INVESTIGACION: UN CUARTO DE LOS LIDERES NO HAN TENIDO NINGUNA PREPARACION

El 58% de los directivos jamás ha recibido capacitación para ejercer el liderazgo

Una nueva encuesta de Career Builder reveló que más de un cuarto (el 26%) de los directivos de las compañías manifiesta haber empezado a dirigir a otros sin estar preparados para liderar, y que el 58% de los gerentes afirma que jamás ha recibido capacitación alguna para ejercer el liderazgo. Aun así, el 59% de los trabajadores considera que su supervisor directo hace un buen o un excelente trabajo.

La mayoría de las veces, los líderes llegan a ocupar un nuevo puesto de trabajo y son recibidos por todos como si naturalmente tuvieran que saber cómo liderar a sus equipos y cómo desempeñar correctamente las funciones de aquél que debe dirigirlos. Pero esta percepción no siempre es correcta: ni el líder que llega se siente siempre listo para dirigir a otros ni, en muchas ocasiones, está verdaderamente preparado. La capacitación en este campo es fundamental.

Los retos de los directivos –y de los líderes en general– son muchos y deben ser tenidos en cuenta tanto por los equipos de trabajo que los reciben en una organización, como por quienes los contratan y están a cargo de las opciones de desarrollo profesional.

Una nueva encuesta de Career Builder ha revelado que, precisamente, más de un cuarto (el 26%) de los directivos manifiesta no haber estado listo para liderar cuando empezó a dirigir a otros, y el 59% afirma que jamás había recibido capacitación alguna sobre cómo ejercer el liderazgo ni la gestión. La encuesta fue realizada online en Estados Unidos entre 2.482 contratantes y 3.910 empleados (todos de compañías estadounidenses, y mayores de 18 años).

Retos de los líderes

Los líderes son conscientes de que sus posiciones son prestigiosas y representan oportunidades de desarrollo personal y profesional pero, al mismo tiempo, saben muy bien que existen grandes retos que, en algunos casos, son difíciles de superar, y que pueden convertirse en obstáculos que impidan el adecuado cumplimiento de sus funciones.

De acuerdo con la encuesta de Career Builder, el 25% de los directivos considera que el principal reto a la hora de liderar es ocuparse de las cuestiones entre compañeros de trabajo del propio equipo; el 22% siente que es motivar a los miembros del equipo; el 15% cree que tiene que ver con las revisiones del desempeño; el 15% considera que es encontrar los recursos necesarios para apoyar al equipo; y el 12% siente que es la creación de pautas laborales para el equipo de trabajo.
Rosemary Haefner, vicepresidenta de recursos humanos de Career Builder, explica en el comunicado de prensa de la compañía encuestadora que: “Las buenas habilidades de gestión pueden influir positivamente en la productividad, el desempeño y la moral de los empleados en general. Vemos cada vez más compañías invirtiendo en programas de capacitación en gestión para desarrollar a los líderes de hoy y de mañana”.

Aunque las cifras revelan que un número significativo de líderes no han recibido nunca capacitación para guiar a sus equipos de trabajo y que muchos no se sentían listos para hacerlo cuando se enfrentaron al reto, según la encuesta, la mayoría de los trabajadores están satisfechos con el desempeño de sus supervisores directos: el 59% de ellos considera que su jefe hace un buen o un excelente trabajo, y sólo un 20% siente que éste tiene un desempeño malo o muy malo.

Las quejas de los empleados

Aunque la mayoría de los empleados afirma estar contenta con el desempeño de sus jefes, entre los trabajadores existen algunas preocupaciones comunes con respecto al desempeño de aquéllos que los dirigen: un 23% de los trabajadores siente que sus jefes tienen favoritos; el 21% asegura que no cumplen con lo que prometen; el 21% afirma que no escuchan las preocupaciones; un 20% dice que no proporcionan retroalimentación de manera regular; el 17% manifiesta que no los motivan; y el 14% asegura que sólo les proporcionan retroalimentación negativa.

