INTERES POR PROGRAMAS DE POST GRADO EN PSICOLOGIA LABORAL Y RECURSOS HUMANOS

El interés por el área de Recursos Humanos se advierte de muchas maneras. Por ejemplo la cantidad de solicitudes requiriendo personal para Departamentos de Recursos Humanos, especialmente psicólogos, ha ido en aumento. Por otra parte la oferta que ofrecen las Universidades en programas de Post Grado de formación en recursos humanos ha experimentado también una fuerte alza. La Univsersidad Arturo Prat en particular viene ofertando programas de Magistr en Recursos Humanos desde hace varios años, en diferentes ciudades de Chile. En la fotos puede apreciarse la versión 2005 dictada en Temuco, que termina este año, y la versión 2007 de Arica, empezada en Agosto de este año. En la formación de post grado los participantes reciben una especialización que les permitirá desempeñarse con éxito en los Dptos. de Recursos Humanos en empresas y organizaciones de diversa naturaleza, tanto privadas como públicas. De este modo se garantiza también el ingreso de personas preparadas sólidamente al mundo laboral. Todo esto muestra un claro crecimiento del área de recursos humanos en general, y de la psicología laboral en particular.

SELECCION DE PERSONAL

La selección de personal puede definirse como el proceso mediante el cual una empresa u organización selecciona a los mejores candidatos para que desempeñen los cargos que necesita. Estos cargos pueden haberse generado por producirse vacantes o porque la empresa se está ampliando. Esto significa que puede tratarse de cargos ya existentes en la empresa, como de nuevos cargos que se crean.

El modelo de selección de personal lo presentamos en la diapositiva. Todos los pasos son importantes, aunque no en todas las empresas se siguen. En otras entradas describiremos varios de ellos. Más información en diaporama. HBC

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es una fase de considerable importancia para todas las organizaciones. Esta etapa pretende contactar en el mercado laboral a un número significativo y calificado de personas que estén en condiciones de desempeñar un determinado trabajo en la empresa, para que a continuación la empresa pueda elegir al mejor candidato.
Para el reclutamiento se recurre a las llamadas "fuentes de reclutamiento". Hay muchas, y cada empresa debe elegir la que sea más conveniente, o muchas veces usar más de una, dependiendo de qué tipo de personal se desee contratar.
Sin duda la más conocida es el avisaje en el diario. Tiene varias ventajas, ya que hace el proceso transparente, y a través del aviso se llega a un contingente grande de personas; es decir, se asegura que el aviso será leído por muchos. Sin embargo poner un aviso no es tan fácil como parece. Debe elegirse el tipo de aviso, el lugar del diario, el tamaño, tomar la decisión de identificar o no a la empresa, etc. Todas estas variables repercuten en quién lee el aviso, así como en el nivel de personas que postularán.
Otra fuente de reclutamiento son las bases de datos que tiene la empresa, y que está constituida por los antecedentes que han dejado postulantes anteriores. Como ventaja se puede mencionar el contar con currículums de personas que han mostrado interés en trabajar en la empresa. Sin embargo muchas veces estas bases de datos pierden muy rápido vigencia y actualidad.
Las bolsas de trabajo universitarias suelen ser también fuentes interesantes de reclutamiento. Se trata de contactar alumnos de último año, a través de la recomendación de un profesor. En estos casos se consiguen alumnos responsables y de buen rendimiento; además esto permite que la empresa pueda casi formar a su propio personal de acuerdo a su cultura organizacional. Por desgracia las destrezas académicas no siempre se corresponden con las destrezas laborales. Esta vía de reclutamiento también se aplica en ocasiones a colegios técnicos.
Además de estos sistemas, hay varios otros. Por ejemplo las oficinas de colocaciones municipales, o utilizar "el dato", o tratar de conseguir buenos empleados de la competencia, y por cierto los llamados "pitutos".
Ultimamente el reclutamiento a través de internet ha cobrado bastante fuerza y vigor. Hay sitios en donde se ingresa el currículum, generalmente con cierto formato, y que tiene una difusión bastante amplia. Incluso empresas grandes, en sus páginas web, han creado links para que la gente postule en forma directa.
Todas las fuentes de reclutamiento que hemos señalado son externas. Sin embargo también debe considerarse que hay fuentes internas de reclutamiento, como es el personal de la propia empresa. Esto puede ser muy motivador para los empleados, porque demuestra que existe la posibilidad de hacer carrera y desarrollarse. Sin embargo también tiene sus dificultades, porque las personas que postulan y no acceden al nuevo puesto pueden quedar frustradas o incluso resentidas.
El proceso de reclutamiento está también muy sujeto o es dependiente del nivel de empleo. En épocas con bajo índice de desempleo llegan menos currículum y viceversa; también ocurre que no llegan candidatos idóneos, en cuyo caso la empresa debe repetir el proceso. HBC

