VISITA DE ALUMNOS A AEROPUERTO

Los alumnos de la Cátedra de Taller de Psicología Laboral I, de la carrera de Psicología de la UNIVERSIDAD ARTURO PRAT, visitaron en días pasados las instalaciones del Aeropuerto Diego Aracena, de Iquique, invitados por la Dirección General de Aeronáutica Civil. El grupo de alumnos fue acogido por el Jefe de la Dirección, Sr. Juan Gómez Z., quien, junto a su equipo, realizó con los alumnos una visita guiada.

Fue una visita muy provechosa, en donde los alumnos pudieron observar el trabajo que se realiza en un aeropuerto “detrás de bambalinas”, y el profesionalismo que exige esta labor. Además, cabe mencionar que la profesión de controlador de tránsito aéreo está reportada como la profesión más estresante por la OIT desde hace muchos años, por lo cual el grupo pudo compartir e interiorizarse en el terreno mismo de las tensiones a las que están sometidos estos profesionales. Constituye una política de la carrera de Psicología de la UNAP que los pasos prácticos deben privilegiarse, por cuanto el aprendizaje que conllevan es de gran importancia y mejor asimilación que los contenidos de una clase teórica tradicional.

INDIVIDUALISMO, SUSPICACIA E INSEGURIDAD DE LA LABOR DE UN PSICOLOGO EN UN EQUIPO DE PSICOLOGOS

MAGISTER EN GESTIÓN Y CALIDAD EN INSTITUCIONES DE SALUD
MÓDULO LIDERAZGO Y HABILIDADES DIRECTIVAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION Y ECONOMIA
ESCUELA DE ENFERMERIA
UNIVERSIDAD ARTURO PRAT

INDIVIDUALISMO, SUSPICACIA E INSEGURIDAD DE LA LABOR DE UN PSICOLOGO EN UN EQUIPO DE PSICOLOGOS
Por José Vergara Osorio

INTRODUCCION
En nuestra cultura occidental es común el desarrollar y potenciar herramientas, que permitan encontrarnos siempre en la búsqueda de nuestra propia identidad, de algo que nos “distinga y diferencie” del resto de las personas que se relacionan cotidianamente con nosotros y también de aquellas que recién conocemos; lo que conlleva al individualismo y competencia por algo, independiente de la motivación que direccione nuestro accionar.
Sin embargo, en este proceso de búsqueda de identidad, perdemos el sentido de vida del ser humano; quien es un ser gregario y que necesita del otro para crecer, aprender y evolucionar, lamentablemente nos desorientamos y nos encerramos en sí mismo como una forma de evitar contaminarnos y perdernos en el grupo.
En esta línea, el profesional Psicólogo, se encuentra en el límite de seguir avanzando en su desarrollo o corre el riesgo de asumir una actitud y visión de que el disponer de ciertos conocimientos teórico-práctico, le permita adquirir una posición superior al resto de las personas y sentir la necesidad de manifestarla, especialmente con sus pacientes-clientes y sobre todo con sus pares.
No hay que perder de vista, la importancia de compartir y trabajar con otros, a través de un proceso de constante intercambio de experiencias y aprendizaje, evitando la descalificación y cuestionamiento del “saber” vivencial del colega y la propia inseguridad que se traduce en una mirada sesgada, subjetiva y escasamente con visión.
El presente trabajo se basa fundamentalmente en los relatos de profesionales psicólogos y también de psiquiatras, que tienen un universo común, pero se diferencian significativamente en la percepción, rol y estatus.
MARCO TEORICO
Es clave definir conceptualmente los términos individualismo, suspicacia e inseguridad, con el propósito de comprender y manejar un mismo lenguaje de base, que permita disponer de una visión objetiva de estos conceptos, debido a que están muy teñidos por la subjetividad y cosmovisión de cada individuo y grupo humano, dependiendo de factores culturales, sociales, demográficos, económicos, políticos y antropológicos, etc.
Según el Diccionario de la Lengua Española Vigésima segunda edición de la Real Academia Española (RAE), estos conceptos se definen como:
a) Individualismo:
- Tendencia a pensar y obrar con independencia de los demás, o sin sujetarse a normas generales.
- Tendencia filosófica que defiende la autonomía y supremacía de los derechos del individuo frente a los de la sociedad y el Estado.
b) Suspicacia:
- Cualidad de suspicaz.
- Especie o idea sugerida por la sospecha o desconfianza.
-Suspicaz: Propenso a concebir sospechas o a tener desconfianza.
c) Inseguridad:
- Falta de seguridad.
Asimismo como se definieron estos conceptos, es necesario definir Psicólogo y Psicología.
d) Psicólogo(a):
- Especialista en psicología.
- Persona dotada de especial penetración para el conocimiento del carácter y la intimidad de las personas.
e) Psicología:
- Estudio de la conducta humana y de los procesos mentales.
- Parte de la filosofía que trata del alma, sus facultades y operaciones.
- Todo aquello que atañe al espíritu.
- Ciencia que estudia los procesos mentales en personas y en animales.
- Manera de sentir de una persona o de un pueblo.
- Síntesis de los caracteres espirituales y morales de un pueblo o de una nación.
- Todo aquello que se refiere a la conducta de los animales.

