PSICOLOGIA LABORAL

LIDERAZGO Y ORATORIA

2012-01-08T12:59:00.000-08:00

En una investigación sobre los temores que tienen los norteamericanos, se encontró que el mayor miedo es a hablar en público. Más que volar en avión, que la muerte y las enfermedades, que las alturas, y aún que ciertos insectos. Parece extraño que así sea, pero esta realidad la podemos constatar fácilmente en nuestro propio medio si preguntamos lo mismo a los demás. O tal vez nos baste recordar lo nervioso que nos poníamos cuando nos tocaba disertar en el colegio. Lo cierto es que el temor a hablar en público es un miedo muy extendido.

Las causas de esto no están del todo claras. Hay varios factores que inciden. En primer lugar creer que será imposible dominar el tono y la expresión. En segundo lugar el temor a bloquearse y no poder continuar. En tercer lugar, y quizás el principal, el miedo al ridículo. La inseguridad personal es otro factor que genera miedo, así como considerar que nuestros argumentos serán refutados por falta de consistencia. También el temor de sentirse evaluado y "salir mal". Finalmente, parte del temor puede deberse al hecho de enfrentar a un público numeroso, desconocido y/o desagradable.

En mi experiencia profesional, aún personas con cargos altos en las empresas sienten temor de hablar en público, y en unas cuantas oportunidades he recibido a personas sin ningún problema psicológico, que solamente venían a mi oficina para aprender a enfrentar el público y vencer el pánico asociado. Hay quienes sienten miedo a hacer un simple "salud" en una comida, o hacer un brindis en una ocasión más solemne, y para qué decir dar un discurso de fin de año a sus trabajadores.

Esto puede repercutir severamente en su capacidad de liderazgo, porque el liderazgo se expresa a través de la comunicación y la persuasión. Puede haber líderes ciegos, sordos, en silla de ruedas… pero no mudos. No sé de ningún líder que no pudiera hablar y expresarse en público. La elocuencia y la oratoria son destrezas básicas del liderazgo, que hasta ahora no han sido quizás debidamente dimensionadas ni tomadas en cuenta. Ser un buen orador no significa ser un líder, pero sin oratoria no puede existir un líder.

Por lo demás, en las organizaciones modernas que trabajan con el paradigma del liderazgo, se manifiesta cada vez más la necesidad de que los supervisores y ejecutivos superiores, que ocupan cargos de liderazgo, logren motivar a sus subalternos a través de discursos, "arengas", persuasión, etc. El impacto que puede tener un buen discurso en los trabajadores, en un equipo de trabajo o en un auditórium, es enorme, en términos de motivación, de lograr compromiso, de despertar lealtad, y de motivar. Y consecuentemente, esto lleva a aumentar la productividad.
Tanto el temor a hablar en público como la posibilidad de ser un buen orador son aspectos que pueden superarse y desarrollarse, para lo cual hay varias técnicas. Sin embargo, jamás he visto que en un curso de liderazgo -tan de moda por lo demás- se incluya este aspecto.

Desde el uso de metáforas, las figuras retóricas, la prosodia de la voz, hasta el uso de las manos y del espacio físico, todo es importante en la oratoria. Pero lo esencial es la elocuencia y la persuasión, porque el líder, a través de su discurso, debe entregar un mensaje que movilice las energías del auditórium para el logro de la meta que plantea. Jamás una instrucción escrita -ni menos un mail- podrá reemplazar a un buen discurso.

Ha habido discursos de líderes que han cambiado la historia, e incluso algunos están registrados. Un buen discurso permite al líder traspasar su propia visión en una meta atractiva que después todos compartirán. Por medio de una buena oratoria puede lograr despertar emociones profundas, que serán las que aporten la energía necesaria para concretar los objetivos anhelados. HBC

La forma de la cara predice el rendimiento de los directivos

2011-09-19T08:30:00.002-07:00

Un estudio realizado por especialistas de la Universidad de Wisconsin-Milwaukee, en Estados Unidos, ha revelado que el rendimiento de los directivos de las empresas puede predecirse a partir de la forma de sus caras.

La investigación ha demostrado, en concreto, que los gerentes con caras proporcionalmente más anchas presentan un mejor rendimiento financiero que los gerentes de cara alargada.

Para realizar el estudio, los investigadores analizaron “a distancia” a ejecutivos de equipos directivos. Dado que éstos “normalmente no tienen tiempo de hablar con investigadores o de contestar a largos tests”, los científicos optaron por analizar sus rostros.

Pero, ¿por qué las caras? La razón radica en que estudios previos habían demostrado que la proporción entre el ancho y el largo de los rostros está relacionada con el grado de agresividad masculina. En general, los hombres con una anchura facial mayor se sienten más autoritarios.

Los investigadores de la Universidad de Wisconsin-Milwaukee analizaron las fotos de un total de 55 directivos varones, y reunieron información sobre el rendimiento financiero de las empresas en las que éstos trabajaban.

Así fue como determinaron que los directivos con la cara más ancha, en relación con la longitud de ésta, presentaban un rendimiento financiero significativamente mayor que los gerentes de cara más alargada.

El ejercicio físico en horario laboral aumenta la productividad

2011-09-19T08:23:00.000-07:00

Hacer ejercicio físico en horario laboral puede aumentar la productividad de los trabajadores, revela un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Estocolmo y del Instituto Karolinska de Suecia.

La investigación demostró que el tiempo dedicado por los empleados a actividades físicas puede resultar provechoso para las empresas, además de para la salud de los empleados.

En el estudio fueron analizados dos centros de odontología. A una parte de los trabajadores de estos centros se le pidió que dedicaran 2,5 horas semanales a la actividad física, repartidas en dos sesiones.

A otro grupo de personas se le pidió que redujeran su horario laboral ese mismo tiempo, pero sin hacer ejercicio físico. Un tercer grupo mantuvo su horario laboral normal, de 40 horas semanales.

Los resultados demostraron que los tres grupos mantuvieron e incluso aumentaron sus niveles de producción, en este caso, el número de pacientes tratados, durante el tiempo que duró el estudio y en comparación con datos anteriores.

Pero aquellos trabajadores que habían hecho ejercicio informaron que habían trabajado más, que habían tenido una mayor capacidad de trabajo y que se habían puesto enfermos menos veces de lo normal.
El incremento de la productividad constatado en esta investigación tendría su origen, por un lado, en que a la gente que hace ejercicio le cunde más el tiempo, simplemente porque tiene más energía. Por otro lado, la productividad aumenta porque el ejercicio físico mejora la salud y por tanto, reduce el absentismo, explican los investigadores.

SINERGIA

2011-08-07T14:48:00.000-07:00

Surgida de la biología, la palabra sinergia ha extendido cada vez más su uso. Nuestro diccionario la define como el “concurso activo y concertado de varios órganos para realizar una función”. Su etimología deriva de “sin”, que significa juntos, y “ergon”, que significa trabajo. Es decir, la sinergia es el trabajo en conjunto. Por extensión, el término ha pasado de la biología a todas las ciencias, incluyendo la gestión de empresas, y con especial énfasis en lo que es el trabajo en equipo.

En el caso de la biología, los diversos órganos del cuerpo actúan juntos para mantener las funciones y preservar la vida del organismo, y a su vez cada órgano potencia a los demás; es decir, entre todos los órganos forman un sistema. Sin embargo, no solamente hay sistemas biológicos, sino muchos tipos diferentes de sistemas; tanto es así, que hay una disciplina que estudia los sistemas (teoría de sistemas). En forma muy resumida, puede decirse que un sistema es un conjunto de partes que interactúan con un fin determinado, y que un cambio en una parte repercute en las demás. Por eso, aunque partió de la biología, la palabra sinergia se vincula hoy en día con la teoría de sistemas, y se ha ido aplicando por lo tanto a todo tipo de sistemas, incluyendo sistemas físicos, químicos, así como psicológicos y sociales. En las ciencias sociales, por ejemplo, una familia, una empresa, un grupo, etc., son sistemas.

En los sistemas ocurren cosas interesantes; la más significativa es que el todo es más que la suma de las partes. Dicho de otra forma, en un sistema dos más dos no son cuatro, sino cinco, si se dan las condiciones necesarias. Esto ocurre porque cuando opera un sistema éste adquiere nuevas características que no podrían haberse previsto si se analizan las partes del sistema por separado.

El ejemplo más ilustrativo se descubrió en un laboratorio de Alemania. Cuatro personas de similar contextura eran capaces de levantar un peso de cincuenta kilos cada una. Por lo tanto, la lógica mostraba que entre las cuatro debían levantar doscientos kilos. Pero la realidad fue diferente, porque entre los cuatro levantaron más de doscientos treinta kilos. ¿Cuál es el misterio?

El misterio es la sinergia. Existe sinergia cuando el resultado o el objetivo alcanzado por un todo (un sistema) es superior a la sumatoria de los aportes de cada una de sus partes. La forma en que esto ocurre es que cada parte potencia a la otra. En un grupo, cada persona potencia a la del lado. Y al lograr esto, el grupo se convierte en un equipo, con mucha más fuerza, energía y potencial que cuando era un grupo. En el ámbito de la psicología, un ejemplo notable de sinergia es la creatividad. Una persona sola puede producir diez ideas creativas para hacer algo nuevo. Dos personas producirían veinte, y así sucesivamente. Pero la realidad es otra: dos personas producen casi treinta ideas en lugar de veinte. Sin embargo la sinergia surge cuando hay una verdadera integración, una armonía entre las partes. Si en un colegio se quiere mejorar el rendimiento, no basta que la dirección lo decida; debe contar con el concurso de todos los demás estamentos del sistema, incluyendo profesores, alumnos, paradocentes, apoderados, etc., y todos sentir la misma motivación y aportar con sus capacidades particulares.

Hay que crear sinergia para tener éxito. Así el potencial se multiplica. Y la forma de crear sinergia es mediante la colaboración, la concertación de esfuerzos entre varias personas, el aporte de lo mejor que cada cual tiene, y de la complementariedad. Si se quiere hacer un plan de ahorro en la casa, será mucho mejor si todos aportan ideas que si lo hace solo el jefe de hogar. Si tiene un buen plan para hacer un negocio, convérselo, pida ideas, asóciese, genere confianza y entusiasmo, ofrezca y dé cooperación, y ganará en sinergia. HBC

PSICOMETRIA

2011-08-06T18:29:00.000-07:00

La psicometría es una rama de la psicología que estudia la medición de las características psicológicas, como la inteligencia, el aprendizaje, la personalidad, los tipos de reacciones, etc. Su nombre viene de “psico”, que significa “mente”, y “metría”, que significa medición.

Para realizar las mediciones, la psicometría utiliza test. Un test puede ser entendido como un instrumento diseñado para medir en forma objetiva y confiable alguna característica psicológica. A diferencia de una prueba, los test no miden conocimientos, sino habilidades o rasgos, razón por la cual no es posible prepararse para “que le vaya mejor”.

La psicometría tiene innumerables aplicaciones en la psicología, tanto en el aspecto práctico como en investigación. En el terreno práctico, permite evaluar a personas con cierta dificultad, para determinar con mayor precisión el nivel de su problemática, y dar las sugerencias pertinentes. Esta fue precisamente la primera aplicación de la psicometría, ya que la psicometría comenzó su desarrollo diseñando test para medir la inteligencia de los escolares. Otra aplicación muy práctica y útil consiste en aplicar a escolares test de intereses, lo que permite contar con información confiable sobre la vocación y la carrera profesional que más se ajusta al perfil del alumno. Es decir, en general se ocupa de realizar diagnósticos a través de test.

En cuanto a la investigación, mediante la psicometría los psicólogos hacen muchos estudios. Por ejemplo, a través de un test de inteligencia se puede comparar el coeficiente intelectual de dos grupos diferentes de personas, de dos razas, etc. Lo mismo puede hacerse con test de personalidad, lo que permite conocer mejor ciertos rasgos de un determinado grupo social.

La investigación aplicada es también muy usada. Esta sirve para probar la efectividad de diversos tipos de tratamiento –de psicoterapia- en grupos de pacientes. Para realizar esto, se les administra un test de personalidad a un grupo de pacientes, luego se les hace el tratamiento, y se les vuelve a evaluar con el mismo test cuando concluyó el tratamiento, lo que permite observar en forma científica si hubo o no cambios con la terapia. También con un mismo grupo de personas, la aplicación del mismo test en momentos diferentes de su vida, por ejemplo a diferentes edades, permite ir haciendo comparaciones sobre los cambios que se experimentan a través del tiempo. Esto permite determinar en qué etapas de la vida se desarrolla más alguna característica, o aparecen otras nuevas.

Otro tipo de investigación aplicada tiene que ve con determinar la relación que existe entre dos características, por ejemplo entre la creatividad y la personalidad. Para esto, el psicólogo aplica un test de creatividad y luego otro que mida la personalidad. Y una vez aplicados ambos test, puede hacer una serie de comparaciones, para ver qué tipo de relación hay entre ambas variables. Esto ha permitido conocer cuáles son las características de las personas creativas, y a su vez estimular la creatividad mediante el cambio de algunos patrones de la personalidad.

El trabajo del psicólogo psicometrista es interesante. Requiere un buen manejo de la estadística, mucha creatividad para diseñar test, rigurosidad científica, y una mente disciplinada que permita hacer análisis confiables de los hallazgos que va realizando. HBC

CURSO ABIERTO: SUPERVISION Y LIDERAZGO

2011-06-05T16:31:00.000-07:00

El Lunes 20 de Junio comienza el curso SUPERVISION Y LIDERAZGO, dirigido a toda persona que ocupe un cargo de supervisión o jefatura. Es un curso abierto, de 8 horas de duración, y que se realizará en las dependencias de Praxis Ltda. los días 20, 21 y 22 de junio, de 19:00 a 21:00. Cuenta con certificación SENCE y se entrega certificado. Consultas al mail jrojas@praxischile.cl o al teléfono 414373.

El rol de supervisor se orienta a dirigir y liderar personas en función de los objetivos organizacionales, tratando de alcanzar altos estándares de calidad y productividad. En la actualidad, un supervisor efectivo no solo es una persona que domina el aspecto técnico de su trabajo, sino también quien debe contar con una serie de habilidades interpersonales y emocionales que le permitan ser reconocido y validado por su equipo de trabajo, ejercer control de sus subalternos y mantener la disciplina, así como mantener buenas comunicaciones con su personal. De este modo puede lograr incentivar la identificación con la cultura organizacional y fomentar un clima organizacional positivo.

Para lograr lo anteriormente mencionado, el supervisor debe poseer herramientas valiosas para motivar, comunicar, negociar, trabajar en equipo, controlar sus emociones y empatizar con sus subalternos de manera que se muestre como un ejemplo a seguir; sin embargo todos estos rasgos deben conciliarse con su habilidad de control. Bajo esta perspectiva, el objetivo central de este módulo consiste en que los participantes sean capaces de interiorizar nuevas herramientas y potenciar sus actuales competencias relacionadas a las exigencias de este cargo de manera que puedan impactar de forma positiva en el equipo de trabajo.

Por otra parte, el liderazgo es cada vez más necesario. Las empresas modernas que han ido incorporando técnicas de gestión de vanguardia han valorado este aspecto, y capacitan a sus supervisores en liderazgo, de modo que la relación del nuevo líder del equipo se edifique precisamente a través del liderazgo antes que con antiguas técnicas basadas en el mando y la autoridad.

Este curso es necesario –si no imprescindible- para toda persona que tiene un cargo de jefatura. Entrega a las jefaturas las técnicas y herramientas necesarias para controlar, incentivar, gestionar y guiar a su grupo de trabajo para el logro de la misión institucional. Consecuentemente aumenta el rendimiento y la motivación. Es un curso motivador, muy práctico y de fácil asimilación, y que está estructurado a base de dos módulos: Supervisión y Liderazgo.

INVESTIGACION: UN CUARTO DE LOS LIDERES NO HAN TENIDO NINGUNA PREPARACION

2011-04-24T07:26:00.000-07:00

El 58% de los directivos jamás ha recibido capacitación para ejercer el liderazgo

Una nueva encuesta de Career Builder reveló que más de un cuarto (el 26%) de los directivos de las compañías manifiesta haber empezado a dirigir a otros sin estar preparados para liderar, y que el 58% de los gerentes afirma que jamás ha recibido capacitación alguna para ejercer el liderazgo. Aun así, el 59% de los trabajadores considera que su supervisor directo hace un buen o un excelente trabajo.

La mayoría de las veces, los líderes llegan a ocupar un nuevo puesto de trabajo y son recibidos por todos como si naturalmente tuvieran que saber cómo liderar a sus equipos y cómo desempeñar correctamente las funciones de aquél que debe dirigirlos. Pero esta percepción no siempre es correcta: ni el líder que llega se siente siempre listo para dirigir a otros ni, en muchas ocasiones, está verdaderamente preparado. La capacitación en este campo es fundamental.

Los retos de los directivos –y de los líderes en general– son muchos y deben ser tenidos en cuenta tanto por los equipos de trabajo que los reciben en una organización, como por quienes los contratan y están a cargo de las opciones de desarrollo profesional.

Una nueva encuesta de Career Builder ha revelado que, precisamente, más de un cuarto (el 26%) de los directivos manifiesta no haber estado listo para liderar cuando empezó a dirigir a otros, y el 59% afirma que jamás había recibido capacitación alguna sobre cómo ejercer el liderazgo ni la gestión. La encuesta fue realizada online en Estados Unidos entre 2.482 contratantes y 3.910 empleados (todos de compañías estadounidenses, y mayores de 18 años).

Retos de los líderes

Los líderes son conscientes de que sus posiciones son prestigiosas y representan oportunidades de desarrollo personal y profesional pero, al mismo tiempo, saben muy bien que existen grandes retos que, en algunos casos, son difíciles de superar, y que pueden convertirse en obstáculos que impidan el adecuado cumplimiento de sus funciones.

De acuerdo con la encuesta de Career Builder, el 25% de los directivos considera que el principal reto a la hora de liderar es ocuparse de las cuestiones entre compañeros de trabajo del propio equipo; el 22% siente que es motivar a los miembros del equipo; el 15% cree que tiene que ver con las revisiones del desempeño; el 15% considera que es encontrar los recursos necesarios para apoyar al equipo; y el 12% siente que es la creación de pautas laborales para el equipo de trabajo.
Rosemary Haefner, vicepresidenta de recursos humanos de Career Builder, explica en el comunicado de prensa de la compañía encuestadora que: “Las buenas habilidades de gestión pueden influir positivamente en la productividad, el desempeño y la moral de los empleados en general. Vemos cada vez más compañías invirtiendo en programas de capacitación en gestión para desarrollar a los líderes de hoy y de mañana”.

Aunque las cifras revelan que un número significativo de líderes no han recibido nunca capacitación para guiar a sus equipos de trabajo y que muchos no se sentían listos para hacerlo cuando se enfrentaron al reto, según la encuesta, la mayoría de los trabajadores están satisfechos con el desempeño de sus supervisores directos: el 59% de ellos considera que su jefe hace un buen o un excelente trabajo, y sólo un 20% siente que éste tiene un desempeño malo o muy malo.

Las quejas de los empleados

Aunque la mayoría de los empleados afirma estar contenta con el desempeño de sus jefes, entre los trabajadores existen algunas preocupaciones comunes con respecto al desempeño de aquéllos que los dirigen: un 23% de los trabajadores siente que sus jefes tienen favoritos; el 21% asegura que no cumplen con lo que prometen; el 21% afirma que no escuchan las preocupaciones; un 20% dice que no proporcionan retroalimentación de manera regular; el 17% manifiesta que no los motivan; y el 14% asegura que sólo les proporcionan retroalimentación negativa.

Cuando se trata de líderes corporativos, un 50% de los empleados considera que sus equipos de liderazgo están realizando un trabajo bueno o excelente, y un 23% siente que el desempeño es malo o deficiente.

Con respecto a estos líderes, las preocupaciones de los empleados son las siguientes: el 40% de los trabajadores siente que los líderes corporativos no hacen el esfuerzo suficiente para oír a los empleados ni para mejorar su moral; un 33% siente que no hay transparencia suficiente y que estos líderes no se comunican abierta ni honestamente; el 30% manifiesta que se producen cambios significativos sin aviso previo; un 27% considera que las cargas laborales y las exigencias de productividad no son razonables; el 21% siente que no los motivan; y un 20% afirma que los líderes corporativos dejaron de invertir en el desarrollo de los empleados.

Las cifras del estudio muestran dos caras de la moneda: por un lado, una mayoría de los empleados reconoce el buen desempeño de sus líderes pero, por otro, hay una conciencia general de muchas limitaciones en las labores de liderazgo que deben ser tenidas en cuenta por las empresas para la mejora tanto de la moral de los trabajadores como de la productividad general. Por Catalina Franco R. Fuentes: TENDENCIAS 21

AUDITORIAS DE ESTRES

2011-03-05T20:06:00.000-08:00

La salud mental es un importante elemento de la calidad de vida humana, y mantener esta salud mental depende de una gran cantidad de factores.

Una de las amenazas contra la salud mental es la aparición del estrés. Su incidencia parece ir aumentando cada vez más, de modo que se ha ido trasformando casi en un asunto de salud pública. En Chile, las estadísticas señalan que de tres consultas a los servicios de urgencia, al menos una se debe a un problema de estrés o asociado a este cuadro.

En las empresas el estrés igual causa estragos y es el responsable de muchas licencias médicas, accidentes, baja productividad y hasta demandas contra empresas.

En USA, se estima que casi la mitad de los días de trabajo perdidos por licencias médicas de los trabajadores se deben directa o indirectamente al estrés.

El estrés es insidioso, y la mayoría de las veces se presenta enmascarado, por ejemplo a través de una alteración física del cuerpo. En estos casos, lo usual es que el trabajador termine con una licencia médica por una dolencia médica, pero cuyo origen es nervioso.

Algunas empresas grandes le prestan cierta asesoría o apoyo, al empleado y con eso arreglan en parte el problema. Pero, por desgracia, eso no cura el problema de fondo, porque se actúa solamente contra el síntoma.

Por esta razón ha surgido un nuevo enfoque, que se denomina “Auditoria de Estrés”.
A diferencia del modelo típico, este enfoque pone el énfasis en el análisis del entrono y las condiciones laborales del trabajador antes que en solucionar el problema cuando ya se ha presentado; es decir, se actúa a nivel de prevención.

El enfoque de las auditorias de estrés es más inteligente y beneficioso para todos. Se parte de la base de que en todo trabajo hay muchas condiciones que producen stress, y la auditoria de estrés es una investigación de las causas del estrés en toda la empresa; se hace un estudio a fondo para conocer las causas y reducir el problema.

Aunque es una tecnología incipiente, los resultados son muy alentadores, casi espectaculares. En una empresa petrolera en que se hizo una auditoria de estrés, se reportó que las licencias médicas bajaron de más de doscientas a menos de dos docenas en el lapso de un año.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO

2011-01-12T10:54:00.000-08:00

Los tiempos en que un operario se dedicaba todo el día a una función tan monótona y repetitiva como apretar un perno en una línea de montaje, van quedando definitivamente atrás. Hoy se ha visto que una tarea tan repetitiva crea insatisfacción laboral, desmotivación, frustración y, paradojalmente, también estrés, porque el empleado siente que no tiene ningún control sobre su tarea.

Pero el desafío hoy día es mayor, y consiste en enriquecer el puesto de trabajo. El enriquecimiento del puesto de trabajo es un enfoque que busca rediseñar los puestos de trabajo para incrementar la motivación y la satisfacción en el empleo.

En general, los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y funciones nuevas; permiten por lo tanto un trabajo más variado, aprendizajes nuevos, y todo esto conlleva una mayor motivación, más calidad en el trabajo mismo, y una mayor satisfacción. Significa además un desafío, que puede mostrar a quien lo asume algunas potencialidades propias de las cuales antes no había logrado darse cuenta. El enriquecimiento del puesto de trabajo entonces, tiene una plena concordancia con la polifuncionalidad.

Hay muchas maneras de enriquecer el puesto de trabajo. Una de las más conocidas y practicadas ha sido –desde hace tiempo- la rotación de puestos, de modo que el empleado domine más completamente todas las tareas o funciones de una empresa; el caso más conocido es la rotación de puestos que hacen los bancos.

Otra forma es darle una responsabilidad más completa sobre lo que está haciendo y los implementos que utiliza; si se trata de un chofer, que tenga al menos cierta participación en la mantención y en pequeñas reparaciones del vehículo, por ejemplo. Otra forma novedosa de enriquecer el trabajo es vincular al empleado con los clientes. En un taller mecánico por ejemplo, sería interesante que los mecánicos conversaran con los clientes, y les explicaran directamente algunas fallas y dudas.

Un control más completo para organizarse, y mayor responsabilidad por el resultado de lo que hace, puede ser también gratificante. Esto proporciona mayor autonomía y menos control externo. Incluso hay empresas que dan al empleado cierta libertad en la elección de los horarios.
Tratar de tener una perspectiva más holística y menos especializada, puede ser otra manera. A veces las tareas están tan especializada, que se pierde de vista el conjunto, como el caso del operario del perno. Se podría intentar que un mecánico además de reparar fallas, salga él mismo a probar el auto, o participe en la compra de repuestos.

En fin, hay muchas maneras de enriquecer el puesto de trabajo, y esto dependerá de la creatividad del gerente de recursos humanos, como también del supervisor directo y los empleados mismos. Todo esto permite a la persona aprender nuevas funciones, servir mejor a la empresa, y estar más preparado eventualmente si termina su vinculación con ella. Por lo tanto, todos ganan.

Sin embargo existen personas que en su trabajo no quiere ningún tipo de complicaciones, y pueden preferir no tomar el desafío. Pero son los menos, pues en general cuando a las personas se les da confianza, se les proporcionan nuevos desafíos, y se les da cierta libertad sobre su propio trabajo, normalmente responden bien.

INDIVIDUALISMO, SUSPICACIA E INSEGURIDAD DE LA LABOR DE UN PSICOLOGO EN UN EQUIPO DE PSICOLOGOS

2010-12-12T14:06:00.000-08:00

MAGISTER EN GESTIÓN Y CALIDAD EN INSTITUCIONES DE SALUD
MÓDULO LIDERAZGO Y HABILIDADES DIRECTIVAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION Y ECONOMIA
ESCUELA DE ENFERMERIA
UNIVERSIDAD ARTURO PRAT

INDIVIDUALISMO, SUSPICACIA E INSEGURIDAD DE LA LABOR DE UN PSICOLOGO EN UN EQUIPO DE PSICOLOGOS
Por José Vergara Osorio

INTRODUCCION
En nuestra cultura occidental es común el desarrollar y potenciar herramientas, que permitan encontrarnos siempre en la búsqueda de nuestra propia identidad, de algo que nos “distinga y diferencie” del resto de las personas que se relacionan cotidianamente con nosotros y también de aquellas que recién conocemos; lo que conlleva al individualismo y competencia por algo, independiente de la motivación que direccione nuestro accionar.
Sin embargo, en este proceso de búsqueda de identidad, perdemos el sentido de vida del ser humano; quien es un ser gregario y que necesita del otro para crecer, aprender y evolucionar, lamentablemente nos desorientamos y nos encerramos en sí mismo como una forma de evitar contaminarnos y perdernos en el grupo.
En esta línea, el profesional Psicólogo, se encuentra en el límite de seguir avanzando en su desarrollo o corre el riesgo de asumir una actitud y visión de que el disponer de ciertos conocimientos teórico-práctico, le permita adquirir una posición superior al resto de las personas y sentir la necesidad de manifestarla, especialmente con sus pacientes-clientes y sobre todo con sus pares.
No hay que perder de vista, la importancia de compartir y trabajar con otros, a través de un proceso de constante intercambio de experiencias y aprendizaje, evitando la descalificación y cuestionamiento del “saber” vivencial del colega y la propia inseguridad que se traduce en una mirada sesgada, subjetiva y escasamente con visión.
El presente trabajo se basa fundamentalmente en los relatos de profesionales psicólogos y también de psiquiatras, que tienen un universo común, pero se diferencian significativamente en la percepción, rol y estatus.
MARCO TEORICO
Es clave definir conceptualmente los términos individualismo, suspicacia e inseguridad, con el propósito de comprender y manejar un mismo lenguaje de base, que permita disponer de una visión objetiva de estos conceptos, debido a que están muy teñidos por la subjetividad y cosmovisión de cada individuo y grupo humano, dependiendo de factores culturales, sociales, demográficos, económicos, políticos y antropológicos, etc.
Según el Diccionario de la Lengua Española Vigésima segunda edición de la Real Academia Española (RAE), estos conceptos se definen como:
a) Individualismo:
- Tendencia a pensar y obrar con independencia de los demás, o sin sujetarse a normas generales.
- Tendencia filosófica que defiende la autonomía y supremacía de los derechos del individuo frente a los de la sociedad y el Estado.
b) Suspicacia:
- Cualidad de suspicaz.
- Especie o idea sugerida por la sospecha o desconfianza.
-Suspicaz: Propenso a concebir sospechas o a tener desconfianza.
c) Inseguridad:
- Falta de seguridad.
Asimismo como se definieron estos conceptos, es necesario definir Psicólogo y Psicología.
d) Psicólogo(a):
- Especialista en psicología.
- Persona dotada de especial penetración para el conocimiento del carácter y la intimidad de las personas.
e) Psicología:
- Estudio de la conducta humana y de los procesos mentales.
- Parte de la filosofía que trata del alma, sus facultades y operaciones.
- Todo aquello que atañe al espíritu.
- Ciencia que estudia los procesos mentales en personas y en animales.
- Manera de sentir de una persona o de un pueblo.
- Síntesis de los caracteres espirituales y morales de un pueblo o de una nación.
- Todo aquello que se refiere a la conducta de los animales.

