CURSO ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES BLANDAS

Con pleno éxito se desarrolló el curso sobre habilidades blandas ofrecido en modalidad on-line y en vivo ofertado por Praxis Ltda. Contó con alrededor de 20 participantes, con residencia en varias regiones del país y también con alumnos de otros países latinoamericano.

Definidas como aquellas destrezas que tienen relación con la comunicación y el establecimiento de vínculos con los demás, las habilidades blandas están consideradas hoy en día como competencias necesarias a todo nivel de la organización. Las habilidades blandas son las que nos permiten trabajar en equipo, liderar grupos, comunicarnos de manera efectiva, negociar, enfrentar conflictos, etc. Se puede tener un gran dominio técnico en un área determinada, pero es gracias a las habilidades blandas que la persona puede desarrollarse y potenciar su carrera. El objetivo del curso fue lograr que los participantes adquirieran un mayor desarrollo de sus propias habilidades blandas, como la capacidad de relación, la comunicación efectiva, el establecimiento de vínculos, negociación, empatía y ética, autocontrol, ser propositivo en su grupo, mostrar compromiso y ser capaz de motivarse a sí mismo y a otros, aportando entusiasmo a su entorno.  

Los relatores fueron Horst Bussenius Cortada Psicólogo U. de Chile, Licenciado, Magíster en Recursos Humanos en la Universidad de Valparaíso, Diplomado en Neurociencias, e Ingrid Bussenius Trincado Jefa de Capacitación y Desarrollo de Praxis. Psicóloga Universidad Tarapacá de Arica, Magister en psicodidáctica, Universidad del País Vasco, España. Diplomada en Neurociencias y con mención en Psicología Organizacional. La coordinación del curso estuvo a cargo de Isabel Bussenius T. 

Los alumnos recibieron sus respectivos certificados y evaluaron en forma muy positiva el curso. 

COMO NEGOCIAR CON UN SUICIDA

EL SUICIDIO COMO POSICIÓN DIFERENTE EN LA NEGOCIACIÓN

Y LAS HABILIDADES DEL NEGOCIADOR EN SALVATAJE.

Por

- Katherine Montecino Aguirre

- Robinson Villarroel Pasten

Alumnos Módulo Negociación y Conflicto del

Magister en Recursos Humanos, UNAP Sede Arica

INTRODUCCIÓN

El impacto que genera el suicidio  o su intento en una comunidad esta cargado de factores tan dispares que surgen de la realidad social, dichos significados van asociados a las distintas visiones o concepciones que cada subgrupo  social tenga de la vida y de la explicación que justifica o rechaza la acción del suicidio.

La Asociación Internacional para la prevención del suicidio (IASP), OMS, ONU y otras plantean al suicidio como un problema de salud que puede ser objeto de prevención. La OMS (Organización Mundial de la Salud) informa que un millón de personas muere por esta causa y que en el año 2000 hubo un número de personas entre 10 y 20 veces superior a esta cifra intentaron cometer suicidio, lo que implica que muere una persona cada 40 segundos y hay un intento de suicidio cada 3 segundos en promedio. Es la 13 causa de muerte a nivel mundial de personas de todas las edades, y es parte de las tres principales causas de muerte entre personas de 15 a 34 años de edad. En Chile es la segunda causa de muerte no natural después de los accidentes de tránsito.

El análisis y comprensión de estos actos deben considerar la incorporación de factores que son beneficiosos en el momento de la negociación con el objetivo de lograr el salvataje, considerando que se entiende como salvataje toda acción de salvar vidas humanas ya que se tiende a  confundir con el concepto de rescate que es una acción que implica  rescate de cuerpos o cosas.

Se torna absolutamente necesario que el negociador o el equipo negociador tenga el entrenamiento adecuado para poder hacer frente a las distintas manifestaciones del intento suicida. El suicida esta cargado de una serie de ideas, sensaciones, sentimiento e información  que lo han llevado a tomar dicha decisión y la comprensión de este universo de factores son los que son necesarios comprender.

CONSIDERACIONES GENERALES

Existen factores significativos que se deben considerar al momento de negociar con el suicida y tratar de comprender la cosmovisión del sujeto frente a su decisión. El suicida como ser social es componente de la misma sociedad que lo va a ver intentar morir o morir definitivamente. La sociedad en su  unidad existe y funciona permanentemente de un conjunto de valores y creencias comunes, las que fuertemente definidas y estructuralmente instruidas, brindan cohesión e integración social a sus integrantes, asegurando y proveyendo de sentido colectivo a las acciones individuales de sus miembros. En este sentido, una situación de disociación de la máquina social, caracterizada por la ausencia de cohesión, solidaridad e integración, al estar directamente asociada a la irrupción de crisis y frustraciones colectivas, va a generar, entre los grupos humanos desorganizados, una mayor predisposición y vulnerabilidad a la conducta suicida; y es en esos periodos en donde efectivamente aumenta el número de suicidios consumados. Así, cada sociedad tiene, en un determinado momento de su historia, una aptitud definida para el suicidio; son las causas propiamente sociales las que explicarían la cifra de los suicidios. El suicidio resulta, a la vez, un acto individual y un fenómeno social, donde “los incidentes de la existencia privada que parecen inspirar inmediatamente el suicidio como causas determinantes, en realidad no son más que causas excepcionales: la sociedad ha hecho del individuo una fuerza dispuesta al suicidio. De tal forma, dirá el autor, el suicidio es “toda muerte que resulta, mediata o inmediatamente, de un acto positivo o negativo, realizado por la víctima misma, sabiendo que debía producir ese resultado” (Durkheim, 1897).

            Dicho acto esta cargado de violencia que es un factor asociado al suicidio, entendiendo a la violencia como el uso actual de fuerza o poder sobre otra persona, sobre sí mismo o sobre un  grupo o comunidad, dando como  un resultado el daño, muerte o de privación. Es un daño inflingido  e intencional a si mismo. El Dr. Alejandro Gómez C.12, de la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile, publica una articulo exponiendo que: “Factores individuales -tales como rasgos de la personalidad y ciertas características cognitivas- se expresan como una relativa incapacidad para elaborar conductas adaptativas frente a situaciones desfavorables. Ante el efecto conjunto de eventos psicosociales negativos y disminución del soporte social, estos sujetos tienden a responder con un complejo ideativo-emotivo pre-suicida, caracterizado por efectos depresivos, desesperanza e ideación suicida”. Acotando que “El modo de operar de las variables macrosociales sobre la conducta suicida en términos de la exposición a acontecimientos negativos y el grado de inclusión percibida en una matriz social que provee vinculación, integración social, oportunidades de nutrición emocional, valoración personal, un sentido básico de confianza y oportunidades de orientación”.

 La responsabilidad del suicidio no sólo es personal sino que social; no es un conducta que surge de problemas particulares sino que es la suma de ellos más todo lo que implica ser miembro de la sociedad. “Suicidio en Chile: un signo de exclusión”, tesis doctoral realizada y publicada por Dagoberto Duarte Quapper efectuada en el año 2007, plantea que inciden factores sociales, especialmente por los niveles de inequidad que caracteriza a la sociedad chilena, lo que lleva a las personas a acumular sentimientos de rabia y hostilidad, un sentimiento de exclusión de ciertos grupos poblacionales, que no logran acceder a los beneficios que significa ser parte de la sociedad.