En esta conjunción de elementos y factores que intervienen en la interacción humana, surgen una serie de aspectos a considerar, entre estos, la percepción de sí mismo y la del otro, que sin duda es subjetiva y depende en gran medida de las creencias y experiencias previas del sujeto, del momento de vida, de la capacidad de autoexploración, autorrealización y de la capacidad de darse cuenta de las emociones que se experimenta, teniendo como principio fundamental el respeto por el otro a través de un proceso empático, de escucha, crecimiento, participativo y colaborativo.
No es posible trabajar solo, es fundamental el compartir y acompañarse con otros, sin dejar de lado la propia identidad, pero construyendo y potenciando una visión común. En el ámbito de la salud, se plantea el concepto “equipo de salud”, no obstante, esta en una fase de construcción, con diversos desarrollos a lo largo del país y en cada localidad porque aún se cree que el trabajar en un mismo espacio y con diversos participantes es trabajo en equipo, por el contrario, en la medida que se acepte y respete la diversidad articulada y una visión compartida estaremos en la línea correcta.
Un ejemplo de lo anterior, es pensar que por el hecho de asistir a una reunión clínica, donde participan diversos profesionales es un trabajo en equipo; esto solo se traduce en comunicar al otro el accionar específico, pero no hay participación, ni opinión, específicamente cuando un médico psiquiatra establece un diagnóstico y el resto lo debe asumir. Implícitamente hay una atribución con respecto al conocimiento y estatus de este profesional, además legalmente esto es un acto médico señalado en el Código Sanitario.
Otro aspecto relevante a considerar en el trabajo de un psicólogo con pares, es la capacidad de desprenderse de la creencia de la evaluación constante, a pesar que es muy frecuente y cuestionadora, es imprescindible establecer una comunicación efectiva con los demás, libre de prejuicios e inseguridades, es necesario acompasarse con un legítimo otro en el multiverso que significan las conductas humanas, como una cadena de coordinación de acciones entre múltiples puntos, nodos, o sistemas (redes), término que proviene del concepto de rapport, el cual describe el proceso de acercarnos sincrónicamente al modelo del mundo de la otra persona.
En consecuencia, se realizó una serie de entrevistas a profesionales Psicólogos y se amplió a Médicos Psiquiatra, se les consultó su opinión con respecto al individualismo, suspicacia e inseguridad en el ejercicio profesional con pares. Se consideró a otros profesionales con el propósito de identificar las similitudes y diferencias en la praxis, percepción y ámbito de acción, sobre la base que actúan sobre una misma población.
A continuación, se transcriben textualmente los comentarios de los profesionales entrevistados, es importante señalar que todos son funcionarios del Sistema Público de Salud, en su mayoría con más de diez años de experiencia laboral clínica.
Psicólogo Nº1
“Es un riesgo significativo de la profesión, la individualidad de la psicoterapia se transforma en el individualismo del psicólogo, se comienza a desconfiar de otros porque existe la tendencia a sentirse evaluado, por lo cual, se encierran más en sí mismo, se inseguriza y claramente no ayuda en la labor del trabajo en equipo.”
“Esta transformación se produce desde la formación básica y posteriormente en el proceso de formación continua; quienes no se capacitan, no se someten a supervisión clínica e intercambio con otros psicólogos tendrían una mayor probabilidad de sentirse amenazados e inseguros de su trabajo.”
“El individualismo, suspicacia e inseguridad del psicólogo se prevendría por medio de una formación continua, supervisión externa y psicoterapia, con el proceso de abrir y dialogar el trabajo que uno realiza.”
Psicólogo Nº2
“El perfil de personalidad del psicólogo es particular y especial, implica tener como condición sine qua non ciertos rollos personales previos al estudio de la carrera, que mediante la formación podrían solucionarse. Se experimenta a través del dolor del otro y se crean defensas como la intelectualización. Esto se manifiesta en forma negativa en el trabajo con otros psicólogos, debido a la tendencia a cuestionar, hacer sentir inferior al otro y ,por supuesto, sentirse superior en lo académico, conocimiento y experiencia, haciendo explícito estas diferencias; el propósito de este accionar es la autoafirmación y el excesivo individualismo: “chaqueteo y cagar”.”
“Es una mezcla de temas, además, influye bastante la existencia de diferentes líneas teóricas; se aprecia mayor individualismo en equipos de trabajo con psicólogos de diversas corrientes, se genera una distancia y un ambiente de bromas sobre la validez y confiabilidad de la teoría y, por otro lado, se potencia la omnipotencia. Por lo tanto, sería más fácil trabajar en un equipo con colegas de la misma tendencia teórica.”
Psicólogo Nº3
“Esperable; en un primer momento actuar con cautela (suspicacia) frente a un contexto desconocido, un otro con tal vez con una mirada de la realidad distinta, con más experiencia, deseos de aferrarnos en nuestro individualismo, nuestra forma particular de percibir la realidad, la intersubjetividad; legítima por cierto, pues nos proporciona seguridad e ir mas allá en un primer momento puede ser vivido como una amenaza…. en adelante… en la interacción mutua…este encuentro podría ser vivido como nutricio….como un espacio encima de la mesa o entre los dos…. y no necesariamente exento de discrepancias, desencuentros o tensiones; además, podría implicar ampliar mutuamente los campos de contemplación de la realidad o de uno de ellos o por el contrario, reafirmarse en sus particularidades.”
Psicólogo Nº4
“Eso tiene que ver con sentirse que uno es suficientemente topísimo como para aceptar enseñanza de un par o colega. Poca capacidad de autocrítica y excesiva omnipotencia, poca humildad, sustentada en la experiencia; con dificultad en aprender y escuchar del otro que enseña.
Que todavía hay oportunidades para aprender y crecer, cuando no se es humilde, se pierde esta oportunidad porque se sienten muy seguro de sí mismo.
Siempre hay un aprender del otro; lamentable hay una actitud de buscar donde se equivoca el colega y tratar de llevarla, pero es importante cambiar de postura, en vez de hablar escuchar.
Lo anterior, habla de rasgos de inmadurez, poca humildad, en proceso de evolución, escasa capacidad para mirarse, es más fácil mirar al otro y con una visión sesgada. Para prevenir sería importante bajar las defensas, escuchar y decir “no sé”.”
Psicólogo Nº5
“Se debe a la falta de confianza al equipo mismo y a uno mismo, tiene que ver con el conocimiento de los integrantes del equipo.
Además, influye la autoestima del sujeto y de cada uno; ver lo mío y lo del otro, ser responsable de algunos elementos que le pasan al otro; esto puede deberse a ciertas características de personalidad de los otros, por lo tanto, el equipo tiene que hacerse responsable y abordar la problemática.”
Psiquiatra Nº1
“Alta cuota de individualismo y suspicacia, desde la formación académica; debiera incluir asignaturas que fomenten el trabajo en equipo, que sea un reflejo de cómo funciona la sociedad en otros ámbitos.
Cuando trabajo con otros no se produce inseguridad, sino al revés, surge la soberbia, sentirse demasiado seguro, garantizando al estatus del médico.”
Psiquiatra Nº2
“La relación entre médicos se da desde roles, curiosamente diferentes, pero cada profesional cuida su estatus y categoría, es muy difícil que un médico acepte la opinión de otro o reconozca algunas carencias en su conocimiento, hay mucha sobrevaloración, somos ”sabiondos”.
Pero en general, que un médico reconozca que no puede manejar un caso, es muy difícil, hay mucho orgullo profesional. El peor enemigo de un médico es otro médico, bajo ningún punto de vista otro profesional competiría con un médico. Hay un porcentaje importante de las demandas de pacientes a médicos que son inducidas y asesoradas implícitamente por otro médico, se desacreditan.
Se creen salvadores, prepotentes, se creen superiores al resto de los profesionales, le falta humildad. Hay una fuerte competencia económica, se categoriza en clases por lo que tienes (la mejor casa, auto, ropa, etc.), fomentado especialmente por las esposas.
Por otro lado, el médico se forma por medio de becas públicas y después no quieren trabajar en el sector público.
El estatus social influye en la praxis médica, clasista, todo esto influye en las relaciones con los pacientes; es muy difícil que deriven pacientes a otro médico, sólo lo hacen con los pacientes “cachos”.”
CONCLUSIONES
- Un factor común frente al requerimiento de la entrevista tanto para los psicólogos como para los psiquiatras fue el adoptar en un principio una actitud defensiva y expectante, la cual, fue variando a medida que exponían sus puntos de vista.
- El individualismo condiciona el ejercicio profesional y determina la postura con la que se asume el trabajo individual y especialmente el grupal, sobre todo al traspasar los límites del seting.
- Hay una diferencia significativa en la autovaloración entre el psicólogo y el psiquiatra, además en la forma que se relacionan con pares y con el resto de las personas. Claramente el ser médico, se atribuye un rol y estatus superior al resto de los profesionales y necesariamente interfiere en el trabajo de equipo.
- En la medida que el psicólogo comparta sus experiencias, con una actitud de constante aprendizaje y humildad, facilitará la comunicación y el desarrollo integral como profesional, disminuyendo los factores negativos intervinientes en el trabajo con pares y otros profesionales.
- Es de suma importancia el respeto hacia el otro, a la diversidad y a la discrepancia constructiva en pro de potenciar una actitud de encuentro colaborativo y participativo entre pares.
- Por último, este trabajo permitió explorar el pensar y el sentir de cómo nos vemos e interactuamos en el día a día y pretensiosamente sembrar la inquietud de parar y mirarse y proponer un nuevo estilo constructivo de trabajo.
BIBLIOGRAFIA
- Diccionario de la Lengua Española Vigésima segunda edición de la Real Academia Española (RAE).
- “El hospital público como comunidad humana de aprendizaje.”
Osvaldo Artaza Barrios.
- Liderazgo y Habilidades Directivas. Horst Bussenius C.

INFLUENCIA DE LOS PROFESIONALES EN LA SALUD DE LOS ENFERMOS

MAGISTER EN GESTIÓN Y CALIDAD EN INSTITUCIONES DE SALUD
MÓDULO LIDERAZGO Y HABILIDADES DIRECTIVAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION Y ECONOMIA
ESCUELA DE ENFERMERIA
UNIVERSIDAD ARTURO PRAT

INFLUENCIA DE LOS PROFESIONALES EN LA SALUD DE LOS ENFERMOS

Por Brenda Pastén Salfate

INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo, se analizan las características de la interacción del paciente con el profesional sanitario, con respecto a esta interacción con el profesional sanitario se destacan variables como la satisfacción del paciente y las características de la comunicación que establece con los profesionales.
La satisfacción del paciente consiste en un conjunto de evaluaciones de las dimensiones
del cuidado del profesional sanitario y es una respuesta afectiva a ésta, donde se distingue la
satisfacción específica y la global, la primera determinada por la percepción de las características
específicas del profesional de salud y la segunda es una apreciación más general del proceso de
interacción.
En el proceso salud enfermedad, desde los estilos de vida saludable, la adopción de
conductas preventivas, la optimización del diagnóstico y el tratamiento, la rehabilitación del
enfermo, hasta los aspectos relacionados con el cuidado del paciente terminal.
Actualmente, los profesionales de salud, tenemos interés en todos los aspectos que
intervienen en la determinación del estado de salud, en el riesgo de enfermar, en la condición de
enfermedad y en la recuperación, así como las circunstancias interpersonales que se manifiestan
en la prestación de servicios de salud a la población.
La ansiedad es tal vez la emoción con mayor peso como prueba científica, al relacionarla
con el inicio de la enfermedad y el desarrollo de la recuperación. Cuando la ansiedad ayuda a la
preparación para enfrentarnos a alguna situación importante, ésta es positiva; pero en la vida
moderna es frecuente que la ansiedad sea desproporcionada y se relacione con niveles elevados
de estrés.
En el personal sanitario, la ansiedad puede convertirse en angustia, de tal manera que
interfiere con la actividad diaria del individuo limitando su rendimiento, relación social y libertad
personal, afectando la calidad de atención de los pacientes.
En los pacientes se puede manifestar la ansiedad, cuando la enfermedad no presenta
síntomas visibles y se aplican programas para detectarla. Ej. VIH, cáncer de mama o útero en
etapas muy tempranas. En estos programas es importante intervenir con respecto a los costos
psicológicos de la participación de la población, por el estrés que provoca la espera de los
resultados y el malestar físico y emocional ante los procedimientos. También el riesgo de los falsos positivos con su secuela de miedos y ansiedades durante años y la desconfianza en los servicios de salud.
La aparición de los síntomas estimula la búsqueda de ayuda médica y se han investigado
los factores que pueden desencadenarla: una crisis interpersonal que sirve para llamar la atención, los síntomas son vistos como signos previos de enfermedades graves que son amenazantes por su naturaleza (ejemplo dolor) o estos amenazan una actividad social importante.
Sin embargo, el intervalo de tiempo que media entre el inicio de los síntomas y la decisión
del paciente de buscar ayuda médica es variable.
En este proceso inciden factores sociopsicológicos de diferente tipo: valores y creencias
individuales y familiares, diferencias económico-sociales, situación social concreta en la que
aparecen los síntomas, diferencia de sexos y edades, pero muy importantes resultan los
problemas psicológicos relacionados con la percepción de la enfermedad, como las atribuciones y
los estigmas.
En resumen, todas las enfermedades poseen un conjunto de atributos formados a partir
de las interacciones sociales que contienen juicios acerca de la relevancia de los síntomas, la
frecuencia de aparición, la visibilidad, el carácter amenazante, y la reversibilidad.
Algunos de ellos llamados estigmas, que fomentan determinadas actitudes hacia los
pacientes que las padecen e imprimen particularidades a las relaciones interpersonales y roles
sociales de éstos. Como ejemplo se puede citar las infecciones de transmisión sexual, el SIDA, el
cáncer, entre otras.
El tiempo de decisión con su carácter individual y el proceso de evaluación clínica de los
síntomas, determinan que la enfermedad pueda permanecer sintomática y sin un diagnóstico
preciso durante un tiempo; sin embargo, el desarrollo normal de su evolución lleva al diagnóstico y el paso a otra etapa.
En esta pequeña investigación, me encuentro con muchos factores que influyen en la
relación entre profesionales de la salud y paciente, de los cuales puedo destacar: empatía,
vocación de servicio público, espíritu de pertenencia, profesionalismo, bondad, sentimiento hacia
el paciente y sus necesidades, involucrarse con la situación que afecta al paciente, emociones
compartidas sin barreras, enseñanzas de un Ser Supremo, llámese Dios, Buda, Mahoma u otro,
según las creencias personales; espontaneidad, franqueza, naturalidad, en resumen amor y
respeto al prójimo.
Y también me encuentro con un término nuevo para mí, la RESILIENCIA, concepto que nos
enseña que – sujeto a una serie de condiciones tanto macro como microsociales - existe la
posibilidad de transformar las situaciones dolorosas en oportunidades de vida. Autores como
Rutter (2000) sostienen que el dolor, la adversidad, las crisis, las frustraciones, se constituyen en instancias a través de las cuales se logra el aprendizaje. Son instancias que entregan las
herramientas socioemocionales y cognitivas de forma que las situaciones de adversidad puedan
ser compensadas, neutralizadas o superadas.
A lo largo de la historia, la psicología centró su atención en la patología de los individuos
que, generalmente, incidía en las áreas que dificultaban que el sujeto se encontrara integralmente sano (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000). Esto ha cambiado gracias al surgimiento de la psicología positiva y el enfoque que Rogers (1997) muestra sobre la visión de la persona, en la que resalta sus recursos, fortalezas y le brinda aprecio positivo incondicional.
Algunas de las recientes investigaciones (Kern& Moreno, 2007; Martorelli & Mustaca,
2004; Suárez Ojeda & Melillo, 2001; Szarazgat & Glaz, 2006; VeranPoseck, Carbelo & Vecina, 2006) se han interesado por conocer la manera en que los individuos enfrentan exitosamente la
adversidad y las diferentes crisis que atraviesan en su desarrollo, cómo y qué es lo que aprenden de tales experiencias.