En esta conjunción de elementos y factores que intervienen en la interacción humana, surgen una serie de aspectos a considerar, entre estos, la percepción de sí mismo y la del otro, que sin duda es subjetiva y depende en gran medida de las creencias y experiencias previas del sujeto, del momento de vida, de la capacidad de autoexploración, autorrealización y de la capacidad de darse cuenta de las emociones que se experimenta, teniendo como principio fundamental el respeto por el otro a través de un proceso empático, de escucha, crecimiento, participativo y colaborativo.
No es posible trabajar solo, es fundamental el compartir y acompañarse con otros, sin dejar de lado la propia identidad, pero construyendo y potenciando una visión común. En el ámbito de la salud, se plantea el concepto “equipo de salud”, no obstante, esta en una fase de construcción, con diversos desarrollos a lo largo del país y en cada localidad porque aún se cree que el trabajar en un mismo espacio y con diversos participantes es trabajo en equipo, por el contrario, en la medida que se acepte y respete la diversidad articulada y una visión compartida estaremos en la línea correcta.
Un ejemplo de lo anterior, es pensar que por el hecho de asistir a una reunión clínica, donde participan diversos profesionales es un trabajo en equipo; esto solo se traduce en comunicar al otro el accionar específico, pero no hay participación, ni opinión, específicamente cuando un médico psiquiatra establece un diagnóstico y el resto lo debe asumir. Implícitamente hay una atribución con respecto al conocimiento y estatus de este profesional, además legalmente esto es un acto médico señalado en el Código Sanitario.
Otro aspecto relevante a considerar en el trabajo de un psicólogo con pares, es la capacidad de desprenderse de la creencia de la evaluación constante, a pesar que es muy frecuente y cuestionadora, es imprescindible establecer una comunicación efectiva con los demás, libre de prejuicios e inseguridades, es necesario acompasarse con un legítimo otro en el multiverso que significan las conductas humanas, como una cadena de coordinación de acciones entre múltiples puntos, nodos, o sistemas (redes), término que proviene del concepto de rapport, el cual describe el proceso de acercarnos sincrónicamente al modelo del mundo de la otra persona.
En consecuencia, se realizó una serie de entrevistas a profesionales Psicólogos y se amplió a Médicos Psiquiatra, se les consultó su opinión con respecto al individualismo, suspicacia e inseguridad en el ejercicio profesional con pares. Se consideró a otros profesionales con el propósito de identificar las similitudes y diferencias en la praxis, percepción y ámbito de acción, sobre la base que actúan sobre una misma población.
A continuación, se transcriben textualmente los comentarios de los profesionales entrevistados, es importante señalar que todos son funcionarios del Sistema Público de Salud, en su mayoría con más de diez años de experiencia laboral clínica.
Psicólogo Nº1
“Es un riesgo significativo de la profesión, la individualidad de la psicoterapia se transforma en el individualismo del psicólogo, se comienza a desconfiar de otros porque existe la tendencia a sentirse evaluado, por lo cual, se encierran más en sí mismo, se inseguriza y claramente no ayuda en la labor del trabajo en equipo.”
“Esta transformación se produce desde la formación básica y posteriormente en el proceso de formación continua; quienes no se capacitan, no se someten a supervisión clínica e intercambio con otros psicólogos tendrían una mayor probabilidad de sentirse amenazados e inseguros de su trabajo.”
“El individualismo, suspicacia e inseguridad del psicólogo se prevendría por medio de una formación continua, supervisión externa y psicoterapia, con el proceso de abrir y dialogar el trabajo que uno realiza.”
Psicólogo Nº2
“El perfil de personalidad del psicólogo es particular y especial, implica tener como condición sine qua non ciertos rollos personales previos al estudio de la carrera, que mediante la formación podrían solucionarse. Se experimenta a través del dolor del otro y se crean defensas como la intelectualización. Esto se manifiesta en forma negativa en el trabajo con otros psicólogos, debido a la tendencia a cuestionar, hacer sentir inferior al otro y ,por supuesto, sentirse superior en lo académico, conocimiento y experiencia, haciendo explícito estas diferencias; el propósito de este accionar es la autoafirmación y el excesivo individualismo: “chaqueteo y cagar”.”
“Es una mezcla de temas, además, influye bastante la existencia de diferentes líneas teóricas; se aprecia mayor individualismo en equipos de trabajo con psicólogos de diversas corrientes, se genera una distancia y un ambiente de bromas sobre la validez y confiabilidad de la teoría y, por otro lado, se potencia la omnipotencia. Por lo tanto, sería más fácil trabajar en un equipo con colegas de la misma tendencia teórica.”
Psicólogo Nº3
“Esperable; en un primer momento actuar con cautela (suspicacia) frente a un contexto desconocido, un otro con tal vez con una mirada de la realidad distinta, con más experiencia, deseos de aferrarnos en nuestro individualismo, nuestra forma particular de percibir la realidad, la intersubjetividad; legítima por cierto, pues nos proporciona seguridad e ir mas allá en un primer momento puede ser vivido como una amenaza…. en adelante… en la interacción mutua…este encuentro podría ser vivido como nutricio….como un espacio encima de la mesa o entre los dos…. y no necesariamente exento de discrepancias, desencuentros o tensiones; además, podría implicar ampliar mutuamente los campos de contemplación de la realidad o de uno de ellos o por el contrario, reafirmarse en sus particularidades.”
Psicólogo Nº4
“Eso tiene que ver con sentirse que uno es suficientemente topísimo como para aceptar enseñanza de un par o colega. Poca capacidad de autocrítica y excesiva omnipotencia, poca humildad, sustentada en la experiencia; con dificultad en aprender y escuchar del otro que enseña.
Que todavía hay oportunidades para aprender y crecer, cuando no se es humilde, se pierde esta oportunidad porque se sienten muy seguro de sí mismo.
Siempre hay un aprender del otro; lamentable hay una actitud de buscar donde se equivoca el colega y tratar de llevarla, pero es importante cambiar de postura, en vez de hablar escuchar.
Lo anterior, habla de rasgos de inmadurez, poca humildad, en proceso de evolución, escasa capacidad para mirarse, es más fácil mirar al otro y con una visión sesgada. Para prevenir sería importante bajar las defensas, escuchar y decir “no sé”.”
Psicólogo Nº5
“Se debe a la falta de confianza al equipo mismo y a uno mismo, tiene que ver con el conocimiento de los integrantes del equipo.
Además, influye la autoestima del sujeto y de cada uno; ver lo mío y lo del otro, ser responsable de algunos elementos que le pasan al otro; esto puede deberse a ciertas características de personalidad de los otros, por lo tanto, el equipo tiene que hacerse responsable y abordar la problemática.”
Psiquiatra Nº1
“Alta cuota de individualismo y suspicacia, desde la formación académica; debiera incluir asignaturas que fomenten el trabajo en equipo, que sea un reflejo de cómo funciona la sociedad en otros ámbitos.
Cuando trabajo con otros no se produce inseguridad, sino al revés, surge la soberbia, sentirse demasiado seguro, garantizando al estatus del médico.”
Psiquiatra Nº2
“La relación entre médicos se da desde roles, curiosamente diferentes, pero cada profesional cuida su estatus y categoría, es muy difícil que un médico acepte la opinión de otro o reconozca algunas carencias en su conocimiento, hay mucha sobrevaloración, somos ”sabiondos”.
Pero en general, que un médico reconozca que no puede manejar un caso, es muy difícil, hay mucho orgullo profesional. El peor enemigo de un médico es otro médico, bajo ningún punto de vista otro profesional competiría con un médico. Hay un porcentaje importante de las demandas de pacientes a médicos que son inducidas y asesoradas implícitamente por otro médico, se desacreditan.
Se creen salvadores, prepotentes, se creen superiores al resto de los profesionales, le falta humildad. Hay una fuerte competencia económica, se categoriza en clases por lo que tienes (la mejor casa, auto, ropa, etc.), fomentado especialmente por las esposas.
Por otro lado, el médico se forma por medio de becas públicas y después no quieren trabajar en el sector público.
El estatus social influye en la praxis médica, clasista, todo esto influye en las relaciones con los pacientes; es muy difícil que deriven pacientes a otro médico, sólo lo hacen con los pacientes “cachos”.”
CONCLUSIONES
- Un factor común frente al requerimiento de la entrevista tanto para los psicólogos como para los psiquiatras fue el adoptar en un principio una actitud defensiva y expectante, la cual, fue variando a medida que exponían sus puntos de vista.
- El individualismo condiciona el ejercicio profesional y determina la postura con la que se asume el trabajo individual y especialmente el grupal, sobre todo al traspasar los límites del seting.
- Hay una diferencia significativa en la autovaloración entre el psicólogo y el psiquiatra, además en la forma que se relacionan con pares y con el resto de las personas. Claramente el ser médico, se atribuye un rol y estatus superior al resto de los profesionales y necesariamente interfiere en el trabajo de equipo.
- En la medida que el psicólogo comparta sus experiencias, con una actitud de constante aprendizaje y humildad, facilitará la comunicación y el desarrollo integral como profesional, disminuyendo los factores negativos intervinientes en el trabajo con pares y otros profesionales.
- Es de suma importancia el respeto hacia el otro, a la diversidad y a la discrepancia constructiva en pro de potenciar una actitud de encuentro colaborativo y participativo entre pares.
- Por último, este trabajo permitió explorar el pensar y el sentir de cómo nos vemos e interactuamos en el día a día y pretensiosamente sembrar la inquietud de parar y mirarse y proponer un nuevo estilo constructivo de trabajo.
BIBLIOGRAFIA
- Diccionario de la Lengua Española Vigésima segunda edición de la Real Academia Española (RAE).
- “El hospital público como comunidad humana de aprendizaje.”
Osvaldo Artaza Barrios.
- Liderazgo y Habilidades Directivas. Horst Bussenius C.

INFLUENCIA DE LOS PROFESIONALES EN LA SALUD DE LOS ENFERMOS

2010-12-12T13:51:00.000-08:00

Por Brenda Pastén Salfate

INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo, se analizan las características de la interacción del paciente con el profesional sanitario, con respecto a esta interacción con el profesional sanitario se destacan variables como la satisfacción del paciente y las características de la comunicación que establece con los profesionales.
La satisfacción del paciente consiste en un conjunto de evaluaciones de las dimensiones
del cuidado del profesional sanitario y es una respuesta afectiva a ésta, donde se distingue la
satisfacción específica y la global, la primera determinada por la percepción de las características
específicas del profesional de salud y la segunda es una apreciación más general del proceso de
interacción.
En el proceso salud enfermedad, desde los estilos de vida saludable, la adopción de
conductas preventivas, la optimización del diagnóstico y el tratamiento, la rehabilitación del
enfermo, hasta los aspectos relacionados con el cuidado del paciente terminal.
Actualmente, los profesionales de salud, tenemos interés en todos los aspectos que
intervienen en la determinación del estado de salud, en el riesgo de enfermar, en la condición de
enfermedad y en la recuperación, así como las circunstancias interpersonales que se manifiestan
en la prestación de servicios de salud a la población.
La ansiedad es tal vez la emoción con mayor peso como prueba científica, al relacionarla
con el inicio de la enfermedad y el desarrollo de la recuperación. Cuando la ansiedad ayuda a la
preparación para enfrentarnos a alguna situación importante, ésta es positiva; pero en la vida
moderna es frecuente que la ansiedad sea desproporcionada y se relacione con niveles elevados
de estrés.
En el personal sanitario, la ansiedad puede convertirse en angustia, de tal manera que
interfiere con la actividad diaria del individuo limitando su rendimiento, relación social y libertad
personal, afectando la calidad de atención de los pacientes.
En los pacientes se puede manifestar la ansiedad, cuando la enfermedad no presenta
síntomas visibles y se aplican programas para detectarla. Ej. VIH, cáncer de mama o útero en
etapas muy tempranas. En estos programas es importante intervenir con respecto a los costos
psicológicos de la participación de la población, por el estrés que provoca la espera de los
resultados y el malestar físico y emocional ante los procedimientos. También el riesgo de los falsos positivos con su secuela de miedos y ansiedades durante años y la desconfianza en los servicios de salud.
La aparición de los síntomas estimula la búsqueda de ayuda médica y se han investigado
los factores que pueden desencadenarla: una crisis interpersonal que sirve para llamar la atención, los síntomas son vistos como signos previos de enfermedades graves que son amenazantes por su naturaleza (ejemplo dolor) o estos amenazan una actividad social importante.
Sin embargo, el intervalo de tiempo que media entre el inicio de los síntomas y la decisión
del paciente de buscar ayuda médica es variable.
En este proceso inciden factores sociopsicológicos de diferente tipo: valores y creencias
individuales y familiares, diferencias económico-sociales, situación social concreta en la que
aparecen los síntomas, diferencia de sexos y edades, pero muy importantes resultan los
problemas psicológicos relacionados con la percepción de la enfermedad, como las atribuciones y
los estigmas.
En resumen, todas las enfermedades poseen un conjunto de atributos formados a partir
de las interacciones sociales que contienen juicios acerca de la relevancia de los síntomas, la
frecuencia de aparición, la visibilidad, el carácter amenazante, y la reversibilidad.
Algunos de ellos llamados estigmas, que fomentan determinadas actitudes hacia los
pacientes que las padecen e imprimen particularidades a las relaciones interpersonales y roles
sociales de éstos. Como ejemplo se puede citar las infecciones de transmisión sexual, el SIDA, el
cáncer, entre otras.
El tiempo de decisión con su carácter individual y el proceso de evaluación clínica de los
síntomas, determinan que la enfermedad pueda permanecer sintomática y sin un diagnóstico
preciso durante un tiempo; sin embargo, el desarrollo normal de su evolución lleva al diagnóstico y el paso a otra etapa.
En esta pequeña investigación, me encuentro con muchos factores que influyen en la
relación entre profesionales de la salud y paciente, de los cuales puedo destacar: empatía,
vocación de servicio público, espíritu de pertenencia, profesionalismo, bondad, sentimiento hacia
el paciente y sus necesidades, involucrarse con la situación que afecta al paciente, emociones
compartidas sin barreras, enseñanzas de un Ser Supremo, llámese Dios, Buda, Mahoma u otro,
según las creencias personales; espontaneidad, franqueza, naturalidad, en resumen amor y
respeto al prójimo.
Y también me encuentro con un término nuevo para mí, la RESILIENCIA, concepto que nos
enseña que – sujeto a una serie de condiciones tanto macro como microsociales - existe la
posibilidad de transformar las situaciones dolorosas en oportunidades de vida. Autores como
Rutter (2000) sostienen que el dolor, la adversidad, las crisis, las frustraciones, se constituyen en instancias a través de las cuales se logra el aprendizaje. Son instancias que entregan las
herramientas socioemocionales y cognitivas de forma que las situaciones de adversidad puedan
ser compensadas, neutralizadas o superadas.
A lo largo de la historia, la psicología centró su atención en la patología de los individuos
que, generalmente, incidía en las áreas que dificultaban que el sujeto se encontrara integralmente sano (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000). Esto ha cambiado gracias al surgimiento de la psicología positiva y el enfoque que Rogers (1997) muestra sobre la visión de la persona, en la que resalta sus recursos, fortalezas y le brinda aprecio positivo incondicional.
Algunas de las recientes investigaciones (Kern& Moreno, 2007; Martorelli & Mustaca,
2004; Suárez Ojeda & Melillo, 2001; Szarazgat & Glaz, 2006; VeranPoseck, Carbelo & Vecina, 2006) se han interesado por conocer la manera en que los individuos enfrentan exitosamente la
adversidad y las diferentes crisis que atraviesan en su desarrollo, cómo y qué es lo que aprenden de tales experiencias.

MARCO TEÓRICO
Se basa en la experiencia personal y la observación directa del equipo de salud, a través de
todo el ciclo de atención, iniciándose en la Atención Primaria de Salud, con el fomento y la
prevención, continuando con la atención de especialidades en la etapa diagnóstica, terapéutica y
de rehabilitación, que en algunas oportunidades requiere de la atención terciaria u hospitalización.
Desde personas sanas con factores de riesgo, pacientes ambulatorios, hospitalizados en
salas con camas básicas hasta pacientes graves con riesgo vital, inconscientes y enfermos con
patologías terminales. Todos con menor o mayor grado de ansiedad, estrés y expectativas de
satisfacción de sus requerimientos de salud.
En todo momento se presentan los problemas de comunicación, en el marco de la relación
del profesional de salud y paciente. Se han investigado aspectos que se deben tener en cuenta,
como las características y biografía del paciente, sus necesidades (cuánto y qué quiere saber
acerca de su enfermedad), si cuenta o no con apoyo social, si prefiere estar solo o acompañado y
se han formulado recomendaciones prácticas, éticas y legales que le imprimen un carácter
eminentemente humano a este acto, sobre todo cuando se tiene que manejar la comunicación de
un diagnóstico con pronóstico desfavorable.
De esta comunicación, se desprende la obligación del profesional de salud de informar al
paciente que está consciente y orientado, del problema de salud que padece, sus signos y
síntomas, de la evolución que puede sufrir, de los procedimientos que recibirá, las eventuales
complicaciones, y lo más importante de su consentimiento para que éstos sean efectuados.
Procedimiento de participación que no siempre se realiza, cometiendo una grave falta al respeto
que se debe demostrar, principalmente porque se trata de una persona que tiene el derecho de
conocer el proceso que está viviendo, y que muchas veces no practicamos, ya sea porque estamos cansados, de mal humor o simplemente no valoramos. Con esta actitud provocamos una reacción adversa en el paciente, de rechazo y mayor ansiedad por conocer el problema de salud que lo afecta.
Una vez que se informa la enfermedad diagnosticada, se produce una diferencia subjetiva
entre ésta y la forma que la percibe el que la padece y el significado que le confiere. El significado
personal de la enfermedad influye en la respuesta emocional y las conductas de afrontamiento a
ella. Así, esta puede percibirse como un fenómeno altamente estresante, como un reto, una
amenaza, una pérdida, un castigo o un beneficio o alivio a responsabilidades, situaciones
personales.
La conducta de afrontamiento, se refiere a la respuesta o conjunto de respuestas ante la
situación estresante, ejecutadas para manejarla y/o neutralizarlas, es decir proceso que incluye los intentos del individuo para adaptarse a la nueva situación.
Generalmente no estamos preparados, ni como profesionales, ni como personas, para
afrontar la muerte; sin embargo, los profesionales de la salud no deben nunca dejar de entregar la asistencia al enfermo terminal, así como tampoco debe hacerlo la familia.
Se debe investigar y elaborar recomendaciones científicamente fundamentadas, que
permitan lograr adecuadas estrategias de afrontamiento a la muerte en 3 direcciones:
_ La manera como el equipo de salud afronta la muerte del paciente terminal.
_ Los afrontamientos de los familiares.
_ La manera como el paciente afronta su propia muerte.
El equipo de salud debe desarrollar actitudes caracterizadas por cierta proximidad
interpersonal, pero manteniendo un respetuoso distanciamiento, debe centrarse en el enfermo y
respetar la intimidad de éste. Debe ayudarlo a reorientar su marco existencial y enriquecerlo
dentro de lo que sea posible.
En función de esto el paciente adopta su rol de enfermo. La aceptación del hecho de estar
enfermo, las consecuencias del rol y los deberes de éste, son aspectos psicológicos muy
importantes para la adaptación y ajuste a la enfermedad, así como para la adherencia al
tratamiento.
Ha sido interés sostenido en el área de las ciencias de la salud investigar los móviles que
llevan a los pacientes al cumplimiento o no las prescripciones orientadas por los médicos. Existen
conductas que describen problemas en la adherencia a los tratamientos: dificultades para su
inicio, suspensión prematura, cumplimiento incompleto o deficiente de las indicaciones, que se
expresan en errores de omisión, de dosis, de tiempo, de propósito (equivocación en el uso de uno
u otro medicamento), la ausencia a consulta e interconsultas, la ausencia de modificación de
hábitos y estilos de vida necesarios para el mejoramiento de la enfermedad y con una acentuada
connotación se destaca la práctica de automedicación.
Las dificultades en el cumplimiento de las indicaciones médicas fueron descritas desde
épocas tempranas en la historia de la medicina. Hipócrates ya alertó sobre la falta de fiabilidad de
los informes de los pacientes sobre la ejecución de los regímenes terapéuticos prescritos, con el
objetivo de evitar recriminaciones de los médicos.
En esta etapa, es muy importante ganar la confianza del paciente, aprendiendo a
escuchar, mirarlo mientras nos habla, la persona que está al frente percibe si estamos prestando
atención, si estamos atentas a lo que nos cuenta, o si nos importan sus planteamientos, y en base
a nuestra actitud, se desarrolla la empatía, el saber cómo se siente y cómo le afecta su
enfermedad, y de acuerdo a esta impresión se interesa realmente por las indicaciones que se le
entregan.
Se podrían emplear indistintamente 2 términos para referirse al acatamiento de las
indicaciones, ya sea médicas, de enfermería y de los cuidados en general: cumplimiento y
adherencia.
Se define el cumplimiento como el proceso a través del cual el paciente lleva a cabo
adecuadamente las indicaciones. Se considera que es la medida donde la conducta de una
persona, en término de toma de medicamentos, seguimiento de dietas, o de realización de
cambios de estilo de vida coincide con el consejo médico o sanitario.
El término adherencia se entiende como una colaboración activa y voluntaria del paciente
en un desarrollo de comportamiento aceptado de mutuo acuerdo, con el fin de producir un
resultado terapéutico deseado.
Este último hace énfasis en los componentes psicológicos, sobre todo consciente del
paciente, que lo inducen a estructurar una conducta de cumplimiento, por lo que es cada vez más
frecuente su uso en campo de la investigación sobre el tema.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es la comunicación que permite que el paciente
pueda comprender la información que se le está dando sobre la prescripción o recomendación y
constituye un primer paso para que la acepte, la recuerde y la cumpla.
Existe un grupo de determinantes que está constituido por aspectos psicosociales del
paciente. Se reconoce en primer lugar las creencias del paciente asociadas a la percepción de
amenaza a la salud o consecuencias ocasionadas por una enfermedad, a la estimación del riesgo
de enfermarse, por otro lado a la creencia de la persona de ser capaz de ejecutar la respuesta
necesaria y por último a la creencia de que la respuesta será eficaz.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es la motivación del paciente por la salud, las
características de sus procesos cognitivos, especialmente la memoria y de las redes de apoyo
social con que cuenta para incrementar la ejecución de las prescripciones.
El apoyo social puede contribuir a incrementar la ejecución de las prescripciones
terapéuticas, al animar al enfermo a mantener el régimen médico y ejecutar las acciones
necesarias para volver a la vida normal. Este puede provenir de la familia, los amigos o grupos de autoayuda.
La Psiconeuroinmunología ha demostrado en el transcurso de su evolución, la posibilidad de
que el sistema inmune esté mediado por factores psicológicos.
Ofrece estudiar y explicar la creencia común de que la personalidad y las emociones ejercen
alguna influencia sobre la salud, posee además el potencial para desarrollar intervenciones
psicológicas que puedan mejorar la inmunidad y por consiguiente modificar la predisposición al
inicio y el progreso de las enfermedades tanto infecciosas como de tipo crónico-degenerativas.

Las investigaciones realizadas hasta la fecha permiten afirmar que variables psicológicas son
capaces de influir en el sistema inmunitario fortaleciéndolo o debilitándolo y afectando a través de esta vía la salud. Existen numerosas evidencias que demuestran como las situaciones estresantes influyen en el sistema nervioso y pueden llevar a una supresión de la función inmune.
Un ejemplo clave es el poderoso impacto de las hormonas que se liberan con el estrés.
Mientras estas hormonas aumentan en todo el organismo, la función de las células inmunológicas
se ve obstaculizada, así el estrés anula la resistencia inmunológica, al menos de una forma
pasajera, pero si el estrés es constante e intenso esta anulación puede volverse duradera.
El trabajo en la institución hospitalaria se caracteriza por la intervención interdisciplinaria
de los profesionales médicos y no médicos de la salud en el proceso salud-enfermedad.
A lo largo de mi carrera profesional, he observado que los sentimientos y las emociones
positivas, tienen beneficios en la percepción optimista y esperanzadora de los enfermos, se une el valor de las relaciones personales como fuente para compartir estos sentimientos, mantener
estrechos contactos afectivos y para que los pacientes encuentren apoyo emocional en aquellos
momentos en que existe un desbalance en su salud. Y me refiero a desbalance porque se ha
producido un desequilibrio orgánico, en el mantenimiento de la salud.
Recuerdo el caso de un paciente medianamente joven, aproximadamente 45 años, que a
pesar de encontrarse grave y bajo sedación, intubado y en ventilación mecánica, se mantenía
conectado a su entorno, atingente y luchando por su vida. Con este paciente nos pasó de todo, las
complicaciones que nunca se habían presentado, las presentó él, y todas en un solo momento,
esos instantes fueron una combinación de esfuerzos, conocimiento, ciencia, experiencia, su deseo
de vivir y salir adelante se contagiaba con el equipo profesional que luchaba por tratar cada signo, cada síntoma de su enfermedad, pero fusionada la atención con un sentimiento de ganar juntos, el paciente y los profesionales que lo atendíamos. Ese paciente se salvó, y quedó en el equipo una sensación de respuesta a sus expectativas y necesidades. Me correspondió su traslado a Santiago, en ningún momento percibí que decayera, y ese sentimiento lo traspasaba, tanto así que estábamos seguros que sobreviviría, todo un equipo de profesionales de la salud unido por la fe y la esperanza, motivado y articulado tanto técnica como emocionalmente. Ese fue un ejemplo de entrega de fuerzas positivas, un día, quizás meses, ese paciente volvió con un trasplante de corazón, agradecido y emocionado, recordaba cada momento vivido en el Hospital, y nos contaba desde su perspectiva de enfermo, de qué forma sintió el apoyo de todo un grupo de profesionales que siempre sintió y deseó que continuara en este mundo.
De estos resultados se puede inferir, los beneficios médicos de los sentimientos y las
emociones positivas, las ventajas de la percepción optimista y esperanzadora de la existencia, a lo que se une el valor de las relaciones personales como fuentes para compartir los sentimientos
íntimos, mantener estrechos contactos afectivos y encontrar apoyo emocional y técnico.

Relación profesional de la salud-paciente, todos fuimos, somos o seremos pacientes, en
algún momento de nuestras vidas, y todos esperamos que la asistencia sea ética, respetuosa y que permita la comunicación.
La relación humanizada exige un diálogo en el cual exista comunicación, información y
fluidez, y no solamente en una trato directo con el paciente, en mi quehacer diario recibo
familiares de los enfermos que no pueden acercarse al Hospital, en estas ocasiones acude un
pariente que ya viene con un estrés, con una serie de condiciones que contribuyen a que
presenten sentimientos adversos.
¿Qué sucede cuando el profesional de salud no permite que exprese sus interrogantes,
preocupaciones y dudas?
El paciente, en este caso quien lo representa siente una actitud hostil y desfavorable, que
no permite expresar las circunstancias que lo aquejan, y menos resolverlas, por lo tanto se torna
agresivo y desagradable, incluso a veces amenazante.
Sin embargo, me ha sucedido que si la comunicación es bidireccional y el paciente se
apropia y protagoniza la situación, el diálogo facilita la comprensión, y mientras escucho
atentamente, me he llegado a sentir parte de la historia de enfermedad y empiezo a conocer el
sentimiento, la bondad que algunas personas entregan a sus semejantes, tanto así, que la emoción y a veces el llanto me contagia y agradezco a Dios el tener la capacidad y la posibilidad de entregar un mínimo de tiempo y escuchar, quizás no siempre solucionar el inconveniente o la situación de salud, pero sí establecer ese contacto, la consideración que merece esa persona.
En la búsqueda de apoyo bibliográfico para esta presentación, encontré un concepto que
no puedo dejar de mencionar: Resiliencia.
Pude observar en distintas revisiones que, aquellas personas consideradas resilientes,
poseen ciertas características que les permiten no sólo enfrentar las adversidades sino además
salir fortalecidas de estas denominándolas como pilares de la resiliencia:
• Humor: encontrar lo cómico en la propia tragedia.
• Un alto grado de creatividad: es decir la capacidad de crear orden, belleza y finalidad a
partir del caos.
• Introspección: mirar dentro de uno y auto-describirse lo más honestamente posible
• Capacidad de relacionarse: habilidad para establecer lazos e intimidad con otra gente,
para equilibrar la propia necesidad de afecto con la actitud de brindarse a otros.
• Iniciativa: gusto de exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más
exigentes.
• Independencia: saber fijar límites entre uno mismo y el medio con problemas;
capacidad de mantener distancia emocional y física sin caer en el aislamiento.
• Moralidad: consecuencia para extender el deseo personal de bienestar a toda la
humanidad y capacidad de comprometerse con valores; este elemento ya es importante
desde la infancia, pero sobre todo a partir de los 10 años.
• Autoestima consistente: es la base de las demás características y fruto del cuidado
afectivo consecuente del niño, adolescente o adulto por parte del adulto significativo
De acuerdo con Edith Grotberg (1997) sostiene que las personas toman factores
de resiliencia de cuatro fuentes: "yo tengo" (el apoyo), "yo soy" y "yo estoy" (el desarrollo
de la fortaleza intra-psíquica, y "yo puedo" (la adquisición de habilidades interpersonales y
de resolución de conflictos).

CONCLUSIONES
La comunicación es trascendental en todo proceso de adaptación emocional que demanda
ser portador de una enfermedad:
“Aún antes de que se plantee la necesidad de la operación, el conocimiento de los distintos tipos
de reacciones psicológicas de los pacientes brinda elementos útiles en la anamnesis de cada
enfermo para una mejor interpretación de los datos obtenidos”
A través de la comunicación el equipo de salud puede entender que:
_ Un enfermo que transgrede indicaciones suele estar negando la realidad de su
enfermedad porque ésta le resulta muy difícil de sobrellevar
_ Un paciente con rasgos maníacos puede tener un subregistro del dolor y enmascarar
síntomas importantes de ser tratados a tiempo
_ Un paciente negador que parece muy tranquilo puede demorar aceptar la indicación por
miedo
En todo caso, el profesional de salud debe invertir tiempo y amabilidad en indagar con tacto
los temores y las preocupaciones, que por lo general no son de fácil relato, sólo se logran conocer
cuando se ofrece un espacio apropiado para ello. Así como contar con el consentimiento del
paciente para el procedimiento a realizar. Es esencial acercarse con una sonrisa y demostrar
interés real en la historia de enfermedad del paciente, escucharlo y calmar su inquietud, situación que no siempre se alcanza, ya sea por falta de tiempo, por no personalizar y porque no se establece un lazo de confianza.
El valor que se da a la información y al consentimiento por parte del paciente tiende a
resaltar su autonomía y su capacidad para resolver y decidir sobre su futuro y sobre los
tratamientos que recibirá. Se evita el paternalismo médico que en ocasiones es autoritario y
hasta omnipotente.
Con respecto a la información, es frecuente que como el paciente está presionado por malas
noticias y por una realidad amenazante, sus mecanismos psicológicos de defensa le impidan que
escuche o que comprenda la información.
Cuando un paciente acude a un tratamiento médico lo que pide, además de que se le
resuelva su situación de malestar físico, es que le provean de atención humana, para impedir el
desequilibrio y para sostener su dignidad.

Con “atención humana” el enfermo quiere que el profesional le demuestre interés a él como
una persona total, integrada no solamente por un cuerpo quebrantado físicamente, sino también
como alguien que siente y piensa. En ocasiones junto con sus síntomas orgánicos y sus quejas
confusas le está diciendo “demuéstreme que le intereso”, “preocúpese de mí, de lo que siento, y
pienso”.
Mediante la comunicación, apoyo, demostrando paciencia, acompañándolo, incluyendo a la
familia más cercana, el profesional previene recaídas que pueden ser peores que la enfermedad
misma.
En ocasiones el enfermo quiere que el médico o sus cuidadores se pongan en su lugar, “para
que sientan las mismas sensaciones confusas y deprimentes”.
Los factores emocionales, la estructura de la personalidad la dinámica familiar y la
enfermedad misma, tienen un papel muy importante en la relación del personal de salud con su
paciente. Entonces, al comprender como el paciente se trastorna por los síntomas de la
enfermedad, pueden prevenirse desencadenamientos de otros síntomas que interfieren el
proceso de recuperación.
Por otra parte, y por el lado del personal, éste también está expuesto a las consecuencias de
su actuación profesional. Su preparación lo habilita para “curar”, y en ocasiones no está
dispuesto a no lograrlo; está comprometido parte de su ser profesional y personal. También en
él se producen sentimientos que son interesantes afrontar. Entre ellos, la frustración, por
ejemplo, cuando se produce la muerte de su paciente. Es por lo general, que el profesional
decide objetivar la situación, incluyendo a su paciente y su entorno. Son también maneras de
protegerse de la ansiedad propia de la situación que no se puede remediar. Y he allí la postura
casi de omnipotencia que muestra, que algunas veces se transforma en distante con el paciente.
Se ha pasado desde una medicina tradicional, centrada en el organismo y enfermedad, a una
medicina centrada en la persona. Desde allí contribuye a la comprensión de las complejas
interacciones entre persona y ambiente y el estado dinámico que dicha interacción provoca en el
continuo salud- enfermedad. Es decir el modelo propone un enfoque unificado.
Sicología de la Salud: “estudia, entre otros, las circunstancias interpersonales que se ponen
de manifiesto en la prestación de servicios de salud, incluye acciones útiles para la adecuación de
los servicios de salud a las necesidades de los que los reciben”, Morales Calatayud (1999).
En la actualidad los profesionales de la salud encuentran que las enfermedades crónico
terminales son consideradas como fuentes generadoras de estrés que implican un proceso de
deterioro continuo. Sin embargo, la mayoría de las personas que padecen una enfermedad
terminal no sólo enfrentan la situación sino que en algunas ocasiones la superan saliendo
enriquecidos por la experiencia.
Un profesional de la salud favorece los aspectos positivos que muestran las personas en
situación de adversidad y peligro, las fortalece y prepara para enfrentar las dificultades de la
enfermedad y las estimula para que presenten conductas resilientes.

La tendencia es a integrar el enfoque de la resiliencia en las acciones sociales, educativas y
de salud que abarquen a los sujetos individuales de todas las edades, desde la primera infancia
hasta la tercera edad, pero también a las familias, e incluso a la comunidad.
El personal de salud también debe promover una filosofía de vida positiva, analizando las
bondades de la vida y la importancia de los proyectos de vida.
Potenciar fuerzas internas como son: la creencia en sí mismo, la autodeterminación, la
comparación positiva con otros, el autocontrol, el poder personal para triunfar en la vida y superar los miedos, la fe para mantenerse en la vida y encontrar propósito y significado a la misma. Lo anterior trae como resultado la ecuanimidad, la perseverancia y la autoconfianza.
Reafirmar la dimensión espiritual, entendiendo esta como un “medio de reducir el estrés a
través de la conexión con un poder mayor, superior a sí mismo”.
En el caso de los familiares, lo integran características relacionadas con la cohesión,
ternura, sentimiento de un vínculo afectivo fuerte por parte de los progenitores, preocupación por el bienestar, presencia de apoyo incondicional, fomento a creencias religiosas, seguridad y
estabilidad emocional proporcionada por un modelo parental adecuado.
En el ámbito comunitario se consideran características como la presencia de pares, redes
de apoyo adecuadas (amigos y trabajo), participación en un grupo religioso, conexión con
organizaciones en pro de la sociedad, y calidad del entorno, así como los servicios sociales y de
salud.
De un modelo de riesgo basado en las necesidades y en la enfermedad, se ha pasado a un
modelo de prevención y promoción basado en las fortalezas y recursos que el ser humano tiene en sí mismo y a su alrededor (Cyrulnik, 2002).
El hombre toma elementos para mantener su equilibrio en la vida y cuando alguno de
estos elementos no se tiene en la cantidad y calidad adecuadas, aparece un estado de necesidad o desequilibrio en donde se busca recuperar el equilibrio inicial. Si las acciones para recuperar esto
no se realizan o no son suficientes, este desequilibrio puede permanecer.
Así, la enfermedad es la pérdida del equilibrio entre cuerpo, mente y ambiente, ocasionado por la insatisfacción de alguna necesidad.
La enfermedad posee una característica que es la singularidad, es decir, la actitud del paciente frente a la enfermedad es un factor caracterológico del enfermo mismo. La buena salud
objetiva guarda escasa relación con la sensación de bienestar. El optimismo, un sentido de control personal y la habilidad para encontrar significado a las experiencias de la vida se asocian con una
mejor salud mental.
Importa más la percepción subjetiva del estado de salud para salir adelante y afrontar
mejor la situación presente (Martorelli & Mustaca, 2004), de tal suerte que la psicología de la
salud tiene como uno de sus objetivos la promoción y el mantenimiento de la salud, la prevención y el tratamiento de la enfermedad.

Es por ello que el equipo de salud debe hacerlos conscientes de sus recursos, aquellos que
les permitan sentirse como un ser humano con posibilidades óptimas para continuar su vida y
obtener un beneficio del nuevo estilo de vida que va a implementar (Kern & Moreno, 2007).
Aley (2002) menciona que el papel de los profesionales de la salud es ayudar a la persona
enferma a tener un desarrollo óptimo dentro de las propias limitaciones dadas por su condición,
es decir, no sólo atender la parte física sino ver a la persona en su totalidad, no sólo su
enfermedad.
Se debe reforzar las fortalezas como: alto nivel de espiritualidad, esperanza y una actitud
positiva frente a su diagnóstico, lo cual los hace ver de un modo distinto la situación o el
pronóstico, que se den cuenta de la situación de forma más objetiva y así actuar de manera
responsable en el tratamiento y cuidados indicados por el equipo de salud para lograr la mayor
independencia posible en cuanto a su persona., es decir ser autovalentes.
La atención que reciben los pacientes por parte del servicio hospitalario (relación equipo
de salud-paciente) es un factor primordial que influye en el estado de ánimo del paciente y en sus expectativas en cuanto a la enfermedad.
Los pacientes manifiestan que es fundamental que el equipo de salud les proporcione un
trato amable, de respeto y confianza, brindándoles información veraz en cuanto a su
padecimiento.
La orientación actual en salud intenta cambiar la forma en que se percibe al ser humano:
de un modelo de riesgo basado en las necesidades y la enfermedad, se plantea ahora un modelo
de prevención y promoción basado en las potencialidades y los recursos que el ser humano tiene
en sí mismo y a su alrededor.
Como equipo de salud se debe promover las fortalezas y los aspectos positivos del
individuo para reducir los factores de riesgo y las fuentes de estrés, sin dejar de lado los altibajos
de la enfermedad que están presentes como limitante tanto para el paciente como para el mismo
profesional de salud.
El personal que debe laborar en el campo de la salud, con un nivel científico y técnico,
debe demostrar además del amor hacia su trabajo, un elevado grado de vocación.