Se asocia directamente a los trastornos psicopatológicos con una causalidad directa y única del suicidio; a pesar que tiene una relación en la ejecución de dicha conducta no sería el único factor causal de suicidio.  En términos de políticas públicas de salud encontramos “Cuadernos de Psiquiatria Comunitaria y Salud Mental para la Atención Primaria de Salud: Elementos para el manejo de la Conducta Suicida en la Atención Primaria de Salud”, elaborado por Vicuña (2003)11, en la inmensa mayoría de los casos se asocia según han demostrado las autopsias psicológicas, con la presencia de alguna patología psiquiátrica, y en especial los Trastornos Depresivos, la Dependencia de Alcohol y Drogas y la Esquizofrenia.

Finalmente, se debe plantear que difícilmente este fenómeno puede explicarse desde una lectura unicausal o reduccionista del problema, pues se trata de un suceso construido social e históricamente, y que contiene en sí mismo, múltiples dimensiones causales, ya sean de orden psicológico o antropológico, económico, social y político.

CONSIDERACIONES TÉCNICAS

Los equipos negociadores o el negociador deben incorporar dichos factores en el momento de ejecutar el salvataje sin dejar de incorporar aspectos técnicos que tienen directa relación con sus competencias como negociador.

Las generalidades que se deben considerar en una situación de crisis implican visualizar la crisis social como un fenómeno de variada composición  que tiene relación con una interacción social asociada a la violencia. Se debe considerar el impacto social  que generan las conductas de las personas, influenciadas de enfoques ideológicos, psicológicos y /o patológicos .La complejidad del evento no sólo implica responder a un hecho en particular sino responder a las preocupaciones, intereses y presiones de los individuos y las organizaciones. Los equipos negociadores deben hacer  frente a la realidad de manera planificada y coordinada,  manejando un nivel de organización legitimado acorde al contexto social y jurídico  sin dejar de  lado la capacidad de adaptación  a la particularidad de cada uno de estos eventos.

Reconociendo los peligros y oportunidades  que se presentan en el evento definido en el momento se pretende  dar respuestas esenciales manteniendo la unidad de los esfuerzos que los equipos e instituciones  hacen en pro del salvataje, perseverando en la búsqueda paciente del control de la crisis. Se pretende ir conteniendo el daño y buscando  resolver la situación  disminuyendo al máximo los factores de riesgo para las partes negociadoras.

En el contexto de la intervención se pretende buscar el contacto con el suicida y tratar de establecer y dimensionar la estabilidad emocional del suicida enfocándose en el grado de la importancia que le da a su causa. Evaluar el estado mental, razonamiento lógico y emotivo de su estado actual. La comunicación  se deberá establecer  generando confianza utilizando una diversidad de temas  para lograr la cercanía necesaria con el fin último de modificar  su decisión. Se debe poner énfasis en que el suicida pierda la sensación de miedo, enfocándose en su identidad, su historia tratando de logra un pacto personal y comprometerlo a formular opciones en conjunto, se incorporan los refuerzos sin presionar.

Los equipos de salvataje  que intervienen  en suicidios deben ser capacitados y entrenados en forma permanente  para que respondan a las exigencias del suceso elevando sus conocimientos, mejorando su rendimiento, evitando el sobre control, actuando con seguridad en el enfoque de trabajo en equipo.

Las tareas operativas se deben descentralizar estableciendo la distribución del personal y el equipo de trabajo.

CONCEPTOS Y ASPECTOS PRÁCTICOS EN UN ENFOQUE POLICIAL EN LA NEGOCIACIÓN Y SALVATAJE DE PERSONAS EN ACTITUDES Y CONDUCTAS SUICIDAS.

LA NEGOCIACIÓN

Es necesario que las negociaciones estén a cargo de un grupo de personas especializadas y  que hayan recibido una capacitación específica.

           

            La Policía, en la mayoría de los países cuenta con personal capacitados, y esto obedece a distintas razones

1.-     Representan la fuerza pública.

2.-     Se encuadran en jerarquizados, no tienen la capacidad para dar repuestas enseguida; eso puede ayudar para ganar tiempo.

3.-     Puede justificar una respuesta negativa a un pedido por desacuerdo de su mando, sin aparecer él como el obstaculizador.

4.-     Permite un intercambio horizontal, en el caso de que se establezca entre el negociador y el hechor un antagonismo de caracteres o una incompatibilidad de discursos.

5.-     Si se prolonga la situación es posible realizar un cambio de negociador, sin perjuicio del dialogo, porque también el negociador puede cansarse, y ocurre el riesgo de que pierda sus habilidades.

En un equipo de policías negociadores, se integran además  psicólogos  entrenados en este tipo de situaciones, que deberán desempeñar, un rol de asesoría para el equipo negociador, ellos no intervienen directamente en las discusiones, observan, escuchan y siguen el diálogo para hacerse una idea del perfil del individuo.

En los equipos negociadores se deben incluir policías que pertenezcan a equipos especializados de intervención y rescate  (son aquellos que deberán irrumpir una vez que la negociación no tenga avances o esté en peligro inminente la vida de una persona, por ejemplo al borde de un cerro o al perder el equilibrio cuelgue de una torre de alta tensión).

Los equipos de policías estarán siempre al mando de un jefe a cargo del área operativa, situación que supone un liderazgo único, lo que resulta fundamental para que no haya discrepancia y exista perfecta coordinación entre la gestión de negociación y el planeamiento de un equipo de intervención, imprescindible para lograr éxito.

¿CÓMO NEGOCIAR?

Existen pautas de FORMA y de FONDO.

En cuanto a la FORMA.

1.-       El medio de comunicación:

La solución más eficaz será hablar directamente con el o los individuos, ya sea a través de un obstáculo, como ser una puerta, o con un contacto físico,

2.-       Aplicar medidas de seguridad

3.-       Asegurar el acuerdo de que el individuo  no usara alguna arma o atentará  contra su vida.

4.-       Cesar el diálogo si apunta el arma hacia el negociador.

5.-       Nunca encarar al individuo,  

6.-       Mantener una posibilidad de escape

7.-       Identificar un lenguaje adecuado  para el dialogo, no se puede hablar de la misma manera con todos los individuos que deseen atentar contra su vida, siendo necesario que el negociador se ponga en el mismo nivel de su interlocutor, a veces usando su misma jerga.

¿CÓMO NEGOCIAR?

En cuanto a la forma

1.-       Analizar la situación y hacerse una idea del tipo de individuo. Resultaría muy difícil, tratar de iniciar negociaciones sin tener un mínimo de datos sobre el y su personalidad.

El primer momento es muy importante, y más vale empezar bien.

2.-       Establecer el dialogo, aún si él trata de evitar de involucrarse directamente en las discusiones.

3.-       Para conseguir buenos resultados, se deben seguir algunas reglas:

-Usar la estrategia del tiempo: tomar el tiempo de discutir, a veces es útil replantear la situación con él, para que él tome conciencia de la realidad a través de una revista de la cronología de los hechos.

-Evitar el apresuramiento: A menudo él quiere llevar a cabo las cosas muy rápidamente, intentando imponer plazos cortos. Es necesario convencer al hechor de que se tome el tiempo para hacer cosas, tal vez usando la burocracia como explicación.

¿CÓMO NEGOCIAR?

En cuanto al fondo

1.-       Ganar tiempo supone estar atento para asegurarse de que el individuo no se enoje y pierda la paciencia y el control.

