VISITA DE ALUMNOS A AEROPUERTO

Los alumnos de la Cátedra de Taller de Psicología Laboral I, de la carrera de Psicología de la UNIVERSIDAD ARTURO PRAT, visitaron en días pasados las instalaciones del Aeropuerto Diego Aracena, de Iquique, invitados por la Dirección General de Aeronáutica Civil. El grupo de alumnos fue acogido por el Jefe de la Dirección, Sr. Juan Gómez Z., quien, junto a su equipo, realizó con los alumnos una visita guiada.

Fue una visita muy provechosa, en donde los alumnos pudieron observar el trabajo que se realiza en un aeropuerto “detrás de bambalinas”, y el profesionalismo que exige esta labor. Además, cabe mencionar que la profesión de controlador de tránsito aéreo está reportada como la profesión más estresante por la OIT desde hace muchos años, por lo cual el grupo pudo compartir e interiorizarse en el terreno mismo de las tensiones a las que están sometidos estos profesionales. Constituye una política de la carrera de Psicología de la UNAP que los pasos prácticos deben privilegiarse, por cuanto el aprendizaje que conllevan es de gran importancia y mejor asimilación que los contenidos de una clase teórica tradicional.

LIDERAZGO Y ORATORIA

En una investigación sobre los temores que tienen los norteamericanos, se encontró que el mayor miedo es a hablar en público. Más que volar en avión, que la muerte y las enfermedades, que las alturas, y aún que ciertos insectos. Parece extraño que así sea, pero esta realidad la podemos constatar fácilmente en nuestro propio medio si preguntamos lo mismo a los demás. O tal vez nos baste recordar lo nervioso que nos poníamos cuando nos tocaba disertar en el colegio. Lo cierto es que el temor a hablar en público es un miedo muy extendido.

Las causas de esto no están del todo claras. Hay varios factores que inciden. En primer lugar creer que será imposible dominar el tono y la expresión. En segundo lugar el temor a bloquearse y no poder continuar. En tercer lugar, y quizás el principal, el miedo al ridículo. La inseguridad personal es otro factor que genera miedo, así como considerar que nuestros argumentos serán refutados por falta de consistencia. También el temor de sentirse evaluado y "salir mal". Finalmente, parte del temor puede deberse al hecho de enfrentar a un público numeroso, desconocido y/o desagradable.

En mi experiencia profesional, aún personas con cargos altos en las empresas sienten temor de hablar en público, y en unas cuantas oportunidades he recibido a personas sin ningún problema psicológico, que solamente venían a mi oficina para aprender a enfrentar el público y vencer el pánico asociado. Hay quienes sienten miedo a hacer un simple "salud" en una comida, o hacer un brindis en una ocasión más solemne, y para qué decir dar un discurso de fin de año a sus trabajadores.

Esto puede repercutir severamente en su capacidad de liderazgo, porque el liderazgo se expresa a través de la comunicación y la persuasión. Puede haber líderes ciegos, sordos, en silla de ruedas… pero no mudos. No sé de ningún líder que no pudiera hablar y expresarse en público. La elocuencia y la oratoria son destrezas básicas del liderazgo, que hasta ahora no han sido quizás debidamente dimensionadas ni tomadas en cuenta. Ser un buen orador no significa ser un líder, pero sin oratoria no puede existir un líder.

Por lo demás, en las organizaciones modernas que trabajan con el paradigma del liderazgo, se manifiesta cada vez más la necesidad de que los supervisores y ejecutivos superiores, que ocupan cargos de liderazgo, logren motivar a sus subalternos a través de discursos, "arengas", persuasión, etc. El impacto que puede tener un buen discurso en los trabajadores, en un equipo de trabajo o en un auditórium, es enorme, en términos de motivación, de lograr compromiso, de despertar lealtad, y de motivar. Y consecuentemente, esto lleva a aumentar la productividad.
Tanto el temor a hablar en público como la posibilidad de ser un buen orador son aspectos que pueden superarse y desarrollarse, para lo cual hay varias técnicas. Sin embargo, jamás he visto que en un curso de liderazgo -tan de moda por lo demás- se incluya este aspecto.

Desde el uso de metáforas, las figuras retóricas, la prosodia de la voz, hasta el uso de las manos y del espacio físico, todo es importante en la oratoria. Pero lo esencial es la elocuencia y la persuasión, porque el líder, a través de su discurso, debe entregar un mensaje que movilice las energías del auditórium para el logro de la meta que plantea. Jamás una instrucción escrita -ni menos un mail- podrá reemplazar a un buen discurso.

Ha habido discursos de líderes que han cambiado la historia, e incluso algunos están registrados. Un buen discurso permite al líder traspasar su propia visión en una meta atractiva que después todos compartirán. Por medio de una buena oratoria puede lograr despertar emociones profundas, que serán las que aporten la energía necesaria para concretar los objetivos anhelados. HBC

APORTES DE ROGERS A LOS SISTEMAS EDUCATIVOS

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos
Profesor Horst Bussenius C.

APORTES DE ROGERS A LOS SISTEMAS EDUCATIVOS
Por German A. Gudenschwager C.

Introducción

Carls Rogers: Una reseña histórica

Carls Rogers nació en Illinois, en Oak Park barrio de Chicago, en una familia muy unida. En 1914 marchó con toda ella al campo para dedicarse a la agricultura y a la crianza de animales. En 1919 se inscribió en la Facultad de Agricultura, que abandonó para emprender estudios de Teología.

En 1922 se trasladó a China por algunos meses con un grupo de estudiantes americanos para participar en una conferencia internacional organizada por la Federación Mundial de Estudiantes Cristianos. Esta estancia le permitió confrontar la cultura occidental con la oriental y de este modo replantearse muchas cuestiones en su vida. Nada más vuelto a los Estados Unidos, abandonó los estudios teológicos y emprendió otros de carácter psicopedagógico. Después de un año de estudios en el Institute for Child Guidance de New York, pasó al Child Study Department de Rochester.

En 1924 se casa con Helen Elliot que, en seguida, le dará dos hijos: David y Natalie. Fascinado y estimulado por las teorías de Otto Rank y la corriente europea del Existencialismo, Rogers publicó en 1939 su primer libro: The Clinical Treatment of the Problem Child. Gracias a esto obtuvo una cátedra de psicología clínica en Ohio.

De 1942 en su Counseling and Psychotherapy, funda las bases de su client-centered therapy o Terapia centrada en el cliente, piedra angular del movimiento de la Psicología Humanista.

En 1944 se traslada a Chicago, su ciudad natal, donde funda el primer counseling center, en el que efectúa su terapia y realiza investigaciones. Fruto de ellas es su nuevo libro, Client-centered-Therapy, texto fundamental y manifiesto del pensamiento de Rogers. En este libro aparecen más ampliadas y desarrolladas las cuestiones que trató en Counseling and Psychotherapy.

En 1957 obtiene la cátedra de Psicología y Pisquiatría de la Universidad de Wisconsin. En su departamento de psiquiatría Rogers experimenta su "terapia centrada en el cliente" con pacientes psicóticos obteniendo óptimos resultados que publica en 1967 en su libro The Therapeutic Relationship and its Impact: A Study of Schizophrenia.