BIBLIOGRAFÍA
1. Revista Cubana de Enfermería La resiliencia en la promoción de la salud de las mujeres.
Doris E. Ospina Muñozb Diva Estela Jaramillo Vélezc Tulia María Uribe Vélezd.
2. Manifestación de la Resiliencia como Factor de Protección en Enfermos Crónico
Terminales Hospitalizados, Irma Cristina Acosta López de Llergo1 Yamna Idalia Sánchez
Araiza, Universidad Iberoamericana, Cd. de México, México
3. Revista Cubana Enfermería 1999; 15(1):17-21 Centro Provincial de Perfeccionamiento.
Cienfuegos, NIVEL DE VOCACIÓN POR LA ESPECIALIDAD DE ENFERMERÍA EN LOS
ESTUDIANTES DE SEGUNDO AÑO, Lic. Jorge Luis Maceira Brito, 1 Lic. Eloína Martín
Valladares1 y Lic. Ibis Basilia TerryHerrera1.
4. AFRONTAMIENTO, APOYO SOCIAL, CALIDAD DE VIDA Y ENFERMEDAD JESÚS RODRÍGUEZMARÍN,
Mª Ángeles PASTOR y Sofía LÓPEZ-ROIG, Departamento de Psicología de la Salud,
Facultad de Medicina Universidad de alicante.
5. Aspectos emocionales en el paciente Quirúrgico.Psc. Teresa Baquerizo.
6. CONSENTIMIENTO INFORMADO EN ODONTOLOGÍA. UN ANÁLISIS TEÓRICOPRÁCTICO,
Leonor Palomer R.1
7. ANSIEDAD, Dra. Ana García Díez. Especialista en Medicina Interna, Hospital Central de
Asturias. Oviedo. España.
8. Revista Cubana de Salud Pública, Sociedad Cubana de Administración de Salud, ISSN:
0864-3466 CUBA 2003, Libertad Martín Alfonso
9. APLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA EN EL PROCESO SALUD, Revista Cubana de Salud
Pública, julio-septiembre, año/vol. 29, número 003, Sociedad Cubana de Administración
de Salud, La Habana, Cuba, pp. 275-281 275
10. Revista Cubana Salud Pública 2003;29(3):275-81, Escuela Nacional de Salud Pública,
APLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA EN EL PROCESO SALUD ENFERMEDAD, Libertad Martín Alfonso
Autorizado para publicar en el blog.

NOTICIA: La calificación profesional sigue cotizándose al alza en el área de Recursos Humanos

2010-12-08T07:31:00.000-08:00

Una encuesta del HR Certification Institute reveló que tanto los directivos como los profesionales de recursos humanos le otorgan un gran valor a la cualificación profesional de quienes trabajan en la gestión de personal por considerar que este tipo de credenciales demuestran un conocimiento importante de la materia y un compromiso con la educación continua por parte de quienes las obtienen. Las cifras lo demuestran: más de 60% de los directivos estadounidenses y 82% de los del resto del mundo consideran que los empleados cualificados profesionalmente tienen un fuerte impacto en la rentabilidad de la empresa. Continuar...

MAGISTER EN RECURSOS HUMANOS EN CALAMA

2010-12-08T07:26:00.000-08:00

Con el módulo "Negociación y Resolución de Conflictos", dictado por el docente Horst Bussenius C., continúa el Magister en Recrusos Humanos impartido por la Escuela de Auditoría de la Universidad Arturo Prat. Hay veinte alumnos, que incluyen diferentes profesiones, como Ingenieros de Ejecución en Gestión de Empresas, Prevencionistas, Contadores Auditores, Psicólogos y otros.

TALLER DE AUTOAYUDA Y SUPERACION PARA EMPLEADOS

2010-11-06T05:50:00.000-07:00

NOTICIA CURIOSA: despedida por escribir mails con mayúsculas

2010-10-30T12:20:00.000-07:00

SR. RAMIREZ: LE RECUERDO A UD QUE MAÑANA DEBE TRAER A LA REUNION LOS ANTECEDENTES COMPLETOS DEL NUEVO CONTRATO. EN ESTA REUNION PARTICIPARA TAMBIEN LA SRTA. XIMENA QUE VIENE LLEGANDO DE SANTIAGO. ADEMAS...

Vicki Walker, de Auckland, Nueva Zelanda, fue despedida porque sus e-mails estaban todos escritos con letras mayúsculas. El empleador de Walker alegó que sus compañeros se quejaban de sus e-mails "gritones" y polémicos. Walker fue compensada con $11.500 porque la compañía no tenía una guía de estilo oficial para ese tipo de comunicaciones, por lo tanto sus mensajes no reunían los requisitos para un despido justificado. (FUENTE: UPI.com)

Es curioso cómo todo tiene su forma y estilo, y los nuevos empleados deben adaptarse a ellos lo más pronto posible. En el ciber-lenguaje el uso de mayúsculas representa justamente una forma de dirigirse a otros en forma "gritona" o prepotente. lo que la empleada que figura en la noticia no fue capaz de aprender a tiempo.

COMO MOTIVAR: el gran cuestionamiento que se hace el líder

2010-10-30T12:08:00.000-07:00

Nombre: Paolo César Robles Bordones
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Carrera: Magíster en Administración de Empresas

Para comenzar a tratar de dilucidar esta inquietud es que quisiera comenzar a compartir con ustedes estos dos temas (Motivación y Liderazgo) que como ya se habrán dado cuenta no son tan nuevos, pero que nos lleva a hacernos las siguientes preguntas en el afán de ponernos en la perspectiva del Líder

¿Que nos motiva?,……..
¿Lo que nos motiva lo hace de la misma manera todos los días?

Son preguntas que habitualmente todos nos podríamos llegar a hacer pero lo que realmente cuesta es ponerse en el lugar de quienes queremos llegar a motivar y entender sin que salga de sus bocas lo que realmente les motiva de verdad y en los más diversos estados de animo que pueden alcanzar a lo largo de toda su vida laboral.

Por esta razón la idea es tratar de entender o comprender primeramente que es lo que nos motiva?

Para esto debemos tomar en consideración todos los antecedentes que nos pueden ayudar a responder nuestra primera pregunta

Como siempre se va a tomar en cuenta lo que desde hace ya muchas décadas y gracias a Don Abraham Maslow tenemos instalada en nuestra conciencia una estructura de forma piramidal que jerarquiza las necesidades básicas de los individuos:

Desde la base de la pirámide y escalando encontramos

Las primeras necesidades que se deben suplir son las fisiológicas (alimentación, oxigeno, agua y abrigo) luego vienen

Las necesidades de seguridad (estabilidad, ausencia de dolor, enfermedad o amenaza del entorno) a continuación

Las necesidades de Pertenencia (a un grupo) cariño, afecto, interacción con otras personas seguido a estas se encuentran

Las necesidades de estima como la autoestima alcanzada por logros personales y la estima social que va de la mano con el reconocimiento y respeto de los demás y finalmente encontramos en la parte superior de la pirámide

Las necesidades de autorrealización sentir que se ha desarrollado el potencial propio que se tiene
Tomando en cuenta que cada uno de estos niveles de la pirámide se va escalando en la medida que las necesidades son cubiertas. Podemos lograr identificar….. ¿Que nos hace falta?. Y saber ¿que nos falta por alcanzar? o ¿que nos motivará en el futuro próximo?

Así podríamos de manera más sencilla saber cual es nivel que le falta satisfacer a mis colaboradores y ahí puedo empezar a trabajar en el logro de ese objetivo el cual será el buscado por mi colaborador también

……..pero nuevas investigaciones nos muestran otra realidad que al parecer nos complica las cosas en tratar de identificar ¿Que nos motiva?…

Si nos ponemos en el caso que todos los individuos NO somos iguales unos a otros y que no necesariamente pensamos lo mismo, podremos entender lo que nos arrojaron las nuevas investigaciones (teoría de los impulsos innatos) esta a grandes rasgos nos explican que los individuos tenemos un conjunto de impulsos:

Impulso de adquirir: el cual motiva a buscar, tomar posesión, controlar, retener objetos
Y experiencias personales lo que lo hace ser un impulso insaciable
Por que el propósito de la motivación humana es siempre alcanzar
Una posición más alta que los demás.

Impulso a relacionarse: Implica la motivación de formar relaciones sociales y
Desarrollar compromisos mutuos de cuidado con los demás
(Impulso que nos ayudara por que motiva a que las personas
Cooperen unos con otros)

Impulso de Aprender: Este impulso reconoce que todos tenemos la inquietud o un
Algo de curiosidad de lo que nos rodea.

Impulso de Defenderse: Es el impulso que nace ante la necesidad de proteger ya sea
A mi persona como nuestras relaciones, lo que hemos adquirido
Y lo que creemos

Tomando en consideración la teoría de los impulsos esta nos indica que No todos los individuos tienen estructuradas la satisfacción de sus necesidades de la misma manera,
o sea no tienen un orden lógico (Maslow) y es ahí, donde identificar que es lo que nos motiva se torna algo complejo…… ya que no sabemos identificar que etapa de la pirámide esta tratando de alcanzar o en cual se encuentra en este momento el individuo

Eso nos lleva a nuestra segunda pregunta y a tocar el otro tema que es el Liderazgo
¿Lo que nos motiva lo hace de la misma manera todos los días?

Si no todos los días estamos o despertamos de la misma manera o más específicamente como seres cambiantes nuestras necesidades se ven alteradas dependiendo de nuestro estado de ánimo.

Para quienes tratamos de identificar como motivar a los demás (el líder) no le será una tarea fácil el estar adivinando o presumiendo que es lo que nos motiva

Si yo puedo canalizar que es lo que me motiva diariamente tomando en cuenta todos los aspectos anteriores y además saber identificar como debo motivar a quienes debo liderar.

Puedo ser capaz de ser un líder el cual captara el real interés o necesidad de quienes me siguen y por ende puedo hacer uso de la motivación para lograr el objetivo del colaborador y en definitiva con el colaborador bien motivado lograr los objetivos del equipo

Una manera de Liderar y que el seguidor sea capaz de interpretar que quiero alcanzar

La idea es que seamos lo bastante claros en hacerles saber la visión que fue concebida en su origen para el ideal final y esta visión comunicarla de tal manera que sea el principal objetivo y la causa cual nos motive, tanto a mí como a nuestro equipo.

De esta manera las personas que debo motivar saben que es lo que deseamos alcanzar y si están en el nivel esperado de motivación la llevaran a la practica de la forma más eficaz aportando con su propia creatividad

También es importante saber ponerse en el lugar del otro y poder trabajar y cooperar con los demás por una causa común y para ello necesitan capacidad de influir en los demás

La idea es tratar de combinar todos los tipos de liderazgo que nos permiten ser un motivador ya sea el líder directivo, líder apoyador, líder participativo, líder orientado a la realización

Si es por tratar de encausar la motivación de una manera por el líder esta nos da como resultante
El líder motivacional es el que vela por que la satisfacción de las necesidades del colaborador solo dependa de su propio desempeño y que además le brinde las herramientas necesarias para que este tenga un desempeño eficaz

Si bien es importante entender los distintos tipos de Liderazgo al final debemos tratar de hacer un mix de todos, ya que como lo comentamos en el comienzo, todos los individuos son diferentes y NO todos los tipos de Liderazgo o formas de motivar resultan para el total de nuestros colaboradores de esto se desprende lo que escuchamos recurrentemente en los textos y que tiene mucho que ver en quienes somos

O mejor dicho depende de nuestra cultura es como reaccionamos a distintos tipos de estímulos o Liderazgos. Somos distintos a la cultura americana, Europea, asiática etc.

Esto que les he tratado de explicar es lo que me resultó complejo al principio cuando comencé a liderar al equipo de colaboradores el cual actualmente lidero

No entender que los motivaba era una constante lucha un desgaste excesivo, tratar de ir probando tipos de motivaciones y formas de liderar extraídas de libros las cuales no cuadraban con la realidad nuestra.

Al andar entendí que cada uno de quienes lideramos debe ser tratado distinto, no podemos hacer una camisa de una sola talla para los distintos tipos de personas que las necesitan

Particularmente una de mis colaboradores el más introvertido no lo veía contento no me expresaba lo que sentía, al tiempo me di cuenta luego de tratar de ver si era el dinero lo que le faltaba para que estuviese más tranquilo, me dijo no es dinero lo que necesito, lo que me complica es que estoy estudiando y a veces ando con sueño, los niños pequeños que tengo, mi señora igual estudia y el trabajo que me demanda cada vez más en tiempo

Nos juntamos a hablar con mi jefatura y después de analizar la situación determinamos que no recargarlo con horario más allá de lo estrictamente necesario y redireccionar a quienes necesitaban aumentar más sus finanzas con más horas

Pude darme cuenta que el dinero no es todo en lo que concierne a motivación y como líder aprendí a identificar y preguntar una y otra vez de distintas maneras hasta que te cuentan por querer o por cansancio que es realmente lo que los motiva

Y definitivamente según vivencia personal la cual es la que me motivo a tomar estos dos temas comentados de una manera no tan estructurada sino más bien explicativa o mejor dicho tratar de exponer como es la apreciación que por estos días debo tener presente para poder seguir esforzándome en Liderar de la mejor manera a quienes en resumidas cuenta son quienes se la juegan por los objetivos trazados como equipo que fue las que tomamos cuando asumimos el desafío de alcanzar este año como suele ocurrir en muchos equipos de trabajos que están en la constante vorágine de alcanzar lo que muchas veces al principio vemos como lejano y que una vez que el engranaje empieza a correr con el correspondiente lubricante para facilitar el andar llega a cumplir y por que no a sobrepasar lo trazado

Bibliografía
Lideres del Management, Las Claves del liderazgo (W.Bennis, G.M Spreitzer & T.G. Cummings, eds), DEUSTO 2006

Curso de MBA, Liderazgo y Recursos Humanos, análisis del comportamiento organizacional, (Steven L. McShane & Mary ann Von Glinow), Mc Graw- Hill Companies, Inc 2005

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Stephen P. Robbins
Prentice Hall – 8° Edición 1999

Comportamiento Organizacional
Horst Bussenius
Guias positivas (1-123)

NOTICIA: Médicos e ingenieros, los puestos más difíciles de cubrir actualmente en España

2010-10-30T11:43:00.000-07:00

En España faltan principalmente médicos, pero también ingenieros de todo tipo, logopedas, profesores de formación profesional, terapeutas y animadores, según recoge el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura (CODC) del cuarto trimestre de 2010, que elabora el Servicio Público de Empleo Estatal (antiguo Inem) con la información que le envían las comunidades autónomas.
28-10-2010 - El CODC es un listado por provincias que permite a los empresarios contratar en origen a trabajadores extranjeros, siempre que las ocupaciones que se ofrezcan sean de difícil cobertura y no existan demandantes de empleo nacionales.
El empresario interesado en contratar en origen a un trabajador extranjero sólo necesitará consultar este catálogo para conocer si el puesto que necesita ser cubierto no cuenta con candidatos suficientes.
Si la ocupación que precisa aparece en el listado del CODC, el empresario podrá solicitar la autorización de residencia y trabajo para el empleado extranjero que desea contratar y ello sin necesidad de tener que presentar una oferta de trabajo ante los servicios públicos de empleo.
En virtud de un acuerdo con la Secretaría de Estado para el Deporte, deportista profesional y entrenador deportivo aparecen en todas las provincias españolas como ocupaciones de difícil cobertura. También por un acuerdo con los agentes sociales del sector de la marina mercante, aparecen como empleos complicados de cubrir varias profesiones relacionadas con el trabajo marítimo, como la de maquinista naval o la de piloto de buque mercante.
Al margen de todas las profesiones antes mencionadas, el CODC del cuarto trimestre de 2010, refleja que en muchas regiones hay dificultades para encontrar médicos de familia y algún otro médico especialista.
En concreto, hasta cinco comunidades necesitan especialistas en medicina general porque no encuentran trabajadores nacionales para cubrir estos puestos. Es el caso de Asturias, Baleares, Canarias, Castilla y León y Cataluña. En Murcia se precisan médicos especialistas en medicina del trabajo y en medicina familiar y comunitaria, y en Ceuta se piden pediatras.
En las islas, la necesidad de médicos es abundante, hasta el punto de que hay demanda de algunos de estos profesionales en Menorca, Ibiza, Formentera, La Palma, Tenerife, Gran Canaria y Lanzarote.
También lo es en Cataluña, donde se necesitan médicos de familia en las provincias de Barcelona, Tarragona, Lleida y Girona, y en Castilla y León, donde se precisan esta clase de médicos en las provincias de Ávila y León.
En Asturias, además de faltar médicos de familia, se necesitan profesores técnicos de formación profesional en numerosas especialidades, así como animadores comunitarios, coordinadores de tiempo libre, y preparador de precocinados y cocinados.
En Canarias se necesitan ingenieros de todo tipo. Así, en La Palma se requieren ingenieros técnicos en informática, en Tenerife se piden ingenieros agrónomos y de montes, en Gran Canaria necesitan ingenieros técnicos aeronáuticos y forestales, y en Lanzarote precisan ingenieros técnicos informáticos y en electricidad.
Fuente: EUROPAPRESS

DISPOSICIÓN AL CAMBIO Y ACTITUD

2010-10-30T11:27:00.000-07:00

Pamela Alejandra Velásquez Acuña
Comportamiento Organizacional
MAGEDAM, 2010

A través de lo que expondrá se resumirá los principales aspectos de un importante tema que toda organización debe tener en cuenta, ya que su más preciado capital es el Recurso Humano. Al presentarnos ante esta problemática obligadamente nos encontramos con las ACTITUDES, que es uno de los temas que ha alcanzado gran desarrollo en la psicología, lo que nos permite estudiar y percibir la adaptación que tiene un individuo frente a un cambio, ya que estamos constantemente frente a cambios ya sea internos o externos en la organización y la sociedad. Por lo que nos lleva a prepararnos a tomar una Actitud Positiva, es decir estar DISPUESTOS AL CAMBIO.
DISPOSICIÓN AL CAMBIO
Hoy en día nos podemos dar cuenta que el mundo va avanzando constantemente, ya sea en nuevas tecnologías, nuevas culturas, nuevas maneras de pensar. Los tiempos ya no son como antes, y lo vemos en el día a día, como por ejemplo: - cuando nuestros abuelos nos cuentan como los trataban sus papas cuando eran pequeños; - los cambios tecnológico, en un tiempo el único medio de comunicación era por cartas, hoy en día existen desde el teléfono hasta el internet, y muchos ejemplos que puedo seguir dando.
Es difícil saber cómo vamos a reaccionar ante un cambio, por eso hemos aprendido que se debe preparar a las personas, es como nos enseñan en todas las materias cuando dicen que somos un sistema y cuando existe un cambio afecta a cada una de las partes.
En estudios Técnicos se dice que para enfrentar un cambio debemos “Adaptarnos a él”, por lo que se hablan de 2 tipos de reacciones en los seres humanos, que son:
- Tendencia al Estado Estacionario: es cuando se espera que nada varíe en el tiempo.
- Tendencia a la Transformación: cuando estamos preparados a que se realizará un cambio.
Para enfrentar un cambio debemos “Adaptarnos a él”, por lo que debemos contar con una “Actitud” y esta actitud debe ser positiva, es acá donde comienza la relación en una organización de Disposición al cambio y Actitud.
Para que en un cambio tengamos la disposición de Adaptarnos a él, debemos tener claro que a veces tenemos que dejar de lado ciertas cosas como comportamientos, hábitos, pensamientos.

ACTITUD
Entre las definiciones más utilizadas, según mi opinión, la que me llamó más la atención fue:
Allport (1935): “Un estado mental o neurológico de predisposición a responder, organizado a través de la experiencia, que pone en acción una influencia direccional o dinámica en el comportamiento”.
Esto es puesto que, en casi todas las otras definiciones de otros autores, por cierto que con algunas diferencias, variaciones de formas o matices, en casi todas de ellas están implicado el concepto de “predisposición” y con mayor o menor claridad el que están referidos a conductas.
Existen varios tipos de actitud por los que se pueden abarcar en 3 grupos, ya que cualquier objeto, fenómeno o acontecimiento puede formar parte de la actitud. Así como por ejemplo la actitud que adoptamos frente a la política, al trabajo, al cigarrillo, a la ingesta de alcohol, y no necesariamente existen actitudes para todo lo que existe, o lo que nos va apareciendo en el camino, si no que lo que es objeto de actitud son los que poseen una realidad psicológica. Un ejemplo dentro del ámbito laboral es la publicidad de una determinada empresa a un producto; un publicista en especial busca influir en las personas sin importar el grado de verdad, con el objetivo que le crean, por lo que desde nuestro punto de vista no existe una actitud adecuada por parte de él, pero otra persona que no sepa que no le interesa el grado de veracidad, puede que la perciba muy bien por lo que va a creer en el producto antes de obtenerlo y creer que la actitud del publicista es positiva.

Grupos que se destacan dentro de las actitudes:

a) El Componente Cognoscitivo de una actitud que consiste en las percepciones del individuo, sus ideas, creencias y estereotipos. Ejemplo: nuestra actitud hacia la religión católica implica el conocimiento de su doctrina, de su historia, de sus sacerdotes, etc.

b) El Componente Afectivo se refiere a los sentimientos de la persona con respecto al objeto. Este es el componente más resistente al cambio en una persona. Ejemplo: dos personas que tengan actitudes favorables con respecto al cigarro, pueden tener sentimientos personales muy diferentes, porque puede ser por temor a una enfermedad o la otra persona solo por molestia.

c) El Componente Comportamental que es la forma que tenemos de actuar o como reaccionamos con respecto al objeto de la actitud.

Debemos tomar una actitud positiva al Cambio dentro de la Organización, es decir estar Dispuestos a él

Aplicando las definiciones anteriores en la organización podemos decir que:
Al pertenecer a una organización, estamos todos relacionados, somos un sistema, por lo que al realizar un cambio, aunque sea en detalles que no se vean muy relevantes, afecta a todo el entorno, puede ser un cambio interno o externo, como por ejemplo, cuando se despide a la persona de aseo por no cumplir su bien su función llegando una nueva que realiza mucho mejor su trabajo, afectará a todo el entorno, porque el personal llegará a un lugar de trabajo limpió lo que se sentirá mucho mejor y más motivado, que puede llegar hasta incentivarlo en su trabajo, por lo que se logra una Actitud positiva, este es un caso interno; ahora un caso externo es cuando aumenta un impuesto, afecta a las finanzas de la empresa, por lo que se puede reducir algunos costos que quizás les moleste algunas personas y tomen alguna actitud negativa como desmotivación.
Lo Organización está siempre en constantes cambios, por lo que debe preparar a las personas a que tomen una actitud positiva, y adaptarse a ellos. A mí me tocó que cuando hice la práctica en una empresa que vende aparatos tecnológicos, sucedió en el caso de los televisores, el encargado de personal se adelantó y envió a los vendedores a capacitación, para que cuando llegará el nuevo avance ya sepa de que se trata para vender el nuevo producto, esto les pasó con el plasma, que ahora pasó a quedar atrás llegando la nueva tecnología de la pantalla LED, lo que el vendedor ya estaba preparado para venderlo sintiéndose contento , uno por la oportunidad que se le dio por aprender cosa nuevas ante el cambio en la tecnología, tomando una actitud positiva para atender a los clientes , en caso de que no hubiese sucedido puede que hasta que se halla frustrado y haya tomado una actitud totalmente distinta al presentarse este cambio .
En conclusión tenemos que es importante hacer notar, que las actitudes de los individuos son dinámicas y están sujetas a constantes cambios que pueden absorberlos ya sea en forma positiva o negativa.
Si analizamos la actitud y conducta, veremos que en las actitudes estaría inherente una fuerza motivadora del comportamiento, fuerza que cooperaría en alto grado en la orientación de la conducta. Parece ser que entre la actitud y conducta existe algún tipo de relación altamente compleja, ya que en ella mediarían numerosos aspectos propios del individuo, de esta forma buscamos la manera de influir en las personas para que estén preparadas ante cualquier cambio y este cambio no afecte de manera negativa a la empresa.

Bibliografía
http://html.rincondelvago.com/cambio-organizacional.html
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5612-cambio-organizacional.html
http://www.maestropsicologo.com/adaptacion-al-cambio/
http://es.wikipedia.org/wiki/Actitud
http://gestiocriticos.wordpress.com/2010/03/29/el-virus-de-la-actitud-en-una-organizacion/
http://www.mailxmail.com/curso-ser-lider/actitudes

PERSONALIDAD Y LIDERAZGO

2010-10-30T11:20:00.004-07:00

Autor: Marta Irene Alata Zubieta
Asignatura: Comportamiento Organizacional

Tiempo atrás, para mí, el referirse a Personalidad y Liderazgo en términos de cuál de éstos conceptos determina al otro, era como llegar a concluir que es primero: “el huevo o la gallina”.
Este cuestionamiento no corresponde a un análisis o confrontación de ideas de sicólogos o de un autor en particular, éste es una interrogante personal que viví y que me ha llevado a generar cambios en mí Personalidad en términos laborales como: predisposición al aprendizaje, interacción, actitud proactiva y propositiva,…..¿cuando me hubiera imaginado hablando en público, debatiendo y dando a conocer mis puntos de vista?, les cuento lo que me ocurrió:
En la ciudad de Copiapó, recién contratados, nos encontrábamos conformando un grupo interdisciplinario de profesionales de distintas áreas para llevar a cabo un gran proyecto que consideraba a toda la región de atacama ( sus 9 comunas). Por ser un proyecto nuevo en el que básicamente solo existían los objetivos a lograr pero no se tenía claro la metodología a utilizar, se requería de un jefe de Proyectos que dirigiera al equipo de profesionales y que determinara la forma y estructura de trabajo, un trabajo innovador hasta ese momento. El Dueño de la Fundación y promotor de la idea del proyecto nos había contratado pero claramente ni siquiera él mismo tenía claro cómo enfrentar el desarrollo del proyecto ni mucho menos a un grupo de profesionales que realizaban tareas y funciones diarias orientadas a desarrollar objetivos parcializados, porque no se tenía definido una estructura de trabajo.
Así nos encontrábamos 9 profesionales dispuestos a recibir directrices de cómo encarar el gran proyecto, frente al dueño de la fundación que no tenía idea de cómo hacerlo. En los primeros 3 meses se trabajó arduamente pero en forma desordenada y por ende no se avanzó nada. En términos prácticos el proyecto estaba fracasando, predestinado a venirse abajo si es que no se nombraba a un Jefe de Proyectos. Un día, en una de las tantas reuniones un Sociólogo muy callado y tremendamente respetuoso, hasta ese momento, se atrevió a proponer cómo orientar el trabajo para una etapa del proyecto. Esta idea fue bien recibida por todos nosotros. Luego, el mismo Sociólogo comenzó a cambiar su actitud ante el trabajo, proponía ideas, se ofrecía para el mismo ejecutar estas ideas y propuso una reestructuración en el planteamiento del proyecto. Como resultado de esto, tres semanas después fue nombrado Jefe de Proyecto, cargo que ejerció exitosamente y que llevó al cumplimiento de todos los objetivos propuestos. Es decir, este Sociólogo se dio cuenta de la necesidad de un Líder que dirigiera al grupo y que estructurara la forma de enfrentar el Proyecto. Se encontró capaz, se atrevió y en forma premeditada cambió su actitud pasiva ante el trabajo para convertirse en el Líder del grupo, realizándolo en forma exitosa.
Es precisamente este ejemplo lo que me habría llevado a reflexionar acerca de la relación existente entre Liderazgo y Personalidad. De acuerdo a mi forma de pensar, se pueden generar dos tipos de relaciones entre estos conceptos: una persona nace y se desarrolla naturalmente con una Personalidad adquirida ya sea por genes o por el medio ambiente para que luego a lo largo de su vida en forma natural y consecuente logre convertirse en un Líder, es decir, como una consecuencia lógica a su Personalidad. Por otro lado, puede ocurrir que una persona que tiene como objetivo personal ser un Líder en su trabajo o en el ambiente que lo rodea, se encasille intencionalmente en un formato preconcebido de Personalidad cambiando ostensiblemente su comportamiento en el ámbito laboral para cumplir su meta final que es ser Líder. Cuál de las formas es la adecuada considerando que una de ellas fluye naturalmente y la otra es lograda en forma premeditada y consiente, ¿Qué es lo correcto? ¿Pueden convivir ambas formas considerando que en una empresa solo es importante el cumplimiento de objetivos?
Ahora, pasado el tiempo, se me viene a la mente mi experiencia vivida en Copiapó y para intentar dar alguna explicación comenzaré analizando concepto por concepto:
Liderazgo se puede definir como "la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de una o de diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana". Un elemento particular a esta definición dice relación a la influencia interpersonal que lleva a que las personas cumplan los objetivos de manera voluntaria al sentirse altamente motivados por el Líder. Sin lugar a dudas el Sociólogo del ejemplo era un buen Líder, motivaba con el ejemplo, trabajaba muy arduamente y dedicaba bastante tiempo para conversar con nosotros y no provocar roces de egos del equipo de 9 profesionales que convivíamos en una misma oficina.
Por otro lado, la Personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones, es decir, la Personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos comportamos e interpretamos la realidad.
Ahora si consideramos que la Personalidad es parte de nosotros y que no cambia a lo largo del tiempo, es decir, existe una tendencia a comportarse a través del tiempo de una forma determinada, esto no quiere decir que una persona se comporte de ese modo en todos los casos. Por ejemplo, si decimos que una persona es introvertida, significa que lo es la mayor parte del tiempo, pero no en todas las ocasiones. Los estados de ánimo influyen también en el comportamiento, de modo que una persona puede variar en función de sus cambios de humor.
Lo más probable es que cada uno de nosotros que nacemos con nuestra propia personalidad que no es constante en el tiempo, se vea expuesto a situaciones extremas en nuestras vidas que logran que desarrollemos algunos características que se denominan rasgos de nuestra personalidad que nos produzcan cambios, pero no necesariamente implica que nuestra personalidad cambie. Es así como se explica que nuestra Personalidad es una sola en la que se pueden apreciar distintos matices pero que en términos generales se mantiene en el tiempo.
Ahora, si consideramos que la Personalidad lo conforman un conjunto de rasgos que entrelazados, combinados e interactuados entre ellos es lo que finalmente determina la Personalidad de un individuo, entonces se puede decir que el Liderazgo que se define como la capacidad de influencia interpersonal pasaría a ser un rasgo de los tantos que conforman la Personalidad de un individuo. Por lo tanto el concepto de Liderazgo no es un concepto paralelo a lo que es la Personalidad, sino que forma parte de la ella, dado que Liderazgo es un rasgo o característica componente de la Personalidad.
Claramente éste rasgo denominado Liderazgo al mezclarse con otros rasgos como la empatía, objetividad, asertividad, respeto a los demás, autocrítica y capacidad de aprender de los errores; producirá un tipo de liderazgo sano, constructivo y dirigido al logro.
En la misma medida en que se asocie con otros rasgos que vayan en sentido opuesto a los antes descritos, se aumentará el riesgo de aproximarse a un tipo de liderazgo autoritario, excluyente, impositivo, agresivo y arbitrario.
Lo interesante de la personalidad se aprecia cuando nos vemos expuestos a situaciones extremas y es en ese momento cuando se muestran o potencian algunos rasgos hasta ese instante desconocidos para nosotros, lo que necesariamente no implica que nuestra personalidad cambie sino que dada situaciones particulares permite que se muestren otros aspectos de nuestra personalidad. Esto se puede ilustrar mejor tomando en cuenta el enfoque de la Ventana de Johari, el que muestra 4 ventanas o tipos de Personalidades presentes en un individuo: Area Libre, Area Ciega, Area Oculta y Area Desconocida. En particular, es en el área Desconocida en donde dado o respondiendo a un estímulo externo la persona muestra rasgos de su personalidad no conocidos hasta ese momento, es así como una persona se puede transformar de un individuo pasivo a uno de carácter explosivo o de una persona extrovertida a una tremendamente tranquila.
De acuerdo a mi experiencia en Copiapó y basándonos en el Modelo de los Cinco Grandes, el Sociólogo poseía una personalidad que corresponde al grupo de Afabilidad. Pero en términos reales su Personalidad no se había mostrado en su verdadera dimensión. Es así como probablemente poseía en su Personalidad el rasgo de Liderazgo pero no estaba desarrollado o quizás se encontraba oculto. Este rasgo se mostró ante la situación extrema a la que nos estábamos enfrentando como profesionales, situación que lo condujo a reaccionar y mostrar su rasgo de Liderazgo unido a otros rasgos que permitieron que se presentara como un Líder motivador que tomó las riendas del equipo de trabajo y lo condujo eficientemente al cumplimiento de los objetivos
Mi percepción respecto a Liderazgo y Personalidad a cambiado totalmente al comprender la verdadera dimensión de los conceptos, llegando a determinar que Liderazgo forma parte de los rasgos de la Personalidad, siendo esta última determinada por los genes y por el ambiente y las experiencias de la vida. Por tanto, aunque podamos cambiar nuestra forma de ser, lo hacemos en base a esas características de personalidad con las que hemos venido al mundo. Pero también existen distintas áreas (ventana de Johari) en las cuales se pueden encasillar la Personalidad y es así como se encuentra dentro de ésta el Área Desconocida que muestra aspectos o rasgos poco comunes o desconocidos de la Personalidad que pueden salir a flote solo en situaciones extremas no habituales. Precisamente es ahí cuando pueden florecer rasgos positivos o rasgos negativos.

Bibliografía:
-Material Magister Administración de Empresas-Comportamiento Organizacional
Horst Bussenius
-Liderazgo - Urwick, Gulick y Mooney
-La Personalidad, diferencias entre los individuos, dr Corominas
-Personalidad www.Cepvi.com
-Personalidad, liderazgo y poder - www.lacasa azulada.com
- Los 7 hábitos de gente altamente efectiva- www.ricoverimarketing.es.tripod.com

LIDERAZGO Y MOTIVACION

2010-10-24T16:32:00.000-07:00

Por Claudio Cortés Rocha
Lider de Mantencion
Unv. Arturo Prat.
Magister en adm. Empresas.
Comportamiento Organizacional.
Profesor: Horst Bussesnius Cortada

INTRODUCCION

Hoy en día en donde las fronteras se han abierto a la globalización, las organizaciones y las empresas luchan constantemente por ser cada vez mas competitivas, el resultado de esto se debe a las personas que lo conforman aprovechando al máximo sus capacidades y haciéndolas mas eficientes. En la organización se hace imprescindible hablar del LIDERAZGO, los líderes y como estos logren que sus seguidores consigan sus objetivos.