2.-       Usar una estrategia de “pasos cortos”, para obtener confianza y dialogo

3.-       Iniciar una política de regateo e intercambio después de que se establezca un espacio de confianza y de diálogo.

4.-       Cada pedido del individuo debe discutirse para enganchar el proceso de intercambios que puede llevarle a entregarse.

-Hay cosas que se pueden negociar sin limitación: comida, bebidas (sin alcohol), dinero.

-Hay cosas que se pueden negociar sólo con cautela: medios de transporte (riesgo de perder el control de la crisis) y contacto con los medios.

-Hay cosas que no se pueden negociar: Entrega de armas, drogas, o el contacto con algún familiar u otra persona (momento que podría aprovechar para cumplir su objetivo y hacer sentir culpable por ejemplo su cónyuge). Para el Individuo, el policía, aunque esté desarmado, significa una amenaza más fuerte. Además puede ser más fácil para él, matar a un policía que a un “inocente”.

BIBLIOGRAFÍA

1.-EL SUICIDIO EN CHILE: Análisis del fenómeno desde los datos médico legales. Unidad de Estadísticas SML Erwin Nahuelpan López, Estadístico, José Varas Insunza, Antropólogo.

2.- Revista chilena de neuro-psiquiatría versión On-line ISSN 0717-9227 Rev. chil. neuro-psiquiatr. v.48 n.3 Santiago sep. 2010.

3.- Cartilla de salvataje a personas en actitudes suicidas, material de las policías del mundo. 

LIDERAZGO Y ORATORIA

En una investigación sobre los temores que tienen los norteamericanos, se encontró que el mayor miedo es a hablar en público. Más que volar en avión, que la muerte y las enfermedades, que las alturas, y aún que ciertos insectos. Parece extraño que así sea, pero esta realidad la podemos constatar fácilmente en nuestro propio medio si preguntamos lo mismo a los demás. O tal vez nos baste recordar lo nervioso que nos poníamos cuando nos tocaba disertar en el colegio. Lo cierto es que el temor a hablar en público es un miedo muy extendido.

Las causas de esto no están del todo claras. Hay varios factores que inciden. En primer lugar creer que será imposible dominar el tono y la expresión. En segundo lugar el temor a bloquearse y no poder continuar. En tercer lugar, y quizás el principal, el miedo al ridículo. La inseguridad personal es otro factor que genera miedo, así como considerar que nuestros argumentos serán refutados por falta de consistencia. También el temor de sentirse evaluado y "salir mal". Finalmente, parte del temor puede deberse al hecho de enfrentar a un público numeroso, desconocido y/o desagradable.

En mi experiencia profesional, aún personas con cargos altos en las empresas sienten temor de hablar en público, y en unas cuantas oportunidades he recibido a personas sin ningún problema psicológico, que solamente venían a mi oficina para aprender a enfrentar el público y vencer el pánico asociado. Hay quienes sienten miedo a hacer un simple "salud" en una comida, o hacer un brindis en una ocasión más solemne, y para qué decir dar un discurso de fin de año a sus trabajadores.

Esto puede repercutir severamente en su capacidad de liderazgo, porque el liderazgo se expresa a través de la comunicación y la persuasión. Puede haber líderes ciegos, sordos, en silla de ruedas… pero no mudos. No sé de ningún líder que no pudiera hablar y expresarse en público. La elocuencia y la oratoria son destrezas básicas del liderazgo, que hasta ahora no han sido quizás debidamente dimensionadas ni tomadas en cuenta. Ser un buen orador no significa ser un líder, pero sin oratoria no puede existir un líder.

Por lo demás, en las organizaciones modernas que trabajan con el paradigma del liderazgo, se manifiesta cada vez más la necesidad de que los supervisores y ejecutivos superiores, que ocupan cargos de liderazgo, logren motivar a sus subalternos a través de discursos, "arengas", persuasión, etc. El impacto que puede tener un buen discurso en los trabajadores, en un equipo de trabajo o en un auditórium, es enorme, en términos de motivación, de lograr compromiso, de despertar lealtad, y de motivar. Y consecuentemente, esto lleva a aumentar la productividad.
Tanto el temor a hablar en público como la posibilidad de ser un buen orador son aspectos que pueden superarse y desarrollarse, para lo cual hay varias técnicas. Sin embargo, jamás he visto que en un curso de liderazgo -tan de moda por lo demás- se incluya este aspecto.

Desde el uso de metáforas, las figuras retóricas, la prosodia de la voz, hasta el uso de las manos y del espacio físico, todo es importante en la oratoria. Pero lo esencial es la elocuencia y la persuasión, porque el líder, a través de su discurso, debe entregar un mensaje que movilice las energías del auditórium para el logro de la meta que plantea. Jamás una instrucción escrita -ni menos un mail- podrá reemplazar a un buen discurso.

Ha habido discursos de líderes que han cambiado la historia, e incluso algunos están registrados. Un buen discurso permite al líder traspasar su propia visión en una meta atractiva que después todos compartirán. Por medio de una buena oratoria puede lograr despertar emociones profundas, que serán las que aporten la energía necesaria para concretar los objetivos anhelados. HBC

NOTICIA: La calificación profesional sigue cotizándose al alza en el área de Recursos Humanos

Una encuesta del HR Certification Institute reveló que tanto los directivos como los profesionales de recursos humanos le otorgan un gran valor a la cualificación profesional de quienes trabajan en la gestión de personal por considerar que este tipo de credenciales demuestran un conocimiento importante de la materia y un compromiso con la educación continua por parte de quienes las obtienen. Las cifras lo demuestran: más de 60% de los directivos estadounidenses y 82% de los del resto del mundo consideran que los empleados cualificados profesionalmente tienen un fuerte impacto en la rentabilidad de la empresa. Continuar...

APORTES DE ROGERS A LOS SISTEMAS EDUCATIVOS

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos
Profesor Horst Bussenius C.

APORTES DE ROGERS A LOS SISTEMAS EDUCATIVOS
Por German A. Gudenschwager C.

Introducción

Carls Rogers: Una reseña histórica

Carls Rogers nació en Illinois, en Oak Park barrio de Chicago, en una familia muy unida. En 1914 marchó con toda ella al campo para dedicarse a la agricultura y a la crianza de animales. En 1919 se inscribió en la Facultad de Agricultura, que abandonó para emprender estudios de Teología.

En 1922 se trasladó a China por algunos meses con un grupo de estudiantes americanos para participar en una conferencia internacional organizada por la Federación Mundial de Estudiantes Cristianos. Esta estancia le permitió confrontar la cultura occidental con la oriental y de este modo replantearse muchas cuestiones en su vida. Nada más vuelto a los Estados Unidos, abandonó los estudios teológicos y emprendió otros de carácter psicopedagógico. Después de un año de estudios en el Institute for Child Guidance de New York, pasó al Child Study Department de Rochester.

En 1924 se casa con Helen Elliot que, en seguida, le dará dos hijos: David y Natalie. Fascinado y estimulado por las teorías de Otto Rank y la corriente europea del Existencialismo, Rogers publicó en 1939 su primer libro: The Clinical Treatment of the Problem Child. Gracias a esto obtuvo una cátedra de psicología clínica en Ohio.

De 1942 en su Counseling and Psychotherapy, funda las bases de su client-centered therapy o Terapia centrada en el cliente, piedra angular del movimiento de la Psicología Humanista.

