Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.
La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de capacitación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, sólo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos de los trabajadores.
Algunas empresas, en los países que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar directamente a su poseedor a recibir una compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias. (Fuente: CINTERFOR)
1 comentario:
Estimados colegas,
Me gusta mucho su blog, siempre estoy atento a sus publicaciones y en esta ocasión no es la excepción. La incorporación de SGCH por Competencias se viene ensayando desde principios de esta década, primero en México y después en otros países latinoamericanos. La Comisión Federal de Electriciad (Mex) es sin duda la empresa pública con mayor experiencia en el uso y desarrollo de este instrumento.
Lo cierto es que la vinculación de la certificación con insentivos económicos y/u otros "en especie" no deberían ser excluyentes, sino que deberían formar parte de un conjunto (paquete) de condiciones ad hoc para, por ejemplo mejorar el ingreso de un/a trabajaor/a. Ahí está el secreto del éxito y cada empresa tiene sus particularidades.
En todo caso, las empresas certificadas en ISO suelen ser las candidatas ideales para incorporar este tipo de estrategias buscano el sello de "Empresa de Clase Mundial" que la diferencie en el mercado.
Saludos cordiales
Oscar Prudencio
Socio director
Dhuman soluciones, S.C.
México-Bolivia
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