Una de las herramientas esenciales para los líderes es la MOTIVACION, fundamental para que los seguidores del líder alcancen sus objetivos con mayor eficiencia y con mejores resultado. Los lideres como toda persona posee defectos y virtudes que debe el mismo conocer antes de conocer a los demás y así junto con sus seguidores conseguir el éxito. Este análisis es muy importante para el desempeño y beneficio de la organización o personal.

Aquí aremos distinción entre Administración y liderazgo, sinónimos que debemos hacer una distinción y hablaremos como la motivación influye de manera positiva en las personas para obtener un mayor rendimiento. Las organizaciones se han dado cuenta que sin estas inversiones constantes en su gente se volverán menos competitivas y estarán destinadas a morir rápidamente en el tiempo.

LIDERAZGO

Según el diccionario de la lengua española (1996), es la “dirección o jefatura de un partido político, grupo social o una colectividad”. El diccionario de ciencia y conducta (1956), lo define como las “cualidades de la personalidad y capacidades que ofrecen la guía y control de otros individuos.”

En las organizaciones el líder, es elegido voluntariamente por un grupo o equipo de trabajo que influye de manera positiva en las personas con el arte de comunicación para conseguir sus deseos y metas.

La diferencia entre un administrador y un líder, es simplemente que el administrador es elegido por la organización, adecuado a un perfil necesario previamente evaluado y por lo general no consigue tener seguidores y eso tiene que estar abocado a dirigir tareas.

Un líder, también administra las tareas, pero este sigue siendo uno más del equipo que con su don de comunicación logra tener seguidores y esta es la diferencia fundamental con un administrador dentro de una organización.

Chiavenatto Idalberto (1993) “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos”.

LOS CUATROS PILARES DE UN LIDER

• Constancia: Los líderes deben estar preparados para recibir sorpresas por parte de un equipo o grupo de trabajo, pero los líderes por ningún motivo puede dárselos a ellos, deben mantener siempre un estándar.

• Congruencia: Los líderes practican lo que predican. Deben ser siempre el ejemplo.

• Confiabilidad: Los líderes siempre están en sus puestos siempre cuando lo necesiten sus compañeros de equipo para todo momento crítico.

• Integridad: Los líderes siempre cumplen sus compromisos y promesas.

ESTILOS DE LIDERAZGOS EN UNA ORGANIZACIÓN

• Líder carismático: Es aquel personaje que surge de las necesidades políticas , religiosas y en el caso de la organización por las necesidades de un grupo de trabajo debido a que presenta una visión positiva de cómo alcanzar los objetivos.

Weber define autoridad carismática como: “reclinándose sobre la dedicación a la santidad excepcional, al heroísmo o al carácter ejemplar de una persona individual, y de los patrones o de la orden normativos revelados u ordenados por él.”

• Líder autócrata: Es aquel líder que asume toda la responsabilidad y las tomas de decisiones, tiene una sólida posición de fuerza y control. La respuesta dada a sus subalternos es la obediencia y la adhesión a sus decisiones.

• Líder participativo: Este líder no delega toda la responsabilidades, antes de tomar decisiones les consulta opiniones e ideaba los subalternos, siempre escuchando y analizando, haciéndoles parte del proceso.

• Líder liberal: Delega prácticamente toda la responsabilidad y la toma de decisiones. Son pasivos y esperan que los propios subalternos asuman las responsabilidades y decisiones por su propia motivación.

LA COMPARACION E IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

A través de todos los tiempos tanto filosofía religiosa, políticos, etc., han sido conducidos por lideres. Estos han podido crear una visión tan imponente que para sus seguidores se convierte en una creencia que no pueden eludir.

Un ejemplo de esto es Adolf Hitler, que desde 1930 hasta 1944 fue un gran líder. Según los estudios de sociología alemana de Max Weber, lo encasillan como un líder carismático ya que conquistaba y manipulaba a las masas para lograr su adhesión, aferrándose a los sentimientos nacionalistas para crear un vínculo que lo llevase a una unificación nacional para poder liderar. Para esto en sus discursos y actos de teatrales corporal, hablaba siempre de una pureza racial, sentimientos de pertenencias comunitarias y orgullo nacional.

“El pueblo alemán lo llamaban el nuevo Mesías o el salvador, que nace de la exigencia social y política de resolución de una crisis, capas de sacar Alemania adelante logrando el dominio de Europa en la segunda guerra mundial.”

El papa Juan Pablo II, cuyo nombre de pila es Karol Wojtyla de origen polaco, murió en Roma el 2 de abril de 2005 en el Vaticano a los 84 años, después de 26 años como pontificado de la iglesia Católica.

También es considerado un gran líder carismático, se baso en el perdón y la justicia, siendo un líder católico muy diferente a los demás. Ataco al capitalismo, sostuvo el líder evangélico, siempre de la cara por la gente y fue un trabajador incansable.
Su gran carisma, le permitió tener una buena relación con diversos líderes políticos y religiosos. Convirtiéndose en una persona de dialogo de tolerancia.

Su presencia física causaba una motivación espiritual de cercanía con Dios inexplicable que acaparaba toda la atención.

El periodista nicaragüense Walter Pérez, en comunicación desde Roma, expresó que Juan Pablo II “fue un Papa que vivió su vía crucis y que está listo para ver a Dios, que es el lugar que merece en el cielo. No creo en ninguna religión, sin embargo el Papa es mi ejemplo a seguir de hoy en adelante”, expresó Pérez, quien fue parte de la prensa internacional acreditada en el Vaticano.

De esta comparación puedo determinar que fueron grandes líderes carismáticos, quizás dentro de la historia de la humanidad. De sus habilidades sobresalientes para dirigir masas, del don que tenían para poder motivar a las personas con armas propias como oratoria teatral o la Fe y la única diferencia en términos de liderazgo que pude encontrar, fueron sus objetivos para sus seguidores.

LA MOTIVACION

Se dice que es la quinta esencia del líder, ya que el líder debe ser un ente motivador que entusiasme al equipo a conseguir los resultados.

Motivación se define como: El acto de animar al equipo de trabajo a un mejor desempeño para que cumplan sus objetivos.

Un trabajador motivado logra tener un mejor resultado en la obtención de los objetivos, tiene una mayor creatividad, ofrecen iniciativa propia y logra transmitir la motivación al cliente, con una mayor satisfacción.

Abraham Maslow Psicólogo estadounidense 1908-1970, diseño una jerarquía motivacional en seis niveles explicando el comportamiento humano.
Esta es la teoría de motivación, que satisface distintas necesidades con un cierto orden jerárquico.

• Necesidad fisiológica.
• Necesidad de salud.
• Necesidad de pertenencia.
• Necesidad de estima.
• Auto-realización.

Abraham Maslow. "El hombre autorrealizado". Págs. 236-266. Ed. Kairós, 2007. Barcelona.

La deducción que puedo decir acerca de Maslow y su teoría es que las necesidades tienen efectivamente esta jerarquía, las distancias entre estos escalones dependen de las posibilidades de la vida y también puedo decir teniendo todas las posibilidades, la capacidad de satisfacción también dependen del individuo, a unos mas y a otros menos.

McGregor, nacido en 1906 en Ditrit, Estados Unidos. Doctor en psicología de Harvard, postulo la teoría X,Y. La que clasifica a dos tipos de individuos dentro de una organización.

Teoría X: Estos individuos prefieren evitar el trabajo en lo posible prefiriendo ser dirigidas y evitar las responsabilidades, dejan en segundo plano su trabajo.

Teoría Y: Estos individuos son mas optimistas, ya que considera que las personas quieran trabajar por si mismas, derivan su satisfacción de su trabajo, tienen la capacidad recibir responsabilidades, aplican imaginación, creatividad y enfrentan los problemas de la organización.

Hoy en día se habla también de la Teoría Z, esta postula que los individuos no pueden separar su vida privada de su trabajo, no desligan su condición de ser humano y la humanización de su trabajo.

De lo propuesto por McGregor y de la relación que hago en mi trabajo. Soy líder de un pequeño equipo, conformado por no más de cuatro personas, en el que puedo identificar claramente lo dicho por este Psicólogo. Trato de no hacer distinción en el equipo de quien es el líder, pero no descuido mi responsabilidad, lo que ligo día a día es la motivación de mis compañeros dándoles a conocer el nuevo reto del día y como positivamente podemos abarcarlo, dándole a conocer a cada uno de ellos, siendo X o Y la importancia de su aporte para conseguir el objetivo. Soy un convecino que las personas cambian de acuerdo a su entorno, pero también soy a un mas confío, que si convencemos que el entorno de un individuo puede cambiar a partir de el y de los beneficios y satisfacciones que recibirá a cambio de ello, utilizando principalmente como foco motivador su propios “seres queridos”.

OTROS GRANDES DE LA MOTIVACION:

John W. Atkinson y David McClelland, proponen en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos: necesidad de logro, poder y afiliación. El equilibrio de esto, depende de las personas.

David Nadler y E. Lawler: dieron cuatro sobre las conductas organizacionales, en las expectativas:
• La persona y factores del ambiente.
• Decisiones sobre su conducta en la organización.
• Necesidades de deseos y metas.
• Conductas que puedan llevar a los resultados deseados.

Vroom, fue otro exponente reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Es mas realista que Maslow y Herzberg, concuerda con el sistema de administración de los objetivos.

BIBLIOGRAFIA

• Solana ricardo F adm. de Organizaciones. Eds. Interoceanica S.A. B.Aires 1993.
• Stoner, James, Freeman, R.Edward y Gilber Jr. Adm.6a. Ed. Pearson, Mexico 96
• Koontz, Harold, Weinhrich, Heinz Adm.Una Perpectiva Global, Mexico 1999.
• Sallenave, Jean-Paul. La Gerencia Integral-Nole temas a la competencia.
• Bennis W.y B. Nanus 1995, Lederes , “las 4 claves para un liderazgo eficaz”.
• Diccionarios de la lengua española 1984. Madrid: Espansa-Calpe.
• Adair, J 1990 Lideres, no jefes. Bogota: Legis.
• Hitler, Adolf. Mi Lucha. Chile: Ed. Trasandinas, 2001

SITIOS WEB

• E:\magister\tipos de lideres.htm
• davidjuda.blogspot.com/.../douglas-mcgregor.html
• E:\magister\Teorías de la Motivación.htm
• E:\magister\El más íntimo secreto del Führer • ELPAÍS_com.htm
• https:www.biografiasyvidas.com/biografia/e/Eisenhower.htm

LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

2010-10-24T16:15:00.000-07:00

Magíster en Administración de Empresas – UNAP - 2010
Módulo Comportamiento Organizacional
Por Walter Sierra López

Debo confesar que para mi es un gran desafío escribir sobre estos dos temas que he elegido, no sólo por lo extenso que pueden llegar a ser, sino que también por que permanentemente trato de escudriñar la mente humana tratando de comprender que es lo adecuado (o no) frente al desarrollo de un buen liderazgo y la correcta toma de decisiones.
Hay cosas que frecuentemente me hacen cuestionar la validez de la Teoría frente a la Práctica y generalmente no coinciden ambos conceptos en la realidad, y un aspecto fundamental que me motivó a tratar ambos temas es el diagrama visto en clases, que adjunto a continuación, no quiero parecer ilógico, pero de verdad que para mi fue muy distinto “verlo” y después poder “observarlo”, “madurarlo” y “masticarlo” o al menos tratar de hacerlo, quiero invitarte a darle un vistazo y observarlo detenidamente:
Interesante, Cierto?...Por tal motivo es que deseo analizar estos 2 temas del Liderazgo y la Toma de decisiones, quiero matizar la teoría con mi enfoque personal, y compartir con Uds. mis pensamientos al respecto, pues, vamos por parte y para iniciar quiero citar algunas definiciones del concepto de Liderazgo que describo a continuación:
El liderazgo se puede decir que es toda capacidad que un individuo pueda tener para influir en un colectivo de personas (seguidores), haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
O tal vez podemos pasar a una definición más breve (no por eso menos acertada), tal cómo lo describimos en el módulo de Comportamiento Organizacional, donde definimos que:
Líder: Persona que influye más en el grupo, que el grupo en el.
Esta definición implica que haya un líder que pueda influir y motivar a sus seguidores. De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia sobre los demás. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado Carisma. Sin embargo, existen estudios actuales en psicología y sociología que han concluido que el carisma no tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son más determinantes a la hora de construir el liderazgo.
Podemos también mencionar que hay distintos estilos de liderazgo definidos en base al desarrollo del líder, entre los cuales podemos mencionar:
• Liderazgo autocrático: (Donde el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización).
• Liderazgo democrático: (Donde el líder toma decisiones tras propiciar la discusión del grupo, considerando las opiniones de sus seguidores).
• Liderazgo paternalista: (Donde el líder toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez). Incentivando a sus seguidores con premios si logran el objetivo.
• Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo y los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el sólo cuando se le pide la opinión.
• Liderazgo lateral: (se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización)
Otro tipo de clasificación lo podemos encontrar según la Teoría de Bass (1990) donde podemos distinguir 3 estilos de Liderazgo, de acuerdo al tipo de influencia del líder sobre sus seguidores (o subordinados), y podemos definir:
• Liderazgo transaccional: Es aquel en el cual los seguidores se motivan en base a los beneficios esperados por el logro de las metas o tareas encomendadas. Ciertamente, este estilo implica un proceso de negociación entre el líder y los seguidores.
• Liderazgo transformacional: Es aquel donde el líder conduce al logro de estándares de excelencia, individuales y colectivos, a través del establecimiento de una visión y una visión comunes, el líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores.
• Liderazgo Laissez faire: Es aquel donde el líder renuncia al control y permite que sean los subordinados los que tomen las decisiones.
Independiente de las definiciones, no me gustaría dejar de mencionar la definición del Líder Auténtico (como si los demás no lo fueran) pero me parece bastante interesante incluirlo como sigue:
• Liderazgo autentico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente puede liderar a los demás.
Revisando todas las definiciones anteriormente descritas, podemos encontrar que como regla general la definición de liderazgo implica que haya una persona (El líder) que pueda influir y motivar a los demás (Los seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.
Como consecuencia de la anterior hipótesis se obtiene la siguiente conclusión:
Lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
Permítanme discrepar de aquello, en mi opinión el Líder es la persona, con sus cualidades y habilidades, que ejerce el Liderazgo en la inter relación con sus seguidores, es decir que yo reformularía la frase anterior, diciendo “sin seguidores no hay Liderazgo (que es la influencia del líder sobre el grupo), pero el Líder sigue existiendo”, puesto que conserva sus habilidades como tal.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.
Hace 5 meses a la fecha me veo enfrentado a una situación particular, Liderando a un nuevo equipo de trabajo, luego de 8 años liderando 2 áreas en otra compañía nacional, reflexionando permanentemente sobre cómo puede influir o relacionarse mi Liderazgo con la calidad en la Toma de decisiones, es en este punto donde enlazo ambos conceptos “Liderazgo y Toma de decisiones”, por que creo que es una de las actividades propias del líder
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada, Hoy en día la gran cantidad de Empresa Modernas están cambiando el antiguo concepto de “Jefe” por el nuevo concepto de “Líder”, es dentro de este marco contextual, que cada vez más los líderes empresariales (Gerentes y Ejecutivos) deben tomar decisiones cotidianamente. Su gestión, se basa en la toma de decisiones, y la calidad de esas decisiones, es uno de los elementos constitutivos más importantes del liderazgo que logren, tanto en magnitud como en su calidad.
Hay una relación directa, entre el mecanismo de toma de decisiones y la percepción de liderazgo que producen quienes deben constituirse en líderes de sus grupos.
Es mayoritariamente aceptado en el medio actual que el modelo de dirección más efectivo y eficiente en las empresas de hoy, es el liderazgo.
Ante tan importante afirmación toma cada vez más importancia preguntarse ¿Cuales son las claves del éxito en el Liderazgo?
En mi opinión, existen 3 características claves para el Líder exitoso, las cuales son:
Ser Competente en el área que se desempeña el liderazgo, ya sea el deporte, el trabajo, la religión, etc. Mal podría un grupo de seguidores ser motivados por un líder incompetente en su área.
Otra clave es la Comunicación, creo que es la característica de un buen líder, ser un buen Comunicador, que coordine, motive e inste a sus seguidores a la consecución de los objetivos comunes.
La Credibilidad: Que se define como tener la cualidad de ser creíble. La credibilidad es importante para cualquier líder ya que las personas están más dispuestas a seguir a alguien si pueden creer lo que esa persona dice y hace. Se debe recordar que hay una gran diferencia entre dirección y el liderazgo.

Las cuales trato de cultivar día a día, en el camino de “construirme” día a día como líder.
Toma de decisiones

Centrémonos ahora en el segundo concepto que deseo asociar al Liderazgo, que es la toma de decisiones, a mi entender, no existe un líder que no tome decisiones (salvo por el estilo Laissez faire), que en mi opinión no corresponde a un líder activo, sino más bien a un líder pasivo (o decorativo). Revisemos una definición que me parece bastante acertada del proceso de toma de decisiones que dice:
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración), etc.
Es decir, en todo momento tomamos decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada porque una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.
A diferencia de los efectos que pueden causar una decisión acertada o equivocada desde el punto de vista del líder o del individuo son las consecuencias y/o efectos que pueden causar sobre el colectivo, evidentemente el individuo sólo se verá afectado a si mismo, siendo que el líder afectará (positiva o negativamente) a todo su grupo, motivo por el cual toma especial relevancia la correcta Toma de decisiones del Líder frente al grupo, dado que malas decisiones pueden llevarlo no sólo a perder credibilidad frente a su grupo sino también a perder su rol de liderazgo.
Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la situación para decidir y como decidir (Lander Ramos Basan) definen 3 tipos; Programadas, No Programadas y Del Contexto empresarial, revisemos brevemente estas 3 definiciones:
Decisiones programadas: Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente.
Decisiones no programadas: Son decisiones que se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o excepcionales. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, qué hacer con una línea de producción que fracasó, cómo mejorar las relaciones con la comunidad –de hecho, los problemas más importantes que enfrentará el líder (por ejemplo un gerente) –, normalmente, requerirán decisiones no programadas.
Decisiones del Contexto empresarial: En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, la Ciencia administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos:
1. Nivel estratégico.- Alta dirección; planificación global de toda la empresa.
2. Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales.
3. Nivel operativo.- Desarrollo de operaciones cotidianas.
Organización jerárquica y departamental de una empresa.
Conforme sube el Líder dentro de la jerarquía de una organización, la capacidad para tomar decisiones no programadas adquiere más importancia, ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas, por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas, bajo tal hipótesis toma mayor relevancia la calidad de las decisiones que toma el líder de mayor rango. Lo cual me parece muy interesante.
Hoy en día es tal la programación, estudios e investigaciones sobre el tema, que podemos hacer mención a un Proceso “estructurado” de la Toma de decisiones, que podemos segmentar en las siguientes etapas:
Identificar y analizar el problema: Consiste en comprender la condición del momento de visualizar la condición deseada, es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este.
Identificar los criterios de decisión y ponderarlos: Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome.
Definir la prioridad para atender el problema: Se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es, el potencial al cual se encuentra vulnerable, y el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto.
Generar las alternativas de solución: Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema.
Evaluar las alternativas: Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión.
Elección de la mejor alternativa: En este paso se escoge la alternativa que según la evaluación va a obtener mejores resultados para el problema. (En mi opinión es la etapa crítica).
Aplicación de la decisión: Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia.
Evaluación de los resultados: Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.
A mi entender, y la etapa Clave donde un Líder ejerce su Liderazgo (valga la redundancia) es en la “elección de la mejor alternativa”, proceso en el cual se pone a prueba la verdadera competencia del líder, quien después debe persuadir y motivar a sus seguidores a acompañarlos al éxito, una vez tomada la decisión, y convertir sus planes en hechos concretos.

Desde la perspectiva empresarial, el gran desafío actual, consiste en relacionar no sólo el Liderazgo con la eficiencia, sino que se requiere evaluar la influencia del líder sobre el proceso de Toma de decisiones, y por ende, sobre la formulación e implementación de la estrategia a seguir. En consecuencia, una importante brecha entre la teoría y la práctica consiste en desarrollar un modelo que integre el impacto del estilo de Liderazgo sobre el proceso de Toma de decisiones, factor importantísimo al momento de definir el concepto de “Liderazgo estratégico” y sus posteriores efectos sobre le dirección colectiva, empresarial, deportiva, militar, etc.

Si hacemos un paralelo entre la vida y la guerra, el Líder y un León, y los seguidores con los Siervos, me parece muy apropiada citar la siguiente frase del escritor griego Plutarco (50-125). Que dice:

“Un ejército de ciervos dirigido por un león es mucho más temible que un ejército de leones mandado por un ciervo”.

Que tengan un excelente día!

Bibliografía:
1. Ana Polo.”Olvídate del carisma, las verdaderas claves del liderazgo”.
2. Kouzes, James M. y Posner. “Las Seis Disciplinas, La Credibilidad: Como se gana, se pierde, y porque la gente la reclama”. Jossey-Bass Publishers. San Francisco.1993. pp. 51
3. Internet. http://www.proverbia.net/citastema.asp/tematica=1778
4. Liderazgo, Varios autores. Harvard Business Review. Deusto. 2004.
5. Apuntes de Clases.

MAGISTER EN GESTION Y CALIDAD en Instituciones de Salud

2010-10-11T11:00:00.000-07:00

El Magíster en Gestión y Calidad en Instituciones de Salud, es un programa de Post Grado que inició hace algunas semanas la Escuela de Enfermería de la Universidad Arturo Prat. Los alumnos abarcan toda una gama de diferentes especialidades, lo que beneficia a los participantes y proporciona un enfoque multiprofesional. En efecto, hay médicos, enfermeras, tecnólogos médicos, psicólogos, veterinarias y fonaoudiólogas.

Entre sus módulos se cuentan "LIDERAZGO y HABILIDADES DIRECTIVAS" así como "RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL aplicado a instituciones sanitarias", ambos dictados por el docente Horst Bussenius C., de la Escuela de Psicología de la misma Universidad.

La coodinadora, Ximena Ibarra, se mostró muy satisfecha de la calidad de los alumnos y el aprendizaje obtenido hasta ahora. HBC

PREMIO A LA INNOVACION

2010-10-11T10:49:00.000-07:00

La casona 1920 es un hosteling que está próximo a cumplir dos años, y que ocupa un antiguo inmueble del año 1920, una hermosa y amplia casa de orden patrimonial, remodelada completamente pero conservando su arquitectura y diseño original, y que ha incorporado toda la funcionalidad y modernidad respetando los detalles clásicos de la época del auge salitrero, que marcó y dio identidad a la zona.

La Casona abrió sus puertas a fines del año 2008, y sus servicios están orientados básicamente a jóvenes extranejros y chilenos que desean alojarse a precios económicos en lugares hermosos en donde lo fundamental sea el compartir y la actividad cultural. Es así como además de jóvenes chilenos ha recibido holandeses, alemanaes, brasileños, suecos, españoles, australianos, norteamericanos, franceses y personas de otras nacionalidades. Además, La Casona 1920 desde sus inicios ha colaborado con la danza, el teatro, el deporte y las artes en general, otorgando alojamiento y servicio de alimentación en forma gratuita en reiteradas oportunidades para actividades tales como festivales de cine internacional, encuentros nacionales de danza y teatro, encuentros artísticos y una serie de charlas para la comunidad.

Han sido los constantes esfuerzos de su propietaria, la señorita Isabel Bussenius, lo que ha permitido que en sus cortos casi dos años de vida La Casona haya logrado todo esto. Esta perseverancia, tesón y espíritu emprendedor de Isabel ha sido reconocido por la comunidad y por organismos estatales. Es así como obtuvo el primer lugar de SERNATUR -junto a un grupo de empresarios locales- en la difusión de una ruta que recorre gran parte de la región, fortaleciendo así también la asociatividad y el trabajo en equipo. Recibió además el premio de “Capital Semilla Línea Empresa” otorgado recientemente por SERCOTEC.

Por último, cabe mencionar que la innovación, el emprendimiento y la política de calidad llevada a cabo por su propietaria, han fortalecido el negocio, y han posibilitado que La casona 1920 se encuentra en estos momentos en vías de certificarse, con la norma chilena e internacional de su área.

LA MOTIVACION COMO HERRAMIENTA FUNDAMENTAL PARA EL APRENDIZAJE

2010-10-11T07:30:00.000-07:00

Por: Isaac Fernández Calderón
PROFESOR: Psicólogo Horst Bussenius C.
MODULO: Comportamiento Organizacional

Hoy en día hay muy pocas personas que aprende con eficiencia y muchas personas que creen que el aprendizaje se obtiene tan solo con leer o escuchar. Si embargo El aprendizaje humano está relacionado no solo con el leer y escuchar si no también con la educación y el desarrollo personal y aquí cumple un papel importante la motivación que quiere decir el tener el deceo de hacer algo el cual Debe estar orientado adecuadamente para favorecer el aprendizaje
David B. Balkin y Robert L. Cardy en su libro de Gestion de Recurso Humano consideran que el aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimiento conductas o valores como resultado del estudio ,la experiencia ,la instrucción y la observación Yy lo mas importante la motivación considerolo como una de las funciones mentales más importantes del ser humano

EL APRENDIZAJE EN EL AMBIENTE LABORAL
Cuando cursaba el modulo de comportamiento Organizacional impartido en la Universidad Arturo Prat por el académico Psicólogo Horst Bussenius C. me daba cuenta que estudiamos por una razón para aprender, si embargo la mayoría de nosotros en nuestra situación laboral aprendemos solo para cumplir con una tarea, o solo para leer un numero determinado de paginas dejando sin efecto la importancia de estos propósitos principales del prendizaje logrando restar desarrollo a nuestro cargo y empresa.
Dándome cuenta a lo largo de la enseñanza del académico Psicólogo horst Bussenius C cuan importante juega el papel de la empresa en la función de enseñar y comunicar a sus trabajadores los distintos aspectos de ella y a la ves cuan importante es la función del trabajador en relación a sus motivación.
Me aporto mucho este enseñanza dado que mi función laboral básicamente consiste en toda característica referente al Comercio exterior encontrándome con distintas culturas personificadas ( coreanos, chinos ,bolivianos etc. )en el cual es muy importante no solo en mi funsion si no en todo ámbito laboral .Metalizarse cuan importante es el objetivo de abrirse al conocimiento de entender y compreder lo desconocido para ser emprededores el cual debería ser el de obtener un determinado éxito mediante el aprendizaje, lo cual me lleva concluir que la finalidad real del estudio es la de adquirir la capacidad de hacer algo nuevo la de lograr entender algo.
Hoy en día en este mercado dinámico y digitalizado ( internet) generalmente se juzga a una persona o trabajador por lo que pueda hacer y no por él numero de datos que haya archivado en su cerebro dando como resultado i profesionales de un area en otras areas totalmente diferentes a sus conocimientos ¿qué quiere decir esto?, Que no tiene caso adquirir conocimientos a menos que nos capaciten para hacer algo con mas eficacia.
El solo hecho de aprender algo no garantiza un mejoramiento al hacerlo, si no lo aprendemos en relación con algo que podemos hacer, es por ende que mientras estemos estudiando debemos pensar en donde vamos a aprovechar estos conocimientos posteriormente.
Un interesante texto de Udo Bleimann de la University of Applied Sciences Darmstadt, Alemania, propone un paso adelante a la tradicional pirámide Dato → Información → Conocimiento. En este texto el autor sugiere que gracias a la integración de conocimiento, habilidad, cualidades personales y comprensión, pasamos a un nivel superior inserto en la lógica de la competencia. En el cual a medida que suben los niveles de la pirámide, las tareas son cada vez menos rutinarias y demandan de más y más adaptabilidad. Es decir, + conocimiento - tecnología

Muchas veces me cuestiono si e aprendido lo suficiente para afrontar la vida laboral dando cuenta dándome cuenta penosamente que no que con esta evolución constante ( internet ) uno nuca deja de aprender o posicionarse en un sitio ¿Por qué? La respuesta la encontra en esta pirámide de LEARNING .

Si observamos detalladamente la pirámide de aprendizaje (Learning Pyramid) podemos darnos cuenta que , nuestro sistema de formación social-académica parece haberse quedado atascado principalmente en el uso de los dos métodos menos eficaces disponibles: las clases y la lectura. Dichos procesos mediante los cuales solo se recordarán respectivamente, un 5% y un 10% de lo que se imparte. Es decir, el aprendizaje está muy limitado si solo leemos la materia o escuchamos del tema por cierto periodo de tiempo.
Sin embargo, en el otro extremo del espectro un contundente índice de retención del 75% y 90% se caracterizan por lo que uno puede aprender “haciendo” y por lo que uno enseña a otras personas. Es decir, “haciendo” se aprenden mejor las teorías.
Por eso, es muy importante no apegarse mucho a la lectura si no también en poner en práctica tus conocimientos mediante la práctica diaria y constante formándote como un emprendedor.

Al fin y al cabo, específicamente dentro de nuestras profesión los hechos “hablan” más que las palabras;

La MOTIVACION
. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. La autorrealización
Solana, Ricardo F..Administracion de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires 1993 señala que La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."
La Motivación en el Ambiente Laboral
Motivación quiere decir tener el deseo de hacer algo. Tenemos motivación cuando:
a. Sabemos exactamente lo que esperamos obtener .
b. Si realmente nos interesa lograrlo.
Cuando tu estas motivado puedes hacer cualquier trabajo cuando sabes lo que esperas y te das cuenta porque debes hacerlo. Esto se debe a que estamos logrando algo que buscamos y deseamos porque sabemos lo provechoso que será obtenerlo.Se puede decir entonces que la motivación es la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada
Por ejemplo
• que tanto recordamos de lo que expone un profesor en una clase determinada.
• Ahora pensemos lo que recordamos cuando nos explican como hacer algo de lo que realmente queríamos aprender a hacer.
Hoy en dia junto a la pirámide de s Necesidades de Maslow: que es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico. An surgido nuevos Teoría de las culaes se destaca las tres necesidades John W. Atkínson el cual propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:
• La necesidad del Logro
• La necesidad del Poder
• La necesidad de Afiliación
La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.
Ejemplo El nuevo presidente Ejecutivo de Codelco Diego Hernández el cual en su cargo anterior era presidente Ejecutivo de BHP Billiton en su nuevo cargo su liquidación caerá en un 500% en comparación con su antiguo cargo
En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
Ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control.
Para finalizar quiero dejar en claro la importancia del gobierno si bien es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado. Para esto no solamente
Para esto es necesario no solamente las empresas en relación a la motivación si no el gobierno como país es indispensable gobernar la globalización. En las cuales debe aplicar políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.
Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.Es por esto que deven mentalizarse el Gobierno y las empresas que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

CULTURA Y EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

2010-10-11T07:16:00.000-07:00

CULTURA Y EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

FACTORES CLAVES, BARRERAS Y CAUSAS DE FRACASO PARA SU DESARROLLO EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS A LA MINERÍA
Por Constanza Ruiz R.