ACTITUDES

Un concepto de gran importancia en la psicología, y en la vida cotidiana, es el de actitud. La actitud es una predisposición a pensar, sentir y actuar de cierta manera, y normalmente se califican en positivas, negativas o neutras. Por ejemplo si a una persona no le agrada trabajar, decimos que tiene una actitud negativa hacia el trabajo.
Las actitudes están presentes frente a casi todo; y también hacia las personas. Tenemos actitudes frente al trabajo, a los deportes, a la ciudad, a los extranjeros, hacia ciertas personas, etc. La actitud que tenemos determina la forma en que vamos a actuar frente a esa situación. Si la actitud es negativa frente a la raza negra, lo más probable que esa actitud se traduzca en una discriminación hacia personas de esa raza, lo que puede ser evidente a veces, o bien más disimulado y sutil en otras ocasiones. Las actitudes tienen tres componentes; el primero es el cognitivo, o sea los pensamientos que tenemos acerca de algo. El segundo componente es el emocional, lo que se siente respecto a algo. Y el tercero es el conductual, es decir la forma concreta en la que actuamos frente a esa cosa, persona o situación.
Las actitudes juegan un papel preponderante en nuestras evaluaciones de la realidad. Son bastante permanentes a lo largo del tiempo, y cuesta cambiarlas. Hay varias formas de medirlas; escuchar la opinión de alguien sobre un asunto en particular nos puede mostrar ya cuál es su actitud frente al tema o el hecho. Pero en forma científica debe hacerse por otros medios. El más conocido es la encuesta o cuestionario, el que se puede pasar a varias personas incluso en forma simultánea, y averiguar con bastante rapidez y seguridad sobre sus actitudes. Por ejemplo si se quiere saber la actitud del público frente a una posible nueva ley, una encuesta de actitudes da una medición bastante confiable.
Hay también formas más refinadas, como el uso del polígrafo o detector de mentiras, que son de aplicación más restringida. En uno de esos estudios, a personas que decían que les fascinaba el arte moderno se las hizo ver cuadros famosos con el polígrafo conectado… y el resultado fue sorprendente. La gran mayoría mentía; es decir, aparentaban una actitud positiva hacia el arte moderno para darse importancia, pero su actitud real era bastante negativa.
El tema de las actitudes es de gran relevancia para todos los profesionales que trabajamos con personas y grupos. En una sala de clases por ejemplo, tener grupos de alumnos que tengan actitudes diferentes frente a ciertos temas puede complicar las cosas. O en una empresa, las actitudes negativas de las personas de un departamento frente a otro departamento, puede malograr la necesaria cooperación y sinergia que debería existir, creando problemas. O la simple actitud negativa de algunos funcionarios frente al público puede dañar en forma severa la imagen corporativa.
Las actitudes se forman de varias maneras, y muchas de ellas las formamos ya en los primeros años de vida, en parte por imitación, y en parte porque los adultos de alguna manera se las trasmiten a los niños. Este hecho hace que el cambio de actitudes sea difícil y lento, y ha obligado a los psicólogos y cientistas sociales a crear una serie de técnicas que sean útiles.
En un terreno muy práctico, puede observarse el uso de algunas de estas técnicas a través de la publicidad, que trata justamente de cambiar actitudes negativas hacia ciertos productos o bien generar actitudes positivas frente a productos nuevos que van a salir al mercado. HBC