MARCO TEÓRICO
Se basa en la experiencia personal y la observación directa del equipo de salud, a través de
todo el ciclo de atención, iniciándose en la Atención Primaria de Salud, con el fomento y la
prevención, continuando con la atención de especialidades en la etapa diagnóstica, terapéutica y
de rehabilitación, que en algunas oportunidades requiere de la atención terciaria u hospitalización.
Desde personas sanas con factores de riesgo, pacientes ambulatorios, hospitalizados en
salas con camas básicas hasta pacientes graves con riesgo vital, inconscientes y enfermos con
patologías terminales. Todos con menor o mayor grado de ansiedad, estrés y expectativas de
satisfacción de sus requerimientos de salud.
En todo momento se presentan los problemas de comunicación, en el marco de la relación
del profesional de salud y paciente. Se han investigado aspectos que se deben tener en cuenta,
como las características y biografía del paciente, sus necesidades (cuánto y qué quiere saber
acerca de su enfermedad), si cuenta o no con apoyo social, si prefiere estar solo o acompañado y
se han formulado recomendaciones prácticas, éticas y legales que le imprimen un carácter
eminentemente humano a este acto, sobre todo cuando se tiene que manejar la comunicación de
un diagnóstico con pronóstico desfavorable.
De esta comunicación, se desprende la obligación del profesional de salud de informar al
paciente que está consciente y orientado, del problema de salud que padece, sus signos y
síntomas, de la evolución que puede sufrir, de los procedimientos que recibirá, las eventuales
complicaciones, y lo más importante de su consentimiento para que éstos sean efectuados.
Procedimiento de participación que no siempre se realiza, cometiendo una grave falta al respeto
que se debe demostrar, principalmente porque se trata de una persona que tiene el derecho de
conocer el proceso que está viviendo, y que muchas veces no practicamos, ya sea porque estamos cansados, de mal humor o simplemente no valoramos. Con esta actitud provocamos una reacción adversa en el paciente, de rechazo y mayor ansiedad por conocer el problema de salud que lo afecta.
Una vez que se informa la enfermedad diagnosticada, se produce una diferencia subjetiva
entre ésta y la forma que la percibe el que la padece y el significado que le confiere. El significado
personal de la enfermedad influye en la respuesta emocional y las conductas de afrontamiento a
ella. Así, esta puede percibirse como un fenómeno altamente estresante, como un reto, una
amenaza, una pérdida, un castigo o un beneficio o alivio a responsabilidades, situaciones
personales.
La conducta de afrontamiento, se refiere a la respuesta o conjunto de respuestas ante la
situación estresante, ejecutadas para manejarla y/o neutralizarlas, es decir proceso que incluye los intentos del individuo para adaptarse a la nueva situación.
Generalmente no estamos preparados, ni como profesionales, ni como personas, para
afrontar la muerte; sin embargo, los profesionales de la salud no deben nunca dejar de entregar la asistencia al enfermo terminal, así como tampoco debe hacerlo la familia.
Se debe investigar y elaborar recomendaciones científicamente fundamentadas, que
permitan lograr adecuadas estrategias de afrontamiento a la muerte en 3 direcciones:
_ La manera como el equipo de salud afronta la muerte del paciente terminal.
_ Los afrontamientos de los familiares.
_ La manera como el paciente afronta su propia muerte.
El equipo de salud debe desarrollar actitudes caracterizadas por cierta proximidad
interpersonal, pero manteniendo un respetuoso distanciamiento, debe centrarse en el enfermo y
respetar la intimidad de éste. Debe ayudarlo a reorientar su marco existencial y enriquecerlo
dentro de lo que sea posible.
En función de esto el paciente adopta su rol de enfermo. La aceptación del hecho de estar
enfermo, las consecuencias del rol y los deberes de éste, son aspectos psicológicos muy
importantes para la adaptación y ajuste a la enfermedad, así como para la adherencia al
tratamiento.
Ha sido interés sostenido en el área de las ciencias de la salud investigar los móviles que
llevan a los pacientes al cumplimiento o no las prescripciones orientadas por los médicos. Existen
conductas que describen problemas en la adherencia a los tratamientos: dificultades para su
inicio, suspensión prematura, cumplimiento incompleto o deficiente de las indicaciones, que se
expresan en errores de omisión, de dosis, de tiempo, de propósito (equivocación en el uso de uno
u otro medicamento), la ausencia a consulta e interconsultas, la ausencia de modificación de
hábitos y estilos de vida necesarios para el mejoramiento de la enfermedad y con una acentuada
connotación se destaca la práctica de automedicación.
Las dificultades en el cumplimiento de las indicaciones médicas fueron descritas desde
épocas tempranas en la historia de la medicina. Hipócrates ya alertó sobre la falta de fiabilidad de
los informes de los pacientes sobre la ejecución de los regímenes terapéuticos prescritos, con el
objetivo de evitar recriminaciones de los médicos.
En esta etapa, es muy importante ganar la confianza del paciente, aprendiendo a
escuchar, mirarlo mientras nos habla, la persona que está al frente percibe si estamos prestando
atención, si estamos atentas a lo que nos cuenta, o si nos importan sus planteamientos, y en base
a nuestra actitud, se desarrolla la empatía, el saber cómo se siente y cómo le afecta su
enfermedad, y de acuerdo a esta impresión se interesa realmente por las indicaciones que se le
entregan.
Se podrían emplear indistintamente 2 términos para referirse al acatamiento de las
indicaciones, ya sea médicas, de enfermería y de los cuidados en general: cumplimiento y
adherencia.
Se define el cumplimiento como el proceso a través del cual el paciente lleva a cabo
adecuadamente las indicaciones. Se considera que es la medida donde la conducta de una
persona, en término de toma de medicamentos, seguimiento de dietas, o de realización de
cambios de estilo de vida coincide con el consejo médico o sanitario.
El término adherencia se entiende como una colaboración activa y voluntaria del paciente
en un desarrollo de comportamiento aceptado de mutuo acuerdo, con el fin de producir un
resultado terapéutico deseado.
Este último hace énfasis en los componentes psicológicos, sobre todo consciente del
paciente, que lo inducen a estructurar una conducta de cumplimiento, por lo que es cada vez más
frecuente su uso en campo de la investigación sobre el tema.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es la comunicación que permite que el paciente
pueda comprender la información que se le está dando sobre la prescripción o recomendación y
constituye un primer paso para que la acepte, la recuerde y la cumpla.
Existe un grupo de determinantes que está constituido por aspectos psicosociales del
paciente. Se reconoce en primer lugar las creencias del paciente asociadas a la percepción de
amenaza a la salud o consecuencias ocasionadas por una enfermedad, a la estimación del riesgo
de enfermarse, por otro lado a la creencia de la persona de ser capaz de ejecutar la respuesta
necesaria y por último a la creencia de que la respuesta será eficaz.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es la motivación del paciente por la salud, las
características de sus procesos cognitivos, especialmente la memoria y de las redes de apoyo
social con que cuenta para incrementar la ejecución de las prescripciones.
El apoyo social puede contribuir a incrementar la ejecución de las prescripciones
terapéuticas, al animar al enfermo a mantener el régimen médico y ejecutar las acciones
necesarias para volver a la vida normal. Este puede provenir de la familia, los amigos o grupos de autoayuda.
La Psiconeuroinmunología ha demostrado en el transcurso de su evolución, la posibilidad de
que el sistema inmune esté mediado por factores psicológicos.
Ofrece estudiar y explicar la creencia común de que la personalidad y las emociones ejercen
alguna influencia sobre la salud, posee además el potencial para desarrollar intervenciones
psicológicas que puedan mejorar la inmunidad y por consiguiente modificar la predisposición al
inicio y el progreso de las enfermedades tanto infecciosas como de tipo crónico-degenerativas.

