CURSO ABIERTO "CREATIVIDAD E INNOVACIÓN desde las neurociencias"

Con pleno éxito se desarrolló el curso sobre habilidades blandas ofrecido en modalidad on-line y en vivo ofertado por Praxis Ltda. Contó con alrededor de 20 participantes, con residencia en varias regiones del país y también con alumnos de otros países latinoamericano.

Dadas las altas demandas de las competencias de creatividad e innovación que requiere el mundo actual, para innovar tanto en las empresas y negocios como en las organizaciones sin fines de lucro, es que Praxis Consultores ofertó este novedoso curso, para el cual no se pidieron conocimientos previos. En efecto, la eclosión de un pensamiento creativo e innovador es útil y necesaria hoy en día en todas las profesiones y ámbitos.

El programa del curso integró de muy buena forma aspectos teóricos y prácticos. Por lo tanto se espera que constituya un gran aporte al curriculum de quienes lo realizaron. La inscripción quedó abierta también al público general, fueran interesados en potenciar su propia creatividad o quienes quisieran proyectarse en el arte a través de sus múltiples manifestaciones. El ámbito de aplicación de este curso es muy amplio, ya que por su temática es completamente transversal en todo campo profesional del saber y de la actividad humana.

El objetivo general del curso fue entregar herramientas y técnicas prácticas, junto al soporte teórico, que posibilitara un pensamiento divergente, que constituye la base de la creatividad.

Respecto a la metodología utilizada, fue un curso con modalidad de taller, on – line en vivo a través de zoom, con clases activo – participativas, con una duración de 9 horas directas distribuidas en 3 semanas más 11 horas de trabajo personal, es decir 20 horas en total. El curso se complementó con lecturas y links de videos especialmente seleccionados que incluyeron una pauta de análisis. En este sentido integramos el modelo de aprendizaje de las neurociencias.

Algunos comentarios sobre este curso:

“El curso me abrió los ojos”

“Descubrí que soy más creativo de lo que pensaba”

“Confirmé que la creatividad es más importante que la inteligencia”

“Gracias, no sólo lo aplicaré en la sala de clases sino en mi vida diaria”

“Excelente. Deben hacer una segunda parte” 

“¡Todo es cosa de atreverse! Muchas gracias”

EXPEDICION A MARTE. PERFIL DE LOS FUTUROS COLONIZADORES

Proyecto de la futura base humana en Marte

La ciencia ficción se está haciendo realidad. Una compañía holandesa –MARS ONE- comenzó a poner en práctica un ambicioso proyecto de crear una colonia humana en el planeta Marte, en el 2023, es decir en unos diez años más. Es un proyecto muy costoso, totalmente privado, y una de las características más insólitas del plan es que para quienes vayan al planeta rojo no habrá regreso.

La compañía está publicitando su proyecto, y ya se han inscrito más de 45.000 interesados para recibir mayor información, y alrededor de 10.000 ya han enviado mails preguntando por el proceso de postulación.

Dado que este blog trata de todos los procesos propios de psicología laboral u organizacional, es interesante revisar cómo ha definido la compañía holandesa el proceso de selección que llevará a cabo, y cuál es el perfil de los colonizadores.

Lo primero que tendrán que hacer los interesados es enviar un video donde expliquen qué méritos creen que poseen para ser seleccionados para este proyecto. Pasando esta etapa, serán sometidos a una serie de exámenes, físicos y psicológicos, siendo estos últimos los de mayor peso.

Para el examen físico se utilizarán las normas médicas y fisiológicas normales. Estas normas se derivan de la medicina basada en la evidencia, verificada a partir de estudios clínicos. El solicitante debe estar libre de cualquier enfermedad, cualquier dependencia de drogas, alcohol o tabaco, debe tener el rango normal de movimiento y funcionalidad en todas las articulaciones, la agudeza visual en ambos ojos de 100% (20/20) sea corregido o corregido con lentes o lentes de contacto, libres de cualquier trastorno psiquiátrico. Es importante estar sanos, con una edad y el género adecuado nivel de condición física. La presión arterial no debe exceder de 140/90 medido en una posición sentada. La altura de pie debe estar entre 157 y 190 cm.

La formación previa y los estudios que posean los postulantes no son relevantes, ya que Mars One no busca habilidades profesionales específicas, pues éstas serán aprendidas en la etapa de formación, que considera un par de años. Le interesan mucho más las habilidades sociales o habilidades blandas y la capacidad de resistencia y de adaptación. Estos criterios de selección han sido publicados en la página web de la compañía.

El examen psicológico ha definido un perfil que es mucho más exigente, y es de gran interés conocerlo por las sutilezas que implica, y porque algunos de estos rasgos los hemos aplicado también en nuestra práctica en Praxis Consultores Ltda.