En 1964 abandonó la enseñanza y se trasladó a California, al Western Behavioural Science Institute de La Jolla. En 1969 funda el Center for the Study of the Person y, sucesivamente, el Institute of Peace para el estudio y la resolución de los conflictos.

Murió en 1987 de ataque cardiaco a los 85 años. El 28 de enero de 1987, poco después de morir, es nominado para el Premio Nobel por su aportación a la paz.

Importancia en la empresa educacional

Se puede decir que los principales aportes de Carls Rogers en la empresa se orientan a los sistemas educativos, principalmente centrados en los programas de desarrollo.

Los planteamientos teóricos de Rogers se refieren a la psicoterapia, luego formula sus ideas respecto a la personalidad y a su desarrollo, y en su libro Freedom to Learn Rogers plantea su pensamiento respecto al concepto de educación y enseñanza. Sus escritos sobre educación giran alrededor de la persona y el profesor, más que en los métodos o técnicas de instrucción.

Los seguidores del humanismo conciben a la gente como básicamente racional social, progresistas y realistas. Describen a las personas como básicamente cooperadoras, constructivas y dignas de confianza; y creen que si se les concede la posibilidad de satisfacer sus necesidades básicas, se transformaran paulatinamente en autodisciplinadas, equilibrando sus necesidades con los requerimientos de su ambiente externo.

Rogers define el aprendizaje como experiencial, siendo su experiencia la libertad y su logro el proceso de crecimiento en el cual las potencialidades se actualizan. Aclara que la meta última del aprendizaje es la autorrealización. Es decir ayudar a la persona a crecer completamente como ser humano y llegar al más alto logro y actualización de sus potencialidades para alcanzar su máximo desarrollo.
Se podría decir entonces que el aprendizaje desde esta mirada es el proceso que permite a la persona lograr lo mejor de lo que es capaz de llegar a ser , produce de esta forma cambios profundos , significativos y permanentes en la persona.

Características de este tipo de aprendizaje.

• Posee una cualidad compromiso personal. La persona en su totalidad, tanto en sus sentimientos como en sus aspectos cognitivos, está en el aprendizaje.
• Es iniciado por uno mismo, es decir, es autoiniciado. Aun cuando la estimulación puede venir desde afuera, el sentido de descubrir, lograr, de captar y comprender vienen del interior de la persona.
• Es permanente y cambia la conducta, la actitud e incluso la personalidad del sujeto que aprende.
• Es evaluado por el aprendiz.
• Su esencia es el significado. Cuando el aprendizaje tiene lugar, el elemento de significado para el que aprende, se constituye en la totalidad.

Postulados de la teoría de Carls Rogers.

1) El ser humano posee una potencialidad innata para el aprendizaje.
2) El aprendizaje significativo ocurre cuando los aprendices perciben la importancia que tiene la materia para sus propósitos.
3) El tipo de aprendizaje que implica un cambio en la organización del si mismo, en la percepción de si mismo, es amenazador y existe tendencia al rechazarlo.
4) Cuando la amenaza externa es mínima, los aprendizajes se asimilan más rápido y se perciben más fácilmente.
5) El aprendiz avanza sin tropiezos cuando la amenaza del sí mismo es mínima.
6) El mayor parte del logro del aprendizaje significativo se logra mediante la experiencia
7) El aprendizaje se facilita cuando el alumno participa de manera responsable en el proceso.
8) El aprendizaje autoiniciado que abarca la totalidad de la persona es el mas perdurable y profundo.
9) La autocrítica y la autoevaluación tienen primacía sobre la evaluación de otros.
10) Aprender el proceso de aprender, incorporando al si mismo al procesos de cambio y estar continuamente abierto a la experiencia, es el aprendizaje más útil que existe hoy.

Conclusiones

• Al observar este modelo humanista, se puede concluir que se encuentra directamente relacionado con los sistemas de capacitación y desarrollo de las empresas.
• El autoconocimiento y la autoobservacion vienen, dice Rogers, a través de nuestras primeras experiencias, mediante las cuales dominamos el ambiente a través de la alta consideración que otros nos muestran, con las expresiones de afecto, admiración y aceptación, y a través de la contingencia, o del acuerdo entre las experiencias que tenemos a lo largo de la vida y de forma como nos vemos a nosotros mismos. (Citado en Psicología. Diane E. Papalia y Rally Wendkos Olds. Pagina10)
• Otro aspecto de la congruencia es el acuerdo entre lo que nos gustaría ser y la impresión que tenemos de nosotros mismos. Cuanto mas cerca se encuentren estos conceptos, mas satisfechos estaremos de nosotros mismos.
• Una persona congruente funcionara al más alto nivel. Abierta a la experiencia, y no a la defensiva, tal persona observa a la gente y a las cosas de forma precisa, se lleva bien con los demás y mantiene un alto nivel de autoestima.
• El objetivote una persona sana es el crecimiento en autoactualizacion.
• Una persona con una visión incongruente de sí misma se vuelve tensa y ansiosa, y puede apoyarse en los mecanismos de defensa o incluso se puede llegar a recrear una fantasía psicótica para conservar el concepto de sí misma.
• Una persona incongruente se identifica por hallarse dividida entre lo que piensa y lo que creen los demás, piensan que debería hacer o pensar.
• El enfoque de Carls Rogers se orienta principalmente en conseguir la congruencia interna a través de un método educativo, no directivo.
• Existe una tendencia natural hacia un desarrollo mas complejo y completo .El termino que ha sido usado mas a menudo para expresarlo es el de “tendencia a la actualización” y se halla presente en todo organismo viviente. Si estamos hablando de una lombriz o de un hermoso pájaro, de un mono o de una persona, haremos bien, creo, en reconocer que la vida es un proceso activo, no pasivo. Tanto si el estimulo sale de dentro o de fuera, tanto si el ambiente es o no favorable, se puede aceptar que la conducta de un organismo irá en la dirección de mantenimiento, mejora y reproducción. La tendencia a la actualización puede variar o torcerse, pero no puede ser destruida sin destruir también el organismo. (Rogers 1980. Pag 118)

Bibliografía
• Psicología. Diane E. Papalia y Rally Wendkos Olds.
• Comportamiento organizacional. Stephen P. Robbins San Diego State University. 10a Edicion.
• Psicología educativa: Conexiones con la sala de clases. Marta Manterota Pacheco. Universidad Católica Blas Cañas. Material de apoyo a la docencia.
• www.wikipedia.com

German Gudenschwager Autoriza al señor Horst Bussenius para publicar el articulo en su pagina Web.

PROGRAMA PARA DESARROLLAR LA EMPATIA MEDIANTE EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICAS DIRIGIDO A UN ESTAMENTO ADMINISTRATIVO

Universidad Arturo Prat
Departamento de Auditoria y Sistema de Información
Departamento de Ciencias Sociales
Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
IQUIQUE CHILE

PROGRAMA PARA DESARROLLAR LA EMPATIA MEDIANTE EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICOS A NIVEL ADMINISTRATIVO

Alumna: Patricia Vistoso Abarca
Profesor: Horst Bussenius C.
Módulo: Psicología aplicada a los RRHH
Fecha : 15-O3-2010

INTRODUCCION

La Empatía es el esfuerzo que realizamos para reconocer y comprender los sentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que los afectan en un momento determinado. Es la capacidad de entender los pensamientos y emociones ajenas, de ponerse en el lugar de los demás y compartir sus sentimientos.