Las investigaciones realizadas hasta la fecha permiten afirmar que variables psicológicas son
capaces de influir en el sistema inmunitario fortaleciéndolo o debilitándolo y afectando a través de esta vía la salud. Existen numerosas evidencias que demuestran como las situaciones estresantes influyen en el sistema nervioso y pueden llevar a una supresión de la función inmune.
Un ejemplo clave es el poderoso impacto de las hormonas que se liberan con el estrés.
Mientras estas hormonas aumentan en todo el organismo, la función de las células inmunológicas
se ve obstaculizada, así el estrés anula la resistencia inmunológica, al menos de una forma
pasajera, pero si el estrés es constante e intenso esta anulación puede volverse duradera.
El trabajo en la institución hospitalaria se caracteriza por la intervención interdisciplinaria
de los profesionales médicos y no médicos de la salud en el proceso salud-enfermedad.
A lo largo de mi carrera profesional, he observado que los sentimientos y las emociones
positivas, tienen beneficios en la percepción optimista y esperanzadora de los enfermos, se une el valor de las relaciones personales como fuente para compartir estos sentimientos, mantener
estrechos contactos afectivos y para que los pacientes encuentren apoyo emocional en aquellos
momentos en que existe un desbalance en su salud. Y me refiero a desbalance porque se ha
producido un desequilibrio orgánico, en el mantenimiento de la salud.
Recuerdo el caso de un paciente medianamente joven, aproximadamente 45 años, que a
pesar de encontrarse grave y bajo sedación, intubado y en ventilación mecánica, se mantenía
conectado a su entorno, atingente y luchando por su vida. Con este paciente nos pasó de todo, las
complicaciones que nunca se habían presentado, las presentó él, y todas en un solo momento,
esos instantes fueron una combinación de esfuerzos, conocimiento, ciencia, experiencia, su deseo
de vivir y salir adelante se contagiaba con el equipo profesional que luchaba por tratar cada signo, cada síntoma de su enfermedad, pero fusionada la atención con un sentimiento de ganar juntos, el paciente y los profesionales que lo atendíamos. Ese paciente se salvó, y quedó en el equipo una sensación de respuesta a sus expectativas y necesidades. Me correspondió su traslado a Santiago, en ningún momento percibí que decayera, y ese sentimiento lo traspasaba, tanto así que estábamos seguros que sobreviviría, todo un equipo de profesionales de la salud unido por la fe y la esperanza, motivado y articulado tanto técnica como emocionalmente. Ese fue un ejemplo de entrega de fuerzas positivas, un día, quizás meses, ese paciente volvió con un trasplante de corazón, agradecido y emocionado, recordaba cada momento vivido en el Hospital, y nos contaba desde su perspectiva de enfermo, de qué forma sintió el apoyo de todo un grupo de profesionales que siempre sintió y deseó que continuara en este mundo.
De estos resultados se puede inferir, los beneficios médicos de los sentimientos y las
emociones positivas, las ventajas de la percepción optimista y esperanzadora de la existencia, a lo que se une el valor de las relaciones personales como fuentes para compartir los sentimientos
íntimos, mantener estrechos contactos afectivos y encontrar apoyo emocional y técnico.

Relación profesional de la salud-paciente, todos fuimos, somos o seremos pacientes, en
algún momento de nuestras vidas, y todos esperamos que la asistencia sea ética, respetuosa y que permita la comunicación.
La relación humanizada exige un diálogo en el cual exista comunicación, información y
fluidez, y no solamente en una trato directo con el paciente, en mi quehacer diario recibo
familiares de los enfermos que no pueden acercarse al Hospital, en estas ocasiones acude un
pariente que ya viene con un estrés, con una serie de condiciones que contribuyen a que
presenten sentimientos adversos.
¿Qué sucede cuando el profesional de salud no permite que exprese sus interrogantes,
preocupaciones y dudas?
El paciente, en este caso quien lo representa siente una actitud hostil y desfavorable, que
no permite expresar las circunstancias que lo aquejan, y menos resolverlas, por lo tanto se torna
agresivo y desagradable, incluso a veces amenazante.
Sin embargo, me ha sucedido que si la comunicación es bidireccional y el paciente se
apropia y protagoniza la situación, el diálogo facilita la comprensión, y mientras escucho
atentamente, me he llegado a sentir parte de la historia de enfermedad y empiezo a conocer el
sentimiento, la bondad que algunas personas entregan a sus semejantes, tanto así, que la emoción y a veces el llanto me contagia y agradezco a Dios el tener la capacidad y la posibilidad de entregar un mínimo de tiempo y escuchar, quizás no siempre solucionar el inconveniente o la situación de salud, pero sí establecer ese contacto, la consideración que merece esa persona.
En la búsqueda de apoyo bibliográfico para esta presentación, encontré un concepto que
no puedo dejar de mencionar: Resiliencia.
Pude observar en distintas revisiones que, aquellas personas consideradas resilientes,
poseen ciertas características que les permiten no sólo enfrentar las adversidades sino además
salir fortalecidas de estas denominándolas como pilares de la resiliencia:
• Humor: encontrar lo cómico en la propia tragedia.
• Un alto grado de creatividad: es decir la capacidad de crear orden, belleza y finalidad a
partir del caos.
• Introspección: mirar dentro de uno y auto-describirse lo más honestamente posible
• Capacidad de relacionarse: habilidad para establecer lazos e intimidad con otra gente,
para equilibrar la propia necesidad de afecto con la actitud de brindarse a otros.
• Iniciativa: gusto de exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más
exigentes.
• Independencia: saber fijar límites entre uno mismo y el medio con problemas;
capacidad de mantener distancia emocional y física sin caer en el aislamiento.
• Moralidad: consecuencia para extender el deseo personal de bienestar a toda la
humanidad y capacidad de comprometerse con valores; este elemento ya es importante
desde la infancia, pero sobre todo a partir de los 10 años.
• Autoestima consistente: es la base de las demás características y fruto del cuidado
afectivo consecuente del niño, adolescente o adulto por parte del adulto significativo
De acuerdo con Edith Grotberg (1997) sostiene que las personas toman factores
de resiliencia de cuatro fuentes: "yo tengo" (el apoyo), "yo soy" y "yo estoy" (el desarrollo
de la fortaleza intra-psíquica, y "yo puedo" (la adquisición de habilidades interpersonales y
de resolución de conflictos).

CONCLUSIONES
La comunicación es trascendental en todo proceso de adaptación emocional que demanda
ser portador de una enfermedad:
“Aún antes de que se plantee la necesidad de la operación, el conocimiento de los distintos tipos
de reacciones psicológicas de los pacientes brinda elementos útiles en la anamnesis de cada
enfermo para una mejor interpretación de los datos obtenidos”
A través de la comunicación el equipo de salud puede entender que:
_ Un enfermo que transgrede indicaciones suele estar negando la realidad de su
enfermedad porque ésta le resulta muy difícil de sobrellevar
_ Un paciente con rasgos maníacos puede tener un subregistro del dolor y enmascarar
síntomas importantes de ser tratados a tiempo
_ Un paciente negador que parece muy tranquilo puede demorar aceptar la indicación por
miedo
En todo caso, el profesional de salud debe invertir tiempo y amabilidad en indagar con tacto
los temores y las preocupaciones, que por lo general no son de fácil relato, sólo se logran conocer
cuando se ofrece un espacio apropiado para ello. Así como contar con el consentimiento del
paciente para el procedimiento a realizar. Es esencial acercarse con una sonrisa y demostrar
interés real en la historia de enfermedad del paciente, escucharlo y calmar su inquietud, situación que no siempre se alcanza, ya sea por falta de tiempo, por no personalizar y porque no se establece un lazo de confianza.
El valor que se da a la información y al consentimiento por parte del paciente tiende a
resaltar su autonomía y su capacidad para resolver y decidir sobre su futuro y sobre los
tratamientos que recibirá. Se evita el paternalismo médico que en ocasiones es autoritario y
hasta omnipotente.
Con respecto a la información, es frecuente que como el paciente está presionado por malas
noticias y por una realidad amenazante, sus mecanismos psicológicos de defensa le impidan que
escuche o que comprenda la información.
Cuando un paciente acude a un tratamiento médico lo que pide, además de que se le
resuelva su situación de malestar físico, es que le provean de atención humana, para impedir el
desequilibrio y para sostener su dignidad.

Con “atención humana” el enfermo quiere que el profesional le demuestre interés a él como
una persona total, integrada no solamente por un cuerpo quebrantado físicamente, sino también
como alguien que siente y piensa. En ocasiones junto con sus síntomas orgánicos y sus quejas
confusas le está diciendo “demuéstreme que le intereso”, “preocúpese de mí, de lo que siento, y
pienso”.
Mediante la comunicación, apoyo, demostrando paciencia, acompañándolo, incluyendo a la
familia más cercana, el profesional previene recaídas que pueden ser peores que la enfermedad
misma.
En ocasiones el enfermo quiere que el médico o sus cuidadores se pongan en su lugar, “para
que sientan las mismas sensaciones confusas y deprimentes”.
Los factores emocionales, la estructura de la personalidad la dinámica familiar y la
enfermedad misma, tienen un papel muy importante en la relación del personal de salud con su
paciente. Entonces, al comprender como el paciente se trastorna por los síntomas de la
enfermedad, pueden prevenirse desencadenamientos de otros síntomas que interfieren el
proceso de recuperación.
Por otra parte, y por el lado del personal, éste también está expuesto a las consecuencias de
su actuación profesional. Su preparación lo habilita para “curar”, y en ocasiones no está
dispuesto a no lograrlo; está comprometido parte de su ser profesional y personal. También en
él se producen sentimientos que son interesantes afrontar. Entre ellos, la frustración, por
ejemplo, cuando se produce la muerte de su paciente. Es por lo general, que el profesional
decide objetivar la situación, incluyendo a su paciente y su entorno. Son también maneras de
protegerse de la ansiedad propia de la situación que no se puede remediar. Y he allí la postura
casi de omnipotencia que muestra, que algunas veces se transforma en distante con el paciente.
Se ha pasado desde una medicina tradicional, centrada en el organismo y enfermedad, a una
medicina centrada en la persona. Desde allí contribuye a la comprensión de las complejas
interacciones entre persona y ambiente y el estado dinámico que dicha interacción provoca en el
continuo salud- enfermedad. Es decir el modelo propone un enfoque unificado.
Sicología de la Salud: “estudia, entre otros, las circunstancias interpersonales que se ponen
de manifiesto en la prestación de servicios de salud, incluye acciones útiles para la adecuación de
los servicios de salud a las necesidades de los que los reciben”, Morales Calatayud (1999).
En la actualidad los profesionales de la salud encuentran que las enfermedades crónico
terminales son consideradas como fuentes generadoras de estrés que implican un proceso de
deterioro continuo. Sin embargo, la mayoría de las personas que padecen una enfermedad
terminal no sólo enfrentan la situación sino que en algunas ocasiones la superan saliendo
enriquecidos por la experiencia.
Un profesional de la salud favorece los aspectos positivos que muestran las personas en
situación de adversidad y peligro, las fortalece y prepara para enfrentar las dificultades de la
enfermedad y las estimula para que presenten conductas resilientes.