1.- Introducción
En una sociedad en que todo cambia tan rápidamente, la única ventaja competitiva sostenible en el tiempo es la de adaptarse más rápido que nuestra competencia. Las empresas que avanzan más rápido, son aquellas que viven el cambio como algo normal, que es generado desde todos sus niveles, porque en ellas existe una cultura de Liderazgo.
También es preciso destacar, que las organizaciones no cambian si es que primero no lo hacen las personas que las conforman.
En este mercado tan competitivo, no es posible darse el lujo de las ineficiencias es por esto que se presenta un nuevo modelo de gestión, “Equipos de Alto Desempeño”, el cual tiene dentro de sus características el generar una estructura más liviana y horizontal, que permite que la toma de decisiones sea efectiva y oportuna. De esta manera, surge la pregunta de muchos ejecutivos: ¿cómo podemos hacer que nuestros equipos se conviertan en Equipos de Alto Desempeño?
Para entender la dinámica de este concepto, es necesario empezar identificando la diferencia entre los grupos, equipos y equipos de alto desempeño y también revisar las condiciones organizacionales y las competencias de quienes conforman este tipo de equipos.
2.- Grupos de trabajo
Los grupos de trabajo están conformados por personas que poseen diferentes habilidades aleatorias, quienes interactúan sobre todo para compartir información y tomar decisiones para que cada miembro del grupo se desenvuelva en su área de responsabilidad. Estos grupos de trabajo realizan sus contribuciones a través de los aportes agregados, independientes y separados, no son más que la suma de sus partes y en general carecen de un propósito u objetivo compartido
3.- Equipo de Trabajo
Están formados por un número pequeño de personas con habilidades y destrezas complementarias, comprometidos entre sí y con un propósito significativo, con objetivos y metas colectivas, con una propuesta de trabajo clara y un sentido de responsabilidad mutua, Desarrollan características básicas esenciales como la unidad, armonía, cooperación, empuje, confianza, ejecutividad, sentido de pertenencia y poseen sinergia positiva.
4.- Equipos de Alto Desempeño
Un criterio diferenciador entre un equipo y un equipo de alto desempeño es que estos últimos están más comprometidos, son más poderosos y menos frecuentes que los equipos normales.
4.1 ¿Qué logra un equipo de Alto Desempeño?
Optimizar los recursos de los que dispone, materiales y humanos, para producir bienes o servicios por encima de la media producidos por equipos similares, estos equipos consiguen más rendimiento que su competencia. Entonces, los equipos de alto desempeño llevan a la práctica los valores que los motivan, le retribuyen a la organización, ayudándola a mantenerse competitiva, enseñando e influenciando a otras personas para que desarrollen conductas de equipo efectivas.
4.2 ¿Cómo trabajan los equipos de alto desempeño?
Realizan sus tareas de una forma especial: sienten, se relacionan y se comportan diferente de como lo hacen los grupos y equipos comunes; poseen una disposición de ánimo general, una actitud compartida, volcada y comprometida a fondo con su tarea, se preocupan de facilitar los conflictos interpersonales y manejarlos de forma constructiva impulsando el logro de las metas. Estos equipos de alto desempeño tienen un liderazgo en el cual el rol de líder es compartido por cada miembro para fortalecer la interdependencia y la toma de decisiones.
4.3 Condiciones Organizacionales que favorecen el desarrollo y permanencia de un Equipo de Alto Desempeño.
Para que los Equipos de Alto Desempeño se desarrollen como tal se necesita llevar a cabo cambios estructurales importantes, dejar de lado por ejemplo, el modelo tradicional de “mando y control”. También, se debe instaurar valores que fomenten la conformación y unidad de los equipos dentro de la organización, contar con políticas de recompensa que vayan alineadas hacia la consecución del desempeño de los equipos, propiciar de un líder facilitador de sus procesos. Este facilitador debe transmitir y reforzar continuamente la visión y los valores, comunicar y escuchar, reforzar su autoestima y autoconfianza, generar entusiasmo, orientar y dar pautas para la acción, estimular el desarrollo personal y aprendizaje colectivo, fomentar y preservar las relaciones saludables dentro del equipo, ayudar no solucionando problemas, sino que enseñar a pensar en soluciones y anima a enfrentarlos y resolverlos, fomentar la iniciativa, capacidad de delegar. Este líder facilitador, es quien cumple el rol de forjar la unión equipo-organización ya que por una parte, se va a preocupar porque los equipos estén alineados a los objetivos y valores de la organización, y por otro, va a propiciar que los equipos efectivamente logren el alto rendimiento.
De esta manera, las condiciones organizacionales propician un entorno de conciencia, responsabilidad y comunicación efectiva que ayuda a que los equipos puedan maximizar su impacto en nuestras empresas.
4.4 Factores esenciales y críticos para el Alto Desempeño
En este punto es necesario responder a preguntas del tipo ¿qué mueve a los integrantes de los equipos de alto desempeño?, ¿qué competencias son claves para la participación en un equipo de alto desempeño?, o ¿qué le ocurre a un individuo al participar de estos equipos?
Para explicar las interrogantes anteriores, es necesario revisar tres factores esenciales y críticos para el logro del alto desempeño en los equipos:
4.4.1 La Pasión
Fuerza de vida, es una llama que ilumina, además de energizar profundamente las acciones que se realizan. Genera en nuestros colaboradores responsabilidad-comprometida, no una responsabilidad que pesa, si no que es un gusto poseerla. En este sentido, al estar apasionado no se pueden dejar tareas mal hechas, porque deja a la persona con una sensación de falta de compromiso.
Cuando los integrantes de un equipo actúan apasionadamente se mueven desde una profunda certeza y seguridad y son coherentes consigo mismos.
4.4.2 Fluir
El fluir aparece como aquella disposición a actuar desde la autenticidad, a conectarse con los otros hacia el logro de una tarea común. No obstante, para que pueda ocurrir esta dinámica se hace necesaria la presencia de un particular tipo de autenticidad: la autenticidad-autoconocimiento. Donde cada integrante del equipo mira su propio interior y se conoce más a sí mismo: integrando fortalezas y debilidades, emociones y pensamientos.
Es a través de la experimentación de este estado de flujo en que se puede acceder a una autorrealización feliz, mejorando así las interacciones al interior del equipo, basadas en la reciprocidad y en el respeto.
4.4.3 Expansión
Esta competencia es Luz y Energía, que se irradia al resto de las personas que están a nuestro alrededor.
En los Equipos de Alto Desempeño se irradia la energía gracias a la cercanía con los otros y a la conexión permanente en un clima de armonía.
La expansión concede unicidad, conectividad y cercanía entre los integrantes, siempre respetando los límites del otro, por lo que no se transgrede la identidad de las personas.

5.- Modelo de Equipos de Alto Desempeño*
Con el fin de generar una adecuada comprensión, expondremos una representación gráfica, contenida en la Figura 1, que nos muestra los componentes del modelo y sus relaciones, incorporando las competencias claves.
Figura 1. Representación gráfica de un modelo de Equipos de Alto Desempeño
5.1 Condiciones Organizacionales
Es importante contar con las Condiciones Organizacionales que faciliten el surgimiento y la permanencia de los equipos. Dichas condiciones tienen que ver con culturas en las que se fomenta el alto desempeño.
5.2 La presencia de un Líder Facilitador de Procesos; cumple un rol clave, se encarga de propiciar las condiciones necesarias para que los equipos puedan manifestar el alto rendimiento, a la vez que mantiene a los mismos, alineados a los propósitos de la organización.
5.3 Los Factores Humanos Individuales; responde a la necesidad de contar con personas con diferentes habilidades y competencias, las que en caso de complementarse de manera efectiva lograrán un desempeño superior, La competencia clave en este nivel es la pasión; impulsa a las personas a efectuar sus tareas de forma automotivada.
5.4 La coordinación de acciones, viene a establecer un nexo organizador entre los diferentes integrantes del equipo y sus competencias, para de esta forma ponerlas al servicio del objetivo común. Así facilitar la interacción entre ellos, lo que aumenta el compromiso con el objetivo común.
5.5 El proceso humano, este proceso es el despliegue de la expansión de los integrantes del equipo, permite alcanzar el alto desempeño de modo eficaz y efectivo, además de respetar la individualidad del otro, dar la oportunidad de autoliderarse y autoconducirse, para finalmente elevar tanto el rendimiento como el disfrute.
5.6 El resultado de los equipos de alto desempeño tiene dos dimensiones: en primer lugar logran las metas establecidas, pudiendo incluso llegar a superarlas (el ¿qué logran?; por otro lado el resultado está apoyado en la dinámica particular que se dió durante el proceso (el ¿cómo lo logran?). Entonces, el logro de las metas para los equipos de alto desempeño incluye el espacio emocional expansivo, en el que están presentes las tres competencias esenciales de forma conjunta.
6. Barreras y Principales Causas de Fracaso en el Desarrollo de Equipos de Alto Desempeño
En mi experiencia laboral, he podido advertir que las principales barreras y/o fracasos, en el mercado de las empresas contratistas de la Gran Minería, para el desarrollo de Equipos de Trabajo de Alto Desempeño son:
a. Falta de dirección y propósito común. Nuestras empresas no definen adecuadamente los objetivos que se desean alcanzar con sus respectivos indicadores y metas.
b. Competencias y destrezas difíciles de estandarizar en la conformación de los equipos, influenciado por la alta rotación del recurso humano, especialmente en faenas con condiciones extremas de temperatura y presión atmosférica, tales como Collahuasi y El Abra.
c. Escasa disposición para trabajar ante aparición de conflictos. Nuestros líderes no tienen las habilidades para lidiar con estas situaciones y hacer cambios oportunos. Lo anterior, por no contar con un estudio de las brechas de competencias en los niveles de supervisión, que alimenten los Planes Anuales de Capacitación que permitan superar estos déficits de competencias.
d. Resistencia al cambio de nuestros Gerentes, jefes o supervisores, quienes siguen utilizando las viejas formas de hacer las cosas. Gerentes que no saben delegar y quieren mantener el control, aunque si esperan que otros lo hagan. La principal excusa, es que los trabajadores no pueden tomar las decisiones porque su cúmulo de experiencias no es suficiente. Lo anterior, denota que nuestras culturas organizacionales tienen un espacio significativo de mejora.
e. Competencia entre los miembros, muchas veces generado por los propios líderes, desconociendo el rol de éstos como facilitadores de climas organizacionales positivos.
f. Falta de confianza entre la dirección y la fuerza de trabajo.
g. Falta de fe en las capacidades de los trabajadores para alcanzar resultados.
7.- Conclusiones
En el presente trabajo, se pretendió realizar una síntesis de las principales definiciones y distinciones que existen en torno a los Equipos de Alto Desempeño y aquellos aspectos que favorecen su desarrollo en nuestras organizaciones; así como la identificación de aquellas prácticas que desestimular su avance en nuestra cultura empresarial.
Claves para el éxito en el momento de generar y potenciar estos Equipos de Alto Desempeño, son la identificación de tres competencias consideradas esenciales: la pasión, el fluir y la expansión. También son vitales las Condiciones Organizacionales para facilitar el surgimiento y permanencia de estos equipos, puesto que una cultura que no apoye las dinámicas de estos, como las indicadas en el punto 6.-, puede restar, limitar u obstaculizar los alcances que se podría llegar a tener. En esto, es el Líder Facilitador de Procesos quien tiene la misión de preocuparse de que estén dadas estas condiciones, a la vez velará porque los equipos vayan alineados a los propósitos y fines de la organización; constituyéndose como canal de comunicación entre las partes. Asimismo, este líder es quien se encarga de dotar a las personas adecuadas y poner al servicio de los objetivos comunes, sus competencias técnicas, relacionales y del sí mismos, que se denominaron Factores Humanos Individuales. Factores que poniéndose en práctica y a disposición del equipo pueden traer como consecuencia, resultados superiores. De este modo, llegamos a los Resultados referidos por un lado, al logro de las metas establecidas y su superación (la mayoría de las veces) como de su obtención dentro de un espacio emocional expansivo, por otro Espacio que trae beneficios insospechados tanto a nivel individual como de equipo.
Por todo lo antes dicho, se puede llegar a sugerir que la presencia de equipos de alto desempeño en las organizaciones, facilitan el medio para que se desarrolle el capital humano que éstas poseen, aumentando los niveles de empleabilidad de nuestros trabajadores. Esta propuesta es atractiva para nuestras empresas, pero también requerirá que nuestros gerentes generen políticas para retener a estas personas y evitar que sean atraídos por las empresas que forman parte de la competencia. En ese escenario, las condiciones organizacionales jugarán un rol aún más protagónico que el que actualmente poseen y se practican en nuestra industria.
Bibliografía
- Angel, A. (2000). Trabajo en equipos de alto desempeño. Visitado el 19 de Julio, 2010, en http://www.analitica.com/va/economia/organizacion/5383512.asp
- Covey, S. (2005). El 8º Hábito. Buenos Aires: Paidós Empresa.
- Echeverría, R. (2006, Octubre). Equipos de Alto Desempeño: Un modelo de intervención. Ponencia presentada en el seminario “¿Cómo llevar a su Equipo al Alto Desempeño?”, Escuela de Psicología, Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago, Chile.
- Herrera, R. (2006). Los equipos de alto rendimiento. Ampliando fronteras, integrando mundos. Visitado el 21 de Julio, 2010 en http://raulherrera.cl/?p=223
- Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.

Asertividad y Comunicación

2010-10-11T07:11:00.000-07:00

ASERTIVIDAD Y COMUNICACION

Por
Graciela Hurtado González

El concepto de asertividad tiene estrecha relación con la comunicación entre los individuos, tanto a nivel interpersonal como laboral, porque la asertividad es un comportamiento comunicacional maduro, en el que el individuo sin agredir, ni someter a la voluntad del otro, manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos. Por lo tanto abordaremos estos conceptos en forma conjunta.

Asertividad y Comunicación
Habilidad personal en la cual los individuos expresan sentimientos, deseos, opiniones y pensamientos, en forma oportuna y adecuada, respetando a los demás, sin menos cabar. De esta forma, las personas consiguen o logran sus objetivos, sin incomodar a terceros.
La asertividad es una estrategia y a la vez un estilo de comunicación que se ubica en un punto intermedio entre dos polos opuestos, como es la agresividad y la pasividad.
La asertividad desde el punto de vista de la psicología moderna, aporta a la comprensión y mejora de las relaciones sociales. Esta conducta permite a las personas a actuar con base a los intereses que las motiva a actuar a defenderse sin ansiedad, expresando sentimientos honestos, ejerciendo sus derechos personales sin pasar a llevar los derechos de otros. Comprometiendo la capacidad de luchar por sus derechos y expresar pensamientos y creencias directa y apropiadamente.
Por otra parte, la asertividad busca el bienestar personal, es decir la felicidad con el entorno laboral, sentimental y emocional.
Actuar sin ser asertivo, conduce al individuo a tener conductas extremas, ya sea pasiva o agresiva. En el caso de los individuos con conducta pasiva, los demás transgreden sus derechos, y en caso de las personas que actúan agresivamente, este individuo transgrede los derechos de los demás.
En cuanto la comunicación, es el medio por el cual los individuos se expresan verbal y no verbal, en la que encontramos en el caso de la verbal a un sujeto emisor de mensajes y otro receptor, que provoca en al segundo sujeto una reacción de cambiar su papel a ser un emisor, por ende el segundo pasa a ser un receptor. Y en el caso de la comunicación no verbal se manifiesta a través de actitudes, posturas, movimientos y gestos que expresan y comunican a los demás, es un arte de comunicar en silencio.
Relacionados ambos conceptos obtenemos una herramienta para las mejoras de las relaciones entre los individuos tanto en el ámbito personal como laboral.
La comunicación es un intercambio de mensajes que dependiendo de la forma que se establezca, este puede cumplir con su objetivo comunicar o no a la persona o las personas a las cuales se está emitiendo el mensaje, he aquí donde se ve la forma de comunicar, esta puede ser asertivamente o inasertiva. Para establecer una buena comunicación se debe que considerar, que todas las personas somos diferentes por los tanto
La comunicación es un elemento básico de los sistemas sociales, personales, familiares, etc. Puesto que sin comunicación no podríamos entablar ningún tipo de relación, de acuerdo a esta podemos encontrar distintos tipos de comunicación, a continuación mencionare las más clásicas o las más conocidas:
• Comunicación verbal: es aquella que realizamos al momento de entablar una conversación con otra persona.
• Comunicación no verbal (gestual): es la que realizamos cuando movemos las manos, las cejas, los ojos, etc. En pocas palabras se trata de realizar gestos para que la otra persona nos entienda, como por ejemplo cuando queremos decir que nos esperen un poco, hacemos un gesto con nuestros dedos y la otra persona inmediatamente nos entiende.
• Comunicación escrita: este tipo de comunicación, esta referida a cuando nos comunicamos con los demás ya sea a través de mail o carta, u otro medio escrito.
Para que exista la comunicación hay ciertos factores que tienen que estar presentes, puesto que si ellos no se encuentran presentes la comunicación no existe, entre los factores que participan en la comunicación encontramos:
• Emisor: es aquella persona que emite el mensaje, la que comienza la conversación.
• Receptor: aquella persona que recibe el mensaje.
• Mensaje: es lo fundamental de la comunicación, sin él la comunicación no existe.
• Canal: Medio por donde viaja el mensaje, puede ser telefónico, papel, habla, etc.
• Código: es la forma en que se codifica el pensamiento u mensaje.
Debemos tener muy claro que la comunicación es un proceso que se da entre dos o mas personas, nunca se dará solamente en una persona, ya que si sucede tal caso estaríamos hablando de un “Monologo”, además debemos tener el conocimiento que durante este proceso, los roles se van intercambiando, es decir , el emisor se transforma en receptor y viceversa.
Tenemos que tener presente que dentro de la comunicación también existen barrera, a las cuales se les denominan “barreras de la comunicación”, entre ellas podemos encontrar:
• Ruido: esto está referido a que puede que el ambiente donde exista la comunicación se encuentre con bulla, siendo de esta forma una barrera que provoca confusión o simplemente no entendimiento del mensaje.
• Semánticas: estas barreras tratan del poco conocimiento de ciertas palabras, ya que debemos ver con que personas utilizaremos lenguaje técnico y con quien lenguaje coloquial.
• Verbales: etas se refieren a la forma en que hablamos, ya que puede que hablemos muy rápido y no comprendan el mensaje.
• Interpersonales: este se refiere al afecto entre dos personas, que tienen efecto negativo, puede que no exista química entre ellas.

Esta puede tener distintas direcciones; ya que pueden darse los siguientes tipos:
Descendente: comunicación hacia abajo, generalmente se da de gerentes a subordinados.
Ascendente: En pocas palabras es la comunicación hacia arriba, es decir los empleados, tienen que informar cierta situación a sus jefes y estos les informan a el gerente general.
Vertical: este tipo de comunicación se da entre personas de igual categoría, por darle un nombre, en otras palabras se da entre pares, como entre amigos, entre colegas de piso, etc.
La Comunicación es muy importante en todas las actividades de nuestro diario vivir, puesto que con ella lograremos entablar relaciones con la sociedad, y podremos transmitir nuestros pensamientos, sentimientos e ideales a los demás. Para que exista una comunicación eficaz en una organización el líder debe estar preocupado y comprometido con la filosofía y el comportamiento de la empresa, con el conocimiento de que es necesario comunicarse con los empleados de dicha organización, confiar y valorar a los miembros de la empresa, tener un compromiso con las dos direcciones de la comunicación (ascendente y descendente), y se podría diseñar un buen programa de comunicación.

La comunicación se entrelaza con la asertividad de tal forma:

Teniendo asertividad para las cosas podremos lograr una buena comunicación con la persona a la cual yo quiero entregar el mensaje puesto que como explique arriba la asertividad es la forma “correcta” y amable de decir al otro lo que estoy sintiendo, de tal forma que puedo defender mis derechos y luchar por lo mi objetivo, por lograr mi fin común, de esta forma el mensaje que deseo entregar al otro individuo, será absolutamente entendido y tomado de buena forma; con ello podemos lograr muchas cosas, y no debemos tener miedo al rechazo, puesto que siendo asertivo puedo perfectamente emitir un mensaje a un superior, y este será entendido de manera amable y satisfactorio. Un ejemplo que puedo dar es:
Cuando necesitamos pedir permiso para poder ir al médico, u a alguna actividad de nuestros hijos, si nos acercamos a nuestro jefe de buena forma, con humildad y defendiendo mi postura lograremos obtener una buena acogida de parte de él individuo, en cambio si lo

hacemos con prepotencia, agresividad, con vanidad, no lograremos obtener nada a cambio y obviamente la respuesta será un notorio NO. Otro punto y totalmente opuesto se da cuando a nosotros nos toca despedir o llamarle la atención a alguien, pero de tal forma que este no se sienta mal, y no se sienta menoscabado, para ello debemos actuar con asertividad, decirle las cosas con tino, con sinceridad y de manera afable, para que así sea un ambiente más familiar y logremos obtener una comunicación eficiente agradable para con el resto.

Bibliografía:
http://es.wikipedia.org/wiki/Asertividad
http://www.monografias.com/trabajos11/gerencia/gerencia.shtml

CAPACITACION POR COMPETENCIAS

2010-08-21T08:00:00.000-07:00

Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.

La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de capacitación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, sólo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos de los trabajadores.

Algunas empresas, en los países que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar directamente a su poseedor a recibir una compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias. (Fuente: CINTERFOR)

EMPRENDIMIENTO

2010-08-19T16:14:00.000-07:00

Gracias al apoyo de SERCOTEC, muchas empresas pueden lograr un desarrollo a través de la creatividad e innovación. En Iquique, una de las empresas que obtuvo este apoyo fue el Hosteling "La Casona 1920". El emprendimiento es hoy una competencia necesaria tanto al interior de la empresa como en personas emprendedoras que quieren montar su propio negocio.

ESQUEMA DEL PSICOANALISIS Y SU APLICACIÓN AL TRABAJO

2010-08-15T14:56:00.000-07:00

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos (Psicología Aplicada)
Profesor: Horst Bussenius C.

ESQUEMA DEL PSICONALISIS Y SU APLICACIÓN AL TRABAJO
Por Julio Montecinos C.

Introducción a los conceptos.

Psicología: Es la combinación de dos términos del griego Psyche: alma, espíritu Logos: Estudio del alma.
Un diccionario de categoría nos describe sicología como el estudio de la mente, como trabaja y sus características mentales.
La neurociencia moderna ha mostrado que el alma es en realidad el nombre que se le ha dado al proceso de información de la actividad del cerebro.
Las palabra mente envuelve diferentes aspectos como funciones:
1.- La imaginación 2.- La atención 3.- El intelecto 4.-La conciencia 5.-La intención
6.-La razón 7.- La memoria, según Freud esto nos hace estar sujetos a la fisiología a la genética y a la bioquímica.

Consciente: Área cerebral localizada en la zona frontal de la masa encefálica o cerebro humano. Se encuentra localizado en las zonas corticales inherentes al cortex y la subcorteza cerebral se encarga de procesar los estímulos mentales y de gobernar el cuerpo orgánico mediante el control del sistema neurológico (nervioso central) del ser, que tiene su base en el cerebro.
Por tanto gobierna asimismo los músculos y regula los sentidos ( gustos, tacto, oído, vista y olfato). A su vez sintetiza, deduce y razona transformando los procesos mentales en pensamientos objetivos y actos físicos del cuerpo.

Conciencia: Es la estructura de la personalidad en que los fenómenos psíquicos son plenamente percibidos y comprendidos por la persona, como son : a) Darse cuenta del ambiente que le rodea b) de la existencia c) de la sensaciones d) los pensamientos.

Subconsciente: Conjunto de procesos mentales que desarrollan una actividad independiente de la voluntad del individuo.

Inconsciente: En el psicoanálisis el inconsciente es el concepto clave de la teoría, puesto que constituye su principal objeto de estudio y designa en el sentido tópico un sistema y un lugar psíquico desconocido para la conciencia en el sentido dinámico apunta particularmente al conjunto de los contenidos reprimidos que son mantenidos al margen, apartados de la conciencia aún cuando ellos muestren una permanente e intensa actividad a través de mecanismos y formaciones específicas.

El contenido del inconsciente son los representantes psíquicos de las pulsiones. Estos representantes al estar investidos con energía pulsional buscan permanentemente abrirse paso hacia la conciencia, en lo que se denomina retorno de lo reprimido

SECREDUC ( Secretaría Regional De Educación )

El análisis que se lleva a cabo se sumerge en las prácticas duales de alumnos de 3º medios de un Liceo Técnico Profesional.
El alumno en sí es de nivel socioeconómico vulnerable, convulsionado por su entorno y estilo de vida que lo rodean.
Como alumno del Liceo tiene el compromiso de asistir a práctica dual semana por medio a la empresa.
Esta empresa es la Secretaría Regional De Educación en la ciudad de Iquique.
El joven durante el año había asistido a otras empresas, demostrando una conducta muy normal y cumplidora en las asistencias a dichas prácticas, no obstante cuando se dispuso ser transferido a la empresa en cuestión (Secreduc ) el alumno exhibió una conducta extraña.
En las visitas periódicas que realizaba el profesor tutor, este se percató que el alumno sólo concurría una vez en la semana y después faltaba a la empresa.
El profesor tutor comenzó a mantener una supervisión muy cerrada hacia el alumno y lo sorprendió reiteradas veces en el colegio almorzando y concurriendo a clases, cuando debía estar presente en Secreduc.
Lo abordó y lo estimuló que asistiera a la empresa, sin ofenderlo ni insistiendo, cosa que el alumno optara por si sólo a tomar conciencia del hecho de cumplir presentándose a sus prácticas duales en su oportunidad.
Fue así como el alumno un día se sincero con el profesor tutor y le comentó que durante los meses transcurridos había tenido problemas judiciales, producto de un delito que había cometido, y tenía que presentarse a la audiencia ante el juez, después tenía que ir a firmar al Sename.
Esas eran las razones porque no iba a la empresa últimamente. Lo que hizo que el joven optara por conversar con el profesor tutor, fue el estado del subconsciente el cual habiendo aceptado ciertos valores morales fundados en principios espirituales, logro dividir todo razonamiento perverso, logrando sacar a la superficie estos nuevos valores. El subconsciente traspasó estos nuevos valores al consciente, cristalizándose en un actuar inundado de sinceridad.
Si analizamos el caso nos daremos cuenta que el inconsciente del joven estudiante, anidaba sentimientos y deseos de agresividad y violencia, no obstante tales deseos afloraban en determinadas circunstancias, impulsadas por su estado mental afectados por sus necesidades de drogadicción que lo acosaban en todo momento de angustia.
Estos deseos pasaban los límites del inconsciente a la etapa del subconsciente encontrándose con sus principios y valores cultivados en su niñez y en su entorno.
Tales principios siendo de una moderada preparación y consistencia, lo sostenían en su actuar, sin embargo en estado de drogadicción su mente se nublaba y estos deseos de violencia emergían pasando por alto el subconsciente y llegando al consciente, el cual ejecutaba la acción , cometiendo tales actos de agresividad y violencia generada por su estado de drogadicción.
En la medida que el joven se fue tratando su vicio, en terapia de grupo y psicólogos, fue desechando el vicio paulatinamente, lo que jugó a su favor fue la edad de 16 años, lo que significó que su recuperación fuera más efectiva y rápida.
Fue así como dentro del año escolar logró el joven asistir regularmente a prácticas duales en forma constante debido al trato que se le brindó, un trato, amable, conformado por normas de benevolencia, gran paciencia, bondad, amigabilidad, estos frutos del espíritu, son palabras simples pero surten efecto cuando se ponen en práctica de manera desinteresada sólo buscando el bien del otro.

Si esta realidad contemplada con este joven la traducimos a los epígonos freudianos podemos correlacionar que se trata si lo vemos en términos generales de una forma de gratificación oral, o de un sustituto del pezón por la leche inconscientemente deseada y representada en el objeto causa del narcotismo.

En otras palabras podemos decir que el deseo representa el motor del psiquismo del sujeto.
La razón de ser del individuo giran entorno al encuentro y desencuentro del consumo de la droga, si lo explicamos en forma más analítica diremos, representa en forma inconsciente un reencuentro con la madre complaciente y protectora del niño adicto ante el mundo que lo rodea.
El sujeto toxicómano difícilmente podría ingresar en la posición depresiva caracterizada por una mayor integración del yo que posibilita una mayor discriminación entre fantasía y realidad.
Este tipo de personas tienen una lucha constante entre el conflicto depresivo de los sentimientos de amor y odio.

Hoy distintos actores coinciden al analizar los ámbitos de actuación entre los que incluyen esta temática como un espacio principal, cuyo tratamiento abarca desde vertientes que comprenden la prevención, intervención hasta la reinserción de los jóvenes en la sociedad, todos estos jóvenes que consumen drogas y tratan de salir de tal mundo inimaginable.

Nadie da lo que no tiene, toda persona, también la creada goza de una sobreabundancia de ser que no solo le permite, sino que la inclina a dar lo que efectivamente si tiene y que surge de la grandeza incomparable de su ser.

Este tipo de característica se dio cuando el profesor como un coach trata de guiar al alumno a cumplir con las prácticas duales. La sociedad, alumnos, padres y profesores aceptan como prioritario en la relación entre profesores y alumnos el vínculo de dependencia.
Siempre el alumno se sentirá protegido por el profesor , ya que este entrega seguridad y un modelo de rectitud que conduce a los jóvenes a puerto seguro.

CONCLUSIÓN

La idea de haber hablado al joven en el colegio de manera bondadosa y espiritual tenían la intención de llegar al subconsciente y grabar los sentimientos de experiencias buenas predominen sobre las malas.

Estos consejos que se le dieron al joven estudiante fueron cuando estuvo en estado normal, ya que la ingesta de la droga coloca una barrera entre lo consciente y lo inconsciente como para evitar que algo sea descubierto.

Diremos que el psicoanálisis se centra en los deseos, sentimientos y temores que los sujetos desarrollan en su estado afectivo, pretendiendo con esto lograr que el joven alcance la meta de la madurez emocional.

Se podría decir que el psicoanálisis es conocerse uno mismo con la obligación constante de cambiar.

Bibliografía
1.- Fanny T. Añaños Bedriñana , Representaciones sociales de los jóvenes sobre las drogas ( España 2006)
2.- Tomás Melendo Granados , Felicidad y autoestima , segunda edición internacionales universitaria Madrid.
3.- Martinez Salanova Enrique , La relación entre profesores y alumnos tal y como se trata en los medios ( España 2006)

Autorizo sea publicada en el blog el trabajo de investigación realizado en el módulo Psicología Aplicada.

APORTES DE ROGERS A LOS SISTEMAS EDUCATIVOS

2010-08-15T10:20:00.000-07:00

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos
Profesor Horst Bussenius C.

APORTES DE ROGERS A LOS SISTEMAS EDUCATIVOS
Por German A. Gudenschwager C.

Introducción

Carls Rogers: Una reseña histórica

Carls Rogers nació en Illinois, en Oak Park barrio de Chicago, en una familia muy unida. En 1914 marchó con toda ella al campo para dedicarse a la agricultura y a la crianza de animales. En 1919 se inscribió en la Facultad de Agricultura, que abandonó para emprender estudios de Teología.

En 1922 se trasladó a China por algunos meses con un grupo de estudiantes americanos para participar en una conferencia internacional organizada por la Federación Mundial de Estudiantes Cristianos. Esta estancia le permitió confrontar la cultura occidental con la oriental y de este modo replantearse muchas cuestiones en su vida. Nada más vuelto a los Estados Unidos, abandonó los estudios teológicos y emprendió otros de carácter psicopedagógico. Después de un año de estudios en el Institute for Child Guidance de New York, pasó al Child Study Department de Rochester.

En 1924 se casa con Helen Elliot que, en seguida, le dará dos hijos: David y Natalie. Fascinado y estimulado por las teorías de Otto Rank y la corriente europea del Existencialismo, Rogers publicó en 1939 su primer libro: The Clinical Treatment of the Problem Child. Gracias a esto obtuvo una cátedra de psicología clínica en Ohio.

De 1942 en su Counseling and Psychotherapy, funda las bases de su client-centered therapy o Terapia centrada en el cliente, piedra angular del movimiento de la Psicología Humanista.

En 1944 se traslada a Chicago, su ciudad natal, donde funda el primer counseling center, en el que efectúa su terapia y realiza investigaciones. Fruto de ellas es su nuevo libro, Client-centered-Therapy, texto fundamental y manifiesto del pensamiento de Rogers. En este libro aparecen más ampliadas y desarrolladas las cuestiones que trató en Counseling and Psychotherapy.

En 1957 obtiene la cátedra de Psicología y Pisquiatría de la Universidad de Wisconsin. En su departamento de psiquiatría Rogers experimenta su "terapia centrada en el cliente" con pacientes psicóticos obteniendo óptimos resultados que publica en 1967 en su libro The Therapeutic Relationship and its Impact: A Study of Schizophrenia.

En 1964 abandonó la enseñanza y se trasladó a California, al Western Behavioural Science Institute de La Jolla. En 1969 funda el Center for the Study of the Person y, sucesivamente, el Institute of Peace para el estudio y la resolución de los conflictos.

Murió en 1987 de ataque cardiaco a los 85 años. El 28 de enero de 1987, poco después de morir, es nominado para el Premio Nobel por su aportación a la paz.

Importancia en la empresa educacional

Se puede decir que los principales aportes de Carls Rogers en la empresa se orientan a los sistemas educativos, principalmente centrados en los programas de desarrollo.

Los planteamientos teóricos de Rogers se refieren a la psicoterapia, luego formula sus ideas respecto a la personalidad y a su desarrollo, y en su libro Freedom to Learn Rogers plantea su pensamiento respecto al concepto de educación y enseñanza. Sus escritos sobre educación giran alrededor de la persona y el profesor, más que en los métodos o técnicas de instrucción.

Los seguidores del humanismo conciben a la gente como básicamente racional social, progresistas y realistas. Describen a las personas como básicamente cooperadoras, constructivas y dignas de confianza; y creen que si se les concede la posibilidad de satisfacer sus necesidades básicas, se transformaran paulatinamente en autodisciplinadas, equilibrando sus necesidades con los requerimientos de su ambiente externo.

Rogers define el aprendizaje como experiencial, siendo su experiencia la libertad y su logro el proceso de crecimiento en el cual las potencialidades se actualizan. Aclara que la meta última del aprendizaje es la autorrealización. Es decir ayudar a la persona a crecer completamente como ser humano y llegar al más alto logro y actualización de sus potencialidades para alcanzar su máximo desarrollo.
Se podría decir entonces que el aprendizaje desde esta mirada es el proceso que permite a la persona lograr lo mejor de lo que es capaz de llegar a ser , produce de esta forma cambios profundos , significativos y permanentes en la persona.

Características de este tipo de aprendizaje.

• Posee una cualidad compromiso personal. La persona en su totalidad, tanto en sus sentimientos como en sus aspectos cognitivos, está en el aprendizaje.
• Es iniciado por uno mismo, es decir, es autoiniciado. Aun cuando la estimulación puede venir desde afuera, el sentido de descubrir, lograr, de captar y comprender vienen del interior de la persona.
• Es permanente y cambia la conducta, la actitud e incluso la personalidad del sujeto que aprende.
• Es evaluado por el aprendiz.
• Su esencia es el significado. Cuando el aprendizaje tiene lugar, el elemento de significado para el que aprende, se constituye en la totalidad.

Postulados de la teoría de Carls Rogers.

1) El ser humano posee una potencialidad innata para el aprendizaje.
2) El aprendizaje significativo ocurre cuando los aprendices perciben la importancia que tiene la materia para sus propósitos.
3) El tipo de aprendizaje que implica un cambio en la organización del si mismo, en la percepción de si mismo, es amenazador y existe tendencia al rechazarlo.
4) Cuando la amenaza externa es mínima, los aprendizajes se asimilan más rápido y se perciben más fácilmente.
5) El aprendiz avanza sin tropiezos cuando la amenaza del sí mismo es mínima.
6) El mayor parte del logro del aprendizaje significativo se logra mediante la experiencia
7) El aprendizaje se facilita cuando el alumno participa de manera responsable en el proceso.
8) El aprendizaje autoiniciado que abarca la totalidad de la persona es el mas perdurable y profundo.
9) La autocrítica y la autoevaluación tienen primacía sobre la evaluación de otros.
10) Aprender el proceso de aprender, incorporando al si mismo al procesos de cambio y estar continuamente abierto a la experiencia, es el aprendizaje más útil que existe hoy.