En 1944 se traslada a Chicago, su ciudad natal, donde funda el primer counseling center, en el que efectúa su terapia y realiza investigaciones. Fruto de ellas es su nuevo libro, Client-centered-Therapy, texto fundamental y manifiesto del pensamiento de Rogers. En este libro aparecen más ampliadas y desarrolladas las cuestiones que trató en Counseling and Psychotherapy.

En 1957 obtiene la cátedra de Psicología y Pisquiatría de la Universidad de Wisconsin. En su departamento de psiquiatría Rogers experimenta su "terapia centrada en el cliente" con pacientes psicóticos obteniendo óptimos resultados que publica en 1967 en su libro The Therapeutic Relationship and its Impact: A Study of Schizophrenia.

En 1964 abandonó la enseñanza y se trasladó a California, al Western Behavioural Science Institute de La Jolla. En 1969 funda el Center for the Study of the Person y, sucesivamente, el Institute of Peace para el estudio y la resolución de los conflictos.

Murió en 1987 de ataque cardiaco a los 85 años. El 28 de enero de 1987, poco después de morir, es nominado para el Premio Nobel por su aportación a la paz.

Importancia en la empresa educacional

Se puede decir que los principales aportes de Carls Rogers en la empresa se orientan a los sistemas educativos, principalmente centrados en los programas de desarrollo.

Los planteamientos teóricos de Rogers se refieren a la psicoterapia, luego formula sus ideas respecto a la personalidad y a su desarrollo, y en su libro Freedom to Learn Rogers plantea su pensamiento respecto al concepto de educación y enseñanza. Sus escritos sobre educación giran alrededor de la persona y el profesor, más que en los métodos o técnicas de instrucción.

Los seguidores del humanismo conciben a la gente como básicamente racional social, progresistas y realistas. Describen a las personas como básicamente cooperadoras, constructivas y dignas de confianza; y creen que si se les concede la posibilidad de satisfacer sus necesidades básicas, se transformaran paulatinamente en autodisciplinadas, equilibrando sus necesidades con los requerimientos de su ambiente externo.

Rogers define el aprendizaje como experiencial, siendo su experiencia la libertad y su logro el proceso de crecimiento en el cual las potencialidades se actualizan. Aclara que la meta última del aprendizaje es la autorrealización. Es decir ayudar a la persona a crecer completamente como ser humano y llegar al más alto logro y actualización de sus potencialidades para alcanzar su máximo desarrollo.
Se podría decir entonces que el aprendizaje desde esta mirada es el proceso que permite a la persona lograr lo mejor de lo que es capaz de llegar a ser , produce de esta forma cambios profundos , significativos y permanentes en la persona.

Características de este tipo de aprendizaje.

• Posee una cualidad compromiso personal. La persona en su totalidad, tanto en sus sentimientos como en sus aspectos cognitivos, está en el aprendizaje.
• Es iniciado por uno mismo, es decir, es autoiniciado. Aun cuando la estimulación puede venir desde afuera, el sentido de descubrir, lograr, de captar y comprender vienen del interior de la persona.
• Es permanente y cambia la conducta, la actitud e incluso la personalidad del sujeto que aprende.
• Es evaluado por el aprendiz.
• Su esencia es el significado. Cuando el aprendizaje tiene lugar, el elemento de significado para el que aprende, se constituye en la totalidad.

Postulados de la teoría de Carls Rogers.

1) El ser humano posee una potencialidad innata para el aprendizaje.
2) El aprendizaje significativo ocurre cuando los aprendices perciben la importancia que tiene la materia para sus propósitos.
3) El tipo de aprendizaje que implica un cambio en la organización del si mismo, en la percepción de si mismo, es amenazador y existe tendencia al rechazarlo.
4) Cuando la amenaza externa es mínima, los aprendizajes se asimilan más rápido y se perciben más fácilmente.
5) El aprendiz avanza sin tropiezos cuando la amenaza del sí mismo es mínima.
6) El mayor parte del logro del aprendizaje significativo se logra mediante la experiencia
7) El aprendizaje se facilita cuando el alumno participa de manera responsable en el proceso.
8) El aprendizaje autoiniciado que abarca la totalidad de la persona es el mas perdurable y profundo.
9) La autocrítica y la autoevaluación tienen primacía sobre la evaluación de otros.
10) Aprender el proceso de aprender, incorporando al si mismo al procesos de cambio y estar continuamente abierto a la experiencia, es el aprendizaje más útil que existe hoy.

Conclusiones

• Al observar este modelo humanista, se puede concluir que se encuentra directamente relacionado con los sistemas de capacitación y desarrollo de las empresas.
• El autoconocimiento y la autoobservacion vienen, dice Rogers, a través de nuestras primeras experiencias, mediante las cuales dominamos el ambiente a través de la alta consideración que otros nos muestran, con las expresiones de afecto, admiración y aceptación, y a través de la contingencia, o del acuerdo entre las experiencias que tenemos a lo largo de la vida y de forma como nos vemos a nosotros mismos. (Citado en Psicología. Diane E. Papalia y Rally Wendkos Olds. Pagina10)
• Otro aspecto de la congruencia es el acuerdo entre lo que nos gustaría ser y la impresión que tenemos de nosotros mismos. Cuanto mas cerca se encuentren estos conceptos, mas satisfechos estaremos de nosotros mismos.
• Una persona congruente funcionara al más alto nivel. Abierta a la experiencia, y no a la defensiva, tal persona observa a la gente y a las cosas de forma precisa, se lleva bien con los demás y mantiene un alto nivel de autoestima.
• El objetivote una persona sana es el crecimiento en autoactualizacion.
• Una persona con una visión incongruente de sí misma se vuelve tensa y ansiosa, y puede apoyarse en los mecanismos de defensa o incluso se puede llegar a recrear una fantasía psicótica para conservar el concepto de sí misma.
• Una persona incongruente se identifica por hallarse dividida entre lo que piensa y lo que creen los demás, piensan que debería hacer o pensar.
• El enfoque de Carls Rogers se orienta principalmente en conseguir la congruencia interna a través de un método educativo, no directivo.
• Existe una tendencia natural hacia un desarrollo mas complejo y completo .El termino que ha sido usado mas a menudo para expresarlo es el de “tendencia a la actualización” y se halla presente en todo organismo viviente. Si estamos hablando de una lombriz o de un hermoso pájaro, de un mono o de una persona, haremos bien, creo, en reconocer que la vida es un proceso activo, no pasivo. Tanto si el estimulo sale de dentro o de fuera, tanto si el ambiente es o no favorable, se puede aceptar que la conducta de un organismo irá en la dirección de mantenimiento, mejora y reproducción. La tendencia a la actualización puede variar o torcerse, pero no puede ser destruida sin destruir también el organismo. (Rogers 1980. Pag 118)

Bibliografía
• Psicología. Diane E. Papalia y Rally Wendkos Olds.
• Comportamiento organizacional. Stephen P. Robbins San Diego State University. 10a Edicion.
• Psicología educativa: Conexiones con la sala de clases. Marta Manterota Pacheco. Universidad Católica Blas Cañas. Material de apoyo a la docencia.
• www.wikipedia.com

German Gudenschwager Autoriza al señor Horst Bussenius para publicar el articulo en su pagina Web.