La tendencia es a integrar el enfoque de la resiliencia en las acciones sociales, educativas y
de salud que abarquen a los sujetos individuales de todas las edades, desde la primera infancia
hasta la tercera edad, pero también a las familias, e incluso a la comunidad.
El personal de salud también debe promover una filosofía de vida positiva, analizando las
bondades de la vida y la importancia de los proyectos de vida.
Potenciar fuerzas internas como son: la creencia en sí mismo, la autodeterminación, la
comparación positiva con otros, el autocontrol, el poder personal para triunfar en la vida y superar los miedos, la fe para mantenerse en la vida y encontrar propósito y significado a la misma. Lo anterior trae como resultado la ecuanimidad, la perseverancia y la autoconfianza.
Reafirmar la dimensión espiritual, entendiendo esta como un “medio de reducir el estrés a
través de la conexión con un poder mayor, superior a sí mismo”.
En el caso de los familiares, lo integran características relacionadas con la cohesión,
ternura, sentimiento de un vínculo afectivo fuerte por parte de los progenitores, preocupación por el bienestar, presencia de apoyo incondicional, fomento a creencias religiosas, seguridad y
estabilidad emocional proporcionada por un modelo parental adecuado.
En el ámbito comunitario se consideran características como la presencia de pares, redes
de apoyo adecuadas (amigos y trabajo), participación en un grupo religioso, conexión con
organizaciones en pro de la sociedad, y calidad del entorno, así como los servicios sociales y de
salud.
De un modelo de riesgo basado en las necesidades y en la enfermedad, se ha pasado a un
modelo de prevención y promoción basado en las fortalezas y recursos que el ser humano tiene en sí mismo y a su alrededor (Cyrulnik, 2002).
El hombre toma elementos para mantener su equilibrio en la vida y cuando alguno de
estos elementos no se tiene en la cantidad y calidad adecuadas, aparece un estado de necesidad o desequilibrio en donde se busca recuperar el equilibrio inicial. Si las acciones para recuperar esto
no se realizan o no son suficientes, este desequilibrio puede permanecer.
Así, la enfermedad es la pérdida del equilibrio entre cuerpo, mente y ambiente, ocasionado por la insatisfacción de alguna necesidad.
La enfermedad posee una característica que es la singularidad, es decir, la actitud del paciente frente a la enfermedad es un factor caracterológico del enfermo mismo. La buena salud
objetiva guarda escasa relación con la sensación de bienestar. El optimismo, un sentido de control personal y la habilidad para encontrar significado a las experiencias de la vida se asocian con una
mejor salud mental.
Importa más la percepción subjetiva del estado de salud para salir adelante y afrontar
mejor la situación presente (Martorelli & Mustaca, 2004), de tal suerte que la psicología de la
salud tiene como uno de sus objetivos la promoción y el mantenimiento de la salud, la prevención y el tratamiento de la enfermedad.

Es por ello que el equipo de salud debe hacerlos conscientes de sus recursos, aquellos que
les permitan sentirse como un ser humano con posibilidades óptimas para continuar su vida y
obtener un beneficio del nuevo estilo de vida que va a implementar (Kern & Moreno, 2007).
Aley (2002) menciona que el papel de los profesionales de la salud es ayudar a la persona
enferma a tener un desarrollo óptimo dentro de las propias limitaciones dadas por su condición,
es decir, no sólo atender la parte física sino ver a la persona en su totalidad, no sólo su
enfermedad.
Se debe reforzar las fortalezas como: alto nivel de espiritualidad, esperanza y una actitud
positiva frente a su diagnóstico, lo cual los hace ver de un modo distinto la situación o el
pronóstico, que se den cuenta de la situación de forma más objetiva y así actuar de manera
responsable en el tratamiento y cuidados indicados por el equipo de salud para lograr la mayor
independencia posible en cuanto a su persona., es decir ser autovalentes.
La atención que reciben los pacientes por parte del servicio hospitalario (relación equipo
de salud-paciente) es un factor primordial que influye en el estado de ánimo del paciente y en sus expectativas en cuanto a la enfermedad.
Los pacientes manifiestan que es fundamental que el equipo de salud les proporcione un
trato amable, de respeto y confianza, brindándoles información veraz en cuanto a su
padecimiento.
La orientación actual en salud intenta cambiar la forma en que se percibe al ser humano:
de un modelo de riesgo basado en las necesidades y la enfermedad, se plantea ahora un modelo
de prevención y promoción basado en las potencialidades y los recursos que el ser humano tiene
en sí mismo y a su alrededor.
Como equipo de salud se debe promover las fortalezas y los aspectos positivos del
individuo para reducir los factores de riesgo y las fuentes de estrés, sin dejar de lado los altibajos
de la enfermedad que están presentes como limitante tanto para el paciente como para el mismo
profesional de salud.
El personal que debe laborar en el campo de la salud, con un nivel científico y técnico,
debe demostrar además del amor hacia su trabajo, un elevado grado de vocación.

BIBLIOGRAFÍA
1. Revista Cubana de Enfermería La resiliencia en la promoción de la salud de las mujeres.
Doris E. Ospina Muñozb Diva Estela Jaramillo Vélezc Tulia María Uribe Vélezd.
2. Manifestación de la Resiliencia como Factor de Protección en Enfermos Crónico
Terminales Hospitalizados, Irma Cristina Acosta López de Llergo1 Yamna Idalia Sánchez
Araiza, Universidad Iberoamericana, Cd. de México, México
3. Revista Cubana Enfermería 1999; 15(1):17-21 Centro Provincial de Perfeccionamiento.
Cienfuegos, NIVEL DE VOCACIÓN POR LA ESPECIALIDAD DE ENFERMERÍA EN LOS
ESTUDIANTES DE SEGUNDO AÑO, Lic. Jorge Luis Maceira Brito, 1 Lic. Eloína Martín
Valladares1 y Lic. Ibis Basilia TerryHerrera1.
4. AFRONTAMIENTO, APOYO SOCIAL, CALIDAD DE VIDA Y ENFERMEDAD JESÚS RODRÍGUEZMARÍN,
Mª Ángeles PASTOR y Sofía LÓPEZ-ROIG, Departamento de Psicología de la Salud,
Facultad de Medicina Universidad de alicante.
5. Aspectos emocionales en el paciente Quirúrgico.Psc. Teresa Baquerizo.
6. CONSENTIMIENTO INFORMADO EN ODONTOLOGÍA. UN ANÁLISIS TEÓRICOPRÁCTICO,
Leonor Palomer R.1
7. ANSIEDAD, Dra. Ana García Díez. Especialista en Medicina Interna, Hospital Central de
Asturias. Oviedo. España.
8. Revista Cubana de Salud Pública, Sociedad Cubana de Administración de Salud, ISSN:
0864-3466 CUBA 2003, Libertad Martín Alfonso
9. APLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA EN EL PROCESO SALUD, Revista Cubana de Salud
Pública, julio-septiembre, año/vol. 29, número 003, Sociedad Cubana de Administración
de Salud, La Habana, Cuba, pp. 275-281 275
10. Revista Cubana Salud Pública 2003;29(3):275-81, Escuela Nacional de Salud Pública,
APLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA EN EL PROCESO SALUD ENFERMEDAD, Libertad Martín Alfonso
Autorizado para publicar en el blog.

MAGISTER EN RECURSOS HUMANOS EN CALAMA

Con el módulo "Negociación y Resolución de Conflictos", dictado por el docente Horst Bussenius C., continúa el Magister en Recrusos Humanos impartido por la Escuela de Auditoría de la Universidad Arturo Prat. Hay veinte alumnos, que incluyen diferentes profesiones, como Ingenieros de Ejecución en Gestión de Empresas, Prevencionistas, Contadores Auditores, Psicólogos y otros.

COMO MOTIVAR: el gran cuestionamiento que se hace el líder

Nombre: Paolo César Robles Bordones
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Carrera: Magíster en Administración de Empresas

Para comenzar a tratar de dilucidar esta inquietud es que quisiera comenzar a compartir con ustedes estos dos temas (Motivación y Liderazgo) que como ya se habrán dado cuenta no son tan nuevos, pero que nos lleva a hacernos las siguientes preguntas en el afán de ponernos en la perspectiva del Líder

¿Que nos motiva?,……..
¿Lo que nos motiva lo hace de la misma manera todos los días?

Son preguntas que habitualmente todos nos podríamos llegar a hacer pero lo que realmente cuesta es ponerse en el lugar de quienes queremos llegar a motivar y entender sin que salga de sus bocas lo que realmente les motiva de verdad y en los más diversos estados de animo que pueden alcanzar a lo largo de toda su vida laboral.

Por esta razón la idea es tratar de entender o comprender primeramente que es lo que nos motiva?