Conclusiones

• Al observar este modelo humanista, se puede concluir que se encuentra directamente relacionado con los sistemas de capacitación y desarrollo de las empresas.
• El autoconocimiento y la autoobservacion vienen, dice Rogers, a través de nuestras primeras experiencias, mediante las cuales dominamos el ambiente a través de la alta consideración que otros nos muestran, con las expresiones de afecto, admiración y aceptación, y a través de la contingencia, o del acuerdo entre las experiencias que tenemos a lo largo de la vida y de forma como nos vemos a nosotros mismos. (Citado en Psicología. Diane E. Papalia y Rally Wendkos Olds. Pagina10)
• Otro aspecto de la congruencia es el acuerdo entre lo que nos gustaría ser y la impresión que tenemos de nosotros mismos. Cuanto mas cerca se encuentren estos conceptos, mas satisfechos estaremos de nosotros mismos.
• Una persona congruente funcionara al más alto nivel. Abierta a la experiencia, y no a la defensiva, tal persona observa a la gente y a las cosas de forma precisa, se lleva bien con los demás y mantiene un alto nivel de autoestima.
• El objetivote una persona sana es el crecimiento en autoactualizacion.
• Una persona con una visión incongruente de sí misma se vuelve tensa y ansiosa, y puede apoyarse en los mecanismos de defensa o incluso se puede llegar a recrear una fantasía psicótica para conservar el concepto de sí misma.
• Una persona incongruente se identifica por hallarse dividida entre lo que piensa y lo que creen los demás, piensan que debería hacer o pensar.
• El enfoque de Carls Rogers se orienta principalmente en conseguir la congruencia interna a través de un método educativo, no directivo.
• Existe una tendencia natural hacia un desarrollo mas complejo y completo .El termino que ha sido usado mas a menudo para expresarlo es el de “tendencia a la actualización” y se halla presente en todo organismo viviente. Si estamos hablando de una lombriz o de un hermoso pájaro, de un mono o de una persona, haremos bien, creo, en reconocer que la vida es un proceso activo, no pasivo. Tanto si el estimulo sale de dentro o de fuera, tanto si el ambiente es o no favorable, se puede aceptar que la conducta de un organismo irá en la dirección de mantenimiento, mejora y reproducción. La tendencia a la actualización puede variar o torcerse, pero no puede ser destruida sin destruir también el organismo. (Rogers 1980. Pag 118)

Bibliografía
• Psicología. Diane E. Papalia y Rally Wendkos Olds.
• Comportamiento organizacional. Stephen P. Robbins San Diego State University. 10a Edicion.
• Psicología educativa: Conexiones con la sala de clases. Marta Manterota Pacheco. Universidad Católica Blas Cañas. Material de apoyo a la docencia.
• www.wikipedia.com

German Gudenschwager Autoriza al señor Horst Bussenius para publicar el articulo en su pagina Web.

PERFIL DE UN BUEN ENTREVISTADOR

2010-08-15T10:07:00.000-07:00

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos
Profesor Horst Bussenius C.

PERFIL DE UN BUEN ENTREVISTADOR
Por Angelina Vilca Colque

INTRODUCCION

El hecho que una organización obtenga a los trabajadores más aptos para las vacantes que ofrece, depende en gran medida de un proceso de selección de personal, en éste es vital la etapa de la entrevista con cada postulante, es por ello, que el entrevistador juega un rol primordial en colaborar en la satisfacción de necesidades de una organización. El entrevistador debe tener la capacidad de interpretar la expresión corporal de los entrevistados, y canalizar de forma óptima las preguntas durante el desarrollo de la entrevista. El buen entrevistador debe usar su inteligencia emocional para empatizar con el ser humano que tiene al frente, de manera de eliminar la armadura de autodefensa que normalmente viste el entrevistado. La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos, según Daniel Goleman.

SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA

Entrevistas de Empleo

Un elemento clave para definir quien es contratado o rechazado en una empresa es la entrevista para el empleo. Podemos afirmar que no son muchas las personas contratadas sin que antes pasen por una entrevista. Sin embargo, las evidencias establecen que los entrevistadores se forman opiniones sobre una percepción que, con frecuencia, es inexacta. Además, las calificaciones de los entrevistadores suelen concordar poco; es decir, diferentes entrevistadores ven diferentes cosas en el mismo candidato y, por tanto, llegan a conclusiones diferentes en cuanto al solicitante.

Por regla general, los entrevistadores se forman una primera impresión, la cual se arraiga a gran velocidad. Si al comienzo de la entrevista se expone información negativa, ésta tiende a ponderarse más si surge más adelante. Hay estudios que indican que las decisiones de la mayor parte de los entrevistadores cambian muy poco después de los primeros cuatro o cinco minutos de la entrevista. En consecuencia, la información obtenida al principio de la entrevista tiene mayor ponderación que la información obtenida después, y es probable que el “postulante bueno” sea calificado por la ausencia de características desfavorables más que por la presencia de características favorables.

Desarrollo de la entrevista

Es una etapa fundamental del proceso de selección de personal, en ésta se obtiene la información que tanto el entrevistador como el entrevistado desean, el hecho que la entrevista sea dinámica hace fluir de forma amena los estímulos (preguntas) que el entrevistador hace al entrevistado, permitiendo que el primero estudie las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación).

Al comienzo el entrevistador proporciona información sobre la oportunidad que existe y la organización, con la intención de transmitir una imagen positiva y favorable. Por ello, es importante que el entrevistador conozca la organización, defina la necesidad de ésta y focalice sus herramientas personales en optimizar el tiempo en el cual desarrollará la entrevista. Entre las características de un buen entrevistador podemos mencionar:
a. Conocer bien el cargo vacante.
b. Conocer a la organización, su misión, visión, fortalezas y debilidades.
c. No tratar de engrandecer la organización frente al entrevistado.
d. Leer antes de la entrevista el curriculum del entrevistado, no hacerlo durante la entrevista.
e. Informar al entrevistado acerca del cargo y de la organización.
f. Debe mostrarse sincero, cortés y puntual con el entrevistado.
g. Debe usar un lenguaje verbal claro e idóneo para el entrevistado, en concordancia al cargo vacante.
h. Debe ser empático y canalizar de forma óptima la formulación de las preguntas.
i. Debe tomar nota de las respuestas verbales y no verbales del entrevistado.
j. Seleccionar un espacio físico adecuado para la realización de la entrevista (lugar privado, asientos moderamente cómodos, buena iluminación, evitar que transfieran llamadas telefónicas, entre otras, que permitan optimizar el espacio elegido).

El cuidado con la productividad de la entrevista debe ser vital, pero no imperativo (debe haber objetividad), en esto es fundamental tener en cuenta el tiempo, la entrevista debe durar determinada cantidad de tiempo para cada candidato, el que sea necesario, por ello varía con cada entrevistado.

Al término de la entrevista, el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó, sobretodo debe proporcionar al entrevistado la información sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.

La inteligencia emocional

Un buen entrevistador debe interpretar las emociones que emite el entrevistado, como la sonrisa, la tristeza, la rabia, el miedo, entre otras. Las emociones son importantes para el ejercicio de la razón. Entre el sentir y el pensar, la emoción guía nuestras decisiones, trabajando con la mente racional y capacitando - o incapacitando - al pensamiento mismo. Del mismo modo, el cerebro pensante desempeña un papel fundamental en nuestras emociones, exceptuando aquellos momentos en los que las emociones se desbordan y el cerebro emocional asume por completo el control de la situación. En cierto modo, tenemos dos cerebros y dos clases diferentes de inteligencia: la inteligencia racional y la inteligencia emocional y nuestro funcionamiento vital está determinado por ambos, según Daniel Goleman, psicólogo norteamericano.
Lo que fundamenta el lenguaje son las emociones, entender como la emoción condiciona al ser humano es la tarea primordial que debe hacer el entrevistador, por ello, un buen entrevistador debe conocerse a sí mismo, para luego poder entender a los demás.

La Comunicación

El entrevistador debe adecuar su lenguaje verbal según las características personales del entrevistado, es decir, si la vacante es de Auxiliar de Aseo, no podemos expresarnos con términos inusuales o realizar preguntas no relacionadas con el ámbito de experiencia del entrevistado. En cambio, si la vacante es de Gerente de Operaciones, debemos ser capaces de adecuarnos e interiorizarnos previamente de los conocimientos técnicos de los profesionales.
Siempre el entrevistador debe lograr que el entrevistado se muestre tal cual es, haciendo que el ambiente de la entrevista sea ameno y cordial, y dar la confianza para que el entrevistado sea sincero con sus respuestas.

Se debe tener presente, que durante la comunicación, toda opinión es legítima y por ello el entrevistador no puede prejuiciar que una respuesta es más o menos válida. No debemos privarnos de escuchar las opiniones de los entrevistados por sentirnos superiores nosotros (entrevistadores) o la organización que necesita llenar su vacante.

“La simplicidad es la mayor de las sofisticaciones”, Leonardo Da Vinci, de este enunciado puede deducirse que la comunicación más sofisticada y, por lo tanto, más persuasiva y efectiva es casi siempre la más simple, según Ferran Ramón – Cortés, experto en comunicación.

El Lenguaje Corporal

El lenguaje verbal se usa principalmente para proporcionar información, mientras que el no verbal se usa para expresar actitudes personales, y en algunos casos sustituto de los mensajes verbales, por ejemplo: Una mujer puede echar “una mirada que mata”, ella transmite un mensaje muy claro sin necesidad de abrir la boca. Gran parte de nuestra conducta no verbal básica es aprendida, y el significado de los movimientos y gestos está determinado por el tipo de civilización.

La mayor parte de los gestos básicos de comunicación son los mismos en todo el mundo. Cuando la gente se siente feliz sonríe; cuando está triste o enojada frunce el ceño. Inclinar la cabeza hacia adelante es casi universalmente una señal de asentimiento, el sí. Es una forma de inclinar la cabeza y parece ser un gesto innato ya que también lo efectúan los ciegos y los sordos. Mover la cabeza de un lado a otro significa negación, el no; es también universal y puede haberse aprendido en la infancia, según Allan Pease, Autor El Lenguaje del Cuerpo.

Nos queda la siguiente interrogante ¿Se puede fingir el lenguaje del cuerpo?, la respuesta es no, porque la falta de congruencia se manifestaría entre los gestos principales, las microseñales del cuerpo y el lenguaje verbal. Por ejemplo, las palmas a la vista se asocian a la honestidad pero cuando el simulador abre las palmas hacia afuera y sonríe mientras dice una mentira los microgestos lo delatan. El entrevistador debe ser capaz de interpretar los gestos no verbales que habitualmente acompañan a las respuestas verbales del entrevistado, otro factor a considerar es el rostro, éste es el que más se usa para encubrir mentiras, empleamos sonrisas, gestos de asentimiento, guiñadas, intentando encubrirnos, pero desgraciadamente, para nosotros, nuestras señales corporales dicen la verdad y no hay congruencia entre los gestos del cuerpo y de la cara.

RELATO DE UNA VIVENCIA PERSONAL

Digamos que ser un entrevistado involucra jugársela por ser la persona que la organización busca, siendo imprescindible mostrarse tal cual somos frente a un extraño que juega el rol del entrevistador. Mi primera entrevista laboral fue para una vacante de ejecutiva de un conocido banco, desconocía el domicilio y era mi segunda visita a esa ciudad, la primera visita había sido para la etapa de pruebas psicológicas y técnicas, sin embargo, estaba un poco nerviosa, sería mi primera entrevista laboral.

Al ingresar a la oficina, la psicóloga estaba parada bajo el umbral de la puerta, realizo un saludo cortés e invitándome a tomar asiento en un lugar ya definido, luego ella se presento y empezó con una breve reseña de la vacante ofrecida y de la empresa, fue una introducción muy amena, la cual logro captar mi atención, sin embargo, cuando llego el momento de las preguntas, me sentí con la obligación de responder honestamente, mi experiencia laboral era nula, hacía unos meses que había terminado la universidad, aún no conocía otras ciudades, por ello, cuando pregunto si estaba dispuesta a trabajar en Santiago o Rancagua, hicieron que mi rostro respondiera antes que mis palabras, en ese momento solo pude modular un simple y cabizbajo “sí”, aunque interiormente cuestionaba su validez, sería capaz de radicarme en una ciudad bastante más grande y lejana, en mi mente trataba de calcular el tiempo que tomaría recorrer más 2.000 kilómetros de distancia, ahora deduzco que mi entrevistadora debió interpretar tanto mi lenguaje verbal, como la expresión de mi rostro y mi lenguaje corporal.

Otra pregunta que realizó mi entrevistadora fue ¿Mencione sus fortalezas y debilidades?, rápidamente pensé, como voy a decir que mi debilidad es la impuntualidad, eso era algo que debía cambiar, así que preferí responder que mi debilidad es ser bastante autocrítica, lo cual es cierto, reconozco que debo mejorar ciertos aspectos de mi conducta, por ello, esa respuesta me dejo en lo personal muy satisfecha.

Puedo mencionar que la entrevistadora tenía una pauta a seguir después de cada pregunta y respuesta, preferí esperar cada vez que ella escribía en sus apuntes, dándole el tiempo de terminar de escribir lo que seguramente yo había respondido, estuvimos cerca de una hora en la oficina, y al final llegó la pregunta que siempre hacen en este tipo de etapas ¿Qué desea agregar al término de su entrevista?, siento que te dan el pase perfecto para que digas cualquier ambigüedad, puedes salir triunfadora, como también derrotada por no ser capaz de transmitir locuazmente tus ideas. La enseñanza que saque de esta experiencia, es que debes ir preparada para la entrevista personal, a parte de preocuparnos por el vestuario, debemos conocernos nosotros, analizarnos interiormente y reconocer nuestros potenciales y debilidades.
A medida que iba participando en otras entrevistas laborales, detecte diferencias entre la entrevista realizada por una persona de poca experiencia, y otra con mayor dominio en la ejecución de la misma, por lo general, los entrevistadores más inexpertos siguen a pie juntilla la pauta de preguntas, las cuales son muy rígidas y no permiten interiorizar más allá de lo definido previamente, esta forma de entrevista se conoce como entrevista estructurada, en cambio, aquellos entrevistadores más experimentados utilizan una entrevista semi estructurada, donde el entrevistador conduce al entrevistado y guía la conversación en los temas priorizados, esta supone un encuentro cara a cara y personal con los entrevistados, el entrevistador provoca la conversación con preguntas y realiza reformulaciones a sus preguntas e interpretaciones de las respuestas, la pauta de entrevista es un instrumento flexible, con ello, se consigue que el entrevistado se sienta comprendido y, a la vez, analizado por el entrevistador.

CONCLUSIONES

La ventaja de seguir una pauta de preguntas durante el desarrollo de la entrevista permite no olvidarse nada, por ello muchos entrevistadores siguen una misma estructura en todas las entrevistas, no obstante y cuando ha existido una auténtica comunicación entre las partes y se ha respetado la asertividad es fácil conseguir abrir las emociones y por este camino descubrir otros aspectos de la personalidad del entrevistado que pueden resultar decisivos para proponer su candidatura.

Las características de la llamada inteligencia emocional son: la capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales y la capacidad de empatizar y confiar en los demás.

Los mensajes ocultos, son ciertas aptitudes que adoptamos al comunicarnos con los demás, como interrumpir o no ser puntuales, ocultan mensajes que pueden contradecir nuestras intenciones, se debe recordar que durante el desarrollo de la entrevista, el comportamiento corporal del entrevistado habla más alto y más claro que sus palabras, los mensajes que hay ocultos en los actos no pueden pasar desapercibidos para el entrevistador, a modo de ejemplo, “mirar hacía un punto lejano” indica que no me interesa lo que dice el entrevistador, tengo la cabeza en algo más importante.

Ser un buen entrevistador es una tarea difícil, la experiencia, la inteligencia emocional, la comunicación y el lenguaje corporal, son aliados permanentes en el desarrollo de la entrevista personal y en la selección de nuestro candidato.

BIBLIOGRAFIA
• Pease, Allan, “El Lenguaje del Cuerpo”, Editorial Planeta, Décima Octava Edición, Mayo de 2002.
• Goleman, Daniel, “La Inteligencia Emocional”, Editorial Kairos, Octubre de 1996.
• Ramón – Cortés, Ferran, artículo “Los Mensajes Ocultos”, Revista Mente Sana, N° 15, página 35, 2006.

La suscrita autoriza que el presente artículo sea publicado en el blog del profesor Horst Bussenius Cortada.

PROGRAMA PARA DESARROLLAR LA EMPATIA MEDIANTE EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICAS DIRIGIDO A UN ESTAMENTO ADMINISTRATIVO

2010-08-15T09:44:00.000-07:00

Universidad Arturo Prat
Departamento de Auditoria y Sistema de Información
Departamento de Ciencias Sociales
Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
IQUIQUE CHILE

PROGRAMA PARA DESARROLLAR LA EMPATIA MEDIANTE EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICOS A NIVEL ADMINISTRATIVO

Alumna: Patricia Vistoso Abarca
Profesor: Horst Bussenius C.
Módulo: Psicología aplicada a los RRHH
Fecha : 15-O3-2010

INTRODUCCION

La Empatía es el esfuerzo que realizamos para reconocer y comprender los sentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que los afectan en un momento determinado. Es la capacidad de entender los pensamientos y emociones ajenas, de ponerse en el lugar de los demás y compartir sus sentimientos.

Los estudios de Daniel Goleman nos explica que la empatía se facilita en la medida que conocemos a la personas, la relación frecuente nos facilita descubrir los motivos de enojo, alegría, desanimo de nuestros allegados y su consecuente modo de actuar. Esto se manifiesta claramente entre padres e hijos, en las parejas y con los amigos donde la relación es muy estrecha, quiénes parecen haber adquirido el “poder de adivinar” que sucede antes de haber escuchado una palabra, teniendo siempre a la mano la respuesta y el consejo adecuados para la ocasión.
La empatía se da en todas las personas de mayor o menor grado. No se trata de un don especial con el que nacemos, sino de una cualidad que podemos desarrollar y potenciar. La capacidad para la empatía empieza a desarrollarse en la infancia.

Los padres son los que cubren las necesidades efectivas de los hijos y los que les enseñan, no solo a expresar los propios sentimientos, sino también, a descubrir y comprender a los demás.
Si los padres no saben mostrar afecto y comprender lo que sienten y necesitan los hijos, estos no aprenderán a expresar emociones propias y por consiguiente, no sabrán interpretar y sentir las ajenas. De ahí la importancia de una buena comunicación emocional en la familia desde el principio.

MARCO TEORICO

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad. Las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional tienen batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo, pensar con claridad. (Dr. Daniel Goleman)

EMPATIA

La empatía es una habilidad social clave, o sea, comprender los sentimientos del otro
Su perspectiva, y respetar las diferencias entre lo que cada uno siente respecto a las mismas cosas. Las relaciones interpersonales son un punto esencial, lo que incluye aprender a escuchar y a formular las preguntas correctas, a discriminar ente lo que el otro expresa y los propios juicios y Reacciones, a ser positivo antes que estar enfadado o en una actitud pasiva, y a aprender del arte de la cooperación, la solución de los conflictos. La empatía se construye sobre la conciencia de uno mismo; cuánto más abiertos estamos a nuestras propias emociones, más hábiles seremos para interpretar los sentimientos. Las notas y acordes emocionales que se deslizan en las palabras y las acciones de las personas, el revelador tono de voz o el cambio de postura, el elocuente silencio o el revelador temblor pasan inadvertidos.

HABILIDADES SOCIALES

Las habilidades sociales son el arte de establecer buenas relaciones con los demás, nos ayudan a comunicarnos mejor, establecer vínculos afectivos y crear redes, la habilidad para encontrar una base común. Estas recogen un conjunto de habilidades como la capacidad de comunicarse de forma asertiva con los demás (en contraposición con una comunicación pasiva o agresiva), el control de la comunicación tanto verbal como no verbal, la capacidad de escucha activa…capacidades todas ella que resultan para la prevención de la violencia.

1.- El conocimiento de nuestras propias emociones
2.- La capacidad de controlar las emociones (Autocontrol)
3.-La capacidad de motivarse a uno mismo (automotivación)
4.-La capacidad de comunicarse (Escucha activa) Verbal y No verbal
5.-Desarrollo de la expresión de las emociones:
a) El miedo
b) La alegría
c) La Ira
d) Serenidad
6.- Desarrollo de la Autoestima
7.- Desarrollar la Asertividad en el trabajo
8.- Técnicas de negociación a través de la empatía

PROGRAMA PRACTICO PARA DESARROLLAR LA EMPATIA A NIVEL ADMINISTRATIVO

I.- OBJETIVO GENERAL
Al término de estos talleres de ejercicios prácticos y dinámicos los administrativos serán capaces de:

-Manejar habilidades orientadas a desarrollar una mejor adaptación personal y social y una mejor atención hacia los clientes, usuarios y tener una mejor actitud empatica.

II.- OBJETIVO ESPECÍFICO
Lo que se espera una vez realizados estos talleres es que los administrativos puedan:

• Comunicarse con señales verbales y no verbales
• Fomentar la correcta expresión de las emociones y los sentimientos
• Reconocer, canalizar y controlar las emociones
• Desarrollar las técnicas de motivación y automotivación
• Aprender sobre la inteligencia emocional-social y sus habilidades y prácticas
• Desarrollar técnicas de asertividad en el trabajo
• Aprender a Negociar utilizando empatía
• Enseñar ejercicios de relajación corporal y espiritual.

III.- DURACION

El Programa tendrá una duración de 5 meses incluidos, el seguimiento y la evaluación.
En cada taller participarán no más de 15 personas.

IV.- TECNICAS UTILIZADAS (METODOLOGIA)

• Dinámicas y juegos grupales
• Roles de Playing
• Exposición de casos y análisis
• Filmes cinematográficos
• Música
• Coaching

V.- UNIDADES TEMATICAS

Habilidades Sociales
• Conocer nuestras emociones
• Controlar nuestras emociones (autocontrol)
• Comunicación (escucha activa)
• ¿Cómo motivarnos?
• Desarrollar la asertividad
• Conocer las técnicas como Negociar utilizando la empatia
• Autoestima
• Equilibrio Emocional
• Expresión de las emociones
- El miedo
- La Alegría
- La Ira
- La Serenidad

VI.- CARTA GANTT

PROGRAMA DE ACTIVIDADES AÑO 2010

TIEMPO ESTIMADO HABILIDADES
FECHA ESTIMADA POR CADA TALLER ACTIVIDAD SOCIALES

3era.Semana de Abril 2 horas Enseñar en forma teórica y práctica Conocimientos de las habilidades sociales de los talleres a realizar.

Segunda Semana Mayo 2 horas Roles Playing Asertividad
Primera Semana Junio 1 hora Filmes Cinematográficos Escucha activa, Análisis de casos
Primera semana Julio 2 horas Coaching Comunicación, Asertividad
Segunda semana Julio 2 horas Dinámica y Juegos grupales Autoestima, Autocontrol
Seguimiento y evaluación de lo realizar test de medición de
Agosto todo el mes Aprendido. Conocimiento y práctica.

VII.- EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICOS PARA DESARROLLAR EMPATIA

 Emociones (comunicación, mensaje)
Se eligen voluntarios para sentarse en una silla, luego se les vendan los ojos asegurándose que no vean, la persona sentada en la silla debe decir cómo se siente con cada contacto físico y que le están intentando transmitir y quien cree que es la el que ha hecho contacto con él, se repite el ejercicio pero sin los ojos tapados.

 Mímicas (emociones, sentimientos)
Representar mediante mímicas sentimientos y emociones las cuáles deben captar y nombrar los observadores.

 Empatía (el ciego y su guía)
Se ubican en parejas, uno de ellos representará al ciego con los ojos vendados y el otro será el guía el pondrá las manos sobre el invidente y lo guiará a través de leves presiones en táctiles y lo va guiando en su marcha evitando los obstáculos que se le presenten en el camino. Luego se invertirán los papeles.

 Dramatización (empatía)
Vamos a dramatizar una situación de una usuaria que viene de la comuna de alto hospicio a buscar un certificado de ampliación de cesantía para su correspondiente pago, pero no trae su carnet de identidad (exigencia del servicio) y además llega en un momento que la oficina se encuentra en reunión de trabajo.

 Dramatización (empatía)
Vamos a dramatizar una escena en que un usuario de seguro cesantía que desconocía que en el mes de septiembre y octubre del año 2009 tenia ampliación de este seguro, por lo que solicita al servicio recuperar esos pagos que fueron rechazados debido a que él se encontraba en Santiago en estos momentos el los necesita debido a que su vivienda fue afectada por el reciente terremoto.

 Ejercicio (Comunicación)
Una pareja conversan de un tema en especial improvisado, el Emisor mira a los ojos, mientras que el receptor mira al suelo, comienza a realizar labores administrativas, se mira en el espejo y contesta el celular que está llamando…..

 Liderazgo (Confianza, Seguridad)
Vamos a formar una fila de 8 personas, se deben amarran todos de un pie, vendarse los ojos excepto el que al último el cuál será el guía que a través de códigos o señales no verbales, los llevará por el camino correcto evitando los obstáculos que se presenten,

 Asertividad (despedir a un funcionario)
Se ubican 2 personas, una es el empleador que debe informarle al trabajador que es despedido, luego se cambian roles, los roles deben ser entre la jefatura y un subalterno. ,

 Autoestima (análisis interno)
Nombrar todas las cualidades que nos gusta de nosotros mismos, me gusta mi pelo, soy capaz de amar, soy bueno en las matemáticas, sé ahorrar por poco que sea, conduzco bien, cuido las plantas con cariño, acepto mis debilidades, disfruto la compañía de mis amigos, me gusta estudiar, disfruto lo que hago a diario en mi trabajo...”

 Ejercicios prácticos de relajación
Pensar en un lugar en donde nos guste, que nos sintamos cómodos, que exista silencio, escuchar al perro que ladra, escuchar la música que nos gusta, sentir los latidos de nuestro corazón, todas las pulsaciones de nuestro cuerpo.

 Autoestima (Roles Playing)
Los participantes se ubicaran en círculo, a cada uno elegirá por turno una imagen de un animal que estarán impresos en una pizarra, luego al reverso de este papel colocarán tres cualidades positivas de porque se identifican con esta especie.

 Motivación
Vamos a escribir una carta a un compañero y le diremos todas sus cualidades positivas y fortalezas que nosotros percibimos de él.
Realizar un Collage de nuestra vida de todo lo bueno que nos ha ocurrido desde que nacemos hasta nuestros tiempos actuales.

 Negociación (filmes cinematográficos)
Se mostrará un filme de una película en donde exista violencia humana laboral
Reflexionar en el caso, en relación al dialogo la comunicación y que mecanismo utilizaríamos para llegar a una resolución de conflictos (negociación ganar-ganar)

 Autocontrol (controlar nuestras emociones) ejercicios
-Pensar que persona nos resulta desagradable o molesta…y deliberadamente ir a visitarle y regalarle algo.
-Pensar un día sin criticar sin emitir ni una palabra negativa hacia nadie.
-Si nos cuesta hablar en público….forzarnos a hacerlo

Conclusiones

Al hacer referencia a recientes investigaciones por expertos en la materia he podido analizar que además de ser de gran importancia es en este tiempo de crisis, violencia familiar, intrafamiliar, ciudadana y poblacional las emociones son componentes del ser humano que nos permiten sentir que estamos vivos, imaginémonos por un instante como seria nuestra vida sino tuviéramos emociones, la personalidad no tendría sentido, seriamos seres vacíos. Las emociones son estados afectivos, de expresión súbita y de aparición breve, pueden según David Goleman y otros, crear un impacto positivo o negativo sobre nuestra salud física, mental y espiritual.

Determinaremos cada uno de estos estrados como influyen en nosotros y cuáles son sus consecuencias:

Emociones que afligen: Son aquellas que promueven o mantienen los procesos de enfermedad a través de una serie de conexiones psiconeuroinmunológicas, mencionaremos en Primer Lugar. La Ira o Rabia, la cual abarca tres etapas.
La Inicial: Desconfianza ante el medio que rodea la persona.
Luego: Sentimiento de molestia o rabia como tal.
Finalmente: La conducta expresiva como gritar, agredir, romper o tirar objetos. En Segundo Lugar La Depresión, es decir, la tristeza acompañada de una visión negativa de si mismo, el mundo que lo rodea y su futuro, esta afecta cualquier proceso de recuperación de cualquier otra enfermedad. En Tercer Lugar La Ansiedad que consiste en una preocupación constante y excesiva por los acontecimientos en nuestra vida diaria. En Cuarto Lugar Represión o Negación es donde la persona no expresa o no toma conciencia de que existe algo que le causa molestia o dolor emocional, siendo grave para nuestra salud integral.
Para controlar de mejor forma las emociones, tanto positivas como negativas las cuales forman parte de nuestra vida, y que es normal que las sintamos, ya que sin ellas aquellos Grandes Cerebros no contarían en la historia, ni tampoco los Retención, Recepción, Análisis, Emisión y controlen funciones de nuestro cuerpo en forma íntegra, de la misma forma La Inteligencia Emocional en el Trabajo, Competencias, Habilidades Técnicas y Cognoscitivas son indispensables en nuestro crecimiento personal, familiar y empresarial, para llenarnos de conocimientos y aprender a manejarnos en ciertas y determinadas circunstancias aplicando y practicando pensamientos y sentimientos saludables como estos:
Sonríe: Este cambio en los músculos faciales produce una serie de cambios bioquímicos que cambian nuestra emoción y favorece la salud.

BIBLIOGRAFIA

Darío Rodríguez…………….. “Comportamiento Organizacional”
Daniel Goleman……………. “Inteligencia Social”
Howard Gardner………….. “Inteligencias Múltiples”
Mata Molina, F y otros……. “Emocionalmente Inteligente”

MOTIVACION V/S ENTREVISTA

2010-08-15T09:33:00.000-07:00

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Departamento Auditoria y Sistemas de Información
Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Psicología Aplicada a los RRHH
Profesor: Horst Bussenius C.

MOTIVACIÓN V/S ENTREVISTA

Por Berta Fernández Herrera

Marco teórico

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

David C. McClelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: Grupales y Culturales. McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del individuo y su experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. A diferencia de Maslow, McClelland no especifico ninguna etapa de transición entre las necesidades en el trabajo depende de la posición que cada individuo ocupa. La necesidad de logro y la necesidad de poder so típicas en las gerencias medias y de la plana mayor.

¿Que es la entrevista?

Una entrevista es un hecho que consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. La palabra entrevista deriva del latín y significa "Los que van entre si". Se trata de una técnica o instrumento empleado para diversos motivos, investigación, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes. También la entrevista puede significar mucho para otras personas ya que pueden ayudar a conocer personas de máxima importancia. El diccionario de la real academia española define la palabra Entrevista como: la conversación que tiene como finalidad la obtención de información.

Entrevista de trabajo:

En este tipo de entrevistas se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborables, del mismo tipo que las que pueden ser formuladas en un test escrito.
Una importante mejora de este método lo constituye el uso de las llamadas preguntas sondeo, además de las preguntas generales. Este método presenta ventajas e inconvenientes. A los candidatos les gusta porque está relacionado con el trabajo al que se opta y no da lugar a tanta perturbación personal como otros métodos. Desde el punto de vista del entrevistador, éste simplifica su trabajo porque tanto las preguntas generales como las de sondeo pueden preparase previamente y por lo tanto, puede centrarse en la observación del candidato. Este método, usando las preguntas de sondeo, proporciona alguna información sobre la reacción del candidato al ser puesta a prueba sus respuestas. La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.

Importancia de la motivación en la empresa

Podemos decir, que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones, es decir, estas actúan como causa del comportamiento. La motivación es un concepto muy discutido, ya que sucede en el interior de la persona, por lo que no es observable, pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. Sin embargo, en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos, dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos, aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares, para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). La consecuencia para el ámbito del voluntariado, es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. Cuando hablamos de motivar, en definitiva, estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. Existen múltiples clasificaciones de motivos, atendiendo a diferentes criterios, pero en general podemos hablar de:
Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo, hambre, sed, etc.), básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas, aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad, manipulación, exploración, etc.).

Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder, prestigio, status, etc.

Relato de un hecho real

El hecho se realizó en las dependencias de un servicio público donde citaron a 8 profesionales que habían postulado a un concurso público, por lo tanto tenían que asistir para ser evaluados por una comisión que estaba compuesta de 9 integrantes que realizaban las preguntas de acuerdo al cargo del postulante.

Cabe señalar que la entrevista se realizó a partir de las 15:00 hrs. y citaron a cada uno de los profesionales en un intervalo de ½, porque era lo que aproximadamente duraría dicha entrevista, pero en el transcurso de la entrevista se produjeron varios entes obstaculizadores tales como:

1- La entrevista no empezó a las 15:00 hrs. como estaba prevista sino que comenzó a las 15:30 hrs, por ende los postulantes citados comenzaron a llegar y a conocerse entre ellos, obviamente que esto también causaba un grado de nerviosismo por la espera y la demora de la cada entrevista.
2- El espacio de la entrevista no era el adecuado, porque era un espacio reducido y sin ventilación, por lo tanto los integrantes de la comisión no estaban con el mejor ánimo y tampoco se denotaba motivación, para realizar una buena entrevista al mismo tiempo esto repercutió en todo aspecto a los postulantes.
3- Lo anteriormente señalado afecto en la motivación y dinamismo, tanto del entrevistado y de los entrevistadores, ya que ambos comenzaron tarde, hacia mucho calor, no había ventilación, etc. y por ende el resultado tampoco fue positivo.

Conclusiones

De acuerdo al caso expuesto, podemos señalar que es importante que la institución considere los siguientes aspectos antes de realizar una entrevista laboral: el espacio físico, horario y coordinación, puntualidad de la hora de citación a los entrevistados, además esto ayudará a la motivación de ambas partes, lo que dará un buen resultado.

En una entrevista de selección no se debe improvisar, además exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia.

Cabe señalar que la entrevista personal a pesar de su marcado componente subjetivo e impreciso, es la que mas influye en la decisión final sobre los candidatos.

Es importante señalar que los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

La motivación laboral del trabajador influirá directa y positivamente en la institución u organización, ya que ayuda a mejorar el rumbo de las ideas para poder competir en este mundo modernizado.

Es fundamental y primordial que en el ámbito laboral las tres necesidades mencionadas por McClelland, ya que el hecho de que el trabajador pueda mantener buenas relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las necesidades de afiliación, logro y poder.

Bibliografía
. Teoría de David C. Mc.Clelland. (1962)
. Teoria de Mc.Clelland de Las Necesidades

PSICOLOGIA APLICADA A LAS PYMES

2010-08-15T09:24:00.000-07:00

Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Cátedra Psicología Aplicada a los RRHH
Profesor Horst Bussenius Cortada

“LA PSICOLOGIA Y SU APOYO A LAS PYMES”
Por Hugo Alfonso Hicks Godoy

INTROCUCCION DE LOS CONCEPTOS

En primer lugar definiremos los conceptos con los cuales desarrollaremos la siguiente monografía, PYME: son las letras con las cuales se abrevian los conceptos de Pequeña y mediana empresa. La definición cambia de país en país. En lo que se refiere al contexto general estas empresas tienen algún límite de facturación o empleados o una combinación de ambas. Las pymes son empresas que llegan a tener problemas por mala administración o planeación, estas organizaciones están limitadas en sus recursos por ser pequeñas y medianas empresas, sin embargo, tienen un potencial muy grande por la gran flexibilidad que presentan.