El perfil psicológico considera cinco rasgos esenciales:

Ø      Resistencia

Ø      Adaptabilidad

Ø      Curiosidad

Ø      Capacidad de confiar

Ø      Creatividad / Ingenio

Sin embargo, por muy desarrollados que estén esos rasgos, hay otro más importante todavía: la capacidad de auto-reflexión. Y es más esencial que las anteriores, porque en realidad si no está presente esta capacidad de auto-reflexión, por muy desarrollados que estén los otros 5 rasgos mencionados, los postulantes no calificarán, pues la compañía piensa que sin esta capacidad, las cinco características principales que se mencionaron no se pueden utilizar en todo su potencial.

PERFIL DEL COLONIZADOR

Revisemos qué actitudes o conductas constituyen los cinco rasgos.

RESISTENCIA. Se refiere a la persistencia del pensamiento. Se espera que la persona pueda perseverar y seguir siendo productiva. Debe también ser capaz de ver la conexión entre el yo interno y lo externo. Debe sacar fuerzas de flaqueza cuando las cosas se ponen peor, es decir tener espíritu indomable. Significa también entender que el propósito de las acciones pueden no ser claro en un momento, pero que hay una buena razón que lo guíe. Es fundamental la actitud "puedo hacerlo".

ADAPTABILIDAD. Se refiere a la capacidad de adaptarse a las situaciones y las personas, teniendo en cuenta el contexto de la situación. Implica conocer los propios límites, y cómo y cuándo extenderlos. También involucra ser abierto y tolerante con las ideas y enfoques diferentes a los propios. También supone aceptar la naturaleza única de las culturas individuales.

CURIOSIDAD. Definida como el interés por hacer preguntas para comprender, y no sólo obtener respuestas. Implica ser capaz de transferir conocimientos a los demás, no simplemente mostrando lo que se sabe.

CAPACIDAD DE CONFIAR. Se entiende este rasgo como la capacidad de confiar en sí mismo y mantener la confianza en los demás. Esta confianza se basa en el sentido común y en las experiencias y conocimientos previos que se poseen. Implica por lo tanto también la reflexión sobre experiencias previas.

CREATIVIDAD E INGENIO. El quinto rasgo se refiere a ser flexible, por ejemplo en la forma de abordar un tema, un problema o una situación. No estar limitado por la forma en que fue inicialmente enseñado en la búsqueda de soluciones. Implica también un humor, ya que éste es un recurso creativo que utilizado apropiadamente puede generar respuestas nuevas a un contexto emergente. Por último, también considera cierto por el juego y un espíritu alegre, así como ser consciente de las diferentes formas de creatividad.

Desde luego, surge la enorme duda de si se presentará gente que postule seriamente, y que una vez admitidos no echen pie atrás, sabiendo que no volverán a al Tierra. Y creemos que sí, porque el ser humano busca siempre nuevos desafíos, es curioso, tiene un espíritu aventurero, y quiere ir más allá de los límites.

Un caso que muestra algunas similitudes, fue el caso de la conquista del polo sur.

Ernest Shackleton, hombre tenaz y aventurero, se propuso conquistar el polo. Para esta gran hazaña debió conseguir todo: desde gente acaudalada que le financiara el proyecto, hasta los marineros que lo acompañarían. Para esto último, para conseguir completar su tripulación, puso un aviso en un diario londinense, solicitando personal. El aviso es increíblemente audaz, y se podría pensar que nadie se presentaría. Decía así: «Se buscan hombres para viaje peligroso. Sueldo escaso. Frío extremo. Largos meses de completa oscuridad. Peligro constante. No se asegura el regreso. Honor y reconocimiento en caso de éxito». En 1907 este anuncio en el Times causó idéntica impresión que ahora. Respondieron el aviso más de 5.000 aspirantes.

El interés público en la expedición fue considerable, después que se supo que Shackleton recibió estas más de 5000 solicitudes para unirse a la temeraria expedición. Otras similitudes con la futura expedición a Marte fueron sus entrevistas y formas de selección, adelantándose mucho a su época,  porque su convicción de que el carácter y el temperamento eran tan importantes como la habilidad técnica. Esto lo llevó a hacer preguntas nada convencionales a los postualntes. Por ejemplo al físico Reginald James le preguntó si podía cantar; otros fueron aceptados porque a Shackleton le gustó su aspecto o después de una entrevista muy breve, guiándose más bien por la intuición. Shackleton fijó también las reglas del juego, porque esperaba que todos los hombres, incluidos los científicos que irían, asumieran su parte en las tareas del barco. Sin jerarquías ni privilegios, y él mismo demostró en la expedición su capacidad de adaptarse a cualquier tarea que tuviera que realizar, así como cuidar de sus hombres en todo momento. Finalmente, seleccionó un equipo de 56 personas. Este lejano antecedente nos hace creer que habrá un número significativo de personas que optarán por ir a Marte, aunque sea sin boleto de regreso. HBC

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS NEGOCIACIONES INNOVADORAS

Autor: Pía Cacciola León

Asignatura: Negociación y Resolución de Conflictos.