PROGRAMA PARA DESARROLLAR LA EMPATIA MEDIANTE EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICAS DIRIGIDO A UN ESTAMENTO ADMINISTRATIVO

Universidad Arturo Prat
Departamento de Auditoria y Sistema de Información
Departamento de Ciencias Sociales
Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
IQUIQUE CHILE

PROGRAMA PARA DESARROLLAR LA EMPATIA MEDIANTE EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICOS A NIVEL ADMINISTRATIVO

Alumna: Patricia Vistoso Abarca
Profesor: Horst Bussenius C.
Módulo: Psicología aplicada a los RRHH
Fecha : 15-O3-2010

INTRODUCCION

La Empatía es el esfuerzo que realizamos para reconocer y comprender los sentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que los afectan en un momento determinado. Es la capacidad de entender los pensamientos y emociones ajenas, de ponerse en el lugar de los demás y compartir sus sentimientos.

Los estudios de Daniel Goleman nos explica que la empatía se facilita en la medida que conocemos a la personas, la relación frecuente nos facilita descubrir los motivos de enojo, alegría, desanimo de nuestros allegados y su consecuente modo de actuar. Esto se manifiesta claramente entre padres e hijos, en las parejas y con los amigos donde la relación es muy estrecha, quiénes parecen haber adquirido el “poder de adivinar” que sucede antes de haber escuchado una palabra, teniendo siempre a la mano la respuesta y el consejo adecuados para la ocasión.
La empatía se da en todas las personas de mayor o menor grado. No se trata de un don especial con el que nacemos, sino de una cualidad que podemos desarrollar y potenciar. La capacidad para la empatía empieza a desarrollarse en la infancia.

Los padres son los que cubren las necesidades efectivas de los hijos y los que les enseñan, no solo a expresar los propios sentimientos, sino también, a descubrir y comprender a los demás.
Si los padres no saben mostrar afecto y comprender lo que sienten y necesitan los hijos, estos no aprenderán a expresar emociones propias y por consiguiente, no sabrán interpretar y sentir las ajenas. De ahí la importancia de una buena comunicación emocional en la familia desde el principio.

MARCO TEORICO

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad. Las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional tienen batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo, pensar con claridad. (Dr. Daniel Goleman)

EMPATIA

La empatía es una habilidad social clave, o sea, comprender los sentimientos del otro
Su perspectiva, y respetar las diferencias entre lo que cada uno siente respecto a las mismas cosas. Las relaciones interpersonales son un punto esencial, lo que incluye aprender a escuchar y a formular las preguntas correctas, a discriminar ente lo que el otro expresa y los propios juicios y Reacciones, a ser positivo antes que estar enfadado o en una actitud pasiva, y a aprender del arte de la cooperación, la solución de los conflictos. La empatía se construye sobre la conciencia de uno mismo; cuánto más abiertos estamos a nuestras propias emociones, más hábiles seremos para interpretar los sentimientos. Las notas y acordes emocionales que se deslizan en las palabras y las acciones de las personas, el revelador tono de voz o el cambio de postura, el elocuente silencio o el revelador temblor pasan inadvertidos.

HABILIDADES SOCIALES

Las habilidades sociales son el arte de establecer buenas relaciones con los demás, nos ayudan a comunicarnos mejor, establecer vínculos afectivos y crear redes, la habilidad para encontrar una base común. Estas recogen un conjunto de habilidades como la capacidad de comunicarse de forma asertiva con los demás (en contraposición con una comunicación pasiva o agresiva), el control de la comunicación tanto verbal como no verbal, la capacidad de escucha activa…capacidades todas ella que resultan para la prevención de la violencia.

1.- El conocimiento de nuestras propias emociones
2.- La capacidad de controlar las emociones (Autocontrol)
3.-La capacidad de motivarse a uno mismo (automotivación)
4.-La capacidad de comunicarse (Escucha activa) Verbal y No verbal
5.-Desarrollo de la expresión de las emociones:
a) El miedo
b) La alegría
c) La Ira
d) Serenidad
6.- Desarrollo de la Autoestima
7.- Desarrollar la Asertividad en el trabajo
8.- Técnicas de negociación a través de la empatía

PROGRAMA PRACTICO PARA DESARROLLAR LA EMPATIA A NIVEL ADMINISTRATIVO

I.- OBJETIVO GENERAL
Al término de estos talleres de ejercicios prácticos y dinámicos los administrativos serán capaces de:

-Manejar habilidades orientadas a desarrollar una mejor adaptación personal y social y una mejor atención hacia los clientes, usuarios y tener una mejor actitud empatica.

II.- OBJETIVO ESPECÍFICO
Lo que se espera una vez realizados estos talleres es que los administrativos puedan:

• Comunicarse con señales verbales y no verbales
• Fomentar la correcta expresión de las emociones y los sentimientos
• Reconocer, canalizar y controlar las emociones
• Desarrollar las técnicas de motivación y automotivación
• Aprender sobre la inteligencia emocional-social y sus habilidades y prácticas
• Desarrollar técnicas de asertividad en el trabajo
• Aprender a Negociar utilizando empatía
• Enseñar ejercicios de relajación corporal y espiritual.

III.- DURACION

El Programa tendrá una duración de 5 meses incluidos, el seguimiento y la evaluación.
En cada taller participarán no más de 15 personas.

IV.- TECNICAS UTILIZADAS (METODOLOGIA)

• Dinámicas y juegos grupales
• Roles de Playing
• Exposición de casos y análisis
• Filmes cinematográficos
• Música
• Coaching

V.- UNIDADES TEMATICAS

Habilidades Sociales
• Conocer nuestras emociones
• Controlar nuestras emociones (autocontrol)
• Comunicación (escucha activa)
• ¿Cómo motivarnos?
• Desarrollar la asertividad
• Conocer las técnicas como Negociar utilizando la empatia
• Autoestima
• Equilibrio Emocional
• Expresión de las emociones
- El miedo
- La Alegría
- La Ira
- La Serenidad

VI.- CARTA GANTT

PROGRAMA DE ACTIVIDADES AÑO 2010

TIEMPO ESTIMADO HABILIDADES
FECHA ESTIMADA POR CADA TALLER ACTIVIDAD SOCIALES

3era.Semana de Abril 2 horas Enseñar en forma teórica y práctica Conocimientos de las habilidades sociales de los talleres a realizar.

Segunda Semana Mayo 2 horas Roles Playing Asertividad
Primera Semana Junio 1 hora Filmes Cinematográficos Escucha activa, Análisis de casos
Primera semana Julio 2 horas Coaching Comunicación, Asertividad
Segunda semana Julio 2 horas Dinámica y Juegos grupales Autoestima, Autocontrol
Seguimiento y evaluación de lo realizar test de medición de
Agosto todo el mes Aprendido. Conocimiento y práctica.

VII.- EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICOS PARA DESARROLLAR EMPATIA

 Emociones (comunicación, mensaje)
Se eligen voluntarios para sentarse en una silla, luego se les vendan los ojos asegurándose que no vean, la persona sentada en la silla debe decir cómo se siente con cada contacto físico y que le están intentando transmitir y quien cree que es la el que ha hecho contacto con él, se repite el ejercicio pero sin los ojos tapados.

 Mímicas (emociones, sentimientos)
Representar mediante mímicas sentimientos y emociones las cuáles deben captar y nombrar los observadores.

 Empatía (el ciego y su guía)
Se ubican en parejas, uno de ellos representará al ciego con los ojos vendados y el otro será el guía el pondrá las manos sobre el invidente y lo guiará a través de leves presiones en táctiles y lo va guiando en su marcha evitando los obstáculos que se le presenten en el camino. Luego se invertirán los papeles.