PSICOLOGÍA la palabra psicología toma su nombre de la palabra (psyche = alma) y (logia = 'el estudio de'). Psicología es el estudio (logia) del alma (psyche).
Aunque el diccionario de la real academia acepta la palabra sicología, la escritura es "psicología" dada la letra griega psi ψ (por lo demás símbolo de la ciencia). Aunque la Real Academia haya aceptado sicología, pero parece más importante referirse a la palabra desde la ciencia psicológica.

Por otro lado agregaremos algunas funciones de un Psicólogo Organizacional
 Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.
 Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
 Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
 Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.
 Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas.
 Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.

SU INFLUENCIA EN LA EMPRESA

La evaluación de personal es una moderna herramienta que utilizan las empresas y organizaciones que quieren conocer y preparar a su personal para anticiparse a los cambios y seguir siendo competitivos en el mercado globalizado.
Las PYMES, al igual que las grandes organizaciones, deben enfrentar las exigencias de un mercado globalizado y adaptarse a aspectos tales como competencias con empresas del mismo rubro, competencias con empresas de mayor tamaño, creación de nuevas unidades de negocios, incorporación de nuevas tecnologías, posicionamiento frente a la competencia, etc.
En tal contexto, la Evaluación Interna de Personal puede ser una gran ventaja. Se trata de una herramienta de utilización estratégica que permite a los dueños o gerentes de estas empresas conocer en profundidad los Recursos Humanos de los que dispone, o sea a sus colaboradores.
Los resultados de la evaluación permiten inferir aspectos tales como:
• Un FODA de la empresa
• Potencial de desarrollo
• Expectativas de formación
• Grado de satisfacción organizacional
• Expectativas de expansión con el RRHH
• Grado de pertenecía de los trabajadores para con la empresa

La información obtenida puede ser útil tanto para quienes conducen la organización como para el mismo personal evaluado quien, con un mayor grado de auto conocimiento, puede orientar su desarrollo, enriquecerse y encarar con más recursos su crecimiento y superación, tanto personal como profesional.

Es posible y aconsejable la gestión de recursos humanos en las PYMES, ya que por su estructura y número de colaboradores presentan una ventaja en la implementación de estas herramientas, que pueden aplicarse a un sector, o a toda la empresa y siempre deben ser ejecutadas por profesionales expertos en la materia. Frente a situaciones adversas, anticiparse a los cambios y contar con colaboradores preparados para ello, puede hacer la diferencia, pues su gente es el recurso más importante con el que una organización cuenta.

LLEVADO A LA PRÁCTICA

Sin dudas seria extraordinario que las Pymes utilicen este tipo de recursos en sus organizaciones, pero lamentablemente en muchas o en la mayoría dejan la aplicación de la Psicología para un momento posterior (que casi nunca llega), es normal cuando uno concurre a entrevistas de trabajo, donde la mayoría de las veces el único diagnostico por así decirlo de la persona y sus comportamientos es una conversación con el dueño de la empresa o un gerente nombrado por esta, que por lo demás siempre es un familiar, es aquí cuando podemos comparar con las empresas de mayor tamaño donde uno debe ser capaz de sobreponerse a distintas pruebas tanto físicas, intelectuales como psicológicas en donde se demuestra el interés por contratar a una persona más capacitada e idónea para el cargo o vacante solicitada.
Yo he podido ver con bastante cercanía este tipo de situaciones dado que habiendo estado en una empresa grande en lo que se refiere a la telefonía, por una externalización de servicios fui desvinculado y realizar entrevistas en varios lugares y para distintas empresas.

Es por eso que, si bien en algunas empresas grandes solamente realizaban una prueba de conocimiento y habilidades, en algunos casos existía un filtro, lo que nunca aprecie en las empresas “chicas” las cuales la entrevista era desarrolladas por el propio dueño o gerente no poseía ninguna formalidad clara de los objetivos para el cargo y requisitos para el postulante.

Estando ya inserto en la organización y comparando con la empresa anterior, lo cual me hacia reflexionar de cómo es el funcionamiento en este tipo e empresas donde dependiendo del curriculum se tenia un mayor factor para integrar la organización, no obstante al trabajar en equipo con los demás funcionarios me percaté que las personas pueden poseer un extenso curiculum con grandes logros pero carecen de aspectos claves como por ejemplo trabajo en equipo, subordinación, asertividad, comunicación clara, entre otras, a tal punto que generaban quiebre dentro del grupo de trabajo y una división del mismo , era en esos momentos que cuestionaba, que teniendo compañeros de un muy buen nivel de estudios era un trabajo totalmente individualista donde cada quien trataba de hacer mejor las cosas sin importar que en el transcurso del tiempo se pudiera afectar a un compañero. Fue tanto el mal ambiente laboral generado que en lo particular termine retirándome de esa empresa, siendo una de las mejores remuneradas.

Sin dudas que presentando un asesoramiento de la Psicología el tipo de situaciones indicadas con anterioridad serian bastante inusuales o por lo menos el grado de incertidumbre seria bajísimo al utilizar servicios que incluso los entregan consultoras además de psicólogos particulares.

Hace poco tuve que vivir otra experiencia parecida donde ingresé a una empresa de servicios de mantención mecánica a la minería desarrollando la labor de digitador a la que correspondía el contrato de mantención, donde desde una mirada externa se podía ver muchas falencias, ya que el único requisito que debía presentar la persona era un técnico en mecánica o electricidad, sin importar si la persona a ocupar el cargo reúne las condiciones psicológicas para trabajar en situaciones de peligro, donde el rubro de la minería enfatiza las labores de prevención y seguridad, además de el estrés provocado por las distintas situaciones que debe vivir la persona en este tipo de trabajos (roces con compañeros o con jefaturas de la compañía).

CONCLUSION

Me parece que existe una gran oportunidad para este tipo de empresas donde aplicando o utilizando la Psicología dentro de sus procesos de selección del recurso humano sin duda mejoraría de una manera significativa el potencial tanto humano como de recursos financieros que es lo que permite que este tipo de empresas subsistan y logren crecer. Es indudable que muchas de las cosas las deben realizar los dueños o gerentes de estas empresas siendo visionarios y adaptándose a los nuevos cambios en donde el recurso humano es lo mas importante y que en algunas de estas empresa no lo valoran o lo desmerecen, es importante recalcar que la subsistencia de estas organizaciones pasan por establecer mecanismos que puedan guiar a la empresa en los distintos aspectos que tiene el recurso humano y que conlleva al éxito o al fracaso.

No es menor dentro de estas mismas la rotación de personal que poseen, debido a que los funcionarios al sentir que no existe una orientación clara sobre el recurso a la primera oportunidad que se les presente deciden tomarla, generando un círculo vicioso de profesionales o trabajadores donde en ningún momento ven mas allá de lo que quieren ver.

BIBLIOGRAFIA
http://pyme.com.mx/aprendemas/lista-articulos-individual.php?articulo=585
Historia de la Psicología. Thomas Hardy Leahey.1998.
http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional2.shtml
http://www.agrositio.com/vertext/vertext.asp?id=106588&se=1

LA IMPORTANCIA DEL CIERRE DE EXPERIENCIAS EN SITUACIONES DE EXCEPCIÓN O ESPECIALES

2010-08-15T09:14:00.000-07:00

MAGISTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PSICOLOGÍA APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS

LA IMPORTANCIA DEL CIERRE DE EXPERIENCIAS EN SITUACIONES DE EXCEPCIÓN O ESPECIALES
Por IVÁN TOBAR CABEZAS

INTRODUCCIÓN:

La era de la inteligencia en los negocios que está pasando estaba dominada por la física, por un modelo matemático que todo lo trata como inanimado y secuencial.
El nuevo concepto de inteligencia en los negocios emplea un modelo biológico que trata a las personas, las ideas, las organizaciones y los mercados como únicos y vivos, capaces de cambio, interacción, sinergia y crecimiento.

Cuando más estudiamos los problemas y posibilidades de nuestra era, más nos convencemos que no se pueden entender aisladamente. Cada actitud, emoción y acción propia y/o ajena crea una influencia, una radiación que alerta continuamente nuestra fisiología y percepciones.

Desgraciadamente no reconocemos fácilmente que los problemas que encontramos forman parte del sistema en el cual desempeñamos un papel activo. Nos inclinamos a tenerlos por cosas de “afuera” y a insistir en que los demás son los que tienen que cambiar. Nuestra primera reacción es decírselo, luego tratamos de obligarlos y la experiencia nos enseña que esto no sólo no tiene éxito sino que puede ser desastroso.

Lo que quiero destacar es que el problema por lo general no está “allá afuera” sino aquí, en nuestro interior. El sistema externo del que tanto nos quejamos existe en realidad dentro de cada uno. Somos, en realidad, transmisores y receptores de energía y valor. Las emociones son corrientes de energía que nacen dentro de nosotros, activan nuestros valores y dan forma a nuestra conducta, la cual emana hacia fuera e influye en los demás. Esto lo sentimos en el trato diario y debemos aceptar la responsabilidad de aprender y guiar esta fuente de conexión. Yo creo que cuando trabajamos con un propósito y a conciencia, tengamos éxito o no, ejercemos una influencia significativa, es decir, que aun cuando alguna iniciativa fracase, nuestros mejores esfuerzos crean otra dimensión de influencia, algo que quienes nos rodean pueden percibir y valorar.

Algunos líderes incentivan sentimientos positivos, como el entusiasmo, el optimismo, mientras que otros fomentan emociones negativas, como la ansiedad, el rencor y el resentimiento.

La manera que un líder afecta el estado de ánimo de los demás está relacionada con la forma que se expresa, su tono de voz y sus gestos. En cualquier empresa, los líderes que más atraen seguidores suelen irradiar sentimientos de entusiasmo y optimismo. Al contrario, los líderes que emanan una vibración negativa de irritabilidad, autoritarismo o frialdad, suelen repeler a la gente y en general, a nadie le agrada trabajar con ellos.

La cara es el punto focal de nuestro cuerpo, es la parte en que nos fijamos primeramente cuando nos encontramos con una persona por primera vez, y los rasgos que grabamos en nuestra memoria para reconocer a esa persona si nos encontramos con ella, esta comprobado que tener un rostro amplio y despejado equivale varios puntos a nuestro favor en el impacto que provocamos a los demás al proyectar nuestra personalidad, pero como todos no tenemos esta ventaja hay ciertos gestos que nos serán de ayuda para intimidar a los demás.

IMPORTANCIA EN LA EMPRESA

La importancia de estos conceptos en la empresa a la cual pertenezco, radica básicamente en que uno de los pilares estratégicos fundamentales de la reciente transformación cultural que hemos tenido es que “Las Personas Primero”. Esto quiere decir que bajo cualquier concepto o situación debemos, primero que nada, pensar en el bienestar de las personas a quienes la organización considera su activo más preciado.

EXPERIENCIA PERSONAL

Personalmente puedo relatar una experiencia que tiene lugar en mi trabajo y que se suscita a raíz de un grave accidente protagonizado por un trabajador.

El accidente tiene relación con una quemadura con acido sulfúrico al trabajador, después de realizar la debida investigación, la organización determina prescindir de los servicios del superintendente del área por la responsabilidad administrativa que le cabe. Al trabajador y al supervisor sólo les decretan una amonestación escrita con copia a la inspección del trabajo.

Sucedido este evento, se nombra como superintendente a otra persona y este, en términos de estilos es muy diferente al anterior. Es decir, un estilo de liderazgo más confrontacional, no le importa mucho lo que la gente opina respecto a los cambios, no considera las opiniones de la supervisión para realizar cambios, etc.

Lo anterior significa que se hacen cambios de turnos y áreas de los supervisores, se cortan algunas regalías tales como permisos, subir a trabajar al turno en la madrugada (Permitido en la compañía), restringe las vacaciones ya programadas y otros más.

Naturalmente que lo anterior provoca un quiebre en las relaciones con esta nueva jefatura y notoriamente el rendimiento del personal se ve claramente afectado en términos de resultados, al punto que algunos supervisores manifiestan su intención de alejarse del área. Por otro lado, esta mala disposición de la supervisión se traspasa al personal a su cargo y se nota en la poca motivación y entusiasmo que tienen para resolver algunas situaciones.

Este nuevo superintendente es una persona muy directa y da la sensación que no tiene corazón, creo que para la supervisión el cambio de estilo fue muy brusco y por tanto, provoca cierto rechazo, tenga o no razón en realizar estos cambios. No da la oportunidad a los supervisores para comentar y sugerir opiniones respecto a los cambios y sólo exige resultados. El tipo de comunicación utilizado es muy arrolladora y a veces peyorativa, cayendo a veces en las ofensas, lo anterior acompañado de un lenguaje corporal demasiado rígido y a veces intimidante han hecho la mezcla precisa para fracasar en su intento de sacar adelante el equipo de trabajo.

Finalmente y después de no haber conseguido los resultados esperados en términos clima laboral y productivos, la organización considera que este cargo debe ser llamado a concurso interno y externo con el objeto de cerciorarse en encontrar, después de un debido proceso de reclutamiento, a la persona más idónea para el cargo en términos de liderazgo, de tal forma que tenga la capacidad de reencantar a los miembros del equipo de trabajo para enmendar rumbos y obtener los resultados que la organización espera recupere los que tenía antes del accidente.

CONCLUSIONES:

1.- Pienso que si bien los cambios son necesarios, no necesariamente deben considerar a personas tan extremas en términos de liderazgo.

2.- El nuevo superintendente no consideró reunir a todos los supervisores y en conjunto realizar un diagnóstico de la situación, esto le habría servido para que la supervisión se sintiera parte de la solución y en conjunto lograr las nuevas metas exigidas.

3.- Inmediatamente de asumir el cargo, quizás hubiese sido recomendable realizar alguna terapia grupal como algún Team Building. Esto con el objeto de marcar un quiebre en términos de la nueva administración y enmendar nuevos desafíos con mayor integración y participación por parte de la supervisión y los mantenedores.

4.- Es difícil que las personas acepten a un nuevo líder si este no demuestra empatía y no es asertivo con quines trabaja, lo anterior normalmente provoca rechazo y es muy nocivo para las relaciones.

5.- Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia en su comportamiento es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y laborales.

6.- En una situación como ésta, el jefe podrá dar órdenes que serán acatadas y cumplidas por miedo a posibles sanciones disciplinarias, mientras que el líder no dará órdenes (no tiene autoridad jerárquica), pero sus indicaciones, sus opiniones, sus planteamientos, serán aceptados por el resto de la organización.

7.- Un líder que no consigue contagiar su entusiasmo, fomentar sus valores y su modo de trabajar es un líder que en cierto modo ha fracasado.

8.- Es posible concluir que en este caso en particular existió un atrincheramiento del nuevo líder y por tanto en esa posición estuvo siempre llamado al fracaso y dio una potente muestra de soberbia que lo llevó a perder la simpatía de la supervisión.

9.- Un auténtico líder no teme que por cambiar su punto de vista o por que al aceptar la opinión de un subordinado esté dando muestras de debilidad. Todo lo contrario, proyectaría una imagen de persona abierta, dialogante, flexible, pragmática, que contribuiría a aumentar su prestigio entre los colaboradores.

10.- Es una gran equivocación es pensar que el líder no debe pedir consejos a un subordinado temiendo que ello le lleve a perder autoridad. Todo lo contrario, la humildad del líder le hace crecer ante los ojos de su equipo y le ayuda a ganarse su apoyo.

11.- Otro aspecto relacionado con la comunicación es la necesidad que tiene el líder de disponer de información de primera calidad, y para ello es necesario acudir a las fuentes cuando sea necesario, a no limitarse a confiar únicamente en la información que se recibe a través de los canales jerárquicos.

BIBLIOGRAFÍA:

1.- Apuntes de diplomado en supervisión y liderazgo de la Universidad Arturo Prat.

2.- Apuntes de Magíster en Gestión y Dirección de RRHH, Universidad Arturo Prat.

3.- Experiencias personales durante 23 años de vida laboral.

DESARROLLO PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA CARRERA PROFESIONAL

2010-08-15T09:06:00.000-07:00

DESARROLLO PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA CARRERA PROFESIONAL
Por Laura Meyer de los Ríos, Asistente Social

Existen infinidad de escritos sobre “desarrollo personal”, es lo que ocupa la escena actualmente y lo concibe desde las orillas más disímiles, a partir de las teorías psicológicas que buscan explicar la ontogenia y otras desde manuales y guías de superación personal que se solazan en vulgarizar aparentes caminos de autorrealización, cuyas herramientas objetivizan y dogmatizan el concepto.
Este abreviado artículo, transita por los conceptos, dialogando sobre la significancia de desarrollarse como persona, sobre sus efectos e incidencia en el desarrollo de la carrera profesional, comentándose a su vez un caso ocurrido en el ámbito de la administración pública.

¿Qué se entiende por desarrollo personal?

Hay variadas acepciones sobre el significado de este compuesto, que une a la vez dos conceptos “desarrollo” y “persona”, cada uno con significado propio, que comienza a escucharse fuertemente en las últimas décadas del siglo XX. La definición etimológica de desarrollo es; avance o cambio hacia “adelante”, “hacia mejor”, hacia una situación comparativamente mejor que la presente.

Sin embargo cuando nos incorporamos en terrenos colindantes a las ciencias humanas y sociales, chocamos con desacuerdos conceptuales. Pues hablar de ““desarrollo o evolución” en Psicología, Sociología, Trabajo Social, no significa precisamente aumento de capacidades, competencias y habilidades. Sino de procesos dominados de perspectivas y supuestos derivados del funcionalismo, sociales y políticos, de adaptación individual (intrapsíquica)” (1). Proceso que cada uno de nosotros juzga, incorpora o reinventa o simplemente subjetiva de acuerdo a nuestras propias reflexiones y decisiones.

Estas disonancias, que se mueven desde las ciencias a lo cotidiano, no nos requieren de mayor agudeza para descubrir que el desarrollo no es un concepto absolutista, no es aplicable en todos y para todos y no es fácilmente recetable, y no puede escapar al debate como campo transdisciplinario; sino totalmente correlacionado con el contexto en que actuamos, y del cual hacemos una descripción.

Si podemos señalar desde estas miradas, que “desarrollo describe un mejoramiento cualitativo y en este sentido significa expansión o práctica de potencialidades de un individuo, grupo o comunidad que implican necesariamente mejorar su calidad de vida”. (2)

Lo anterior nos revela que, el primer paso que debiese dar todo sujeto a desarrollarse personalmente, es el de contextualizar éste a su momento vital, lo que dependerá del libre arbitrio de cada cual.
Lo que la naturaleza nos entrega es la capacidad de aprender, de explorar, de cuestionarse, de relacionar y concluir nuestras propias deducciones, a diferencia de otras especies que tienen poco margen de amplitud.

El problema está en que esta opción libre pudiera encontrarse en la práctica, con frenos o condiciones externas que inhiban esa posibilidad de crecimiento. Es ahí donde podemos encontrarnos con los dogmas, o condicionantes sociales que ejercen un rol coercitivo frente a las aspiraciones del desarrollo personal.

En relación al concepto de persona, desde lo etimológico nos distingue como especie, vale decir, persona es por definición especie humana. También es equivalente a persona decir sujeto, individuo, hombre, humano, mortal y ser.

“En el lenguaje cotidiano, la palabra persona, hace alusión a un ser racional y consciente de sí mismo, que posee identidad propia. Para la psicología se trata de un individuo humano concreto (el concepto abarca los aspectos psíquicos y físicos del sujeto, que lo definen por su carácter singular y único)” (3).

Para nuestros fines y debido a que nuevamente para las ciencias sociales estos conceptos poseen otras definiciones y distinciones, que esta vez no es dable analizarlas – entenderemos el concepto como “la compleja subjetividad que se integra en el área cognitiva, afectiva, emocional y comunicacional, es decir, “persona”, son todos estos procesos psicológicos integrados en la experiencia por cada uno de nosotros” (4).

Teniendo definido estos dos conceptos, podemos decir que el desarrollo personal, es una actividad que corresponde a una de las tareas evolutivas del ser humano, que se nos presenta como una opción y, como tal, tenemos la libertad de asumirla o ignorarla. Por ello concuerdo con los cientistas sociales o interventores humanos, que no sólo es una herramienta profesional, sino más bien un deber ético. Centrándose éste directamente en el progreso de la vida y el bienestar humano, es decir, en una valoración de la vida.

En cuanto a la carrera profesional, este concepto tiende a ser visto desde un punto de vista más amplio que hace algunos años atrás, debido al número de cambios que experimentamos actualmente, y por ende la carrera se concibe “como un camino personal”, existencial, auto-dirigido y probado a través de ensayos y errores (5).

Cambios producidos por la vorágine de tecnologías con ciclos de vida cada vez más cortos y con saltos conceptuales tan altos que no siempre admiten reentrenamiento, los que afectan no sólo al conjunto de los procesos productivos sino que generan también importantes transformaciones en el desarrollo personal y desarrollo profesional, pues a medida que crece la complejidad, aumenta la automatización y se reducen las rutinas de las tareas habituales, y comienza a adquirir mayor importancia la capacidad de tomar decisiones administrando riegos, la habilidad para aportar valor agregado a los procesos, la disposición a resolver problemas con iniciativa y creatividad pero sin perder de vista ciertos estándares internos.

“Los/as empleados/as que reciben presiones crecientes para lograr objetivos más exigentes con recursos más reducidos, deben sostenerse en capacidades cognitivas, físicas y emocionales más sofisticadas. Capacidades que suponen un permanente trabajo interior basado en el perfeccionamiento personal, en una toma de conciencia de los modelos interacciónales, en la habilidad para transformar pautas monótonas en respuestas creativas ante desafíos complejos” (6).

En este sentido, el desarrollo personal no está aislado de la evolución de las competencias laborales, y su consolidación tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, lo que provocó la necesaria transformación de las organizaciones, sobre todo las públicas, quienes debieron contar con “nuevas políticas de gestión de recursos humanos”, a fin de facilitar el cambio y contribuir de la mejor manera a su funcionamiento.

Esta importancia de los RRHH, hizo que cobrará una especial trascendencia la articulación de un sistema coherente de formación y aprendizaje continuos, cuyo fin fue y continua siendo cubrir las necesidades de quienes prestan sus servicios en las administraciones públicas, que a fin de cuentas, supone cubrir las necesidades de las propias organizaciones que están al servicio de los ciudadanos, por lo que debió prepararse a los empleados públicos en el ámbito formativo, debido a la incidencia de las nuevas tecnologías lo que produjo cambios en las competencias de éstos, cambios del perfil de los directivos y una formación permanente en el nuevo contexto.

Todos estos cambios implícitos en la modernización del Estado, cuyas exigencias es llevar una gestión pública más eficaz y eficiente, alcanzando en un último término un mejor servicio a los ciudadanos, hizo variar radicalmente la formación de los directivos públicos, formándolos estratégicamente en técnicas de organización y comunicación, dirección de equipos, toma de decisiones, liderazgo, ideas creativas, técnicas de negociación, etc., cambios que asumió la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas, sumándose como otras instituciones públicas a la búsqueda de la calidad, con la problemática de que antiguos/as empleados/as, y los/as técnicos formados en plataformas con más historia que futuro y no pocos directivos/as desgastados, “supuestamente” no reunían las habilidades y competencias y cuya formación educacional de una mayoría finalizaba en un cuarto de enseñanza media que no condecía con los nuevos requerimientos institucionales.
¿Cómo enfrentaron el nuevo paradigma los /as empleados/as antiguos?

Al enfrentarse los/as antiguos/as funcionarios/as de JUNAEB en un contexto donde la desigual competencia que imponen las leyes del mercado transferidas al ámbito laboral, sumando a ello el ingreso de un contingente de jóvenes profesionales a la Institución, con mayor rango de grados y por ende mejores sueldos, gatilló para que un porcentaje representativo de antiguos empleados/as con una edad intermedia, se atrevieron al cambio, replanteándose sus expectativas en un nuevo contexto de mercado y laboral para sobrevivir a las automatizaciones, imponiéndose nuevas metas, depositadas éstas en la educación superior, facilitadas por un tenor de transformaciones económicas y sociales, viendo en la educación superior una oportunidad de completar deseos y proyectos no resueltos, ni respondidos en el mundo laboral.

Lo cual es valorado como desafío personal, al demostrarse a sí mismos y a su entorno que pudieron cursar una carrera universitaria, con todos los rigores del disciplinamiento laboral y una re-planificación de todas las actividades sociales (trabajo, familia, tiempo libre, etc.) lo que indudablemente les generó una valoración y un aumento de la autoestima, al consolidar sus expectativas con un título, aunque sea intermedio, lo que incidió positivamente en la Organización por cuanto estos/as funcionarios/as sumaron experiencia y capacitación y cuya tendencia hacia el desarrollo los llevó a la autorrealización, continuando en la búsqueda de cosas nuevas pues entendieron que cuando buena parte del proyecto laboral resulte incierto, el desarrollo personal permite mantener un hilo conductor, un perfeccionamiento estable hacia el perfeccionamiento de capacidades primordiales que serán igualmente valiosas en cualquier tarea y en cualquier equipo de trabajo, asimismo en la vida cotidiana fuera de la Organización.

Paralelo al inicio de estudios académicos de funcionarias/os, la Institución desarrolló un programa de habilidades sociales para todo el personal, a través de múltiples talleres de Desarrollo Personal y coaching para directivos, en un marco de desarrollo organizacional cuyo fin fue aplicar en ese entonces el nuevo modelo de trabajo de “Círculos de Calidad,” con mediano éxito. No considerando el equilibrio intrapsíquico como una vertiente de influencias en las relaciones con el medio ambiente, pues los programas de cambio y desarrollo personal para poder ser realmente efectivos, tienen antes que ser asimilados internamente por la persona traspasando las resistencias internas y las barreras externas, como lo hicieron funcionarios que visionaron nuevas oportunidades en el mundo académico.

Concibo que la consolidación del desarrollo personal tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, toda vez que empleados/as tienen intereses vitales creativos, exponen una mejor propensión a la multiplicación de conflictos internos, muestran mayor capacidad de colaboración frente a los problemas, y en general responden a la incertidumbre con buena disposición y humor. Al contrario de aquellos que no han logrado construir un proyecto vital gratificante o que no le encuentran sentido a la vida ahogados bajo las presiones laborales, se acercan peligrosamente a la reproducción de pautas de conductas repetitivas y a simplificar problemas complejos desde una visión estereotipada y pobre de la realidad.

Conclusiones

El desarrollo personal no sólo se ajusta al logro o autorrealización dentro del ámbito profesional o al logro de una carrera de estudios superiores, sino más bien a una elección, vivenciando un estilo de equilibrio holístico que incide en todas las esferas de nuestra vida como seres humanos, lo que repercute en la carrera profesional y por ende incide en el clima laboral Entendiendo la carrera profesional como un proceso planificado, de crecimiento y mejora, en relación con el propio conocimiento, con las actitudes hacia el trabajo, con la institución y/o empresa, y buscando la interrelación entre las necesidades de desarrollo personal y las de desarrollo laboral y social.
Para comprometernos fielmente con nuestro desarrollo personal y profesional, es necesario poner énfasis en el desarrollo de habilidades de la vida interior, que nos permitan descartar conceptos superficiales de felicidad, bienestar personal, y autorrealización, equilibrando todas las dimensiones humanas, en sentir seguridad y fortaleza en que lograremos cambiar las cosas. Tener una actitud abierta al aprendizaje, a las nuevas formas de pensar, y a nuevos estilos de trabajo entre otras cosas, pues en nuestra existencia a cada instante estamos sembrando futuro, es un principio insoslayable que tarde o temprano aprendemos a reconocer, y ¿quién más puede tener un plan para su vida?, solamente uno mismo. Debemos lograr ser propietarios de lo único que poseemos: nosotros mismos.
Termino con la siguiente reflexión:

Bibliografía:
- GARCÍA, V. (2008). Art. Inédito “Desarrollo Personal,” Reflexiones sobre un intangible
- MOYA, I. (2002). Aprendizaje Permanente para la Profesionalización de los Empleados Públicos, Editorial Instituto Nacional de Administración Pública, Castellón, España.

DESARROLLO INTERGRUPAL

2010-01-23T06:11:00.000-08:00

Entre las variadas técnicas que se utilizan en el Desarrollo Organizacional para implementar cambios se cuenta el Desarrollo Intergrupal. Este consiste en realizar algunas acciones e intervenciones que tienen como objetivo mejorar la relación y coordinación entre dos equipos de trabajo, o entre dos unidades o áreas de una misma empresa. En un aspecto todavía descuidado y poco conocido, que sin embargo puede ser responsable de varias dificultades que afronta la organización.

Todavía la mayoría de las empresas están procurando armar mejor sus equipos de trabajo o tratando de que éstos se proyecten o desarrollen. Pero a veces hay fallas o dificultades que no se sabe de dónde vienen, y muchas veces pueden provenir de una falta de desarrollo intergrupal.

Los objetivos del desarrollo intergrupal son varios. Por ejemplo resolver conflictos entre dos departamentos o unidades al interior de la organización. O la falta de cooperación entre ambos. O también mejorar las percepciones que cada grupo tiene del otro, pues si éstas son negativas se traducen en falta de cooperación mutua.

En uno de los casos que me tocó intervenir se trataba de lograr una meta de producción que la gerencia llevaba más de un año persiguiendo. Todo parecía estar bien, pero algo fallaba. Los procesos eran los correctos, el material de primera, la tecnología de punta… pero nada permitía alcanzar la ansiada meta. El diagnóstico que realizamos fue precisamente que faltaba desarrollo intergrupal. En efecto, los empleados de un área ni siquiera conocían a los de la otra área, había unos fuertes estereotipos, una cooperación mínima, y hasta pequeños boicot. Parte de la solución fue comenzar por presentaciones mutuas, un trabajo de comunicación, relaciones humanas, y finalmente, una vez cambiadas las percepciones, realizar reuniones interequipos de solución de problemas.

En otra intervención debimos aplicar una estrategia similar, pero entre tres áreas. En esa empresa el personal de un departamento tenía muy mala imagen de los otros departamentos, y por alguna razón se habían afianzado muy fuertes como equipo pero a costa de tener malas relaciones con todos los demás equipos. Los esfuerzos comenzaron por cambiar la percepción que cada área tenía de la otra, promover una mejor disposición y apertura y minimizar el fuerte sentido territorialista, para luego de logrado todo esto organizar reuniones de solución de problemas y de coordinación, cosa impensada antes de la intervención.

En realidad el trabajo intergrupal es cada vez más necesario. Si el resultado más esperado y que al fin de cuentas mejor caracteriza a un equipo exitoso es la sinergia, el desarrollo intergrupal es uno de los factores responsables de que la empresa cumpla con las metas que se ha fijado. Papel importante entonces de la gerencia es no sólo promover equipos de alto rendimiento, sino sus relaciones mutuas con otros equipos. Una tecnología de punta, una infraestructura impecable y funcional, rentas de mercado, un flujo óptimo de trabajo, y aún equipos exitosos, no garantizan por lo tanto el logro de metas, si no se cuenta con un adecuado desarrollo intergrupal.

Horst Bussenius C.

PREMIO A EMPRESARIA POR PROYECTO INNOVADOR

2010-01-16T06:49:00.000-08:00

Un premio a la innovación entregó CORFO a la empresaria Isabel Bussenius T., quien montó un creativo proyecto en Iquique, consistente en un hosteling.

PRAXIS CONSULTORES PRESENTE EN FERIA de empleo y emprendimiento

2010-01-16T06:30:00.002-08:00

PRAXIS CONSULTORES LTDA. fue invitada a participar en la feria de empleo y emprendimiento que organiza la carrera de Ingeniería Civil de la UNAP. La “Feria de Empleo y Emprendimiento Iquique 2010” es una iniciativa estudiantil, organizada por ingenieros en formación de la carrera de Ingeniería Civil Industrial de la Universidad Arturo Prat.

Entre el 7 y 8 de Enero -de manera gratuita para el público asistente-, se desarrolló esta feria frente a la Universidad Arturo Prat. En el evento participaron alrededor de 30 empresas, las cuales estuvieron distribuidas en distintos tipos de stands, ofreciendo empleo y prácticas profesionales, otorgando información del mercado laboral, como también orientación para postular a fondos concursables para emprendedores. Además se efectuaron charlas relacionadas al fortalecimiento personal, motivación y experiencias de emprendedores y empresarios de la región.

Taller de Verano: PSICOLOGIA TRANSPERSONAL

2010-01-05T12:52:00.000-08:00

Este 12 de Enero, en la Asociación Cristiana de Jóvenes, comenzará el taller de verano "PSICOLOGIA TRANSPERSONAL". Se trata de un taller muy práctico, basado en dinámicas grupales, ejercicios personales de autoconocimiento, bioenergética, lecturas breves e imaginería a través de relajación. Cada sesión incluye ejercicios y una práctica psicofísica. Para más información aquí.

LA BUSQUEDA DE EMPLEO

2009-12-31T11:07:00.004-08:00

El ingreso al mercado laboral se ha ido poniendo más difícil. Quienes han estado empleados largo tiempo, y quedan cesantes, comprueban esto con cierta angustia. Antes habían conseguido empleo con rapidez; o hasta los habían llamado para ofrecerles un cargo, y ahora se dan cuenta de que la situación ha cambiado.

El mercado laboral está más exigente. Si antes había bastado una entrevista, ahora debe llenar más papeles, pasar por más entrevistas, tener antecedentes de todo tipo limpios, y como remate lo envían a un examen psicológico.

A esto hay que sumarle que han pasado varios años, por tanto la persona tiene más edad, lo que contribuye a hacer más difícil el asunto. Y para terminar de complicar las cosas, hasta para hacer el currículum hay ahora varios formatos diferentes, lo que puede confundir. Incluso los “pitutos” no tienen la importancia de antes, por la sencilla razón de que las empresas, para ser más competitivas, deben elegir los mejores candidatos antes que los “apitutados”. Por otra parte, quien busca empleo por primera vez se topa con la fuerte barrera de que le piden experiencia. Es decir, para nadie es una tarea fácil conseguir empleo hoy en día, lo que puede traer al corto plazo cierta desesperanza y sentimientos negativos o depresivos.