Los estudios de Daniel Goleman nos explica que la empatía se facilita en la medida que conocemos a la personas, la relación frecuente nos facilita descubrir los motivos de enojo, alegría, desanimo de nuestros allegados y su consecuente modo de actuar. Esto se manifiesta claramente entre padres e hijos, en las parejas y con los amigos donde la relación es muy estrecha, quiénes parecen haber adquirido el “poder de adivinar” que sucede antes de haber escuchado una palabra, teniendo siempre a la mano la respuesta y el consejo adecuados para la ocasión.
La empatía se da en todas las personas de mayor o menor grado. No se trata de un don especial con el que nacemos, sino de una cualidad que podemos desarrollar y potenciar. La capacidad para la empatía empieza a desarrollarse en la infancia.

Los padres son los que cubren las necesidades efectivas de los hijos y los que les enseñan, no solo a expresar los propios sentimientos, sino también, a descubrir y comprender a los demás.
Si los padres no saben mostrar afecto y comprender lo que sienten y necesitan los hijos, estos no aprenderán a expresar emociones propias y por consiguiente, no sabrán interpretar y sentir las ajenas. De ahí la importancia de una buena comunicación emocional en la familia desde el principio.

MARCO TEORICO

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad. Las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional tienen batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo, pensar con claridad. (Dr. Daniel Goleman)

EMPATIA

La empatía es una habilidad social clave, o sea, comprender los sentimientos del otro
Su perspectiva, y respetar las diferencias entre lo que cada uno siente respecto a las mismas cosas. Las relaciones interpersonales son un punto esencial, lo que incluye aprender a escuchar y a formular las preguntas correctas, a discriminar ente lo que el otro expresa y los propios juicios y Reacciones, a ser positivo antes que estar enfadado o en una actitud pasiva, y a aprender del arte de la cooperación, la solución de los conflictos. La empatía se construye sobre la conciencia de uno mismo; cuánto más abiertos estamos a nuestras propias emociones, más hábiles seremos para interpretar los sentimientos. Las notas y acordes emocionales que se deslizan en las palabras y las acciones de las personas, el revelador tono de voz o el cambio de postura, el elocuente silencio o el revelador temblor pasan inadvertidos.

HABILIDADES SOCIALES

Las habilidades sociales son el arte de establecer buenas relaciones con los demás, nos ayudan a comunicarnos mejor, establecer vínculos afectivos y crear redes, la habilidad para encontrar una base común. Estas recogen un conjunto de habilidades como la capacidad de comunicarse de forma asertiva con los demás (en contraposición con una comunicación pasiva o agresiva), el control de la comunicación tanto verbal como no verbal, la capacidad de escucha activa…capacidades todas ella que resultan para la prevención de la violencia.

1.- El conocimiento de nuestras propias emociones
2.- La capacidad de controlar las emociones (Autocontrol)
3.-La capacidad de motivarse a uno mismo (automotivación)
4.-La capacidad de comunicarse (Escucha activa) Verbal y No verbal
5.-Desarrollo de la expresión de las emociones:
a) El miedo
b) La alegría
c) La Ira
d) Serenidad
6.- Desarrollo de la Autoestima
7.- Desarrollar la Asertividad en el trabajo
8.- Técnicas de negociación a través de la empatía

PROGRAMA PRACTICO PARA DESARROLLAR LA EMPATIA A NIVEL ADMINISTRATIVO

I.- OBJETIVO GENERAL
Al término de estos talleres de ejercicios prácticos y dinámicos los administrativos serán capaces de:

-Manejar habilidades orientadas a desarrollar una mejor adaptación personal y social y una mejor atención hacia los clientes, usuarios y tener una mejor actitud empatica.

II.- OBJETIVO ESPECÍFICO
Lo que se espera una vez realizados estos talleres es que los administrativos puedan:

• Comunicarse con señales verbales y no verbales
• Fomentar la correcta expresión de las emociones y los sentimientos
• Reconocer, canalizar y controlar las emociones
• Desarrollar las técnicas de motivación y automotivación
• Aprender sobre la inteligencia emocional-social y sus habilidades y prácticas
• Desarrollar técnicas de asertividad en el trabajo
• Aprender a Negociar utilizando empatía
• Enseñar ejercicios de relajación corporal y espiritual.

III.- DURACION

El Programa tendrá una duración de 5 meses incluidos, el seguimiento y la evaluación.
En cada taller participarán no más de 15 personas.

IV.- TECNICAS UTILIZADAS (METODOLOGIA)

• Dinámicas y juegos grupales
• Roles de Playing
• Exposición de casos y análisis
• Filmes cinematográficos
• Música
• Coaching

V.- UNIDADES TEMATICAS

Habilidades Sociales
• Conocer nuestras emociones
• Controlar nuestras emociones (autocontrol)
• Comunicación (escucha activa)
• ¿Cómo motivarnos?
• Desarrollar la asertividad
• Conocer las técnicas como Negociar utilizando la empatia
• Autoestima
• Equilibrio Emocional
• Expresión de las emociones
- El miedo
- La Alegría
- La Ira
- La Serenidad

VI.- CARTA GANTT

PROGRAMA DE ACTIVIDADES AÑO 2010

TIEMPO ESTIMADO HABILIDADES
FECHA ESTIMADA POR CADA TALLER ACTIVIDAD SOCIALES

3era.Semana de Abril 2 horas Enseñar en forma teórica y práctica Conocimientos de las habilidades sociales de los talleres a realizar.

Segunda Semana Mayo 2 horas Roles Playing Asertividad
Primera Semana Junio 1 hora Filmes Cinematográficos Escucha activa, Análisis de casos
Primera semana Julio 2 horas Coaching Comunicación, Asertividad
Segunda semana Julio 2 horas Dinámica y Juegos grupales Autoestima, Autocontrol
Seguimiento y evaluación de lo realizar test de medición de
Agosto todo el mes Aprendido. Conocimiento y práctica.

VII.- EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICOS PARA DESARROLLAR EMPATIA

 Emociones (comunicación, mensaje)
Se eligen voluntarios para sentarse en una silla, luego se les vendan los ojos asegurándose que no vean, la persona sentada en la silla debe decir cómo se siente con cada contacto físico y que le están intentando transmitir y quien cree que es la el que ha hecho contacto con él, se repite el ejercicio pero sin los ojos tapados.

 Mímicas (emociones, sentimientos)
Representar mediante mímicas sentimientos y emociones las cuáles deben captar y nombrar los observadores.

 Empatía (el ciego y su guía)
Se ubican en parejas, uno de ellos representará al ciego con los ojos vendados y el otro será el guía el pondrá las manos sobre el invidente y lo guiará a través de leves presiones en táctiles y lo va guiando en su marcha evitando los obstáculos que se le presenten en el camino. Luego se invertirán los papeles.