HABILIDADES GERENCIALES

La marcha de un negocio depende de una serie de factores, tanto internos como externos, pero sin duda uno de los más importantes son las habilidades que deben poseer los gerentes.
En el modelo de competencias, se ha intentado definir cuáles son precisamente las competencias gerenciales que garantizan el buen éxito de una gestión, y que hacen de un directivo normal un gerente exitoso. Hay una gran cantidad de estudios al respecto, y los hallazgos de cada uno no siempre coinciden con los otros. Estos estudios se basan normalmente en dividir a los gerentes de empresas exitosas y compararlos con gerentes de empresas de menores ingresos. Se investiga una gran cantidad de habilidades, y luego se compara en cuáles de ellos difieren ambos grupos.
Uno de estos estudios, del investigador Mc Cauley, y que ha tenido cierto peso en el tema, menciona que hay diez y seis habilidades gerenciales claves que poseen los gerentes exitosos. La primera es ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los cambios y situaciones ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y poder tomar decisiones correctas en situaciones de mucha presión; liderar sistemas de trabajo complejos y adoptar conductas flexibles en la solución de problemas, así como capacidad de trabajo con los superiores en problemas complejos de gestión.
La segunda es hacer lo que conoce y ser perseverante, concentrarse a pesar de los obstáculos, asumir responsabilidades, ser capaz de trabajar solo y también con los demás cuando es necesario. La tercera habilidad es que los gerentes exitosos aprenden rápido, por ejemplo dominan rápidamente nuevas tecnologías. La cuarta es tener capacidad de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y con precisión.
Otra habilidad es administrar equipos con eficacia, es decir saber delegar, dar oportunidades y ser equitativo en sus actuaciones. Como sexta habilidad se menciona la capacidad de crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y oportunidades para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo de trabajo. Otra habilidad es saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con decisión y equidad cuando se presentan problemas con ellos. La octava es tener una orientación hacia el trabajo en equipo.
Otro rasgo es formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de sus colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y responsabilidad compartida. También establecer buenas relaciones en la empresa, negociar cuando existan problemas, y conseguir cooperación. La sensibilidad hacia los demás y especialmente hacia las necesidades de sus colaboradores, es otro rasgo de suma importancia.
También se menciona enfrentar los desafíos con tranquilidad, mostrando una actitud firme, y evitando censurar a los otros por los errores cometidos. Saber mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, es otra habilidad, así como la capacidad de autoconocerse (fortalezas y debilidades).
Otra habilidad gerencial es tener buena capacidad para relacionarse, ser agradable y poseer buen humor. Finalmente, el actuar con flexibilidad para adoptar actitudes opuestas, como ejercer liderazgo y en otros momentos dejarse liderar, u opinar pero también aceptar opiniones de los demás, es la última habilidad gerencial que menciona el autor. HBC

LOS TEST

Muy utilizados, y en ámbitos muy diferentes, los test psicológicos constituyen todavía un enigma para el grueso público. Preguntas como ¿para qué sirven?, ¿son confiables o no?, están siempre presentes.
Podemos considerar un test como un reactivo o una situación estructurada que una persona responde y que muestra ciertas características personales que se quieren medir en esa persona. A través de ellos se puede conocer el nivel de la inteligencia, el desarrollo de ciertas aptitudes, la personalidad y formas de reaccionar, el nivel motivacional o el funcionamiento emocional, etc.
Los test constan normalmente de varias preguntas que se pide responder. Si son test que miden procesos mentales, se esperan respuestas que involucren pensar. Si son test que miden la personalidad o factores emocionales, se espera que las personas den respuestas que permiten ir identificando esos rasgos.
Hay sin embargo test que no tienen preguntas, y en cambio se le pide a la persona que ejecute cierta tarea o bien decir qué se imagina en una mancha de tinta. Sea cualquiera el tipo de test, una vez que se ha administrado debe corregirse de acuerdo a cierto método, y luego el psicólogo procede a dar la interpretación que se desprende de las repuestas.
La construcción de un test es un proceso bastante complejo, que involucra varias etapas. Lo primero es definir para qué servirá, es decir que característica pretende medir. Luego se construye el test basándose en alguna teoría que lo sustente. A continuación se hace una primera prueba, y los resultados se analizan y contrastan con la teoría. Luego se somete a un tratamiento estadístico bastante complicado, se vuelve a corregir, y recién queda disponible para ser utilizado.
En general se puede decir que los test son bastante confiables, es decir que cumplen bien su propósito. Sin embargo hay que ser muy cuidadoso en su aplicación y en su interpretación, para lo cual es necesaria una formación sólida en psicología y ojalá experiencia, pues de lo contrario los resultados pueden verse afectados. La aplicación de un test debe ceñirse a un formato especial, que generalmente está descrito en su respectivo manual.
Aunque hay varias maneras de clasificar los test, una de las más comunes es atendiendo al tipo de características que miden. Desde esta óptica, se pueden clasificar en test de inteligencia, de aptitudes, de personalidad, etc. También pueden clasificarse según se apliquen en forma individual o grupal e incluso pueden clasificarse de acuerdo al tipo de reactivos que utilicen.
La utilidad de los test y su campo de aplicación es enorme. Casi en todas las ramas de la psicología prestan gran utilidad; además, también en la educación en general, y en la psicopedagogía en especial.
En relación a la edad, aunque en general los test están acotados a ciertos límites, pueden usarse en niños pequeños, adolescentes, adultos y hasta senescentes.
Como se desprende fácilmente de lo anterior, los llamados "test" que vienen en las revistas tipo "Vanidades", obviamente son cualquier cosa menos un test verdadero. Son solamente una serie de preguntas que se le ocurrieron a un colaborador de la revista, y que son un mero pasatiempo, una entretención, pero nada que permita tomar en serio su resultado. HBC