Viajando de Santiago a Iquique, aburrida en el vuelo ya que éste venía lleno, tomé las típicas revistas que promocionan las empresas de líneas aéreas y en ella encuentro un artículo que logra acaparar toda mi atención.

Este se llamaba “Gratiferia, la feria más exitosa del mundo”, cuando comencé a leer me di cuenta de la propuesta innovadora que ésta presentaba, el poder realizar un mercado gratuito donde los que asisten pueden llevarse los productos que necesiten sin que haya un trueque, ni un pago de por medio. Se muestra como una nueva expresión del llamado Consumo Colaborativo, fenómeno que fue escogido el año 2011 por la revista Time como una de las 10 ideas que van a cambiar el mundo. Continuar artículo: https://docs.google.com/document/d/1C-oJiUH0eNanEhEPaLtW84yWkc_yJ7eL2FSgyMRfM_w/edit

INVESTIGACION: VALORES EN TRABAJADORES MINEROS

VALORES PREDOMINANTES EN DOS GRUPOS DE TRABAJADORES MINEROS: PERSONAL DE LA COMPAÑÍA V/S PERSONAL CONTRATISTA

ALUMNO           : Luis Alberto Díaz                                                                   

MODULO            : Comportamiento Organizacional

PROFESOR         : Horst Bussenius C.

Introducción

El presente informe es un análisis de tipo cuantitativo el cual busca identificar los valores mas significativos que tienen un grupo de trabajadores del área minera los cuales pertenecen a dos empresas distintas, un grupo se define por ser trabajadores profesionales de la compañía MINERA BBB y un segundo grupo lo componen operadores de una empresa contratista que presta servicios de obras civiles para la compañía minera, ambos grupos pertenecen a una generación que fluctúa entre los 30-40 años de edad. Investigación completa:  https://docs.google.com/document/d/1Kyl7_R3Ff2NMKmCNIhI-i4C7xQvPjEMDH0FqaTIYc-U/edit 

ADMINISTRACION DEL TIEMPO

Sin duda el tiempo es un recurso valioso, especialmente en el trabajo. Saber aprovechar el tiempo puede ser la diferencia entre una gestión exitosa y un fracaso. Sin embargo, no todos valoran el tiempo, y hay quienes tampoco saben administrar este recurso tan importante. En empresas competitivas, el tiempo es oro, y lo mismo es válido para profesionales exitosos. Cualquier minuto que se le gane al día, es significativo. Conozco una empresa en la cual sus vendedores comenzaron a llevar un computador personal. Los ejecutivos estaban orgullosos de que los vendedores habían bajado el tiempo de una venta de catorce a once minutos. Puede no parecer un gran logro, pero las simples matemáticas nos muestran que si cada vendedor gana tres minutos por venta, al final del día visitó un número bastante mayor de clientes. Y con ocho vendedores, las cifras son dramáticas. Hay varias pequeñas tácticas y trucos para aprovechar mejor el tiempo, pero lo más importante es la adecuada planificación de actividades. Si no se planifica bien, es en realidad imposible sacarle provecho al tiempo. En segundo lugar aprender a concentrarse en la tarea. Y para concentrarse, nada mejor que escoger un momento propicio; hay ejecutivos que eligen la primera hora del día, cuando nadie los interrumpe y no hay llamadas telefónicas ni reuniones, para hacer su trabajo intelectual y planificar.