Para esto debemos tomar en consideración todos los antecedentes que nos pueden ayudar a responder nuestra primera pregunta

Como siempre se va a tomar en cuenta lo que desde hace ya muchas décadas y gracias a Don Abraham Maslow tenemos instalada en nuestra conciencia una estructura de forma piramidal que jerarquiza las necesidades básicas de los individuos:

Desde la base de la pirámide y escalando encontramos

Las primeras necesidades que se deben suplir son las fisiológicas (alimentación, oxigeno, agua y abrigo) luego vienen

Las necesidades de seguridad (estabilidad, ausencia de dolor, enfermedad o amenaza del entorno) a continuación

Las necesidades de Pertenencia (a un grupo) cariño, afecto, interacción con otras personas seguido a estas se encuentran

Las necesidades de estima como la autoestima alcanzada por logros personales y la estima social que va de la mano con el reconocimiento y respeto de los demás y finalmente encontramos en la parte superior de la pirámide

Las necesidades de autorrealización sentir que se ha desarrollado el potencial propio que se tiene
Tomando en cuenta que cada uno de estos niveles de la pirámide se va escalando en la medida que las necesidades son cubiertas. Podemos lograr identificar….. ¿Que nos hace falta?. Y saber ¿que nos falta por alcanzar? o ¿que nos motivará en el futuro próximo?

Así podríamos de manera más sencilla saber cual es nivel que le falta satisfacer a mis colaboradores y ahí puedo empezar a trabajar en el logro de ese objetivo el cual será el buscado por mi colaborador también

……..pero nuevas investigaciones nos muestran otra realidad que al parecer nos complica las cosas en tratar de identificar ¿Que nos motiva?…

Si nos ponemos en el caso que todos los individuos NO somos iguales unos a otros y que no necesariamente pensamos lo mismo, podremos entender lo que nos arrojaron las nuevas investigaciones (teoría de los impulsos innatos) esta a grandes rasgos nos explican que los individuos tenemos un conjunto de impulsos:

Impulso de adquirir: el cual motiva a buscar, tomar posesión, controlar, retener objetos
Y experiencias personales lo que lo hace ser un impulso insaciable
Por que el propósito de la motivación humana es siempre alcanzar
Una posición más alta que los demás.

Impulso a relacionarse: Implica la motivación de formar relaciones sociales y
Desarrollar compromisos mutuos de cuidado con los demás
(Impulso que nos ayudara por que motiva a que las personas
Cooperen unos con otros)

Impulso de Aprender: Este impulso reconoce que todos tenemos la inquietud o un
Algo de curiosidad de lo que nos rodea.

Impulso de Defenderse: Es el impulso que nace ante la necesidad de proteger ya sea
A mi persona como nuestras relaciones, lo que hemos adquirido
Y lo que creemos

Tomando en consideración la teoría de los impulsos esta nos indica que No todos los individuos tienen estructuradas la satisfacción de sus necesidades de la misma manera,
o sea no tienen un orden lógico (Maslow) y es ahí, donde identificar que es lo que nos motiva se torna algo complejo…… ya que no sabemos identificar que etapa de la pirámide esta tratando de alcanzar o en cual se encuentra en este momento el individuo

Eso nos lleva a nuestra segunda pregunta y a tocar el otro tema que es el Liderazgo
¿Lo que nos motiva lo hace de la misma manera todos los días?

Si no todos los días estamos o despertamos de la misma manera o más específicamente como seres cambiantes nuestras necesidades se ven alteradas dependiendo de nuestro estado de ánimo.

Para quienes tratamos de identificar como motivar a los demás (el líder) no le será una tarea fácil el estar adivinando o presumiendo que es lo que nos motiva

Si yo puedo canalizar que es lo que me motiva diariamente tomando en cuenta todos los aspectos anteriores y además saber identificar como debo motivar a quienes debo liderar.

Puedo ser capaz de ser un líder el cual captara el real interés o necesidad de quienes me siguen y por ende puedo hacer uso de la motivación para lograr el objetivo del colaborador y en definitiva con el colaborador bien motivado lograr los objetivos del equipo

Una manera de Liderar y que el seguidor sea capaz de interpretar que quiero alcanzar

La idea es que seamos lo bastante claros en hacerles saber la visión que fue concebida en su origen para el ideal final y esta visión comunicarla de tal manera que sea el principal objetivo y la causa cual nos motive, tanto a mí como a nuestro equipo.

De esta manera las personas que debo motivar saben que es lo que deseamos alcanzar y si están en el nivel esperado de motivación la llevaran a la practica de la forma más eficaz aportando con su propia creatividad

También es importante saber ponerse en el lugar del otro y poder trabajar y cooperar con los demás por una causa común y para ello necesitan capacidad de influir en los demás

La idea es tratar de combinar todos los tipos de liderazgo que nos permiten ser un motivador ya sea el líder directivo, líder apoyador, líder participativo, líder orientado a la realización

Si es por tratar de encausar la motivación de una manera por el líder esta nos da como resultante
El líder motivacional es el que vela por que la satisfacción de las necesidades del colaborador solo dependa de su propio desempeño y que además le brinde las herramientas necesarias para que este tenga un desempeño eficaz

Si bien es importante entender los distintos tipos de Liderazgo al final debemos tratar de hacer un mix de todos, ya que como lo comentamos en el comienzo, todos los individuos son diferentes y NO todos los tipos de Liderazgo o formas de motivar resultan para el total de nuestros colaboradores de esto se desprende lo que escuchamos recurrentemente en los textos y que tiene mucho que ver en quienes somos

O mejor dicho depende de nuestra cultura es como reaccionamos a distintos tipos de estímulos o Liderazgos. Somos distintos a la cultura americana, Europea, asiática etc.

Esto que les he tratado de explicar es lo que me resultó complejo al principio cuando comencé a liderar al equipo de colaboradores el cual actualmente lidero

No entender que los motivaba era una constante lucha un desgaste excesivo, tratar de ir probando tipos de motivaciones y formas de liderar extraídas de libros las cuales no cuadraban con la realidad nuestra.

Al andar entendí que cada uno de quienes lideramos debe ser tratado distinto, no podemos hacer una camisa de una sola talla para los distintos tipos de personas que las necesitan

Particularmente una de mis colaboradores el más introvertido no lo veía contento no me expresaba lo que sentía, al tiempo me di cuenta luego de tratar de ver si era el dinero lo que le faltaba para que estuviese más tranquilo, me dijo no es dinero lo que necesito, lo que me complica es que estoy estudiando y a veces ando con sueño, los niños pequeños que tengo, mi señora igual estudia y el trabajo que me demanda cada vez más en tiempo

Nos juntamos a hablar con mi jefatura y después de analizar la situación determinamos que no recargarlo con horario más allá de lo estrictamente necesario y redireccionar a quienes necesitaban aumentar más sus finanzas con más horas

Pude darme cuenta que el dinero no es todo en lo que concierne a motivación y como líder aprendí a identificar y preguntar una y otra vez de distintas maneras hasta que te cuentan por querer o por cansancio que es realmente lo que los motiva

Y definitivamente según vivencia personal la cual es la que me motivo a tomar estos dos temas comentados de una manera no tan estructurada sino más bien explicativa o mejor dicho tratar de exponer como es la apreciación que por estos días debo tener presente para poder seguir esforzándome en Liderar de la mejor manera a quienes en resumidas cuenta son quienes se la juegan por los objetivos trazados como equipo que fue las que tomamos cuando asumimos el desafío de alcanzar este año como suele ocurrir en muchos equipos de trabajos que están en la constante vorágine de alcanzar lo que muchas veces al principio vemos como lejano y que una vez que el engranaje empieza a correr con el correspondiente lubricante para facilitar el andar llega a cumplir y por que no a sobrepasar lo trazado

Bibliografía
Lideres del Management, Las Claves del liderazgo (W.Bennis, G.M Spreitzer & T.G. Cummings, eds), DEUSTO 2006

Curso de MBA, Liderazgo y Recursos Humanos, análisis del comportamiento organizacional, (Steven L. McShane & Mary ann Von Glinow), Mc Graw- Hill Companies, Inc 2005

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Stephen P. Robbins
Prentice Hall – 8° Edición 1999

Comportamiento Organizacional
Horst Bussenius
Guias positivas (1-123)

LIDERAZGO Y MOTIVACION

Por Claudio Cortés Rocha
Lider de Mantencion
Unv. Arturo Prat.
Magister en adm. Empresas.
Comportamiento Organizacional.
Profesor: Horst Bussesnius Cortada


INTRODUCCION

Hoy en día en donde las fronteras se han abierto a la globalización, las organizaciones y las empresas luchan constantemente por ser cada vez mas competitivas, el resultado de esto se debe a las personas que lo conforman aprovechando al máximo sus capacidades y haciéndolas mas eficientes. En la organización se hace imprescindible hablar del LIDERAZGO, los líderes y como estos logren que sus seguidores consigan sus objetivos.

Una de las herramientas esenciales para los líderes es la MOTIVACION, fundamental para que los seguidores del líder alcancen sus objetivos con mayor eficiencia y con mejores resultado. Los lideres como toda persona posee defectos y virtudes que debe el mismo conocer antes de conocer a los demás y así junto con sus seguidores conseguir el éxito. Este análisis es muy importante para el desempeño y beneficio de la organización o personal.

Aquí aremos distinción entre Administración y liderazgo, sinónimos que debemos hacer una distinción y hablaremos como la motivación influye de manera positiva en las personas para obtener un mayor rendimiento. Las organizaciones se han dado cuenta que sin estas inversiones constantes en su gente se volverán menos competitivas y estarán destinadas a morir rápidamente en el tiempo.

LIDERAZGO

Según el diccionario de la lengua española (1996), es la “dirección o jefatura de un partido político, grupo social o una colectividad”. El diccionario de ciencia y conducta (1956), lo define como las “cualidades de la personalidad y capacidades que ofrecen la guía y control de otros individuos.”

En las organizaciones el líder, es elegido voluntariamente por un grupo o equipo de trabajo que influye de manera positiva en las personas con el arte de comunicación para conseguir sus deseos y metas.

La diferencia entre un administrador y un líder, es simplemente que el administrador es elegido por la organización, adecuado a un perfil necesario previamente evaluado y por lo general no consigue tener seguidores y eso tiene que estar abocado a dirigir tareas.

Un líder, también administra las tareas, pero este sigue siendo uno más del equipo que con su don de comunicación logra tener seguidores y esta es la diferencia fundamental con un administrador dentro de una organización.

Chiavenatto Idalberto (1993) “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos”.