 Dramatización (empatía)
Vamos a dramatizar una situación de una usuaria que viene de la comuna de alto hospicio a buscar un certificado de ampliación de cesantía para su correspondiente pago, pero no trae su carnet de identidad (exigencia del servicio) y además llega en un momento que la oficina se encuentra en reunión de trabajo.

 Dramatización (empatía)
Vamos a dramatizar una escena en que un usuario de seguro cesantía que desconocía que en el mes de septiembre y octubre del año 2009 tenia ampliación de este seguro, por lo que solicita al servicio recuperar esos pagos que fueron rechazados debido a que él se encontraba en Santiago en estos momentos el los necesita debido a que su vivienda fue afectada por el reciente terremoto.

 Ejercicio (Comunicación)
Una pareja conversan de un tema en especial improvisado, el Emisor mira a los ojos, mientras que el receptor mira al suelo, comienza a realizar labores administrativas, se mira en el espejo y contesta el celular que está llamando…..

 Liderazgo (Confianza, Seguridad)
Vamos a formar una fila de 8 personas, se deben amarran todos de un pie, vendarse los ojos excepto el que al último el cuál será el guía que a través de códigos o señales no verbales, los llevará por el camino correcto evitando los obstáculos que se presenten,

 Asertividad (despedir a un funcionario)
Se ubican 2 personas, una es el empleador que debe informarle al trabajador que es despedido, luego se cambian roles, los roles deben ser entre la jefatura y un subalterno. ,

 Autoestima (análisis interno)
Nombrar todas las cualidades que nos gusta de nosotros mismos, me gusta mi pelo, soy capaz de amar, soy bueno en las matemáticas, sé ahorrar por poco que sea, conduzco bien, cuido las plantas con cariño, acepto mis debilidades, disfruto la compañía de mis amigos, me gusta estudiar, disfruto lo que hago a diario en mi trabajo...”

 Ejercicios prácticos de relajación
Pensar en un lugar en donde nos guste, que nos sintamos cómodos, que exista silencio, escuchar al perro que ladra, escuchar la música que nos gusta, sentir los latidos de nuestro corazón, todas las pulsaciones de nuestro cuerpo.

 Autoestima (Roles Playing)
Los participantes se ubicaran en círculo, a cada uno elegirá por turno una imagen de un animal que estarán impresos en una pizarra, luego al reverso de este papel colocarán tres cualidades positivas de porque se identifican con esta especie.

 Motivación
Vamos a escribir una carta a un compañero y le diremos todas sus cualidades positivas y fortalezas que nosotros percibimos de él.
Realizar un Collage de nuestra vida de todo lo bueno que nos ha ocurrido desde que nacemos hasta nuestros tiempos actuales.

 Negociación (filmes cinematográficos)
Se mostrará un filme de una película en donde exista violencia humana laboral
Reflexionar en el caso, en relación al dialogo la comunicación y que mecanismo utilizaríamos para llegar a una resolución de conflictos (negociación ganar-ganar)

 Autocontrol (controlar nuestras emociones) ejercicios
-Pensar que persona nos resulta desagradable o molesta…y deliberadamente ir a visitarle y regalarle algo.
-Pensar un día sin criticar sin emitir ni una palabra negativa hacia nadie.
-Si nos cuesta hablar en público….forzarnos a hacerlo

Conclusiones

Al hacer referencia a recientes investigaciones por expertos en la materia he podido analizar que además de ser de gran importancia es en este tiempo de crisis, violencia familiar, intrafamiliar, ciudadana y poblacional las emociones son componentes del ser humano que nos permiten sentir que estamos vivos, imaginémonos por un instante como seria nuestra vida sino tuviéramos emociones, la personalidad no tendría sentido, seriamos seres vacíos. Las emociones son estados afectivos, de expresión súbita y de aparición breve, pueden según David Goleman y otros, crear un impacto positivo o negativo sobre nuestra salud física, mental y espiritual.

Determinaremos cada uno de estos estrados como influyen en nosotros y cuáles son sus consecuencias:

Emociones que afligen: Son aquellas que promueven o mantienen los procesos de enfermedad a través de una serie de conexiones psiconeuroinmunológicas, mencionaremos en Primer Lugar. La Ira o Rabia, la cual abarca tres etapas.
La Inicial: Desconfianza ante el medio que rodea la persona.
Luego: Sentimiento de molestia o rabia como tal.
Finalmente: La conducta expresiva como gritar, agredir, romper o tirar objetos. En Segundo Lugar La Depresión, es decir, la tristeza acompañada de una visión negativa de si mismo, el mundo que lo rodea y su futuro, esta afecta cualquier proceso de recuperación de cualquier otra enfermedad. En Tercer Lugar La Ansiedad que consiste en una preocupación constante y excesiva por los acontecimientos en nuestra vida diaria. En Cuarto Lugar Represión o Negación es donde la persona no expresa o no toma conciencia de que existe algo que le causa molestia o dolor emocional, siendo grave para nuestra salud integral.
Para controlar de mejor forma las emociones, tanto positivas como negativas las cuales forman parte de nuestra vida, y que es normal que las sintamos, ya que sin ellas aquellos Grandes Cerebros no contarían en la historia, ni tampoco los Retención, Recepción, Análisis, Emisión y controlen funciones de nuestro cuerpo en forma íntegra, de la misma forma La Inteligencia Emocional en el Trabajo, Competencias, Habilidades Técnicas y Cognoscitivas son indispensables en nuestro crecimiento personal, familiar y empresarial, para llenarnos de conocimientos y aprender a manejarnos en ciertas y determinadas circunstancias aplicando y practicando pensamientos y sentimientos saludables como estos:
Sonríe: Este cambio en los músculos faciales produce una serie de cambios bioquímicos que cambian nuestra emoción y favorece la salud.


BIBLIOGRAFIA

Darío Rodríguez…………….. “Comportamiento Organizacional”
Daniel Goleman……………. “Inteligencia Social”
Howard Gardner………….. “Inteligencias Múltiples”
Mata Molina, F y otros……. “Emocionalmente Inteligente”

LA IMPORTANCIA DEL CIERRE DE EXPERIENCIAS EN SITUACIONES DE EXCEPCIÓN O ESPECIALES

MAGISTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PSICOLOGÍA APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS

LA IMPORTANCIA DEL CIERRE DE EXPERIENCIAS EN SITUACIONES DE EXCEPCIÓN O ESPECIALES
Por IVÁN TOBAR CABEZAS

INTRODUCCIÓN:

La era de la inteligencia en los negocios que está pasando estaba dominada por la física, por un modelo matemático que todo lo trata como inanimado y secuencial.
El nuevo concepto de inteligencia en los negocios emplea un modelo biológico que trata a las personas, las ideas, las organizaciones y los mercados como únicos y vivos, capaces de cambio, interacción, sinergia y crecimiento.

Cuando más estudiamos los problemas y posibilidades de nuestra era, más nos convencemos que no se pueden entender aisladamente. Cada actitud, emoción y acción propia y/o ajena crea una influencia, una radiación que alerta continuamente nuestra fisiología y percepciones.