TRABAJO BAJO PRESIÓN

El trabajo bajo presión puede ser entendido como aquel trabajo que se realiza bajo condiciones adversas de tiempo o de sobrecarga de tareas, y que demanda mantener la eficiencia y no cometer más errores de lo habitual. El caso más conocido o paradigmático es el de los vendedores de terreno, pues cada vez que se acerca fin de mes, deben hacer esfuerzos ingentes para lograr la ansiada cuota de ventas que su empresa les demanda.
Muchos trabajos hoy en día tienden a ser bajo presión, como puede constatarse con sólo mirar los avisos de empleo. Una secretaria, un administrativo, un ejecutivo y un gerente, pueden estar sometidos a exigencias similares de presión. En la actualidad estamos con niveles de presión muy superiores a lo que se estilaba hace solamente un par de años. Parece que hoy todo es "para ayer".
La exigencia de ser capaz de trabajar bajo presión se ha producido por varias razones.
En primer lugar porque el nivel de exigencia de las empresas ha aumentado. En efecto, en un mundo tan competitivo, las empresas deben esforzarse para sobrevivir y desarrollarse, y esto significa recargar con más trabajo a sus empleados para ahorrar en personal y mostrar mejores cifras. Lo mismo puede decirse del aumento de los estándares de calidad, a través de las diversas certificaciones (ISO y otras), que obligan a utilizar procedimientos y controles que anteriormente no existían, y que demandan mayor tiempo.
Otro factor que podrían citarse como responsable del trabajo bajo presión es la polifuncionalidad, que se ha transformado en algo común. Es decir, nadie hace solamente una tarea o función, sino varias, y esto desde luego aumenta la carga de trabajo. También la cultura de la respuesta rápida, en el sentido de responder lo mejor y más rápido posible a los clientes, ha estimulado el trabajo bajo presión, ya que por ejemplo, una cotización hay que enviarla "ya", pues de lo contrario los competidores podrían adelantarse y se perdería un negocio.
Lo cierto es que no todos pueden resistir bien el trabajo bajo presión. Hay personas que se abruman con rapidez, y tarde o temprano deben buscar empleos de menor presión, por la amenaza de sufrir un cuadro de estrés.
En efecto, el trabajo bajo presión puede fácilmente producir estrés si la persona no está preparada o no sabe manejar bien el estrés. Lo importante es que cada cual sepa hasta dónde "apretar el acelerador". Cada trabajo tiene un nivel óptimo de estrés. Bajo condiciones de trabajo muy relajado, el rendimiento disminuye, pero paradojalmente, bajo condiciones de mucha presión, también disminuye. El óptimo es un nivel medio de estrés, como han señalado diversos estudios.
La mejor manera de lograr un buen ajuste al trabajo bajo presión es organizar muy bien el tiempo; sin embargo esto no siempre es posible, porque las múltiples funcionen desconectan al empleado de lo que estaba haciendo y lo desconcentran. De ahí que mucha gente dice que la hora más productiva de su trabajo es en la mañana, antes de que empiece a sonar el teléfono y las interrupciones.
Otro factor que ayuda es la capacidad de clarificar qué es lo importante y lo urgente, pues a veces las urgencias no requieren realmente de una respuesta tan rápida. Como sea, aprender a trabajar bajo presión es una demanda creciente del mercado laboral, y cada cual debe aprender técnicas que le permitan sortear con éxito esta nueva exigencia. HBC