Cuando se trata de líderes corporativos, un 50% de los empleados considera que sus equipos de liderazgo están realizando un trabajo bueno o excelente, y un 23% siente que el desempeño es malo o deficiente.

Con respecto a estos líderes, las preocupaciones de los empleados son las siguientes: el 40% de los trabajadores siente que los líderes corporativos no hacen el esfuerzo suficiente para oír a los empleados ni para mejorar su moral; un 33% siente que no hay transparencia suficiente y que estos líderes no se comunican abierta ni honestamente; el 30% manifiesta que se producen cambios significativos sin aviso previo; un 27% considera que las cargas laborales y las exigencias de productividad no son razonables; el 21% siente que no los motivan; y un 20% afirma que los líderes corporativos dejaron de invertir en el desarrollo de los empleados.

Las cifras del estudio muestran dos caras de la moneda: por un lado, una mayoría de los empleados reconoce el buen desempeño de sus líderes pero, por otro, hay una conciencia general de muchas limitaciones en las labores de liderazgo que deben ser tenidas en cuenta por las empresas para la mejora tanto de la moral de los trabajadores como de la productividad general. Por Catalina Franco R. Fuentes: TENDENCIAS 21

CAPACITACION CON AIRSOFT

Las fotos de este artículo no corresponden a una guerra real, aunque pueda parecerlo. Se trata de un entrenamiento para formar o afianzar equipos de trabajo, a través del airsoft. El airsoft es un juego, o un hobby-deporte basado en la simulación militar. Se trata de un juego de guerra, similar al paintball, surgido en Japón en los años ochenta. El término airsoft proviene del inglés, y se traduciría como "aire suave". Esto hace referencia a la forma en la que la munición es disparada. Su principal diferencia con el Paintball es el realismo, y es el único juego de su estilo que da la sensación de estar viviendo una aventura real.
Esta modalidad de capacitación está ahora disponible en Iquique, gracias a la creatividad de dos profesionales que se unieron para ofrecerlo como servicio a las empresas a través de Praxis Ltda. Se trata de Luis Montoya Tapia y Claudio Morales Morales.
“Las habilidades requeridas en el futuro, serán la capacidad de aprender y trabajar en equipo, y la experimentación será un factor esencial de aprendizaje”, dice Luis Montoya. Y agrega “este deporte nos permite reforzar, promover, estimular y desarrollar el liderazgo, la estrategia, la comunicación y planificación, además del espíritu y el trabajo en equipo”.
Por lo demás, los programas de actividades de aventura en contacto con la naturaleza y espacios abiertos están experimentando una gran importancia y aceptación en el ámbito de las empresas, las cuales encuentran en este tipo de actividades una forma útil y novedosa de poder complementar sus capacitaciones y eventos.
El airsoft permite, entre otras cosas, que el equipo de trabajo se conozca en condiciones diferentes a las habituales de la oficina, y donde los empleados muestran también nuevas potencialidades. “Por ello a veces se trata de someter al grupo a una experiencia en condiciones relativamente extremas para descubrir potencialidades, inducir conductas positivas que ayuden a lograr el éxito, y fomentar mayor cooperación”, dice Claudio Morales.
En fin, una forma diferente de hacer capacitación, más entretenida, basada en el “aprender haciendo”, y sobre todo más experiencial, lo que garantiza un aprendizaje más permanente. Si quiere ver video, click aquí.

VISITA A MINA CERRO COLORADO

En días recientes el equipo de profesionales de Praxis Ltda. realizó una visita a la compañía minera Cerro Colorado. Concurrieron Horst Bussenius C., gerente, Ingrid Bussenius T., Jefe de Capacitación, y otra psicóloga que colabora en la consultora. La reunión se llevó a cabo en la misma mina. Por parte de la minera, estuvo presente el equipo de Recursos Humanos, liderado por Norman Carrillo, y acompañado por los jefes de Capacitación y Selección.