Desgraciadamente no reconocemos fácilmente que los problemas que encontramos forman parte del sistema en el cual desempeñamos un papel activo. Nos inclinamos a tenerlos por cosas de “afuera” y a insistir en que los demás son los que tienen que cambiar. Nuestra primera reacción es decírselo, luego tratamos de obligarlos y la experiencia nos enseña que esto no sólo no tiene éxito sino que puede ser desastroso.

Lo que quiero destacar es que el problema por lo general no está “allá afuera” sino aquí, en nuestro interior. El sistema externo del que tanto nos quejamos existe en realidad dentro de cada uno. Somos, en realidad, transmisores y receptores de energía y valor. Las emociones son corrientes de energía que nacen dentro de nosotros, activan nuestros valores y dan forma a nuestra conducta, la cual emana hacia fuera e influye en los demás. Esto lo sentimos en el trato diario y debemos aceptar la responsabilidad de aprender y guiar esta fuente de conexión. Yo creo que cuando trabajamos con un propósito y a conciencia, tengamos éxito o no, ejercemos una influencia significativa, es decir, que aun cuando alguna iniciativa fracase, nuestros mejores esfuerzos crean otra dimensión de influencia, algo que quienes nos rodean pueden percibir y valorar.

Algunos líderes incentivan sentimientos positivos, como el entusiasmo, el optimismo, mientras que otros fomentan emociones negativas, como la ansiedad, el rencor y el resentimiento.

La manera que un líder afecta el estado de ánimo de los demás está relacionada con la forma que se expresa, su tono de voz y sus gestos. En cualquier empresa, los líderes que más atraen seguidores suelen irradiar sentimientos de entusiasmo y optimismo. Al contrario, los líderes que emanan una vibración negativa de irritabilidad, autoritarismo o frialdad, suelen repeler a la gente y en general, a nadie le agrada trabajar con ellos.

La cara es el punto focal de nuestro cuerpo, es la parte en que nos fijamos primeramente cuando nos encontramos con una persona por primera vez, y los rasgos que grabamos en nuestra memoria para reconocer a esa persona si nos encontramos con ella, esta comprobado que tener un rostro amplio y despejado equivale varios puntos a nuestro favor en el impacto que provocamos a los demás al proyectar nuestra personalidad, pero como todos no tenemos esta ventaja hay ciertos gestos que nos serán de ayuda para intimidar a los demás.

IMPORTANCIA EN LA EMPRESA

La importancia de estos conceptos en la empresa a la cual pertenezco, radica básicamente en que uno de los pilares estratégicos fundamentales de la reciente transformación cultural que hemos tenido es que “Las Personas Primero”. Esto quiere decir que bajo cualquier concepto o situación debemos, primero que nada, pensar en el bienestar de las personas a quienes la organización considera su activo más preciado.

EXPERIENCIA PERSONAL

Personalmente puedo relatar una experiencia que tiene lugar en mi trabajo y que se suscita a raíz de un grave accidente protagonizado por un trabajador.

El accidente tiene relación con una quemadura con acido sulfúrico al trabajador, después de realizar la debida investigación, la organización determina prescindir de los servicios del superintendente del área por la responsabilidad administrativa que le cabe. Al trabajador y al supervisor sólo les decretan una amonestación escrita con copia a la inspección del trabajo.

Sucedido este evento, se nombra como superintendente a otra persona y este, en términos de estilos es muy diferente al anterior. Es decir, un estilo de liderazgo más confrontacional, no le importa mucho lo que la gente opina respecto a los cambios, no considera las opiniones de la supervisión para realizar cambios, etc.

Lo anterior significa que se hacen cambios de turnos y áreas de los supervisores, se cortan algunas regalías tales como permisos, subir a trabajar al turno en la madrugada (Permitido en la compañía), restringe las vacaciones ya programadas y otros más.

Naturalmente que lo anterior provoca un quiebre en las relaciones con esta nueva jefatura y notoriamente el rendimiento del personal se ve claramente afectado en términos de resultados, al punto que algunos supervisores manifiestan su intención de alejarse del área. Por otro lado, esta mala disposición de la supervisión se traspasa al personal a su cargo y se nota en la poca motivación y entusiasmo que tienen para resolver algunas situaciones.

Este nuevo superintendente es una persona muy directa y da la sensación que no tiene corazón, creo que para la supervisión el cambio de estilo fue muy brusco y por tanto, provoca cierto rechazo, tenga o no razón en realizar estos cambios. No da la oportunidad a los supervisores para comentar y sugerir opiniones respecto a los cambios y sólo exige resultados. El tipo de comunicación utilizado es muy arrolladora y a veces peyorativa, cayendo a veces en las ofensas, lo anterior acompañado de un lenguaje corporal demasiado rígido y a veces intimidante han hecho la mezcla precisa para fracasar en su intento de sacar adelante el equipo de trabajo.

Finalmente y después de no haber conseguido los resultados esperados en términos clima laboral y productivos, la organización considera que este cargo debe ser llamado a concurso interno y externo con el objeto de cerciorarse en encontrar, después de un debido proceso de reclutamiento, a la persona más idónea para el cargo en términos de liderazgo, de tal forma que tenga la capacidad de reencantar a los miembros del equipo de trabajo para enmendar rumbos y obtener los resultados que la organización espera recupere los que tenía antes del accidente.

CONCLUSIONES:

1.- Pienso que si bien los cambios son necesarios, no necesariamente deben considerar a personas tan extremas en términos de liderazgo.

2.- El nuevo superintendente no consideró reunir a todos los supervisores y en conjunto realizar un diagnóstico de la situación, esto le habría servido para que la supervisión se sintiera parte de la solución y en conjunto lograr las nuevas metas exigidas.

3.- Inmediatamente de asumir el cargo, quizás hubiese sido recomendable realizar alguna terapia grupal como algún Team Building. Esto con el objeto de marcar un quiebre en términos de la nueva administración y enmendar nuevos desafíos con mayor integración y participación por parte de la supervisión y los mantenedores.

4.- Es difícil que las personas acepten a un nuevo líder si este no demuestra empatía y no es asertivo con quines trabaja, lo anterior normalmente provoca rechazo y es muy nocivo para las relaciones.

5.- Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia en su comportamiento es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y laborales.

6.- En una situación como ésta, el jefe podrá dar órdenes que serán acatadas y cumplidas por miedo a posibles sanciones disciplinarias, mientras que el líder no dará órdenes (no tiene autoridad jerárquica), pero sus indicaciones, sus opiniones, sus planteamientos, serán aceptados por el resto de la organización.

7.- Un líder que no consigue contagiar su entusiasmo, fomentar sus valores y su modo de trabajar es un líder que en cierto modo ha fracasado.

8.- Es posible concluir que en este caso en particular existió un atrincheramiento del nuevo líder y por tanto en esa posición estuvo siempre llamado al fracaso y dio una potente muestra de soberbia que lo llevó a perder la simpatía de la supervisión.