La búsqueda de empleo debe ser enfrentada como una tarea profesional, que requiere por lo tanto una buena estrategia que permita conseguir el triunfo, en un mercado en donde se está compitiendo con muchos otros. Y al transformar la búsqueda de empleo en una estrategia, las cosas deben hacerse bien, desde la confección del currículum, hasta prepararse para las entrevistas. La palabra clave en la búsqueda de empleo es la proactividad. Ser activo, insistente, dispuesto a hacer un esfuerzo, prepararse, etc.

Hay cinco fuentes principales para la búsqueda de empleo. La primera fuente es leer el avisaje en el diario, tanto en las páginas centrales como los avisos económicos. Una segunda fuente es recurrir a la red de contactos; la red de contactos comprende ex jefaturas, amigos, parientes, conocidos, ex profesores, etc. Mientras mayor sea, mejor. Es muy importante entender que esto no es “pituto”, pues nadie hoy en día le daría un empleo por hacerle un favor. En esta red de contactos muchas veces surgen además buenos datos, algunos vigentes y otros que se están gestando.

Una tercera fuente potencial para conseguir empleo es la postulación espontánea. Esto consiste en hacer un listado, lo más exhaustivo posible, de todas las empresas que podrían contratarlo de acuerdo a los estudios y la experiencia, y luego armarse de paciencia y comenzar a repartir los currículums. El ideal es tratar de entrevistarse con el jefe de personal o quien corresponda, y entregarle el currículum personalmente, pero si esto no es posible, igualmente deben dejarse los papales y tratar de volver o llamar por teléfono. Por este medio he conocido personas que antes de una semana encontraron trabajo.

También como opción de reciente aparición puede mencionarse internet. Hay cada vez más páginas a las cuales se pude enviar el currículum, y es cada vez más frecuente que respondan y llamen al candidato a una entrevista. Además, algunas grandes empresas han abierto en su propia página web una sección en donde reciben currículums.

Las postulaciones usando internet están aumentando en forma bastante rápida. Finalmente, podemos mencionar la posibilidad de entregar los antecedentes en la oficina de colocaciones que tiene cada municipalidad.

Cualquiera sea la fórmula, lo principal es mantener una mentalidad positiva, una actitud activa de búsqueda, y tener confianza en sí mismo.

MAGISTER EN GESTION PUBLICA EN LA UNAP

2009-12-24T12:47:00.000-08:00

El segundo módulo del Magister en Gestión Pública -versión 2009- impartido por la Universidad Arturo Prat en Iquique fue "Negociación y Resolución de Conflictos".

El objetivo de este módulo es que los participantes logren una comprensión más cabal del proceso del conflicto, su génesis, los enfoques al respecto, y las vías de solución frente a ellos, entendiendo que la principal herramienta es la negociación.

El módulo se estructuró de manera muy práctica, con la filosofía del "aprender - haciendo", lo que posibilita una gran participación y un aprendizaje activo. El docente Horst Bussenius C. fue quien dictó esta asignatura.

El grupo de participantes está constituido casi en un 95% por funcionarios públicos de diversas reparticiones. HBC

PASION POR LAS METAS

2009-12-05T06:40:00.001-08:00

Todos hemos conocido personas que siempre están tras una meta; ésta pude ser pequeña o grande, pero meta al fin y al cabo, así como puede darse en diferentes ámbitos de la vida, sea deportivo, académico, laboral o incluso social.
Vista como una competencia necesaria en el mundo laboral, la pasión por las metas puede ser entendida como una preocupación constante por encontrar mejores formas de hacer el trabajo y sobrepasar estándares de excelencia o calidad. En el deporte, es la pasión por las marcas.
Las personas que sienten pasión por las metas tienen algunas características especiales, como el interés por realizar correctamente su trabajo o su entrenamiento, empleando los mejores métodos para alcanzar los objetivos y luego medir los resultados.
Estas metas son autoimpuestas, porque para sentir pasión por las metas es necesario que la motivación sea interna, y no generada desde afuera. Gran parte de la vida de estas personas está centrada en las metas. En el caso de los deportistas, están dispuestos a entrenar más, a realizar nuevos esfuerzos, están también dispuestos a probar nuevas formas que les permitan conseguir un mejor resultado o una mejor marca.
Todo esto va produciendo también, en forma secundaria, que se especialicen cada vez más en lo que hacen y lleguen a ser a veces verdaderos expertos en su tema, aunque ése no sea necesariamente de su ámbito profesional.
El no cumplimiento de las metas por otra parte, suele ir acompañado de una fuerte frustración, que incluso puede tener ribetes depresivos. Y eso es comprensible, dado que se ha invertido tanto esfuerzo, tiempo y recursos por el logro de la ansiada meta, que el fracaso constituye un golpe bastante fuerte y nada de fácil de asimilar.
Es frecuente también que quienes sienten pasión por las metas no se limiten solamente a una meta específica, pues después haberla logrado, normalmente vuelven a ponerse otra meta, y más elevada que la anterior.
Nuevamente les demandará grandes inversiones de energía. Es como el cuento de "nunca acabar". La pasión por las metas entonces, parece conllevar una fuerte dosis de adrenalina, que estimula a la persona.
Pueden ser varias las causas que generen pasión por las metas. Una de ellas parece ser el gusto por la adrenalina, recién mencionado. Pero otras pueden ser también mucho más prosaicas, y esconder debilidades o carencias psicológicas. En este caso la pasión por las metas es un mecanismo psicológico de compensación. Así por ejemplo, una baja autoestima puede impulsar a una persona a tener metas tras metas, porque necesita probarle al mundo su propia valía, a través de los logros. O bien pueden ser un reflejo de alguna situación traumática infantil, que llevó a esa persona a estructurar una personalidad individualista y altamente competitiva.
Como sea, para quienes sienten pasión por las metas, esto termina siendo una forma de vida. Y una forma de vida que conlleva una dosis elevada de estrés, que no cualquiera puede resistir. HBC

ALMUERZO DE CAMARADERIA

2009-11-28T12:00:00.000-08:00

Con motivo de la certificación, el equipo de Praxis Consultores Ltda. llevó a cabo un almuerzo de camaradería en el Hotel Terrado Suite.

Además, la Consultora cumplió 19 años, siendo la primera que se instaló en Iquique, liderando hasta ahora el área de consultoría en Recursos Humanos en la ciudad.

Las nuevas y amplias oficinas (140 m2) que adquirió a fines del año 2007, le permiten brindar comodidad a sus usuarios, una excelente atención a los postulantes, e impartir cursos de capacitación a grupos pequeños.

CERTIFICACIONES ISO 9001 y NCh 2728

2009-11-28T08:25:00.000-08:00

Praxis Consultores Ltda. certificó nuevamente, esta vez con dos normas:
ISO 9001: 2000 NCh 9001. Of 2001 y NCh 2728. Of. 2003.

CAPACIDAD DE COMPROMISO

2009-11-28T08:12:00.000-08:00

Dentro de la amplia gama de rasgos y condiciones que esperan hoy día las empresas que tengan sus empleados, figura el compromiso. La palabra compromiso tiene su raíz etimológica en la palabra latina "compromissum", de "com" (mutuo) y "promissum" (promesa). Es decir significa "promesa mutua", pero entendiendo que es una obligación que surge en forma voluntaria entre dos personas.

Desde el punto de vista psicológico, el compromiso es la capacidad de asumir como propios los objetivos de un grupo al cual se pertenece, y de luchar por su realización, poniendo todo de nuestra parte. El compromiso no es una cosa intelectual, sino en realidad un vínculo emocional y de respeto que se establece entre dos personas. El compromiso es sentir, pensar y actuar de modo que sea más importante el "nosotros" que el "yo". Por esta razón no le podemos pedir compromiso a un niño, ya que su desarrollo está todavía en una etapa egocéntrica. El compromiso aparece en las etapas tardías de la niñez, en las cuales el niño comienza a entender que su grupo familiar, o su club, o su curso, merecen respeto, consideración, y son más importantes que sus propios caprichos.

El compromiso es la base de una serie de actitudes humanas muy nobles. El logro de metas, el compañerismo, el altruismo y la solidaridad, son todas cualidades que tienen como base el compromiso. Pensemos en un jugador de fútbol descomprometido. Ese jugador, aún siendo de un gran talento, no aportará nada al equipo. O pensemos en un funcionario público sin ningún compromiso social; jamás será un buen funcionario.

También el trabajo en equipo necesita del compromiso -fuerte y claro-, de cada miembro del grupo con el equipo. Es por eso que, en la vida laboral, la falta de compromiso inhabilita a ciertas personas para trabajar en equipo. Esto puede ser una condición crítica en las empresas modernas que están utilizando el paradigma del trabajo en equipo. El compromiso es necesario a la hora de jugársela por un compañero accidentado, o incluso enfermo, o por quien tiene algún problema. Y viceversa, el compromiso institucional se da en las acciones que realiza la empresa hacia los trabajadores, como cumplir con el día del pago, con los acuerdos legales, o cuando va más allá de lo estipulado en el contrato, brindando apoyo a través de la asistente social, o apoyo médico, o bien cuando en una desvinculación hace un proceso de reconversión laboral.

El compromiso se nota de varias maneras: en la realización de esfuerzos extras, en la forma de hablar, en la actitud hacia las tareas poco comunes, y en la disposición general hacia el trabajo, la compañía y los compañeros. Normalmente el compromiso no es algo que se pida en forma explícita en las empresas; nadie le dice al trabajador "queremos que sea comprometido". Pero es algo que se subentiende. En raras ocasiones, en algunas personas la falta de compromiso es hasta cierto punto excusable. Se trata de casos en que la falta de compromiso es por problemas de personalidad. Así, aquellas personas que son muy defensivas, distantes, generalmente muy frías y cerebrales, que han privilegiado su desarrollo mental por sobre el desarrollo emocional, y que son demasiado racionales, normalmente tienen muy poca capacidad de compromiso, no solamente con la gente sino obviamente con sus instituciones.

RENDIMIENTO Y MOTIVACION

2009-10-03T08:44:00.001-07:00

La motivación es una fuerza interior que nos permite cumplir una meta o una tarea. Su etimología viene de “moti”, que es “motor” o “movimiento”. Junto a las emociones, son las dos grandes fuentes de energía que tenemos los seres humanos. Por esta razón es que la motivación juega un papel tan importante en la vida.

Por cierto, se puede trabajar y hacer tareas sin motivación. Bajo una amenaza por ejemplo, cualquiera haría un trabajo, por desagradable que fuera. Pero la diferencia del trabajo que se realiza sin motivación es notable. Hay cuatro grandes diferencias entre realizar un trabajo motivado o desmotivado: en primer lugar la calidad del trabajo; en segundo lugar el tiempo empleado. En tercer lugar el cansancio que produce, y por último la cantidad de errores, que siempre es mayor cuando hay desmotivación.

Un ejemplo muy claro es la lectura de un libro. Cuando en el colegio el alumno debe leer un libro por obligación, puede tardar un mes o más; tampoco es mucho lo que retiene, de modo que después de leerlo (si es que lo leyó) debe "estudiar" el libro y aprender hasta los personajes. En cambio cuando se toma un libro por motivación propia, el mismo libro se lee en dos o tres tardes. Y además, no es necesario "repasarlo" ni estudiarlo, porque todo quedó archivado en la mente; es decir, hubo un aprendizaje casi total.

Si esto mismo lo proyectamos al resto de las actividades que realizamos, veremos en qué gran medida la motivación afecta lo que hacemos y el impacto que tiene en el rendimiento. En el trabajo, cuando alguien está desmotivado se nota de inmediato. La persona se pone lenta, comete más errores, se cansa más, y la calidad del trabajo disminuye. Además, le parece que la hora no avanza…

Hace unos años me tocó examinar a un chofer de maquinaria pesada que tuvo dos incidentes, ninguno grave, pero todos potencialmente peligrosos. El examen psicológico determinó que no tenía problemas psicológicos graves, tampoco tenía problemas perceptivos ni de coordinación, ni estaba bajo estrés. Simplemente el conductor estaba muy desmotivado y no quería seguir conduciendo, sino cambiar de trabajo.

Las empresas han ido tomando cada vez más conciencia de la importancia de la motivación de sus empleados, especialmente en lo que se refiere al rendimiento y la productividad. Todas las grandes corporaciones tienen sistemas de incentivos que están basados en la motivación, desde bonos en dinero, hasta preocuparse por el clima laboral, la infraestructura, y el enriquecimiento de la carrera del personal.

Lo importante hoy en día es saber que la motivación es la fuerza más potente que nos impulsa a actuar, y que todos los logros importantes que puedan conseguirse, a nivel personal y en el trabajo, dependen en gran medida de saber despertar y canalizar adecuadamente la motivación.

CAPACITACION A ZOFRI S.A.

2009-10-03T08:34:00.000-07:00

Un interesante programa de capacitación desarrolló Praxis Ltda. con la empresa ZOFRISA. Se trató de un programa basado en el mejoramiento continuo, que incluyó cuatro módulos, y que estuvo esencialmente centrado en el desarrollo de habilidades blandas. Los cuatro módulos fueron:

-DESARROLLANDO TALENTO PARA EL FUTURO A TRAVÉS DEL FODA PERSONAL

-MEJORANDO LA CALIDAD DE SERVICIO A TRAVÉS DE LA EMPATÍA Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

-DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMUNICACIONALES EFECTIVAS

-ESTRATEGIAS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES PARA ADMINISTRAR EL TIEMPO

Tanto el personal que participó como el subgerente de Recursos Humanos, Juan Schulz, se mostraron muy satisfechos con los resultados obtenidos.

ESTRES LABORAL

2009-10-03T08:28:00.000-07:00

El estrés es una reacción de alerta del organismo que lo prepara para la acción cuando aparece alguna amenaza o peligro. Estas amenazas pueden ser hacia la integridad física, que son las menos hoy en día, o hacia la integridad psicológica, que son las más. Los estudios sobre el estrés han ido descubriendo cada vez más una serie de factores sutiles que lo generan -por una parte-, y paulatinamente se va sabiendo más también sobre los efectos a mediano y largo plazo que produce.

Actualmente el estrés laboral es cada vez más común, y si bien las licencias médicas por este cuadro no son tantas, hay sin embargo una gran cantidad de licencias que están generadas en forma indirecta por el estrés. En otras palabras, muchas dolencias que normalmente puede tener un trabajador sin que se manifiesten, cuando está sometido a un estrés entonces aparecen.

Se han reportado muchas causas como origen del estrés. En una ciudad grande como Santiago, por ejemplo, un mero trámite genera cierta carga de estrés. En efecto, puede durar toda una mañana, y significa muchas veces pelear con las personas que hacen también cola, con una serie de funcionarios agrios, levantarse más temprano de lo común, pedir permiso a un jefe que a veces es de mal carácter, etc. En la vida laboral una de causas más comunes son la relación con el jefe directo, la excesiva carga de trabajo, y el cumplimiento de metas que están sujetas a plazos; asimismo, la falta de planificación de actividades, exceso de responsabilidades, desafíos muy elevados, la atención excesiva de público o clientes difíciles, malas relaciones humanas, etc., son elementos que predisponen al estrés.

Para solucionar el estrés en el trabajo lo mejor es descubrir cuáles son las causas, y atacarlas en forma directa. Los paliativos ayudan y aportan, pero en realidad si no hay soluciones más de fondo el estrés reaparece. A veces reorganizando las tareas, haciendo alguna reingeniería, o hacer sistemas de turnos u horarios de atención, redistribuir el trabajo en el equipo, delegar tareas, establecer procedimientos, aprender a optimizar el tiempo, etc., constituyen soluciones prácticas, efectivas y rápidas.

Aunque en la actualidad el estrés puede aparecer en cualquier profesión u ocupación, hay algunas actividades que por su naturaleza son fuente de estrés, y es muy difícil encontrar soluciones. Entre las profesiones que conllevan un mayor grado de estrés están las de controlador de tránsito aéreo, la conducción de vehículos de locomoción colectiva y en algunos casos la enfermería. Pero nuevos estudios están demostrando que otras profesiones pueden añadirse al listado, como los médicos (especialmente de servicios de urgencia), las asistentes sociales y hasta los profesores.

Como decíamos, la solución debe buscarse idealmente en las condiciones de trabajo. Pero cuando esto no es posible o no es suficiente, deben buscarse soluciones personales, entra las cuales es importante aprender alguna técnica de relajación, procurarse actividades distractivas, dominar nuevos esquemas mentales, algún deporte, actividades de autocuidado en el trabajo, etc. Lo más importante es aprender a detectar el estrés, lo que no es siempre fácil -ya que tiene una serie de síntomas que suelen pasar inadvertidos-, y luego buscar las posibles soluciones.

TALLER DE MEJORAMIENTO DE ATENCION A LOS CIUDADANOS CON ENFASIS EN GRUPOS VULNERABLES

2009-07-14T13:21:00.000-07:00

El Servicio de Registro Civil e Identificación de la I Región, realizó un curso sobre atención de usuarios, que fue impartido por Praxis Consultores Ltda. en la localidad de Pica, el 27 de Junio de 2009. El curso entregó en forma ordenada y sistemática los elementos que deben tenerse presentes en la atención al público, desde el contacto inicial, pasando por la detección de necesidades, hasta la verificación de la satisfacción del usuario. Consideró como elementos clave la orientación al servicio, el interés genuino por las personas, y los elementos de comunicación efectiva que permitan el diálogo, el escuchar en forma activa, un trato no discriminatorio, y el manejo de los estados emocionales de los usuarios, mediante lo cual se logra la calidad esperada del servicio.

OBJETIVO GENERAL: el objetivo general de esta actividad de capacitación fue sensibilizar a los funcionarios respecto de la importancia de asumir sistemáticamente el compromiso con la calidad del servicio entregado, tanto a clientes internos como externos, con énfasis en la atención a grupos vulnerables, así como a público con necesidades especiales, como género, discapacidades y origen étnico. Ver video con resumen de actividades.

CLAVES PARA UNA BUENA COMUNICACION EN LA EMPRESA

2009-07-11T14:00:00.000-07:00

Las condiciones que hacen de una empresa un lugar grato para trabajar son muchas. Algunas de ellas tienen que ver con la infraestructura, el entorno, las condiciones generales, y otras con la dimensión humana. En la dimensión humana figura como prioridad la comunicación al interior de la empresa. A veces se piensa que la comunicación es un factor sobre el cual poco puede hacerse. Nada más lejos de la realidad: la comunicación se hace. Y por lo tanto se la debe tratar como cualquier otro elemento de la gestión de una empresa moderna, es decir que hay una serie de cosas que pueden hacerse para mejorarla y mantenerla.

Hace unos años, un estudio que tomó en consideración a un gran número de compañías, descubrió que las empresas con buenas comunicaciones internas se caracterizan por ocho factores clave.

En primer lugar, y lo más importante de todo, es que los ejecutivos superiores y jefaturas deben estar completamente involucrados en las diferentes acciones de comunicación y asignarle una gran importancia. Si los jefes no le asignan la importancia debida, nada de lo que se haga tendrá repercusiones positivas. En segundo lugar, los ejecutivos superiores y las jefaturas deben mostrar concordancia entre las palabras y los hechos, pues la credibilidad de una jefatura pierde mucho si los subalternos se percatan de que hay contradicción entre ambos aspectos, como el caso del padre Gatica.

Como tercer factor puede mencionarse que la comunicación es siempre bidireccional. Tanto escucha el subalterno a su jefe, como al revés. Las empresas con comunicación exitosa proporcionan además instancias y medios necesarios para que esto sea así, como reuniones abiertas, evaluación de 360 grados, escuchar sugerencias de los empleados, etc. El cuarto punto es el énfasis que se debe dar a la comunicación “cara a cara”, y más hoy en día en que todo se hace por mail. La comunicación directa proporciona algo que nada puede suplir, porque incluye el componente no verbal y emocional de la comunicación, que se pierde en Internet.

Otro factor es que haya una responsabilidad compartida por las comunicaciones, es decir interés de todos en que todos estén bien informados. Esto incluye también a trabajadores que laboran en otras dependencias, a veces bien alejadas de la casa central. Hay empresas que a través de la videoconferencia han facilitado esto. De gran importancia es también el manejo adecuado de las malas noticias, las que se enfrentan sin miedo y sin molestarse con quien la trae. Esto significa que se trata a los empleados como adultos, y que si llegan noticias negativas -por ejemplo una baja en las ventas- el asunto se conversa y se analiza, en lugar de tratar de esconderlo o de “bajarle el perfil”.

Como séptimo factor de un sistema eficaz de comunicaciones se puede mencionar algo que es básico en la teoría de la comunicación, pero a menudo se lo pasa por alto: el mensaje debe adaptarse al receptor. Lo cual significa hacer todo lo posible para el mensaje se escuche bien y se interprete adecuadamente. Y por último, los líderes deben tratar la comunicación como un proceso continuo. Esto se traduce en varias acciones específicas, como informar los fundamentos de las decisiones, comunicar en tiempo oportuno y no esperar días, semanas o meses. Incluye relacionar lo usual y cotidiano con lo más grande, por ejemplo una decisión de cambiar un proveedor. Y finalmente, permitir un espacio para que se expresen emociones y sentimientos, entendiendo que los seres humanos somos además de seres racionales, seres altamente emocionales, y que en la comunicación no puede cercenarse este aspecto.

VISITA A MINA DE SAL EN SALAR DE PATILLOS

2009-07-01T12:00:00.002-07:00

Los alumnos de la Cátedra de Psicología Laboral II, de la carrera de Psicología de la UNIVERSIDAD ARTURO PRAT, visitaron las instalaciones de la empresa minera “Salinas Punta de Lobos”, ubicadas en el salar de Patillos, a unos 80 km de Iquique. Fueron recibidos por el Sr. Juan Tabilo, Gerente de Administración, quien después de una charla de inducción en las oficinas, coordinó el traslado de los alumnos a la faena.

Fue una visita muy provechosa, en donde los alumnos pudieron observar el trabajo que se realiza en una mina de sal a rajo abierto, que es la más grande del mundo en su tipo. Es además una política de la carrera que los pasos prácticos deben privilegiarse, por cuanto el aprendizaje que conllevan es de gran importancia y mejor asimilación que los contenidos de una clase teórica tradicional.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAPACITACION EN JARDINES INFANTILES DE CORDUNAP

2009-06-25T14:53:00.000-07:00

CORDUNAP, Corporación perteneciente a la Universidad Arturo Prat, en su afán por aportar a la calidad de vida laboral de sus trabajadores, específicamente en sus jardines infantiles PURUM NAIRA y QUIRI MAYIRI, realizó con la empresa PRAXIS CONSULTORES un proceso de Desarrollo Organizacional, que consideró varias acciones, en un período de un año aproximadamente. Entre las acciones llevadas a cabo se incluye un diagnóstico inicial de ambos Jardines Infantiles, un estudio de clima laboral, un estudio de Liderazgo en las educadoras, el diseño de una Pauta de Evaluación del Desempeño, un coaching a las directoras de los jardines sobre Supervisión y Aplicación y puesta en marcha de evaluaciones del desempeño, y una acción de capacitación, con dos cursos sobre Trabajo en Equipo y Autocuidado.

Al cierre del programa, tanto las directoras de ambos jardines, las “tías” Leslia y Astrid, como el Sr. Patricio Castro, Encargado de Contabilidad y Finanzas, y don Lucas Silva, Gerente de CORDUNAP, se mostraron muy satisfechos con los logros obtenidos. Ver algunas escenas del curso en el video.

INTELIGENCIA EMOCIONAL: un rasgo necesario para los jefes

2009-06-25T14:52:00.001-07:00

La inteligencia emocional definitivamente ganó un espacio entre las capacidades consideradas como necesarias para manejarse en el mundo de hoy. Pero no es solamente una habilidad necesaria para manejarse mejor a sí mismo y canalizar las tensiones de la vida diaria o familiar, sino también un rasgo necesario para dirigir a otros cuando se ocupa un cargo de jefatura o supervisión.

A la base de la inteligencia emocional hay cinco habilidades específicas, tres de ellas que dicen relación con uno mismo, y otras dos que entran en juego en las relaciones con los demás.

En el primer grupo está en primer lugar la autoconciencia. Esto se refiere a estar consciente de sí mismo, y especialmente de sus propias debilidades y fortalezas. De este modo el nuevo jefe puede darse cuenta de las destrezas que le faltan, por ejemplo para enfrentar decisiones u otros aspectos de su gestión, y poner énfasis en superarlas. Pero antes de superarlas hay que ser consciente de estas debilidades.

La segunda característica es la autogestión, que se refiere a saber controlar los impulsos y emociones, y canalizarlos adecuadamente. Por ejemplo al sentir rabia porque un subalterno no cumplió con una tarea importante, el jefe tiene que tranquilizarse y determinar cuál podría ser el curso de acción, ya que un reto intempestivo al funcionario puede complicar las cosas en vez de ayudar, y no soluciona necesariamente el problema.

La tercera característica es la motivación, pero una motivación interna y no externa. En este sentido la motivación básica es el logro, y la satisfacción de estándares autoimpuestos. En otras palabras, es la satisfacción que se siente cuando se logran metas, pero no porque se vaya a recibir una recompensa, sino por el solo hecho de lograr la meta.

En el segundo grupo, es decir en los componentes de la inteligencia emocional que tienen relación con los demás, figura en primer lugar la empatía, que es la capacidad de ponerse en el lugar del otro. Esto se refiere a entender las emociones y sentimientos de los demás, lo que permite saber cómo entender y tratar de la mejor manera a cada subalterno.

Y por último, en este mismo grupo, figuran las habilidades interpersonales, las que permiten relacionarse con otros de manera ademada. Esta habilidad es la que permite crear alianzas, desarrollar redes, tener “llegada” con los subalternos, mantener un buen clima dentro del equipo de trabajo, y alcanzar finalmente los objetivos que el cargo involucra.

En realidad es difícil concebir hoy en día un buen jefe que no posea estas habilidades. El supervisor puede tener mucho dominio técnico de su tema, de su profesión, pero ese dominio no le sirve de mucho cuando hay que dirigir personas. La inteligencia emocional puede desarrollarse; está dentro de las llamadas habilidades blandas, y es más que necesaria para una jefatura si quiere tener una buena gestión, manteniendo a su vez la motivación, el compromiso y la lealtad de su equipo.

2009-05-23T11:03:00.000-07:00

Dos cursos de capacitación realizó CAPREDENA con Praxis Consultores Ltda. Se trató de un curso de MOTIVACIÓN, que tuvo como objetivo identificar y aplicar técnicas de motivación del desempeño del personal, definir, contextualizar y aplicar los comportamientos más efectivos de motivación para el aumento de la satisfacción y productividad laboral. Además, aplicar criterios y herramientas que permitan manejar adecuadamente los problemas de desempeño.

El segundo curso, un taller de RELAJACION, tuvo como objetivo desarrollar habilidades y conocimientos que permitan mejorar la eficiencia y gestión de los funcionarios de CAPREDENA de Iquique a través de un adecuado manejo del stress en sus ambientes laborales.

En ambos cursos participò la totalidad de los funcionarios, quienes se mostraron muy satisfechos por el desarrollo de ambas actividades de capacitación.

CONDUCCION SEGURA

2009-05-23T08:15:00.000-07:00

Conducir un vehículo requiere de una serie de destrezas que debe poseer el conductor, pero que rara vez se dimensionan en su justa medida. Por esta razón, en otros países obtener licencia de conducir constituye un gran logro, que aquí en Chile no valoramos todavía en forma suficiente. En nuestro país pensamos que el examen de conducción es casi “un trámite”, y sin embargo es en realidad un examen. Esto explica por qué tanta gente al salir rechazada en el examen de conducción, se irrita y se creen con derecho a agredir o quejarse.

Entre las características necesarias mínimas que con necesarias para el manejo se cuentan algunas de tipo físico, de tipo psiconeurológico, y de tipo psicológico propiamente tales. Entre las primeras está en primer lugar la visión y el oído, que comprenden varios aspectos, especialmente la visión: agudeza visual, visión normal de colores, visión de profundidad, y reacción rápida al encandilamiento.

Entre los factores psiconeurológicos se puede citar la coordinación visomotriz, que significa ser capaz de coordinar acciones donde intervienen la vista y las manos, como por ej. al virar rápido. También en este ítem debe mencionarse el tiempo de reacción, es decir el tiempo en que se demora el conductor en reaccionar a un estímulo, contado desde el momento en que percibe una situación de emergencia; ejemplo de esto es frenar cuando se vislumbra un peligro.

En el terreno psicológico propiamente tal, hay varias condiciones que deben darse, pero que en general pueden englobarse en lo que se llama “normalidad psicológica”. En estas características de normalidad psicológica debe incluirse en primer lugar una inteligencia normal. Contar con una inteligencia normal garantiza hasta cierto punto que el conductor podrá evaluar mentalmente en forma correcta ciertas situaciones propias del manejo, y asimismo ir aprendiendo de la experiencia. Otro factor netamente psicológico es tener una personalidad más o menos equilibrada. Esto significa un buen ajuste, y no tener rasgos que sean contrapuestos con la conducción, entre los cuales están una propensión a la agresividad, la tendencia a transgredir y no respetar las normas, un excesivo nerviosismo, o alguna alteración psicológica.

En este mismo sentido, la capacidad de autocontrol es fundamental, porque en cualquier situación de emergencia, el conductor tiene que responder de la mejor forma posible, sin sufrir un bloqueo nervioso que lo paralice. Otra condición imprescindible es tener un estado de alerta mental adecuado, o lucidez de conciencia. El estado de alerta puede verse afectado por muchas cosas, como el alcohol y las drogas, pero también por un exceso de sueño, o cuando la persona está sometida a un estado emocional muy fuerte, como puede ser una preocupación, un estrés, o una depresión.

Finalmente, deben mencionarse otros dos factores que contribuyen a una conducción segura: en primer lugar el conocimiento que debe tener el conductor del reglamento del tránsito, y en segundo lugar la capacidad para interpretar las señales viales, que -por increíble que parezca-, un importante porcentaje de conductores no sabe interpretar. En efecto, no saben interpretar los letreros camineros, como un aviso de puente, un aviso de altura máxima, una señal de pendiente pronunciada, o las líneas del pavimento. Estos conductores son verdaderos “analfabetos viales”, que potencian la posibilidad de un accidente, especialmente en las carreteras.

ESTUDIO MUESTRA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACION EN LOS JEFES

2009-05-01T11:43:00.001-07:00

Para leer mejor haga click en la imagen.

Fuente: Diario "La Tercera", de Chile, 5 de Julio 2007

REUNIONES PRODUCTIVAS

2009-04-25T11:09:00.000-07:00

Reuniones, reuniones, reuniones. Y más reuniones. Hace unos días conversaba con unos ejecutivos, y hubo un consenso en que la cantidad de tiempo pasado en reuniones es enorme. Uno de ellos relató que en promedio pasaba un día y medio cada semana en reuniones. Es decir, de los cinco días de la semana, uno y medio eran “de puras reuniones”. Pero lo más importante fue su evaluación acerca de las mismas: “la mayoría son una pérdida de tiempo”.

Y esto no es solamente en las empresas. En otros contextos las reuniones suelen ser igualmente improductivas. Las famosas reuniones de apoderados en los colegios, para citar solo un ejemplo, son tan largas e improductivas, que finalmente ningún apoderado quiere asistir, y con toda razón. Por otra parte, las reuniones son también imprescindibles. ¿Cómo conjugar ambos aspectos?. Simplemente aplicando algunas sencillas reglas que pueden transformar una reunión aburrida e improductiva, en una reunión corta, dinámica, productiva y exitosa. Lo primero es definir una tabla, una agenda, con los temas a tratar y con el objetivo bien definido de qué se pretende lograr. En segundo lugar es necesario definir quiénes asistirán a la reunión. Muchas veces se invita a personas cuya presencia no es necesaria, porque no están relacionadas con el tema o porque no están en condiciones de hacer aportes.

Una vez definida la agenda y los participantes, a cada uno de ellos se le debe hacer llegar la tabla de la reunión para que la conozcan y revisen, y puedan proponer otros temas, ya que durante la reunión no se deben tocar temas que no estén en la tabla. Junto a esto, es importante informar la hora de inicio y la hora de término, y respetar ambos límites. Esto permite a las personas prepararse con tiempo, y disponer además de su propio tiempo para las demás actividades diarias. Cuando hay temas relevantes, es recomendable sugerirles que se preparen, para que así lleven la información necesaria y contribuyan con todo su potencial a la reunión. Lo primero que se debe tratar son los temas más importantes.

Durante la reunión misma, debe haber un manejo cuidadoso. Es fundamental lograr que la discusión se mantenga focalizada en los temas específicos que se están tratando. Muchas veces los asistentes se dejan llevar por todo tipo de ocurrencias, de temas bien ajenos a la tabla. Esta es la principal causa de la pérdida de tiempo y frustración que se siente en algunas reuniones. Asimismo, deben minimizarse las interrupciones, el desorden y los comentarios o conversaciones aparte, entre los asistentes. Y también evitarse el diálogo entre el conductor de la reunión y uno solo de los asistentes.

Otra regla es incentivar la participación de todos los presentes. Hay personas muy introvertidas o tímidas, que sin embargo también tienen opiniones e ideas que aportar, y es deber del conductor de la reunión abrirles el espacio para que hablen, incluso a veces haciendo callar a los demás. Al alentar la participación, naturalmente que habrá ideas contradictorias. Pero justamente uno de los propósitos de toda reunión (salvo las meramente informativas) es desarrollar soluciones grupales y creativas frente a los problemas que se están tratando. Se debe desarrollar el pensamiento crítico, pues si todos estuvieran de acuerdo en todo, no habría sido necesario hacer la reunión.

Sin embargo al alentar la discusión y las ideas divergentes, se puede correr el riesgo de roces o fricciones entre algunos miembros. La discusión siempre hay que mantenerla sobre las ideas, y nunca permitir que se pase a ataques personales. Finalmente, en cada punto que se trate y se logre un acuerdo, es muy importante distribuir las tareas y designar responsables, así como establecer un control o seguimiento del cumplimiento de estos acuerdos.