 Dramatización (empatía)
Vamos a dramatizar una situación de una usuaria que viene de la comuna de alto hospicio a buscar un certificado de ampliación de cesantía para su correspondiente pago, pero no trae su carnet de identidad (exigencia del servicio) y además llega en un momento que la oficina se encuentra en reunión de trabajo.

 Dramatización (empatía)
Vamos a dramatizar una escena en que un usuario de seguro cesantía que desconocía que en el mes de septiembre y octubre del año 2009 tenia ampliación de este seguro, por lo que solicita al servicio recuperar esos pagos que fueron rechazados debido a que él se encontraba en Santiago en estos momentos el los necesita debido a que su vivienda fue afectada por el reciente terremoto.

 Ejercicio (Comunicación)
Una pareja conversan de un tema en especial improvisado, el Emisor mira a los ojos, mientras que el receptor mira al suelo, comienza a realizar labores administrativas, se mira en el espejo y contesta el celular que está llamando…..

 Liderazgo (Confianza, Seguridad)
Vamos a formar una fila de 8 personas, se deben amarran todos de un pie, vendarse los ojos excepto el que al último el cuál será el guía que a través de códigos o señales no verbales, los llevará por el camino correcto evitando los obstáculos que se presenten,

 Asertividad (despedir a un funcionario)
Se ubican 2 personas, una es el empleador que debe informarle al trabajador que es despedido, luego se cambian roles, los roles deben ser entre la jefatura y un subalterno. ,

 Autoestima (análisis interno)
Nombrar todas las cualidades que nos gusta de nosotros mismos, me gusta mi pelo, soy capaz de amar, soy bueno en las matemáticas, sé ahorrar por poco que sea, conduzco bien, cuido las plantas con cariño, acepto mis debilidades, disfruto la compañía de mis amigos, me gusta estudiar, disfruto lo que hago a diario en mi trabajo...”

 Ejercicios prácticos de relajación
Pensar en un lugar en donde nos guste, que nos sintamos cómodos, que exista silencio, escuchar al perro que ladra, escuchar la música que nos gusta, sentir los latidos de nuestro corazón, todas las pulsaciones de nuestro cuerpo.

 Autoestima (Roles Playing)
Los participantes se ubicaran en círculo, a cada uno elegirá por turno una imagen de un animal que estarán impresos en una pizarra, luego al reverso de este papel colocarán tres cualidades positivas de porque se identifican con esta especie.

 Motivación
Vamos a escribir una carta a un compañero y le diremos todas sus cualidades positivas y fortalezas que nosotros percibimos de él.
Realizar un Collage de nuestra vida de todo lo bueno que nos ha ocurrido desde que nacemos hasta nuestros tiempos actuales.

 Negociación (filmes cinematográficos)
Se mostrará un filme de una película en donde exista violencia humana laboral
Reflexionar en el caso, en relación al dialogo la comunicación y que mecanismo utilizaríamos para llegar a una resolución de conflictos (negociación ganar-ganar)

 Autocontrol (controlar nuestras emociones) ejercicios
-Pensar que persona nos resulta desagradable o molesta…y deliberadamente ir a visitarle y regalarle algo.
-Pensar un día sin criticar sin emitir ni una palabra negativa hacia nadie.
-Si nos cuesta hablar en público….forzarnos a hacerlo

Conclusiones

Al hacer referencia a recientes investigaciones por expertos en la materia he podido analizar que además de ser de gran importancia es en este tiempo de crisis, violencia familiar, intrafamiliar, ciudadana y poblacional las emociones son componentes del ser humano que nos permiten sentir que estamos vivos, imaginémonos por un instante como seria nuestra vida sino tuviéramos emociones, la personalidad no tendría sentido, seriamos seres vacíos. Las emociones son estados afectivos, de expresión súbita y de aparición breve, pueden según David Goleman y otros, crear un impacto positivo o negativo sobre nuestra salud física, mental y espiritual.

Determinaremos cada uno de estos estrados como influyen en nosotros y cuáles son sus consecuencias:

Emociones que afligen: Son aquellas que promueven o mantienen los procesos de enfermedad a través de una serie de conexiones psiconeuroinmunológicas, mencionaremos en Primer Lugar. La Ira o Rabia, la cual abarca tres etapas.
La Inicial: Desconfianza ante el medio que rodea la persona.
Luego: Sentimiento de molestia o rabia como tal.
Finalmente: La conducta expresiva como gritar, agredir, romper o tirar objetos. En Segundo Lugar La Depresión, es decir, la tristeza acompañada de una visión negativa de si mismo, el mundo que lo rodea y su futuro, esta afecta cualquier proceso de recuperación de cualquier otra enfermedad. En Tercer Lugar La Ansiedad que consiste en una preocupación constante y excesiva por los acontecimientos en nuestra vida diaria. En Cuarto Lugar Represión o Negación es donde la persona no expresa o no toma conciencia de que existe algo que le causa molestia o dolor emocional, siendo grave para nuestra salud integral.
Para controlar de mejor forma las emociones, tanto positivas como negativas las cuales forman parte de nuestra vida, y que es normal que las sintamos, ya que sin ellas aquellos Grandes Cerebros no contarían en la historia, ni tampoco los Retención, Recepción, Análisis, Emisión y controlen funciones de nuestro cuerpo en forma íntegra, de la misma forma La Inteligencia Emocional en el Trabajo, Competencias, Habilidades Técnicas y Cognoscitivas son indispensables en nuestro crecimiento personal, familiar y empresarial, para llenarnos de conocimientos y aprender a manejarnos en ciertas y determinadas circunstancias aplicando y practicando pensamientos y sentimientos saludables como estos:
Sonríe: Este cambio en los músculos faciales produce una serie de cambios bioquímicos que cambian nuestra emoción y favorece la salud.


BIBLIOGRAFIA

Darío Rodríguez…………….. “Comportamiento Organizacional”
Daniel Goleman……………. “Inteligencia Social”
Howard Gardner………….. “Inteligencias Múltiples”
Mata Molina, F y otros……. “Emocionalmente Inteligente”

PRAXIS CONSULTORES PRESENTE EN FERIA de empleo y emprendimiento

PRAXIS CONSULTORES LTDA. fue invitada a participar en la feria de empleo y emprendimiento que organiza la carrera de Ingeniería Civil de la UNAP. La “Feria de Empleo y Emprendimiento Iquique 2010” es una iniciativa estudiantil, organizada por ingenieros en formación de la carrera de Ingeniería Civil Industrial de la Universidad Arturo Prat.

Entre el 7 y 8 de Enero -de manera gratuita para el público asistente-, se desarrolló esta feria frente a la Universidad Arturo Prat. En el evento participaron alrededor de 30 empresas, las cuales estuvieron distribuidas en distintos tipos de stands, ofreciendo empleo y prácticas profesionales, otorgando información del mercado laboral, como también orientación para postular a fondos concursables para emprendedores. Además se efectuaron charlas relacionadas al fortalecimiento personal, motivación y experiencias de emprendedores y empresarios de la región.

Taller de Verano: PSICOLOGIA TRANSPERSONAL

Este 12 de Enero, en la Asociación Cristiana de Jóvenes, comenzará el taller de verano "PSICOLOGIA TRANSPERSONAL". Se trata de un taller muy práctico, basado en dinámicas grupales, ejercicios personales de autoconocimiento, bioenergética, lecturas breves e imaginería a través de relajación. Cada sesión incluye ejercicios y una práctica psicofísica. Para más información aquí.