Cerro Colorado es una mina de cobre a cielo abierto que pertenece en un 100% a BHP Billiton y que se ubica al este de Iquique, en la I Región de Chile. El cobre refinado en cátodos se produce usando lixiviación en pilas seguida de un proceso de extracción por solventes y electroobtención (SX-EW). La mina tiene una capacidad de producción de 125.000t/a de cátodos de cobre. BHP Billiton es la empresa de manejo de recursos diversificados más grande del mundo, con alrededor de 35.000 trabajadores, distribuidos en más de 100 operaciones que el grupo posee en cerca de 20 países. En la faena de Cerro Colorado operan alrededor de 800 trabajadores. En relación a sus recursos humanos, la compañía tiene políticas y principios claramente definidos: se procura que las faenas sean un lugar de trabajo que motive el alto desempeño, basado en las relaciones Ganar-Ganar, lo que equivale a que los empleados tengan oportunidades de potenciar su desarrollo y, a su vez, de aportar al éxito de la compañía. Principios de Recursos Humanos:

-Empleo basado en el mérito

-Evaluación de empleados y aspirantes basada exclusivamente en sus habilidades, calificaciones y aptitudes relativas al trabajo

-Las decisiones sobre el empleo excluyen raza, color, género, religión, asociaciones personales, origen nacional, edad, creencia política, VIH, estado civil, embarazo, orientación sexual o responsabilidades familiares

-Las remuneraciones se alinean con las condiciones de mercado de la industria, el país y la región donde opera

-La diversidad es vista como un factor favorable para la innovación y la diferenciación en la competitividad

CHARLA DE SENCE EN LA UNAP

El Sr. Orlando Wong, profesional de SENCE, visitó la Universidad Arturo Prat -UNAP- para entregar una charla sobre capacitación y beneficios SENCE a los alumnos de la asignatura de "Psicología Laboral II", de la carrera de Psicología. Fue una charla amena y provechosa, en la cual los alumnos pudieron interiorizarse de una serie de programas y beneficios que ofrece este servicio del Estado y la forma en que opera.

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) busca contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, a través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación e intermediación laboral, que propendan al desarrollo de un proceso de formación permanente.
Esta tarea la realiza a través de la administración de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal y de una acción subsidiaria, mediante un programa de becas de capacitación financiada con recursos públicos. Además orienta sus políticas para que los trabajadores de Chile obtengan empleos decentes, que les permitan aumentar sus ingresos, adquieran competencias, habilidades y destrezas, desarrollen una carrera laboral y eviten la cesantía. De igual forma, contempla los intereses de los empresarios relacionados con su posición de competitividad, los beneficios económicos que posibilitan el crecimiento, la productividad positiva y la adaptación a los cambios, producto de la nueva sociedad del conocimiento.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

La educación es toda influencia que el ser humano recibe de su ambiente social, durante toda su vida, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados, y adquirir los conocimientos que necesita. El hombre asimila estas influencias y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales.
La educación puede ser formal o institucionalizada, como en los colegios y la universidad, pero también informal, por ejemplo a través del hogar, los amigos y los grupos sociales.
La capacitación es también una forma de educación, formal y sistematizada, que tiene como objetivo adaptar al trabajador para un cargo específico. En este sentido es preparar al trabajador o al empleado para la ejecución de alguna tarea específica que se da en la empresa. Un caso concreto podría ser algo tan simple como capacitar en atención telefónica a un empelado recién ingresado.
Pero además la capacitación tiene otros objetivos de más largo plazo. Por ejemplo, proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional de cargos y funciones futuras, lo que ocurre cuando a alguien se lo prepara para un cargo de jefatura por ejemplo, y se lo capacita en liderazgo o en supervisión de personal.
Y también la capacitación propende a veces a lograr cambios de actitudes en los funcionarios, lo cual está muy ligado al cambio y a nuevas áreas o negocios en que incursione una empresa. Si fuera el caso de una empresa que va a comenzar a tener negocios con personas de otro país, tal vez sea necesario cerciorarse de que los empleados tengan una actitud positiva frente a los nuevos clientes de ese país, y si no la tienen, mediante una acción de capacitación lograr que mejoren su actitud.
Por lo demás, hoy en día con el rápido cambio tecnológico y social, nadie puede estar al día en su especialidad, sea cual sea, si no se está capacitando en forma constante. Esto es válido para un mecánico, un trabajador social, un médico, un profesor y una secretaria.
La actitud hacia la capacitación por otro lado, es un factor importante a la hora de preparar un programa de capacitación. Hay empleados que tienen una actitud muy negativa, y sienten como una imposición penosa el tener que “ir a clases”. Tarde o temprano, esos son los empleados que quedan rezagados y nunca progresan en su carrera laboral. Lo más dramático es que hay incluso empresarios, aunque muy pocos ya, que también tienen una actitud negativa frente a la capacitación, y han pasado años de años sin haber hecho ni siquiera un curso en su empresa. También, tarde o temprano, son empresas condenadas al fracaso, porque no han tomado en cuenta que lo más importante que tienen es precisamente el capital humano, las personas.
En nuestro país el SENCE ha cumplido un rol fundamental para promover la capacitación, a través del descuento que se hace en la declaración anual de impuestos. Pero aún con todas estas facilidades, en Chile no se aprovecha todos los recursos para capacitar.
Una fórmula muy simple y exitosa de abordar la capacitación, es dar al menos dos cursos al año a los empleados, uno de ellos relativo a conocimientos técnicos, y otro del área humana propiamente tal, como comunicación, relaciones humanas, trabajo en equipo, etc. HBC