En tercer lugar, aprender a establecer prioridades. Esto significa establecer prioridades entre lo más y lo menos importante. En general como cosa práctica, debe tomarse como prioritario aquello que apunta a los objetivos de la empresa; muy ligado a esto está el viejo dilema de qué hacer primero: lo importante o lo urgente. En general se debe hacer primero lo importante, y después lo urgente, porque muchas veces una urgencia puede no ser tal. Pero hay ejecutivos que son verdaderos adictos a lo urgente. La delegación es también otro punto esencial para administrar mejor el tiempo. Aquellas jefaturas que no saben delegar, o que creen que ningún empleado está capacitado para hacer algunas tareas, pierden un tiempo valioso, y un tiempo que además es más oneroso que el de su empleado. Cercano a la falta de delegación, está el exceso de centralización, es decir cuando hay un solo “gran jefe” y el resto son colaboradores sin autoridad. En esos casos todo se demora “porque hay que esperar al jefe”. El no contar con mayor cantidad posible de información lleva también a pérdidas importantes de tiempo. Por lo tanto, es fundamental que las personas dispongan de la mayor información - y muy a mano - que se necesita para establecer alguna estrategia o un plan o tomar una decisión. La falta de preparación o capacitación del personal suele ser otro factor importante. El personal puede estar desaprovechado si, aún siendo competente, carece de formación específica en ciertos aspectos de su tarea, que los obliga a duplicar el tiempo de la misma. Para evitar esto deben existir programas de capacitación general e individual, internos y externos, a fin de cubrir esas falencias. Otros aspectos que deben considerarse para administrar el tiempo son el manejo de reuniones, que suele ser increíblemente deficitario, y el análisis de fallas, sobre todo si son reiterativas, y que exigen una solución más a fondo. Una falla puede no solamente paralizar una parte del trabajo, sino indirectamente a toda una sección de la empresa, con un costo por lo tanto muy alto.

A continuación presentamos un test que podrá servir de orientación para ver cómo maneja su tiempo.

           PRAXIS CONSULTORES LTDA.

     INVESTIGACION, ASESORIA Y CAPACITACION EN RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIONES

EJERCICIO DE AUTOCONOCIMIENTO

¿ Utiliza bien su tiempo ?

Nombre............................................Fecha.......

Todos contamos con 168 horas a la semana ¿Cómo usas las tuyas? A continuación hay trece afirmaciones sobre manejo del tiempo. Encierra en un círculo la que corresponda a cada punto.

		Casi nunca	A veces	Frecuentemente	Casi siempre
1	Cada día dedico un tiempo a planear mi trabajo.	1	2	3	4
2	Cada año me fijo metas específicas y las pongo por escrito.	1	2	3	4
3	Diariamente hago una lista de pendientes, los jerarquizo según su importancia y trato de manejarlos en ese orden.	1	2	3	4
4	Dedico mi tiempo a tareas que soy capaz de realizar, y no lo dedico a cosas utópicas o improductivas.	1	2	3	4
5	Llevo una agenda flexible para estar en condiciones de manejar problemas, así como algo inesperado.	1	2	3	4
6	Delego satisfactoriamente buena parte de mis actividades.	1	2	3	4
7	Trato de manejar una sola vez la papelería que me llega, analizándola de inmediato y decidiendo sobre ella.	1	2	3	4
8	Tengo una estrategia diseñada para evitar las interrupciones.	1	2	3	4
9	Soy capaz de decir “NO” cuando se me requiere en cosas que interfieren con mi tiempo destinado a asuntos pendientes.	1	2	3	4
10	En forma habitual practico la relajación para reducir tensiones.	1	2	3	4
11	En la casa, por las tardes o los fines de semana, descanso y me despreocupo del trabajo.	1	2	3	4
12	En la mañana atiendo de inmediato las cosas difíciles, aburridas o desagradables de mi trabajo.	1	2	3	4
13	Sientes que tienes un buen control sobre la forma en que utilizas el tiempo.	1	2	3	4

Puntuación: suma los puntos obtenidos en las respuestas que marcaste, y tu resultado será el siguiente:

l      Entre 13 y 28: Mal, debes preocuparte.

l      Entre 29 y 36: Bien, pero puedes mejorar.

l      Entre 37 y 44: Muy bien.

l      Entre 45 y 52: Excelente, sigue así.

Y para profundizar en el tema de la administración del tiempo, vea el siguiente video, que nos muestra la matriz del tiempo y nos enseña a diferenciar entre lo importante y lo urgente:

CERTIFICACION EN GENERO

El personal de Praxis Ltda. se certificó en Género. Un Sistema de Gestión de Equidad de Género (SGEG) consiste en un conjunto de procedimientos y prácticas de gestión organizacional cuyo fin es transformar el manejo de los recursos humanos y los procesos organizacionales, para garantizar un mayor grado de igualdad de oportunidades, de trato y de resultados entre trabajadores y trabajadoras. Su objetivo central es reducir las brechas de género en las empresas, mediante la implementación de un amplio abanico de medidas de igualdad de oportunidades, de acciones afirmativas y de transversalización de género. Estos sistemas procuran que toda la estrategia empresarial de manejo de personal esté guiada por el criterio de igualdad de género en forma integral y que las acciones no sean esfuerzos aislados. Para el sistema de gestión, agregar el enfoque de género implica medidas integradas y comprensivas para cambiar la estructura y la cultura organizacional, creando condiciones más justas y dignas para trabajadores y trabajadoras. Una estrategia empresarial que incorpore la igualdad de género es posible en la medida en que la misma sea entendida como parte integral de un “buen negocio”.