MAGISTER EN GESTION PUBLICA EN LA UNAP

El segundo módulo del Magister en Gestión Pública -versión 2009- impartido por la Universidad Arturo Prat en Iquique fue "Negociación y Resolución de Conflictos".

El objetivo de este módulo es que los participantes logren una comprensión más cabal del proceso del conflicto, su génesis, los enfoques al respecto, y las vías de solución frente a ellos, entendiendo que la principal herramienta es la negociación.

El módulo se estructuró de manera muy práctica, con la filosofía del "aprender - haciendo", lo que posibilita una gran participación y un aprendizaje activo. El docente Horst Bussenius C. fue quien dictó esta asignatura.

El grupo de participantes está constituido casi en un 95% por funcionarios públicos de diversas reparticiones. HBC

ALMUERZO DE CAMARADERIA

Con motivo de la certificación, el equipo de Praxis Consultores Ltda. llevó a cabo un almuerzo de camaradería en el Hotel Terrado Suite.

Además, la Consultora cumplió 19 años, siendo la primera que se instaló en Iquique, liderando hasta ahora el área de consultoría en Recursos Humanos en la ciudad.

Las nuevas y amplias oficinas (140 m2) que adquirió a fines del año 2007, le permiten brindar comodidad a sus usuarios, una excelente atención a los postulantes, e impartir cursos de capacitación a grupos pequeños.

CERTIFICACIONES ISO 9001 y NCh 2728

Praxis Consultores Ltda. certificó nuevamente, esta vez con dos normas:
ISO 9001: 2000 NCh 9001. Of 2001 y NCh 2728. Of. 2003.

CAPACIDAD DE COMPROMISO

Dentro de la amplia gama de rasgos y condiciones que esperan hoy día las empresas que tengan sus empleados, figura el compromiso. La palabra compromiso tiene su raíz etimológica en la palabra latina "compromissum", de "com" (mutuo) y "promissum" (promesa). Es decir significa "promesa mutua", pero entendiendo que es una obligación que surge en forma voluntaria entre dos personas.

Desde el punto de vista psicológico, el compromiso es la capacidad de asumir como propios los objetivos de un grupo al cual se pertenece, y de luchar por su realización, poniendo todo de nuestra parte. El compromiso no es una cosa intelectual, sino en realidad un vínculo emocional y de respeto que se establece entre dos personas. El compromiso es sentir, pensar y actuar de modo que sea más importante el "nosotros" que el "yo". Por esta razón no le podemos pedir compromiso a un niño, ya que su desarrollo está todavía en una etapa egocéntrica. El compromiso aparece en las etapas tardías de la niñez, en las cuales el niño comienza a entender que su grupo familiar, o su club, o su curso, merecen respeto, consideración, y son más importantes que sus propios caprichos.

El compromiso es la base de una serie de actitudes humanas muy nobles. El logro de metas, el compañerismo, el altruismo y la solidaridad, son todas cualidades que tienen como base el compromiso. Pensemos en un jugador de fútbol descomprometido. Ese jugador, aún siendo de un gran talento, no aportará nada al equipo. O pensemos en un funcionario público sin ningún compromiso social; jamás será un buen funcionario.

También el trabajo en equipo necesita del compromiso -fuerte y claro-, de cada miembro del grupo con el equipo. Es por eso que, en la vida laboral, la falta de compromiso inhabilita a ciertas personas para trabajar en equipo. Esto puede ser una condición crítica en las empresas modernas que están utilizando el paradigma del trabajo en equipo. El compromiso es necesario a la hora de jugársela por un compañero accidentado, o incluso enfermo, o por quien tiene algún problema. Y viceversa, el compromiso institucional se da en las acciones que realiza la empresa hacia los trabajadores, como cumplir con el día del pago, con los acuerdos legales, o cuando va más allá de lo estipulado en el contrato, brindando apoyo a través de la asistente social, o apoyo médico, o bien cuando en una desvinculación hace un proceso de reconversión laboral.

El compromiso se nota de varias maneras: en la realización de esfuerzos extras, en la forma de hablar, en la actitud hacia las tareas poco comunes, y en la disposición general hacia el trabajo, la compañía y los compañeros. Normalmente el compromiso no es algo que se pida en forma explícita en las empresas; nadie le dice al trabajador "queremos que sea comprometido". Pero es algo que se subentiende. En raras ocasiones, en algunas personas la falta de compromiso es hasta cierto punto excusable. Se trata de casos en que la falta de compromiso es por problemas de personalidad. Así, aquellas personas que son muy defensivas, distantes, generalmente muy frías y cerebrales, que han privilegiado su desarrollo mental por sobre el desarrollo emocional, y que son demasiado racionales, normalmente tienen muy poca capacidad de compromiso, no solamente con la gente sino obviamente con sus instituciones.

RENDIMIENTO Y MOTIVACION

La motivación es una fuerza interior que nos permite cumplir una meta o una tarea. Su etimología viene de “moti”, que es “motor” o “movimiento”. Junto a las emociones, son las dos grandes fuentes de energía que tenemos los seres humanos. Por esta razón es que la motivación juega un papel tan importante en la vida.

Por cierto, se puede trabajar y hacer tareas sin motivación. Bajo una amenaza por ejemplo, cualquiera haría un trabajo, por desagradable que fuera. Pero la diferencia del trabajo que se realiza sin motivación es notable. Hay cuatro grandes diferencias entre realizar un trabajo motivado o desmotivado: en primer lugar la calidad del trabajo; en segundo lugar el tiempo empleado. En tercer lugar el cansancio que produce, y por último la cantidad de errores, que siempre es mayor cuando hay desmotivación.

Un ejemplo muy claro es la lectura de un libro. Cuando en el colegio el alumno debe leer un libro por obligación, puede tardar un mes o más; tampoco es mucho lo que retiene, de modo que después de leerlo (si es que lo leyó) debe "estudiar" el libro y aprender hasta los personajes. En cambio cuando se toma un libro por motivación propia, el mismo libro se lee en dos o tres tardes. Y además, no es necesario "repasarlo" ni estudiarlo, porque todo quedó archivado en la mente; es decir, hubo un aprendizaje casi total.

Si esto mismo lo proyectamos al resto de las actividades que realizamos, veremos en qué gran medida la motivación afecta lo que hacemos y el impacto que tiene en el rendimiento. En el trabajo, cuando alguien está desmotivado se nota de inmediato. La persona se pone lenta, comete más errores, se cansa más, y la calidad del trabajo disminuye. Además, le parece que la hora no avanza…

Hace unos años me tocó examinar a un chofer de maquinaria pesada que tuvo dos incidentes, ninguno grave, pero todos potencialmente peligrosos. El examen psicológico determinó que no tenía problemas psicológicos graves, tampoco tenía problemas perceptivos ni de coordinación, ni estaba bajo estrés. Simplemente el conductor estaba muy desmotivado y no quería seguir conduciendo, sino cambiar de trabajo.

Las empresas han ido tomando cada vez más conciencia de la importancia de la motivación de sus empleados, especialmente en lo que se refiere al rendimiento y la productividad. Todas las grandes corporaciones tienen sistemas de incentivos que están basados en la motivación, desde bonos en dinero, hasta preocuparse por el clima laboral, la infraestructura, y el enriquecimiento de la carrera del personal.

Lo importante hoy en día es saber que la motivación es la fuerza más potente que nos impulsa a actuar, y que todos los logros importantes que puedan conseguirse, a nivel personal y en el trabajo, dependen en gran medida de saber despertar y canalizar adecuadamente la motivación.