9.- Un auténtico líder no teme que por cambiar su punto de vista o por que al aceptar la opinión de un subordinado esté dando muestras de debilidad. Todo lo contrario, proyectaría una imagen de persona abierta, dialogante, flexible, pragmática, que contribuiría a aumentar su prestigio entre los colaboradores.

10.- Es una gran equivocación es pensar que el líder no debe pedir consejos a un subordinado temiendo que ello le lleve a perder autoridad. Todo lo contrario, la humildad del líder le hace crecer ante los ojos de su equipo y le ayuda a ganarse su apoyo.

11.- Otro aspecto relacionado con la comunicación es la necesidad que tiene el líder de disponer de información de primera calidad, y para ello es necesario acudir a las fuentes cuando sea necesario, a no limitarse a confiar únicamente en la información que se recibe a través de los canales jerárquicos.


BIBLIOGRAFÍA:

1.- Apuntes de diplomado en supervisión y liderazgo de la Universidad Arturo Prat.

2.- Apuntes de Magíster en Gestión y Dirección de RRHH, Universidad Arturo Prat.

3.- Experiencias personales durante 23 años de vida laboral.

DESARROLLO PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA CARRERA PROFESIONAL

DESARROLLO PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA CARRERA PROFESIONAL
Por Laura Meyer de los Ríos, Asistente Social

Existen infinidad de escritos sobre “desarrollo personal”, es lo que ocupa la escena actualmente y lo concibe desde las orillas más disímiles, a partir de las teorías psicológicas que buscan explicar la ontogenia y otras desde manuales y guías de superación personal que se solazan en vulgarizar aparentes caminos de autorrealización, cuyas herramientas objetivizan y dogmatizan el concepto.
Este abreviado artículo, transita por los conceptos, dialogando sobre la significancia de desarrollarse como persona, sobre sus efectos e incidencia en el desarrollo de la carrera profesional, comentándose a su vez un caso ocurrido en el ámbito de la administración pública.

¿Qué se entiende por desarrollo personal?

Hay variadas acepciones sobre el significado de este compuesto, que une a la vez dos conceptos “desarrollo” y “persona”, cada uno con significado propio, que comienza a escucharse fuertemente en las últimas décadas del siglo XX. La definición etimológica de desarrollo es; avance o cambio hacia “adelante”, “hacia mejor”, hacia una situación comparativamente mejor que la presente.

Sin embargo cuando nos incorporamos en terrenos colindantes a las ciencias humanas y sociales, chocamos con desacuerdos conceptuales. Pues hablar de ““desarrollo o evolución” en Psicología, Sociología, Trabajo Social, no significa precisamente aumento de capacidades, competencias y habilidades. Sino de procesos dominados de perspectivas y supuestos derivados del funcionalismo, sociales y políticos, de adaptación individual (intrapsíquica)” (1). Proceso que cada uno de nosotros juzga, incorpora o reinventa o simplemente subjetiva de acuerdo a nuestras propias reflexiones y decisiones.

Estas disonancias, que se mueven desde las ciencias a lo cotidiano, no nos requieren de mayor agudeza para descubrir que el desarrollo no es un concepto absolutista, no es aplicable en todos y para todos y no es fácilmente recetable, y no puede escapar al debate como campo transdisciplinario; sino totalmente correlacionado con el contexto en que actuamos, y del cual hacemos una descripción.

Si podemos señalar desde estas miradas, que “desarrollo describe un mejoramiento cualitativo y en este sentido significa expansión o práctica de potencialidades de un individuo, grupo o comunidad que implican necesariamente mejorar su calidad de vida”. (2)

Lo anterior nos revela que, el primer paso que debiese dar todo sujeto a desarrollarse personalmente, es el de contextualizar éste a su momento vital, lo que dependerá del libre arbitrio de cada cual.
Lo que la naturaleza nos entrega es la capacidad de aprender, de explorar, de cuestionarse, de relacionar y concluir nuestras propias deducciones, a diferencia de otras especies que tienen poco margen de amplitud.

El problema está en que esta opción libre pudiera encontrarse en la práctica, con frenos o condiciones externas que inhiban esa posibilidad de crecimiento. Es ahí donde podemos encontrarnos con los dogmas, o condicionantes sociales que ejercen un rol coercitivo frente a las aspiraciones del desarrollo personal.

En relación al concepto de persona, desde lo etimológico nos distingue como especie, vale decir, persona es por definición especie humana. También es equivalente a persona decir sujeto, individuo, hombre, humano, mortal y ser.

“En el lenguaje cotidiano, la palabra persona, hace alusión a un ser racional y consciente de sí mismo, que posee identidad propia. Para la psicología se trata de un individuo humano concreto (el concepto abarca los aspectos psíquicos y físicos del sujeto, que lo definen por su carácter singular y único)” (3).

Para nuestros fines y debido a que nuevamente para las ciencias sociales estos conceptos poseen otras definiciones y distinciones, que esta vez no es dable analizarlas – entenderemos el concepto como “la compleja subjetividad que se integra en el área cognitiva, afectiva, emocional y comunicacional, es decir, “persona”, son todos estos procesos psicológicos integrados en la experiencia por cada uno de nosotros” (4).

Teniendo definido estos dos conceptos, podemos decir que el desarrollo personal, es una actividad que corresponde a una de las tareas evolutivas del ser humano, que se nos presenta como una opción y, como tal, tenemos la libertad de asumirla o ignorarla. Por ello concuerdo con los cientistas sociales o interventores humanos, que no sólo es una herramienta profesional, sino más bien un deber ético. Centrándose éste directamente en el progreso de la vida y el bienestar humano, es decir, en una valoración de la vida.

En cuanto a la carrera profesional, este concepto tiende a ser visto desde un punto de vista más amplio que hace algunos años atrás, debido al número de cambios que experimentamos actualmente, y por ende la carrera se concibe “como un camino personal”, existencial, auto-dirigido y probado a través de ensayos y errores (5).

Cambios producidos por la vorágine de tecnologías con ciclos de vida cada vez más cortos y con saltos conceptuales tan altos que no siempre admiten reentrenamiento, los que afectan no sólo al conjunto de los procesos productivos sino que generan también importantes transformaciones en el desarrollo personal y desarrollo profesional, pues a medida que crece la complejidad, aumenta la automatización y se reducen las rutinas de las tareas habituales, y comienza a adquirir mayor importancia la capacidad de tomar decisiones administrando riegos, la habilidad para aportar valor agregado a los procesos, la disposición a resolver problemas con iniciativa y creatividad pero sin perder de vista ciertos estándares internos.

“Los/as empleados/as que reciben presiones crecientes para lograr objetivos más exigentes con recursos más reducidos, deben sostenerse en capacidades cognitivas, físicas y emocionales más sofisticadas. Capacidades que suponen un permanente trabajo interior basado en el perfeccionamiento personal, en una toma de conciencia de los modelos interacciónales, en la habilidad para transformar pautas monótonas en respuestas creativas ante desafíos complejos” (6).

En este sentido, el desarrollo personal no está aislado de la evolución de las competencias laborales, y su consolidación tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, lo que provocó la necesaria transformación de las organizaciones, sobre todo las públicas, quienes debieron contar con “nuevas políticas de gestión de recursos humanos”, a fin de facilitar el cambio y contribuir de la mejor manera a su funcionamiento.