COMPETENCIAS LABORALES

Así como es difícil predecir el éxito académico a partir de una sola variable, como sería la inteligencia, es también difícil predecir el éxito laboral o el buen desempeño en un cargo a partir de un solo criterio.
En este sentido las empresas se han preocupado cada vez más de afinar sistemas de selección, que les permitan hacer contrataciones confiables de personal, eligiendo a postulantes que responderán bien en el puesto de trabajo. La introducción -cada vez más masiva-, de los exámenes psicológicos, obedece a esta necesidad. Y dentro de esta línea, un enfoque relativamente reciente que ha ido adquiriendo mayor importancia, es el “modelo de las competencias laborales”.
Hablar de competencias equivale a plantearse cuáles son las condiciones o requisitos que debe tener una persona para hacer bien un trabajo. Y aquí surgen cosas interesantes; por ejemplo, podría pensarse que un alto coeficiente intelectual es lo primordial. Pero eso no basta; también se necesitan conocimientos, una actitud positiva hacia lo que se va a hacer, cierto nivel de motivación, algunas habilidades cognitivas específicas, e incluso tener ciertos valores morales. Solamente si el trabajador posee esas condiciones, podrá realizar adecuadamente un determinado trabajo.
Por eso, una competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está relacionada con la actuación exitosa en un puesto de trabajo. Una competencia incluye un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, rasgos de personalidad, motivación y hasta la autoestima que necesita un trabajador para hacer bien cierto trabajo. Lo importante de las competencias es que puedan ser medidas, ojalá lo más objetivamente posible. Se miden mediante test, entrevistas en profundidad, dinámicas de grupo y el examen psicológico.
Desde luego, esto nos muestra que las competencias para cada tipo de trabajo son diferentes. Sin embargo se han identificado algunas competencias generales, llamadas genéricas, que son comunes a muchos cargos, y otras competencias específicas, que sirven solamente para un trabajo.
Cada competencia tiene diferentes niveles. La competencia llamada “capacidad de influenciar a los demás”, por ejemplo, en un primer nivel consiste en darse cuenta de cuándo es necesario utilizar la persuasión. En el segundo nivel la persona elabora y utiliza argumentos directos para persuadir a otros, pero sin llegar a adaptar los argumentos de acuerdo al interlocutor. En el tercer nivel elabora una estrategia de influencia, tomando en cuenta los intereses o necesidades de la persona a quien quiere persuadir. En el cuarto nivel construye redes indirectas, utilizando diversas tácticas para influir en los demás. Y en el quinto nivel, echa a andar estrategias más complejas, que pueden incluir a varias personas o grupos, de manera que a su vez predispongan y ayuden a influir sobre el sujeto o el grupo a quien se quiere persuadir.
Otros ejemplos de competencias son el liderazgo, la visión de futuro, la gestión del cambio, el trabajo en equipo, la orientación al cliente, el interés por las metas, etc. El modelo de las competencias laborales tiene varias ventajas. En primer lugar aumenta la confiabilidad de la selección de personal. En segundo lugar plantea con claridad cuáles son los estándares que se necesitan en un puesto de trabajo. En tercer lugar, sirve para la evaluación de desempeño. Y en cuarto lugar, señala qué le está faltado a un empleado para ascender de puesto, permitiendo entonces idear un plan de superación personal de acuerdo a esto. HBC

TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo conlleva una serie de ventajas en relación a otras formas tradicionales de trabajo, como por ejemplo trabajar en grupo o en forma aislada. Su principal fortaleza es la sinergia, que significa que el producto del esfuerzo conjunto de varias personas que se organizan, están bien integradas y motivadas, reporta mucho más que el trabajo aislado de cada una de esas mismas personas.
Por lo tanto el trabajo en equipo se traduce en una mayor productividad en cualquier tarea que se emprenda. En un equipo deportivo, puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso. En una empresa, la diferencia entre una alta y una baja producción. Pero además de potenciar la tarea y a la organización, el trabajo en equipo tiene el mérito de favorecer a las personas, pues es altamente gratificante para la gente trabajar en equipo.
En esencia, el trabajo en equipo significa que un pequeño número de personas se agrupa para realizar una tarea o conseguir un objetivo; para ello definen con claridad las metas, distribuyen los papeles que tendrá cada uno aprovechando los talentos individuales, se comprometen mutuamente, cada cual confía en los demás, y todos se responsabilizan por el resultado. Es decir, todos entregan lo mejor de sí mismos.
Trabajar en equipo no significa ausencia de líder. Por el contrario, el líder es una pieza fundamental del equipo, que en forma democrática escucha, sintetiza, corrige, asigna roles, mantiene la moral, y da reconocimiento, permitiendo que el equipo logre su objetivo. El líder se encarga también de no perder de vista la meta, y de crear un clima propicio al interior del grupo, que se caracterice por la confianza mutua y el apoyo socioemocional entre sus miembros. El triunfo del equipo en todo caso, no es un mérito personal del líder, sino de todo el equipo.
Hay cuatro requisitos de gran importancia para poder trabajar en equipo. El primero es dominar las competencias técnicas que demanda la tarea, de modo que la persona pueda hacer un aporte al trabajo. El segundo requisito básico es tener la capacidad de solucionar problemas; mediante alguna estrategia, ser capaz de proponer soluciones creativas a los problemas que se presentan. Como tercer requisito, la persona debe poseer habilidades interpersonales, siendo quizás la comunicación la más importante, porque el equipo exige una comunicación clara, directa y permanente; esto presupone una actitud de apertura, de estar dispuesto a darse a conocer, y no solamente en el rol laboral, sino también en otros aspectos de la vida, siendo transparente. Y finalmente, podría mencionarse la capacidad de sobreponer los intereses del equipo antes que los propios.
Sujetos inmaduros o narcisistas, necesitados de mucho reconocimiento, no pueden integrarse en forma efectiva a un equipo. Si se trata de un equipo de fútbol, por ejemplo, un jugador que no entregue la pelota, que quiera hacer solamente él los goles, en una palabra que sea “comilón”, puede perjudicar al equipo en lugar de potenciarlo. En este mismo sentido personas muy individualistas tampoco funcionan bien en equipo.
En Chile no es tan fácil lograr formar equipos de trabajo; la causa principal es que confundimos trabajo en grupo con trabajo en equipo, y esto viene desde los tiempos del colegio. En esa época nos reuníamos en grupo para hacer un trabajo, y normalmente uno o dos compañeros hacían todo, y el resto se dedicaba a conversar. Tenemos por lo tanto que re-aprender a trabajar en equipo. HBC

Las Inteligencias Múltiples

Desde que se inició el estudio científico y la medición de la inteligencia, hace ya cerca de unos cien años, siempre se había supuesto que la inteligencia es una sola, que estaba compuesta por varias capacidades, pero que en general hay un solo factor psíquico -el factor G- que era el responsable de ella. Hace unos años atrás sin embargo, un psicólogo norteamericano, el doctor Gardner, desafió este enfoque, y después de una larga investigación, llegó a conclusiones muy diferentes, planteando la "Teoría de las Inteligencias Múltiples".
Según su teoría, hay al menos siete tipos de inteligencia. Los datos con que apoya su teoría son sólidos. Por ejemplo, cada inteligencia tiene una localización cerebral, un sistema simbólico, es observable en grupos especiales de personas, y además cada una tiene una evolución característica y única. Veamos cuáles son.
La primera es la inteligencia musical. Es la capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Incluye la sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre, y está presente en compositores, directores de orquesta, críticos musicales, músicos y audiófilos, entre otros.
La segunda es la inteligencia cinético - corporal. Es la capacidad para usar todo el cuerpo en la expresión de ideas y sentimientos, y la facilidad en el uso de las manos para transformar elementos. Incluye habilidades de coordinación, destreza, equilibrio, flexibilidad, fuerza y velocidad, como así también la capacidad cinestésica y la percepción de medidas y volúmenes. Se manifiesta en atletas, bailarines, cirujanos y artesanos, entre otros.
La tercera es la inteligencia lógico matemática, que es la capacidad para usar los números de manera efectiva y de razonar adecuadamente. Incluye la sensibilidad a los esquemas y relaciones lógicas, las afirmaciones y las proposiciones, y en general todo lo que incluye abstracción. Está presente en científicos, matemáticos, contadores, ingenieros y analistas de sistemas, entre otros.
La cuarta es la inteligencia lingüística. Es la capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o escrita. Incluye la habilidad en el uso de la sintaxis, la fonética, la semántica y los usos pragmáticos del lenguaje (la retórica, la explicación y el metalenguaje). Alto nivel de esta inteligencia se ve en escritores, poetas, periodistas y oradores, entre otros.
La quinta es la inteligencia espacial. Es la capacidad de pensar en tres dimensiones. Permite percibir imágenes externas e internas, recrearlas, transformarlas o modificarlas, recorrer el espacio o hacer que los objetos lo recorran y producir o decodificar información gráfica. Presente en pilotos, marinos, escultores, pintores y arquitectos, entre otros.
La sexta es la inteligencia interpersonal, o sea la capacidad de entender a los demás e interactuar eficazmente con ellos. Incluye la sensibilidad a expresiones faciales, la voz, los gestos y posturas y la habilidad para responder. Está presente en actores, políticos, vendedores y docentes exitosos, entre otros.
La séptima es la inteligencia intrapersonal. Es la capacidad de construir una percepción precisa respecto de sí mismo y de organizar y dirigir su propia vida. Incluye la autodisciplina, la autocomprensión y la autoestima. Se encuentra muy desarrollada en teólogos, filósofos y psicólogos, entre otros.
En nuestra sociedad, se desarrolla y privilegia en forma casi exclusiva la inteligencia lógico matemática. Sin embargo, a la luz de esta teoría, es claro que queda mucho por hacer en educación, a través del desarrollo de las otras inteligencias. HBC