PRAXIS LTDA. LOGRA CERTIFICACION ATE

El REGISTRO ATE del Ministerio de Educación es un registro público de personas o entidades pedagógicas y técnicas de apoyo, de carácter natural y/o jurídico, habilitadas para prestar apoyo a los establecimientos educacionales para la elaboración, y ejecución del Plan de Mejoramiento Educativo a que se refieren los artículos 8, 19 y 26 en el marco de la Ley SEP. dLos servicios de Asistencia técnica Externa son contratados por el sostenedor de un establecimiento educacional previamente incorporado a la SEP. El proceso de búsqueda y contratación se realiza una vez que se detecten las necesidades de apoyo externo, pero resulta importante que exista un trabajo participativo con directivos y docentes de la escuela. La ATE asume con la escuela una relación contractual de trabajo, es decir, es la escuela la encargada de fijar las condiciones que los asesores externos deben cumplir.


Para la búsqueda de ofertas y contratación de una ATE se ha elaborado un conjunto de “Material de Apoyo para escuelas” que se encuentran disponibles en el sitio web www.registroate.cl,. En este espacio se encuentran orientaciones y documentos para apoyar distintos procesos asociados a la búsqueda, contratación, implementación, seguimiento y evaluación de las Ates. 


Para Praxis Consultores es un motivo de gran satisfacción haber logrado esta certificación, lo que nos brinda la oportunidad de brindar asesoría y servicios de alta calidad a los establecimientos educacionales. 

ESTE JEFE JAMAS FELICITA

El tema del reconocimiento laboral es crítico en Chile. Sencillamente no hay reconocimiento en las empresas, ni siquiera cuando los trabajadores hacen esfuerzos extras o tienen un rendimiento que supera toda expectativa.

Siendo este un tema tan importante, sin embargo nunca ha sido cuantificado ni estudiado, al menos en nuestro medio. Por eso fue una grata sorpresa encontrar una encuesta sobre este tema en un sitio de internet. Con todo el sesgo que significa una encuesta por internet, los resultados son muy interesantes y además concuerdan con mis propias apreciaciones en los seminarios que realizo, pues los porcentajes son similares.

La única pregunta de la encuesta era: "¿Cuándo fue la ultima vez que su jefe lo felicitó?"
Los resultados son sorprendentes: un 9,8 % dijo que su jefe lo felicitó hoy. Un 11,9 % la semana pasada. Un 9,8 % el mes pasado. A un 9,6 %, el año pasado. Y a un 59%, su jefe... nunca lo ha felicitado.

¿Como explicar esta tremenda falta de reconocimiento? Hay varias posibilidades. O somos tan malos los trabajadores chilenos que casi nunca merecemos felicitación, o bien las jefaturas sienten un temor de que si felicitan al empleado "se le suban los humos a la cabeza". Lo cierto es que la mayoría de los jefes considera que la gente debe cumplir su deber, y punto. Y con esto se desaprovecha un enorme potencial, como es el factor motivador que tiene una felicitación. Una felicitación es siempre un poderoso elemento motivador, pero absolutamente desaprovechado por las jefaturas.

Por lo demás, si consideramos que el liderazgo tiene como base -entre otras cosas- el uso de la motivación, por lo menos un 59 % de los jefes en Chile no ejerce ningún liderazgo, son sólo jefes. Un botón de muestra: en una institución pública, un asistente a un seminario relató que su jefe nunca lo había felicitado. Y llevaba... ¡18 años en esa institución!. Las consecuencias de esto son dramáticas para los trabajadores: desmotivación, baja de la moral y consecuentemente de la productividad, alta rotación laboral, resentimiento, y la pérdida de autoestima y de la confianza en sí mismo.

En todo caso la felicitación al trabajador tiene que cumplir algunos requisitos. El primero es que sea una felicitación real, y no por cuestión de formulismo, porque el empleado lo nota. En segundo lugar, tiene que ser ante una actuación meritoria, no por cualquier cosa. Muchos empleados en todo caso hacen actuaciones meritorias a lo largo del día laboral, pero el jefe sólo piensa que "cumplen con su deber". En tercer lugar, también es posible felicitar porque el empleado evitó algo negativo a la empresa, como un daño, un reclamo del público, etc.

Además de esos requisitos, un jefe o supervisor debe saber que hay varias formas de felicitar. La mas obvia es felicitar verbalmente, cara a cara. Pero también se puede hacer frente a otros empleados, especialmente si se felicita a alguien que tiene cierta necesidad de que los demás lo valoren. También puede ser una felicitación escrita, con copia al empleado. El aniversario de la empresa puede ser una excelente ocasión para dar felicitaciones formales, siempre que no sea la única vez que se hace.