LOS CUATROS PILARES DE UN LIDER

• Constancia: Los líderes deben estar preparados para recibir sorpresas por parte de un equipo o grupo de trabajo, pero los líderes por ningún motivo puede dárselos a ellos, deben mantener siempre un estándar.

• Congruencia: Los líderes practican lo que predican. Deben ser siempre el ejemplo.

• Confiabilidad: Los líderes siempre están en sus puestos siempre cuando lo necesiten sus compañeros de equipo para todo momento crítico.

• Integridad: Los líderes siempre cumplen sus compromisos y promesas.

ESTILOS DE LIDERAZGOS EN UNA ORGANIZACIÓN

• Líder carismático: Es aquel personaje que surge de las necesidades políticas , religiosas y en el caso de la organización por las necesidades de un grupo de trabajo debido a que presenta una visión positiva de cómo alcanzar los objetivos.

Weber define autoridad carismática como: “reclinándose sobre la dedicación a la santidad excepcional, al heroísmo o al carácter ejemplar de una persona individual, y de los patrones o de la orden normativos revelados u ordenados por él.”

• Líder autócrata: Es aquel líder que asume toda la responsabilidad y las tomas de decisiones, tiene una sólida posición de fuerza y control. La respuesta dada a sus subalternos es la obediencia y la adhesión a sus decisiones.

• Líder participativo: Este líder no delega toda la responsabilidades, antes de tomar decisiones les consulta opiniones e ideaba los subalternos, siempre escuchando y analizando, haciéndoles parte del proceso.

• Líder liberal: Delega prácticamente toda la responsabilidad y la toma de decisiones. Son pasivos y esperan que los propios subalternos asuman las responsabilidades y decisiones por su propia motivación.

LA COMPARACION E IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

A través de todos los tiempos tanto filosofía religiosa, políticos, etc., han sido conducidos por lideres. Estos han podido crear una visión tan imponente que para sus seguidores se convierte en una creencia que no pueden eludir.

Un ejemplo de esto es Adolf Hitler, que desde 1930 hasta 1944 fue un gran líder. Según los estudios de sociología alemana de Max Weber, lo encasillan como un líder carismático ya que conquistaba y manipulaba a las masas para lograr su adhesión, aferrándose a los sentimientos nacionalistas para crear un vínculo que lo llevase a una unificación nacional para poder liderar. Para esto en sus discursos y actos de teatrales corporal, hablaba siempre de una pureza racial, sentimientos de pertenencias comunitarias y orgullo nacional.

“El pueblo alemán lo llamaban el nuevo Mesías o el salvador, que nace de la exigencia social y política de resolución de una crisis, capas de sacar Alemania adelante logrando el dominio de Europa en la segunda guerra mundial.”

El papa Juan Pablo II, cuyo nombre de pila es Karol Wojtyla de origen polaco, murió en Roma el 2 de abril de 2005 en el Vaticano a los 84 años, después de 26 años como pontificado de la iglesia Católica.

También es considerado un gran líder carismático, se baso en el perdón y la justicia, siendo un líder católico muy diferente a los demás. Ataco al capitalismo, sostuvo el líder evangélico, siempre de la cara por la gente y fue un trabajador incansable.
Su gran carisma, le permitió tener una buena relación con diversos líderes políticos y religiosos. Convirtiéndose en una persona de dialogo de tolerancia.

Su presencia física causaba una motivación espiritual de cercanía con Dios inexplicable que acaparaba toda la atención.

El periodista nicaragüense Walter Pérez, en comunicación desde Roma, expresó que Juan Pablo II “fue un Papa que vivió su vía crucis y que está listo para ver a Dios, que es el lugar que merece en el cielo. No creo en ninguna religión, sin embargo el Papa es mi ejemplo a seguir de hoy en adelante”, expresó Pérez, quien fue parte de la prensa internacional acreditada en el Vaticano.

De esta comparación puedo determinar que fueron grandes líderes carismáticos, quizás dentro de la historia de la humanidad. De sus habilidades sobresalientes para dirigir masas, del don que tenían para poder motivar a las personas con armas propias como oratoria teatral o la Fe y la única diferencia en términos de liderazgo que pude encontrar, fueron sus objetivos para sus seguidores.

LA MOTIVACION

Se dice que es la quinta esencia del líder, ya que el líder debe ser un ente motivador que entusiasme al equipo a conseguir los resultados.

Motivación se define como: El acto de animar al equipo de trabajo a un mejor desempeño para que cumplan sus objetivos.

Un trabajador motivado logra tener un mejor resultado en la obtención de los objetivos, tiene una mayor creatividad, ofrecen iniciativa propia y logra transmitir la motivación al cliente, con una mayor satisfacción.

Abraham Maslow Psicólogo estadounidense 1908-1970, diseño una jerarquía motivacional en seis niveles explicando el comportamiento humano.
Esta es la teoría de motivación, que satisface distintas necesidades con un cierto orden jerárquico.

• Necesidad fisiológica.
• Necesidad de salud.
• Necesidad de pertenencia.
• Necesidad de estima.
• Auto-realización.

Abraham Maslow. "El hombre autorrealizado". Págs. 236-266. Ed. Kairós, 2007. Barcelona.

La deducción que puedo decir acerca de Maslow y su teoría es que las necesidades tienen efectivamente esta jerarquía, las distancias entre estos escalones dependen de las posibilidades de la vida y también puedo decir teniendo todas las posibilidades, la capacidad de satisfacción también dependen del individuo, a unos mas y a otros menos.

McGregor, nacido en 1906 en Ditrit, Estados Unidos. Doctor en psicología de Harvard, postulo la teoría X,Y. La que clasifica a dos tipos de individuos dentro de una organización.

Teoría X: Estos individuos prefieren evitar el trabajo en lo posible prefiriendo ser dirigidas y evitar las responsabilidades, dejan en segundo plano su trabajo.

Teoría Y: Estos individuos son mas optimistas, ya que considera que las personas quieran trabajar por si mismas, derivan su satisfacción de su trabajo, tienen la capacidad recibir responsabilidades, aplican imaginación, creatividad y enfrentan los problemas de la organización.

Hoy en día se habla también de la Teoría Z, esta postula que los individuos no pueden separar su vida privada de su trabajo, no desligan su condición de ser humano y la humanización de su trabajo.

De lo propuesto por McGregor y de la relación que hago en mi trabajo. Soy líder de un pequeño equipo, conformado por no más de cuatro personas, en el que puedo identificar claramente lo dicho por este Psicólogo. Trato de no hacer distinción en el equipo de quien es el líder, pero no descuido mi responsabilidad, lo que ligo día a día es la motivación de mis compañeros dándoles a conocer el nuevo reto del día y como positivamente podemos abarcarlo, dándole a conocer a cada uno de ellos, siendo X o Y la importancia de su aporte para conseguir el objetivo. Soy un convecino que las personas cambian de acuerdo a su entorno, pero también soy a un mas confío, que si convencemos que el entorno de un individuo puede cambiar a partir de el y de los beneficios y satisfacciones que recibirá a cambio de ello, utilizando principalmente como foco motivador su propios “seres queridos”.

OTROS GRANDES DE LA MOTIVACION:

John W. Atkinson y David McClelland, proponen en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos: necesidad de logro, poder y afiliación. El equilibrio de esto, depende de las personas.

David Nadler y E. Lawler: dieron cuatro sobre las conductas organizacionales, en las expectativas:
• La persona y factores del ambiente.
• Decisiones sobre su conducta en la organización.
• Necesidades de deseos y metas.
• Conductas que puedan llevar a los resultados deseados.

Vroom, fue otro exponente reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Es mas realista que Maslow y Herzberg, concuerda con el sistema de administración de los objetivos.

BIBLIOGRAFIA

• Solana ricardo F adm. de Organizaciones. Eds. Interoceanica S.A. B.Aires 1993.
• Stoner, James, Freeman, R.Edward y Gilber Jr. Adm.6a. Ed. Pearson, Mexico 96
• Koontz, Harold, Weinhrich, Heinz Adm.Una Perpectiva Global, Mexico 1999.
• Sallenave, Jean-Paul. La Gerencia Integral-Nole temas a la competencia.
• Bennis W.y B. Nanus 1995, Lederes , “las 4 claves para un liderazgo eficaz”.
• Diccionarios de la lengua española 1984. Madrid: Espansa-Calpe.
• Adair, J 1990 Lideres, no jefes. Bogota: Legis.
• Hitler, Adolf. Mi Lucha. Chile: Ed. Trasandinas, 2001

SITIOS WEB

• E:\magister\tipos de lideres.htm
• davidjuda.blogspot.com/.../douglas-mcgregor.html
• E:\magister\Teorías de la Motivación.htm
• E:\magister\El más íntimo secreto del Führer • ELPAÍS_com.htm
• https:www.biografiasyvidas.com/biografia/e/Eisenhower.htm

LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

Magíster en Administración de Empresas – UNAP - 2010
Módulo Comportamiento Organizacional
Por Walter Sierra López