Esta importancia de los RRHH, hizo que cobrará una especial trascendencia la articulación de un sistema coherente de formación y aprendizaje continuos, cuyo fin fue y continua siendo cubrir las necesidades de quienes prestan sus servicios en las administraciones públicas, que a fin de cuentas, supone cubrir las necesidades de las propias organizaciones que están al servicio de los ciudadanos, por lo que debió prepararse a los empleados públicos en el ámbito formativo, debido a la incidencia de las nuevas tecnologías lo que produjo cambios en las competencias de éstos, cambios del perfil de los directivos y una formación permanente en el nuevo contexto.

Todos estos cambios implícitos en la modernización del Estado, cuyas exigencias es llevar una gestión pública más eficaz y eficiente, alcanzando en un último término un mejor servicio a los ciudadanos, hizo variar radicalmente la formación de los directivos públicos, formándolos estratégicamente en técnicas de organización y comunicación, dirección de equipos, toma de decisiones, liderazgo, ideas creativas, técnicas de negociación, etc., cambios que asumió la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas, sumándose como otras instituciones públicas a la búsqueda de la calidad, con la problemática de que antiguos/as empleados/as, y los/as técnicos formados en plataformas con más historia que futuro y no pocos directivos/as desgastados, “supuestamente” no reunían las habilidades y competencias y cuya formación educacional de una mayoría finalizaba en un cuarto de enseñanza media que no condecía con los nuevos requerimientos institucionales.
¿Cómo enfrentaron el nuevo paradigma los /as empleados/as antiguos?

Al enfrentarse los/as antiguos/as funcionarios/as de JUNAEB en un contexto donde la desigual competencia que imponen las leyes del mercado transferidas al ámbito laboral, sumando a ello el ingreso de un contingente de jóvenes profesionales a la Institución, con mayor rango de grados y por ende mejores sueldos, gatilló para que un porcentaje representativo de antiguos empleados/as con una edad intermedia, se atrevieron al cambio, replanteándose sus expectativas en un nuevo contexto de mercado y laboral para sobrevivir a las automatizaciones, imponiéndose nuevas metas, depositadas éstas en la educación superior, facilitadas por un tenor de transformaciones económicas y sociales, viendo en la educación superior una oportunidad de completar deseos y proyectos no resueltos, ni respondidos en el mundo laboral.

Lo cual es valorado como desafío personal, al demostrarse a sí mismos y a su entorno que pudieron cursar una carrera universitaria, con todos los rigores del disciplinamiento laboral y una re-planificación de todas las actividades sociales (trabajo, familia, tiempo libre, etc.) lo que indudablemente les generó una valoración y un aumento de la autoestima, al consolidar sus expectativas con un título, aunque sea intermedio, lo que incidió positivamente en la Organización por cuanto estos/as funcionarios/as sumaron experiencia y capacitación y cuya tendencia hacia el desarrollo los llevó a la autorrealización, continuando en la búsqueda de cosas nuevas pues entendieron que cuando buena parte del proyecto laboral resulte incierto, el desarrollo personal permite mantener un hilo conductor, un perfeccionamiento estable hacia el perfeccionamiento de capacidades primordiales que serán igualmente valiosas en cualquier tarea y en cualquier equipo de trabajo, asimismo en la vida cotidiana fuera de la Organización.

Paralelo al inicio de estudios académicos de funcionarias/os, la Institución desarrolló un programa de habilidades sociales para todo el personal, a través de múltiples talleres de Desarrollo Personal y coaching para directivos, en un marco de desarrollo organizacional cuyo fin fue aplicar en ese entonces el nuevo modelo de trabajo de “Círculos de Calidad,” con mediano éxito. No considerando el equilibrio intrapsíquico como una vertiente de influencias en las relaciones con el medio ambiente, pues los programas de cambio y desarrollo personal para poder ser realmente efectivos, tienen antes que ser asimilados internamente por la persona traspasando las resistencias internas y las barreras externas, como lo hicieron funcionarios que visionaron nuevas oportunidades en el mundo académico.

Concibo que la consolidación del desarrollo personal tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, toda vez que empleados/as tienen intereses vitales creativos, exponen una mejor propensión a la multiplicación de conflictos internos, muestran mayor capacidad de colaboración frente a los problemas, y en general responden a la incertidumbre con buena disposición y humor. Al contrario de aquellos que no han logrado construir un proyecto vital gratificante o que no le encuentran sentido a la vida ahogados bajo las presiones laborales, se acercan peligrosamente a la reproducción de pautas de conductas repetitivas y a simplificar problemas complejos desde una visión estereotipada y pobre de la realidad.

Conclusiones

El desarrollo personal no sólo se ajusta al logro o autorrealización dentro del ámbito profesional o al logro de una carrera de estudios superiores, sino más bien a una elección, vivenciando un estilo de equilibrio holístico que incide en todas las esferas de nuestra vida como seres humanos, lo que repercute en la carrera profesional y por ende incide en el clima laboral Entendiendo la carrera profesional como un proceso planificado, de crecimiento y mejora, en relación con el propio conocimiento, con las actitudes hacia el trabajo, con la institución y/o empresa, y buscando la interrelación entre las necesidades de desarrollo personal y las de desarrollo laboral y social.
Para comprometernos fielmente con nuestro desarrollo personal y profesional, es necesario poner énfasis en el desarrollo de habilidades de la vida interior, que nos permitan descartar conceptos superficiales de felicidad, bienestar personal, y autorrealización, equilibrando todas las dimensiones humanas, en sentir seguridad y fortaleza en que lograremos cambiar las cosas. Tener una actitud abierta al aprendizaje, a las nuevas formas de pensar, y a nuevos estilos de trabajo entre otras cosas, pues en nuestra existencia a cada instante estamos sembrando futuro, es un principio insoslayable que tarde o temprano aprendemos a reconocer, y ¿quién más puede tener un plan para su vida?, solamente uno mismo. Debemos lograr ser propietarios de lo único que poseemos: nosotros mismos.
Termino con la siguiente reflexión:

Bibliografía:
- GARCÍA, V. (2008). Art. Inédito “Desarrollo Personal,” Reflexiones sobre un intangible
- MOYA, I. (2002). Aprendizaje Permanente para la Profesionalización de los Empleados Públicos, Editorial Instituto Nacional de Administración Pública, Castellón, España.