Vivimos en la cultura de la crítica y la descalificación. Hace años atrás, en un colegio, hice una investigación similar. Después de revisar los libros de curso, de un período de 5 años (en enseñanza media), la investigación arrojó una proporción de 20 anotaciones negativas contra 1,5 positivas. Es decir, educamos a través del castigo en vez de a través de la motivación positiva, y en las empresas queremos producción y buen desempeño, cuando los jefes ni siquiera dan un mínimo reconocimiento. HBC

VISITA DE ALUMNOS A AEROPUERTO

Los alumnos de la Cátedra de Taller de Psicología Laboral I, de la carrera de Psicología de la UNIVERSIDAD ARTURO PRAT, visitaron en días pasados las instalaciones del Aeropuerto Diego Aracena, de Iquique, invitados por la Dirección General de Aeronáutica Civil. El grupo de alumnos fue acogido por el Jefe de la Dirección, Sr. Juan Gómez Z., quien, junto a su equipo, realizó con los alumnos una visita guiada.

Fue una visita muy provechosa, en donde los alumnos pudieron observar el trabajo que se realiza en un aeropuerto “detrás de bambalinas”, y el profesionalismo que exige esta labor. Además, cabe mencionar que la profesión de controlador de tránsito aéreo está reportada como la profesión más estresante por la OIT desde hace muchos años, por lo cual el grupo pudo compartir e interiorizarse en el terreno mismo de las tensiones a las que están sometidos estos profesionales. Constituye una política de la carrera de Psicología de la UNAP que los pasos prácticos deben privilegiarse, por cuanto el aprendizaje que conllevan es de gran importancia y mejor asimilación que los contenidos de una clase teórica tradicional.

La forma de la cara predice el rendimiento de los directivos

Un estudio realizado por especialistas de la Universidad de Wisconsin-Milwaukee, en Estados Unidos, ha revelado que el rendimiento de los directivos de las empresas puede predecirse a partir de la forma de sus caras.

La investigación ha demostrado, en concreto, que los gerentes con caras proporcionalmente más anchas presentan un mejor rendimiento financiero que los gerentes de cara alargada.

Para realizar el estudio, los investigadores analizaron “a distancia” a ejecutivos de equipos directivos. Dado que éstos “normalmente no tienen tiempo de hablar con investigadores o de contestar a largos tests”, los científicos optaron por analizar sus rostros.

Pero, ¿por qué las caras? La razón radica en que estudios previos habían demostrado que la proporción entre el ancho y el largo de los rostros está relacionada con el grado de agresividad masculina. En general, los hombres con una anchura facial mayor se sienten más autoritarios.

Los investigadores de la Universidad de Wisconsin-Milwaukee analizaron las fotos de un total de 55 directivos varones, y reunieron información sobre el rendimiento financiero de las empresas en las que éstos trabajaban.

Así fue como determinaron que los directivos con la cara más ancha, en relación con la longitud de ésta, presentaban un rendimiento financiero significativamente mayor que los gerentes de cara más alargada.

El ejercicio físico en horario laboral aumenta la productividad

Hacer ejercicio físico en horario laboral puede aumentar la productividad de los trabajadores, revela un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Estocolmo y del Instituto Karolinska de Suecia.

La investigación demostró que el tiempo dedicado por los empleados a actividades físicas puede resultar provechoso para las empresas, además de para la salud de los empleados.

En el estudio fueron analizados dos centros de odontología. A una parte de los trabajadores de estos centros se le pidió que dedicaran 2,5 horas semanales a la actividad física, repartidas en dos sesiones.

A otro grupo de personas se le pidió que redujeran su horario laboral ese mismo tiempo, pero sin hacer ejercicio físico. Un tercer grupo mantuvo su horario laboral normal, de 40 horas semanales.

Los resultados demostraron que los tres grupos mantuvieron e incluso aumentaron sus niveles de producción, en este caso, el número de pacientes tratados, durante el tiempo que duró el estudio y en comparación con datos anteriores.

Pero aquellos trabajadores que habían hecho ejercicio informaron que habían trabajado más, que habían tenido una mayor capacidad de trabajo y que se habían puesto enfermos menos veces de lo normal.
El incremento de la productividad constatado en esta investigación tendría su origen, por un lado, en que a la gente que hace ejercicio le cunde más el tiempo, simplemente porque tiene más energía. Por otro lado, la productividad aumenta porque el ejercicio físico mejora la salud y por tanto, reduce el absentismo, explican los investigadores.