Debo confesar que para mi es un gran desafío escribir sobre estos dos temas que he elegido, no sólo por lo extenso que pueden llegar a ser, sino que también por que permanentemente trato de escudriñar la mente humana tratando de comprender que es lo adecuado (o no) frente al desarrollo de un buen liderazgo y la correcta toma de decisiones.
Hay cosas que frecuentemente me hacen cuestionar la validez de la Teoría frente a la Práctica y generalmente no coinciden ambos conceptos en la realidad, y un aspecto fundamental que me motivó a tratar ambos temas es el diagrama visto en clases, que adjunto a continuación, no quiero parecer ilógico, pero de verdad que para mi fue muy distinto “verlo” y después poder “observarlo”, “madurarlo” y “masticarlo” o al menos tratar de hacerlo, quiero invitarte a darle un vistazo y observarlo detenidamente:
Interesante, Cierto?...Por tal motivo es que deseo analizar estos 2 temas del Liderazgo y la Toma de decisiones, quiero matizar la teoría con mi enfoque personal, y compartir con Uds. mis pensamientos al respecto, pues, vamos por parte y para iniciar quiero citar algunas definiciones del concepto de Liderazgo que describo a continuación:
El liderazgo se puede decir que es toda capacidad que un individuo pueda tener para influir en un colectivo de personas (seguidores), haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
O tal vez podemos pasar a una definición más breve (no por eso menos acertada), tal cómo lo describimos en el módulo de Comportamiento Organizacional, donde definimos que:
Líder: Persona que influye más en el grupo, que el grupo en el.
Esta definición implica que haya un líder que pueda influir y motivar a sus seguidores. De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia sobre los demás. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado Carisma. Sin embargo, existen estudios actuales en psicología y sociología que han concluido que el carisma no tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son más determinantes a la hora de construir el liderazgo.
Podemos también mencionar que hay distintos estilos de liderazgo definidos en base al desarrollo del líder, entre los cuales podemos mencionar:
• Liderazgo autocrático: (Donde el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización).
• Liderazgo democrático: (Donde el líder toma decisiones tras propiciar la discusión del grupo, considerando las opiniones de sus seguidores).
• Liderazgo paternalista: (Donde el líder toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez). Incentivando a sus seguidores con premios si logran el objetivo.
• Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo y los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el sólo cuando se le pide la opinión.
• Liderazgo lateral: (se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización)
Otro tipo de clasificación lo podemos encontrar según la Teoría de Bass (1990) donde podemos distinguir 3 estilos de Liderazgo, de acuerdo al tipo de influencia del líder sobre sus seguidores (o subordinados), y podemos definir:
• Liderazgo transaccional: Es aquel en el cual los seguidores se motivan en base a los beneficios esperados por el logro de las metas o tareas encomendadas. Ciertamente, este estilo implica un proceso de negociación entre el líder y los seguidores.
• Liderazgo transformacional: Es aquel donde el líder conduce al logro de estándares de excelencia, individuales y colectivos, a través del establecimiento de una visión y una visión comunes, el líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores.
• Liderazgo Laissez faire: Es aquel donde el líder renuncia al control y permite que sean los subordinados los que tomen las decisiones.
Independiente de las definiciones, no me gustaría dejar de mencionar la definición del Líder Auténtico (como si los demás no lo fueran) pero me parece bastante interesante incluirlo como sigue:
• Liderazgo autentico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente puede liderar a los demás.
Revisando todas las definiciones anteriormente descritas, podemos encontrar que como regla general la definición de liderazgo implica que haya una persona (El líder) que pueda influir y motivar a los demás (Los seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.
Como consecuencia de la anterior hipótesis se obtiene la siguiente conclusión:
Lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
Permítanme discrepar de aquello, en mi opinión el Líder es la persona, con sus cualidades y habilidades, que ejerce el Liderazgo en la inter relación con sus seguidores, es decir que yo reformularía la frase anterior, diciendo “sin seguidores no hay Liderazgo (que es la influencia del líder sobre el grupo), pero el Líder sigue existiendo”, puesto que conserva sus habilidades como tal.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.
Hace 5 meses a la fecha me veo enfrentado a una situación particular, Liderando a un nuevo equipo de trabajo, luego de 8 años liderando 2 áreas en otra compañía nacional, reflexionando permanentemente sobre cómo puede influir o relacionarse mi Liderazgo con la calidad en la Toma de decisiones, es en este punto donde enlazo ambos conceptos “Liderazgo y Toma de decisiones”, por que creo que es una de las actividades propias del líder
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada, Hoy en día la gran cantidad de Empresa Modernas están cambiando el antiguo concepto de “Jefe” por el nuevo concepto de “Líder”, es dentro de este marco contextual, que cada vez más los líderes empresariales (Gerentes y Ejecutivos) deben tomar decisiones cotidianamente. Su gestión, se basa en la toma de decisiones, y la calidad de esas decisiones, es uno de los elementos constitutivos más importantes del liderazgo que logren, tanto en magnitud como en su calidad.
Hay una relación directa, entre el mecanismo de toma de decisiones y la percepción de liderazgo que producen quienes deben constituirse en líderes de sus grupos.
Es mayoritariamente aceptado en el medio actual que el modelo de dirección más efectivo y eficiente en las empresas de hoy, es el liderazgo.
Ante tan importante afirmación toma cada vez más importancia preguntarse ¿Cuales son las claves del éxito en el Liderazgo?
En mi opinión, existen 3 características claves para el Líder exitoso, las cuales son:
Ser Competente en el área que se desempeña el liderazgo, ya sea el deporte, el trabajo, la religión, etc. Mal podría un grupo de seguidores ser motivados por un líder incompetente en su área.
Otra clave es la Comunicación, creo que es la característica de un buen líder, ser un buen Comunicador, que coordine, motive e inste a sus seguidores a la consecución de los objetivos comunes.
La Credibilidad: Que se define como tener la cualidad de ser creíble. La credibilidad es importante para cualquier líder ya que las personas están más dispuestas a seguir a alguien si pueden creer lo que esa persona dice y hace. Se debe recordar que hay una gran diferencia entre dirección y el liderazgo.

Las cuales trato de cultivar día a día, en el camino de “construirme” día a día como líder.
Toma de decisiones

Centrémonos ahora en el segundo concepto que deseo asociar al Liderazgo, que es la toma de decisiones, a mi entender, no existe un líder que no tome decisiones (salvo por el estilo Laissez faire), que en mi opinión no corresponde a un líder activo, sino más bien a un líder pasivo (o decorativo). Revisemos una definición que me parece bastante acertada del proceso de toma de decisiones que dice:
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración), etc.
Es decir, en todo momento tomamos decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada porque una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.
A diferencia de los efectos que pueden causar una decisión acertada o equivocada desde el punto de vista del líder o del individuo son las consecuencias y/o efectos que pueden causar sobre el colectivo, evidentemente el individuo sólo se verá afectado a si mismo, siendo que el líder afectará (positiva o negativamente) a todo su grupo, motivo por el cual toma especial relevancia la correcta Toma de decisiones del Líder frente al grupo, dado que malas decisiones pueden llevarlo no sólo a perder credibilidad frente a su grupo sino también a perder su rol de liderazgo.
Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la situación para decidir y como decidir (Lander Ramos Basan) definen 3 tipos; Programadas, No Programadas y Del Contexto empresarial, revisemos brevemente estas 3 definiciones:
Decisiones programadas: Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente.
Decisiones no programadas: Son decisiones que se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o excepcionales. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, qué hacer con una línea de producción que fracasó, cómo mejorar las relaciones con la comunidad –de hecho, los problemas más importantes que enfrentará el líder (por ejemplo un gerente) –, normalmente, requerirán decisiones no programadas.
Decisiones del Contexto empresarial: En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, la Ciencia administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos:
1. Nivel estratégico.- Alta dirección; planificación global de toda la empresa.
2. Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales.
3. Nivel operativo.- Desarrollo de operaciones cotidianas.
Organización jerárquica y departamental de una empresa.
Conforme sube el Líder dentro de la jerarquía de una organización, la capacidad para tomar decisiones no programadas adquiere más importancia, ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas, por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas, bajo tal hipótesis toma mayor relevancia la calidad de las decisiones que toma el líder de mayor rango. Lo cual me parece muy interesante.
Hoy en día es tal la programación, estudios e investigaciones sobre el tema, que podemos hacer mención a un Proceso “estructurado” de la Toma de decisiones, que podemos segmentar en las siguientes etapas:
Identificar y analizar el problema: Consiste en comprender la condición del momento de visualizar la condición deseada, es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este.
Identificar los criterios de decisión y ponderarlos: Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome.
Definir la prioridad para atender el problema: Se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es, el potencial al cual se encuentra vulnerable, y el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto.
Generar las alternativas de solución: Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema.
Evaluar las alternativas: Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión.
Elección de la mejor alternativa: En este paso se escoge la alternativa que según la evaluación va a obtener mejores resultados para el problema. (En mi opinión es la etapa crítica).
Aplicación de la decisión: Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia.
Evaluación de los resultados: Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.
A mi entender, y la etapa Clave donde un Líder ejerce su Liderazgo (valga la redundancia) es en la “elección de la mejor alternativa”, proceso en el cual se pone a prueba la verdadera competencia del líder, quien después debe persuadir y motivar a sus seguidores a acompañarlos al éxito, una vez tomada la decisión, y convertir sus planes en hechos concretos.

Desde la perspectiva empresarial, el gran desafío actual, consiste en relacionar no sólo el Liderazgo con la eficiencia, sino que se requiere evaluar la influencia del líder sobre el proceso de Toma de decisiones, y por ende, sobre la formulación e implementación de la estrategia a seguir. En consecuencia, una importante brecha entre la teoría y la práctica consiste en desarrollar un modelo que integre el impacto del estilo de Liderazgo sobre el proceso de Toma de decisiones, factor importantísimo al momento de definir el concepto de “Liderazgo estratégico” y sus posteriores efectos sobre le dirección colectiva, empresarial, deportiva, militar, etc.

Si hacemos un paralelo entre la vida y la guerra, el Líder y un León, y los seguidores con los Siervos, me parece muy apropiada citar la siguiente frase del escritor griego Plutarco (50-125). Que dice:

“Un ejército de ciervos dirigido por un león es mucho más temible que un ejército de leones mandado por un ciervo”.

Que tengan un excelente día!

Bibliografía:
1. Ana Polo.”Olvídate del carisma, las verdaderas claves del liderazgo”.
2. Kouzes, James M. y Posner. “Las Seis Disciplinas, La Credibilidad: Como se gana, se pierde, y porque la gente la reclama”. Jossey-Bass Publishers. San Francisco.1993. pp. 51
3. Internet. http://www.proverbia.net/citastema.asp/tematica=1778
4. Liderazgo, Varios autores. Harvard Business Review. Deusto. 2004.
5. Apuntes de Clases.