PASION POR LAS METAS

Todos hemos conocido personas que siempre están tras una meta; ésta pude ser pequeña o grande, pero meta al fin y al cabo, así como puede darse en diferentes ámbitos de la vida, sea deportivo, académico, laboral o incluso social.
Vista como una competencia necesaria en el mundo laboral, la pasión por las metas puede ser entendida como una preocupación constante por encontrar mejores formas de hacer el trabajo y sobrepasar estándares de excelencia o calidad. En el deporte, es la pasión por las marcas.
Las personas que sienten pasión por las metas tienen algunas características especiales, como el interés por realizar correctamente su trabajo o su entrenamiento, empleando los mejores métodos para alcanzar los objetivos y luego medir los resultados.
Estas metas son autoimpuestas, porque para sentir pasión por las metas es necesario que la motivación sea interna, y no generada desde afuera. Gran parte de la vida de estas personas está centrada en las metas. En el caso de los deportistas, están dispuestos a entrenar más, a realizar nuevos esfuerzos, están también dispuestos a probar nuevas formas que les permitan conseguir un mejor resultado o una mejor marca.
Todo esto va produciendo también, en forma secundaria, que se especialicen cada vez más en lo que hacen y lleguen a ser a veces verdaderos expertos en su tema, aunque ése no sea necesariamente de su ámbito profesional.
El no cumplimiento de las metas por otra parte, suele ir acompañado de una fuerte frustración, que incluso puede tener ribetes depresivos. Y eso es comprensible, dado que se ha invertido tanto esfuerzo, tiempo y recursos por el logro de la ansiada meta, que el fracaso constituye un golpe bastante fuerte y nada de fácil de asimilar.
Es frecuente también que quienes sienten pasión por las metas no se limiten solamente a una meta específica, pues después haberla logrado, normalmente vuelven a ponerse otra meta, y más elevada que la anterior.
Nuevamente les demandará grandes inversiones de energía. Es como el cuento de "nunca acabar". La pasión por las metas entonces, parece conllevar una fuerte dosis de adrenalina, que estimula a la persona.
Pueden ser varias las causas que generen pasión por las metas. Una de ellas parece ser el gusto por la adrenalina, recién mencionado. Pero otras pueden ser también mucho más prosaicas, y esconder debilidades o carencias psicológicas. En este caso la pasión por las metas es un mecanismo psicológico de compensación. Así por ejemplo, una baja autoestima puede impulsar a una persona a tener metas tras metas, porque necesita probarle al mundo su propia valía, a través de los logros. O bien pueden ser un reflejo de alguna situación traumática infantil, que llevó a esa persona a estructurar una personalidad individualista y altamente competitiva.
Como sea, para quienes sienten pasión por las metas, esto termina siendo una forma de vida. Y una forma de vida que conlleva una dosis elevada de estrés, que no cualquiera puede resistir. HBC

VISITA A MINA DE SAL EN SALAR DE PATILLOS

Los alumnos de la Cátedra de Psicología Laboral II, de la carrera de Psicología de la UNIVERSIDAD ARTURO PRAT, visitaron las instalaciones de la empresa minera “Salinas Punta de Lobos”, ubicadas en el salar de Patillos, a unos 80 km de Iquique. Fueron recibidos por el Sr. Juan Tabilo, Gerente de Administración, quien después de una charla de inducción en las oficinas, coordinó el traslado de los alumnos a la faena.

Fue una visita muy provechosa, en donde los alumnos pudieron observar el trabajo que se realiza en una mina de sal a rajo abierto, que es la más grande del mundo en su tipo. Es además una política de la carrera que los pasos prácticos deben privilegiarse, por cuanto el aprendizaje que conllevan es de gran importancia y mejor asimilación que los contenidos de una clase teórica tradicional.

RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es un fenómeno universal, y hay diversos factores que influyen en que esta resistencia sea más o menos fuerte. En el caso de las empresas, que es el que ahora nos interesa, las barreras para el cambio pueden provenir de dos fuentes diferentes: de las personas o de la organización misma. Nos referiremos al primer caso, la resistencia que surge de las personas.

Esto lo ha estudiado bastante la psicología laboral, y ha descubierto que la resistencia al cambio puede tener varios orígenes, que están dados fundamentalmente por características humanas básicas, como las percepciones, la personalidad, las necesidades de cada cual, etc.

En este amplio espectro quizás lo que más genera resistencia al cambio es el temor a lo desconocido, ya que el cambio puede traer consecuencias que el funcionario no imagina. Es cambiar una realidad que puede no ser la mejor, por otra desconocida, y que en teoría podría llegar a ser peor. En otras palabras, influye mucho la percepción que se haga el trabajador de los resultados o consecuencias del cambio que se avecina.

Otra fuente de resistencia es el caudal de información que se maneja. Mientras menos sabe y comprende un empleado sobre la razón del cambio anunciado, más incertidumbre le generará y por tanto más resistencia tendrá frente al mismo.

Otro factor es la seguridad, pues el cambio puede sentirse como una amenaza, por ejemplo miedo a perder el empleo, a recibir menos remuneración, etc. O es posible que sienta amenazada su experiencia, tal vez pensando que los años que lleva en la empresa y la experiencia acumulada ya no serán valiosos para la compañía en el nuevo escenario.

Pero también –y esto es muy frecuente- puede sentir que los cambios en su empresa pueden afectar las relaciones de poder existentes. Especialmente si el cambio es de cierta proporción, y el empleado ocupa un cargo de cierto nivel, puede temer que perderá el status o el poder que tiene actualmente. Esto sucede sobre todo cuando los cambios implican una reorganización de los departamentos o unidades dentro de la empresa. También es posible que su temor y resistencia al cambio no sea tanto por el miedo a perder poder o status, sino porque tendrá menos acceso a la distribución y disponibilidad de los recursos existentes, como podrían ser celulares, una camioneta asignada, etc.

Los hábitos son también otro foco de resistencia al cambio; en realidad no es fácil cambiar hábitos. A veces cambiar un simple hábito puede tardar varias semanas o meses, como podemos comprobarlo a diario. Y por último, los rasgos de personalidad pueden ser un gran escollo para que alguien acepte cambios, especialmente el grado de rigidez que tiene una persona. Mientras más rígida, más resistencia opondrá al cambio.

Ahora bien: la resistencia al cambio puede tomar diversas formas, desde una oposición abierta hasta una encubierta, y también puede ser inmediata o diferida. Todos estos factores tienen que ser tomados en cuenta en una organización cuando se desea implementar cambios, de modo que no se dejen las cosas al azar, y se favorezca por lo tanto la asimilación del cambio.

VISITA A PLANTA ELECTRICA EDELNOR

Los alumnos de la Cátedra de Psicología Laboral II, de la carrera de Psicología de la UNIVERSIDAD ARTURO PRAT, visitaron las instalaciones de la empresa eléctrica EDELNOR ubicadas en Iquique. Fue una visita muy provechosa, en donde los alumnos pudieron observar el trabajo que se realiza en una dependencia de esta naturaleza. Es además una política de la carrera que los pasos prácticos deben privilegiarse, por cuanto el aprendizaje que conllevan es de gran importancia.

EDELNOR tiene como misión la producción, transporte, distribución y suministro de energía eléctrica en las Regiones I y II de Chile, la compra, venta y transporte de todo tipo de combustibles, ya sean estos líquidos, sólidos o gaseosos. Adicionalmente ofrece servicios de consultoría relacionados a la ingeniería y gestión, al igual que el mantenimiento y reparación de sistemas eléctricos. Empresa Eléctrica del Norte Grande S.A. fue creada como sociedad de responsabilidad limitada el 22 de Octubre de 1981, con aportes de la Empresa Nacional de Electricidad S.A. (Endesa) y de la Corporación de Fomento de la Producción (Corfo).
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