SINERGIA

Surgida de la biología, la palabra sinergia ha extendido cada vez más su uso. Nuestro diccionario la define como el “concurso activo y concertado de varios órganos para realizar una función”. Su etimología deriva de “sin”, que significa juntos, y “ergon”, que significa trabajo. Es decir, la sinergia es el trabajo en conjunto. Por extensión, el término ha pasado de la biología a todas las ciencias, incluyendo la gestión de empresas, y con especial énfasis en lo que es el trabajo en equipo.

En el caso de la biología, los diversos órganos del cuerpo actúan juntos para mantener las funciones y preservar la vida del organismo, y a su vez cada órgano potencia a los demás; es decir, entre todos los órganos forman un sistema. Sin embargo, no solamente hay sistemas biológicos, sino muchos tipos diferentes de sistemas; tanto es así, que hay una disciplina que estudia los sistemas (teoría de sistemas). En forma muy resumida, puede decirse que un sistema es un conjunto de partes que interactúan con un fin determinado, y que un cambio en una parte repercute en las demás. Por eso, aunque partió de la biología, la palabra sinergia se vincula hoy en día con la teoría de sistemas, y se ha ido aplicando por lo tanto a todo tipo de sistemas, incluyendo sistemas físicos, químicos, así como psicológicos y sociales. En las ciencias sociales, por ejemplo, una familia, una empresa, un grupo, etc., son sistemas.

En los sistemas ocurren cosas interesantes; la más significativa es que el todo es más que la suma de las partes. Dicho de otra forma, en un sistema dos más dos no son cuatro, sino cinco, si se dan las condiciones necesarias. Esto ocurre porque cuando opera un sistema éste adquiere nuevas características que no podrían haberse previsto si se analizan las partes del sistema por separado.

El ejemplo más ilustrativo se descubrió en un laboratorio de Alemania. Cuatro personas de similar contextura eran capaces de levantar un peso de cincuenta kilos cada una. Por lo tanto, la lógica mostraba que entre las cuatro debían levantar doscientos kilos. Pero la realidad fue diferente, porque entre los cuatro levantaron más de doscientos treinta kilos. ¿Cuál es el misterio?

El misterio es la sinergia. Existe sinergia cuando el resultado o el objetivo alcanzado por un todo (un sistema) es superior a la sumatoria de los aportes de cada una de sus partes. La forma en que esto ocurre es que cada parte potencia a la otra. En un grupo, cada persona potencia a la del lado. Y al lograr esto, el grupo se convierte en un equipo, con mucha más fuerza, energía y potencial que cuando era un grupo. En el ámbito de la psicología, un ejemplo notable de sinergia es la creatividad. Una persona sola puede producir diez ideas creativas para hacer algo nuevo. Dos personas producirían veinte, y así sucesivamente. Pero la realidad es otra: dos personas producen casi treinta ideas en lugar de veinte. Sin embargo la sinergia surge cuando hay una verdadera integración, una armonía entre las partes. Si en un colegio se quiere mejorar el rendimiento, no basta que la dirección lo decida; debe contar con el concurso de todos los demás estamentos del sistema, incluyendo profesores, alumnos, paradocentes, apoderados, etc., y todos sentir la misma motivación y aportar con sus capacidades particulares.

Hay que crear sinergia para tener éxito. Así el potencial se multiplica. Y la forma de crear sinergia es mediante la colaboración, la concertación de esfuerzos entre varias personas, el aporte de lo mejor que cada cual tiene, y de la complementariedad. Si se quiere hacer un plan de ahorro en la casa, será mucho mejor si todos aportan ideas que si lo hace solo el jefe de hogar. Si tiene un buen plan para hacer un negocio, convérselo, pida ideas, asóciese, genere confianza y entusiasmo, ofrezca y dé cooperación, y ganará en sinergia. HBC

PSICOMETRIA

La psicometría es una rama de la psicología que estudia la medición de las características psicológicas, como la inteligencia, el aprendizaje, la personalidad, los tipos de reacciones, etc. Su nombre viene de “psico”, que significa “mente”, y “metría”, que significa medición.

Para realizar las mediciones, la psicometría utiliza test. Un test puede ser entendido como un instrumento diseñado para medir en forma objetiva y confiable alguna característica psicológica. A diferencia de una prueba, los test no miden conocimientos, sino habilidades o rasgos, razón por la cual no es posible prepararse para “que le vaya mejor”.

La psicometría tiene innumerables aplicaciones en la psicología, tanto en el aspecto práctico como en investigación. En el terreno práctico, permite evaluar a personas con cierta dificultad, para determinar con mayor precisión el nivel de su problemática, y dar las sugerencias pertinentes. Esta fue precisamente la primera aplicación de la psicometría, ya que la psicometría comenzó su desarrollo diseñando test para medir la inteligencia de los escolares. Otra aplicación muy práctica y útil consiste en aplicar a escolares test de intereses, lo que permite contar con información confiable sobre la vocación y la carrera profesional que más se ajusta al perfil del alumno. Es decir, en general se ocupa de realizar diagnósticos a través de test.