CAPACITACION A ZOFRI S.A.

Un interesante programa de capacitación desarrolló Praxis Ltda. con la empresa ZOFRISA. Se trató de un programa basado en el mejoramiento continuo, que incluyó cuatro módulos, y que estuvo esencialmente centrado en el desarrollo de habilidades blandas. Los cuatro módulos fueron:

-DESARROLLANDO TALENTO PARA EL FUTURO A TRAVÉS DEL FODA PERSONAL

-MEJORANDO LA CALIDAD DE SERVICIO A TRAVÉS DE LA EMPATÍA Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

-DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMUNICACIONALES EFECTIVAS

-ESTRATEGIAS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES PARA ADMINISTRAR EL TIEMPO

Tanto el personal que participó como el subgerente de Recursos Humanos, Juan Schulz, se mostraron muy satisfechos con los resultados obtenidos.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAPACITACION EN JARDINES INFANTILES DE CORDUNAP

CORDUNAP, Corporación perteneciente a la Universidad Arturo Prat, en su afán por aportar a la calidad de vida laboral de sus trabajadores, específicamente en sus jardines infantiles PURUM NAIRA y QUIRI MAYIRI, realizó con la empresa PRAXIS CONSULTORES un proceso de Desarrollo Organizacional, que consideró varias acciones, en un período de un año aproximadamente. Entre las acciones llevadas a cabo se incluye un diagnóstico inicial de ambos Jardines Infantiles, un estudio de clima laboral, un estudio de Liderazgo en las educadoras, el diseño de una Pauta de Evaluación del Desempeño, un coaching a las directoras de los jardines sobre Supervisión y Aplicación y puesta en marcha de evaluaciones del desempeño, y una acción de capacitación, con dos cursos sobre Trabajo en Equipo y Autocuidado.

Al cierre del programa, tanto las directoras de ambos jardines, las “tías” Leslia y Astrid, como el Sr. Patricio Castro, Encargado de Contabilidad y Finanzas, y don Lucas Silva, Gerente de CORDUNAP, se mostraron muy satisfechos con los logros obtenidos. Ver algunas escenas del curso en el video.

REUNIONES PRODUCTIVAS

Reuniones, reuniones, reuniones. Y más reuniones. Hace unos días conversaba con unos ejecutivos, y hubo un consenso en que la cantidad de tiempo pasado en reuniones es enorme. Uno de ellos relató que en promedio pasaba un día y medio cada semana en reuniones. Es decir, de los cinco días de la semana, uno y medio eran “de puras reuniones”. Pero lo más importante fue su evaluación acerca de las mismas: “la mayoría son una pérdida de tiempo”.

Y esto no es solamente en las empresas. En otros contextos las reuniones suelen ser igualmente improductivas. Las famosas reuniones de apoderados en los colegios, para citar solo un ejemplo, son tan largas e improductivas, que finalmente ningún apoderado quiere asistir, y con toda razón. Por otra parte, las reuniones son también imprescindibles. ¿Cómo conjugar ambos aspectos?. Simplemente aplicando algunas sencillas reglas que pueden transformar una reunión aburrida e improductiva, en una reunión corta, dinámica, productiva y exitosa. Lo primero es definir una tabla, una agenda, con los temas a tratar y con el objetivo bien definido de qué se pretende lograr. En segundo lugar es necesario definir quiénes asistirán a la reunión. Muchas veces se invita a personas cuya presencia no es necesaria, porque no están relacionadas con el tema o porque no están en condiciones de hacer aportes.

Una vez definida la agenda y los participantes, a cada uno de ellos se le debe hacer llegar la tabla de la reunión para que la conozcan y revisen, y puedan proponer otros temas, ya que durante la reunión no se deben tocar temas que no estén en la tabla. Junto a esto, es importante informar la hora de inicio y la hora de término, y respetar ambos límites. Esto permite a las personas prepararse con tiempo, y disponer además de su propio tiempo para las demás actividades diarias. Cuando hay temas relevantes, es recomendable sugerirles que se preparen, para que así lleven la información necesaria y contribuyan con todo su potencial a la reunión. Lo primero que se debe tratar son los temas más importantes.

Durante la reunión misma, debe haber un manejo cuidadoso. Es fundamental lograr que la discusión se mantenga focalizada en los temas específicos que se están tratando. Muchas veces los asistentes se dejan llevar por todo tipo de ocurrencias, de temas bien ajenos a la tabla. Esta es la principal causa de la pérdida de tiempo y frustración que se siente en algunas reuniones. Asimismo, deben minimizarse las interrupciones, el desorden y los comentarios o conversaciones aparte, entre los asistentes. Y también evitarse el diálogo entre el conductor de la reunión y uno solo de los asistentes.

Otra regla es incentivar la participación de todos los presentes. Hay personas muy introvertidas o tímidas, que sin embargo también tienen opiniones e ideas que aportar, y es deber del conductor de la reunión abrirles el espacio para que hablen, incluso a veces haciendo callar a los demás. Al alentar la participación, naturalmente que habrá ideas contradictorias. Pero justamente uno de los propósitos de toda reunión (salvo las meramente informativas) es desarrollar soluciones grupales y creativas frente a los problemas que se están tratando. Se debe desarrollar el pensamiento crítico, pues si todos estuvieran de acuerdo en todo, no habría sido necesario hacer la reunión.

Sin embargo al alentar la discusión y las ideas divergentes, se puede correr el riesgo de roces o fricciones entre algunos miembros. La discusión siempre hay que mantenerla sobre las ideas, y nunca permitir que se pase a ataques personales. Finalmente, en cada punto que se trate y se logre un acuerdo, es muy importante distribuir las tareas y designar responsables, así como establecer un control o seguimiento del cumplimiento de estos acuerdos.

Taller de TECNICAS DE MANEJO DEL ESTRES LABORAL en SEREMI SALUD I REGION

Un curso denominado "TECNICAS DE MANEJO DEL ESTRES LABORAL Y LA INCIDENCIA DE LAS BUENAS PRACTICAS LABORALES EN LA SATISFACCION LABORAL" realizó Praxis Consultores Ltda. para los funcionarios de la SEREMI de SALUD de la I Región. El curso tuvo como objetivo que los participantes aprendieran las técnicas necesarias para enfrentar situaciones de estrés, que son una fuente importante de ausencias al trabajo, licencias médicas, bajas en el rendimiento laboral, desmotivación, conflictos interpersonales, etc. Curso recomendado por el Ministerio de Salud y por la OMS.

El curso consideró tres factores que inciden fuertemente en el estrés laboral, y sobre los cuales se entregaron las herramientas necesarias para su manejo:

-Las tensiones inherentes al trabajo mismo
-La tensión que genera el trato con el público
-La importancia de las Buenas Prácticas Laborales en la disminución del nivel de estrés

Fue un curso con modalidad de taller, totalmente práctico, que enseñó primeramente a los participantes a reconocer los síntomas del estrés, tanto en el nivel físico como en el psicológico, y seguidamente mostró las principales técnicas disponibles para su prevención y manejo. En este sentido se hizo un abordaje desde el punto de vista corporal (técnicas de relajación), y otro con técnicas cognitivas para manejar los problemas y conflictos de la vida diaria.

El taller terminó con la entrega a cada participante de un CD de Relajación y Control de Estrés. Ver galería de fotos.