PERFIL DE UN CARGO

Una de las tareas importantes que tienen los departamentos de recursos humanos es contar con descripciones de cargo e idealmente mantener actualizadas estas descripciones. Una descripción de cargo es una enumeración -bastante exhaustiva a veces-, en donde se consigna el mayor número posible de funciones y tareas concretas que debe cumplir la persona que ocupe un determinado cargo.
La descripción de cargo será el instrumento que se utilice luego para hacer el perfil de cargo. El perfil es el conjunto de características generales y específicas que debe tener alguien para desempeñar de buena forma el cargo. La descripción de cargo se obtiene por observación; en cambio el perfil es producto de un trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características, rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñar bien el cargo; es decir, qué rasgos subyacen detrás de las funciones propias de un cargo específico. Por lo tanto el perfil es en definitiva el que establece las características que se buscará en los postulantes. Además de esto, el perfil sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento.
Hoy en día se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la parte psicológica; sin embargo el perfil debe considerar mucho más que esto, como el nivel y tipo de estudios que se requiere, requisitos de salud, experiencia previa, rasgos que pueden ser incompatibles, como sordera en ciertas situaciones, etc.
La determinación de la presencia o ausencia de las características que forman el perfil se realiza normalmente a través de varias formas. Por ejemplo por el examen del currículum, a través de certificados legales, por medio de referencias, examen físico, etc. Y la presencia de rasgos psicológicos propiamente tales, a través de un examen psicológico.
En relación al examen físico, la forma usual de encararlo es mediante un examen médico. También aquí es conveniente segmentar y especificar el examen médico, porque los requisitos para cada cargo pueden ser diferentes. Especialmente con personas que van a trabajar haciendo fuerza, estando todo el día de pie como un guardia o VVPP, el examen médico debe especificarlo, de modo que el médico ajuste su examen a las demandas que implica el cargo. Lo mismo puede decirse del trabajo que se desarrollará en altura.
La construcción del perfil para un cargo debe ser cuidadosa, y considerar los aspectos relevantes y pertinentes al cargo. Actualmente, por influencia de la gestión moderna y en parte por imitación, hay algunas empresas que piden requisitos irrelevantes e incluso contraproducentes para todos los cargos. Tal es el caso, por ejemplo, de incluir el liderazgo en todos los perfiles de una empresa, lo cual es en realidad un error, porque cargos de menor jerarquía pueden no necesitar de esta cualidad.
Inversamente, si se trata de una empresa comercial, pedir habilidades para la venta aún a personal que no estará destinado a esa función en forma directa puede ser necesario, si la política de la empresa lo avala. Esto se da por ejemplo en algunas entidades bancarias, donde se espera que hasta un guardia o cajero en algún momento pueda realizar alguna venta o preventa.
Trabajar con un perfil es una manera moderna y más efectiva de hacer las cosas en los departamentos de personal o recursos humanos, lo que garantiza en cierta medida la efectividad del proceso, en términos de contratar los mejores candidatos de que el mercado dispone en ese momento. HBC