En cuanto a la investigación, mediante la psicometría los psicólogos hacen muchos estudios. Por ejemplo, a través de un test de inteligencia se puede comparar el coeficiente intelectual de dos grupos diferentes de personas, de dos razas, etc. Lo mismo puede hacerse con test de personalidad, lo que permite conocer mejor ciertos rasgos de un determinado grupo social.

La investigación aplicada es también muy usada. Esta sirve para probar la efectividad de diversos tipos de tratamiento –de psicoterapia- en grupos de pacientes. Para realizar esto, se les administra un test de personalidad a un grupo de pacientes, luego se les hace el tratamiento, y se les vuelve a evaluar con el mismo test cuando concluyó el tratamiento, lo que permite observar en forma científica si hubo o no cambios con la terapia. También con un mismo grupo de personas, la aplicación del mismo test en momentos diferentes de su vida, por ejemplo a diferentes edades, permite ir haciendo comparaciones sobre los cambios que se experimentan a través del tiempo. Esto permite determinar en qué etapas de la vida se desarrolla más alguna característica, o aparecen otras nuevas.

Otro tipo de investigación aplicada tiene que ve con determinar la relación que existe entre dos características, por ejemplo entre la creatividad y la personalidad. Para esto, el psicólogo aplica un test de creatividad y luego otro que mida la personalidad. Y una vez aplicados ambos test, puede hacer una serie de comparaciones, para ver qué tipo de relación hay entre ambas variables. Esto ha permitido conocer cuáles son las características de las personas creativas, y a su vez estimular la creatividad mediante el cambio de algunos patrones de la personalidad.

El trabajo del psicólogo psicometrista es interesante. Requiere un buen manejo de la estadística, mucha creatividad para diseñar test, rigurosidad científica, y una mente disciplinada que permita hacer análisis confiables de los hallazgos que va realizando. HBC

CURSO ABIERTO: SUPERVISION Y LIDERAZGO

El Lunes 20 de Junio comienza el curso SUPERVISION Y LIDERAZGO, dirigido a toda persona que ocupe un cargo de supervisión o jefatura. Es un curso abierto, de 8 horas de duración, y que se realizará en las dependencias de Praxis Ltda. los días 20, 21 y 22 de junio, de 19:00 a 21:00. Cuenta con certificación SENCE y se entrega certificado. Consultas al mail jrojas@praxischile.cl o al teléfono 414373.

El rol de supervisor se orienta a dirigir y liderar personas en función de los objetivos organizacionales, tratando de alcanzar altos estándares de calidad y productividad. En la actualidad, un supervisor efectivo no solo es una persona que domina el aspecto técnico de su trabajo, sino también quien debe contar con una serie de habilidades interpersonales y emocionales que le permitan ser reconocido y validado por su equipo de trabajo, ejercer control de sus subalternos y mantener la disciplina, así como mantener buenas comunicaciones con su personal. De este modo puede lograr incentivar la identificación con la cultura organizacional y fomentar un clima organizacional positivo.

Para lograr lo anteriormente mencionado, el supervisor debe poseer herramientas valiosas para motivar, comunicar, negociar, trabajar en equipo, controlar sus emociones y empatizar con sus subalternos de manera que se muestre como un ejemplo a seguir; sin embargo todos estos rasgos deben conciliarse con su habilidad de control. Bajo esta perspectiva, el objetivo central de este módulo consiste en que los participantes sean capaces de interiorizar nuevas herramientas y potenciar sus actuales competencias relacionadas a las exigencias de este cargo de manera que puedan impactar de forma positiva en el equipo de trabajo.

Por otra parte, el liderazgo es cada vez más necesario. Las empresas modernas que han ido incorporando técnicas de gestión de vanguardia han valorado este aspecto, y capacitan a sus supervisores en liderazgo, de modo que la relación del nuevo líder del equipo se edifique precisamente a través del liderazgo antes que con antiguas técnicas basadas en el mando y la autoridad.

Este curso es necesario –si no imprescindible- para toda persona que tiene un cargo de jefatura. Entrega a las jefaturas las técnicas y herramientas necesarias para controlar, incentivar, gestionar y guiar a su grupo de trabajo para el logro de la misión institucional. Consecuentemente aumenta el rendimiento y la motivación. Es un curso motivador, muy práctico y de fácil asimilación, y que está estructurado a base de dos módulos: Supervisión y Liderazgo.