CAPACITACION LABORAL

En relación a la capacitación, es necesario puntualizar el concepto, que suele confundirse con otros más o menos similares. En primer lugar la FORMACION PROFESIONAL es la educación que prepara al hombre para una profesión, generalmente en un colegio técnico, un instituto profesional, o en la Universidad. El PERFECCI0NAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL es la educación profesional que perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión. Se realiza por lo tanto al interior de la empresa, o bien en forma externa a través de un Centro especializado. Y la CAPACITACION o ENTRENAMIENTO es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función, o para nuevas tareas que debe emprender en su empresa.
El entrenamiento o CAPACITACION puede aplicarse a tres tipos de situaciones:
1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización
2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional, para futuras funciones de orden superior
3.- Cambiar la actitud de las personas

La capacitación, así como la instrucción en el trabajo tienen una enorma importancia en todas las empresas. Es también a veces una decisión que tienen que tomar las empresas. Más información sobre el tema en el siguiente diaporama, basado en el texto de I. Chiavenato e ideas propias. Incluye un módulo sobre aprendizaje y otro sobre Instrucción en el trabajo.

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

Compañía Minera Quebrada Blanca, continuando con su plan de capacitación, realizó dos cursos de Liderazgo y Trabajo en Equipo, dirigidos uno al personal de Servicios Generales, y el otro al personal de Planta Mina. El curso tuvo como como finalidad potenciar los equipos de trabajo, y entregar a los participantes técnicas efectivas de liderazgo. Debe mencionarse que capacitarse en estas temáticas es parte importante de la carrera laboral que tienen los trabajadores de esta minera. Su participación en cursos y seminarios de este tipo va desarrollando en forma paulatina "habilidades blandas", que al fin de cuentas potencian su quehacer, su gestión y la comunicación al interior de la empresa. Las relatoras fueron Ingrid Bussenius T., y otra colaboradora.

CAPACITACION: “Una decisión”

La capacitación es un concepto que a partir de lo diccionarios se define como la acción de capacitar, que implica “hacer a uno apto, habilitarle para alguna cosa” o bien “facultar a una persona para que realice una cosa”.
En el contexto actual donde se desenvuelven las organizaciones y bajo los fundamentos de la administración moderna de los recursos humanos, la capacitación se posiciona como una herramienta fundamental para el desarrollo de la empresa y de sus trabajadores.
Las acciones de capacitación permiten a la empresa obtener mejoras a nivel de producción y de clima laboral, mientras que a sus trabajadores les entrega herramientas concretas, prácticas y de uso constante para el mejor desempeño en su puesto de trabajo.
Sin embargo, esta atractiva y productiva posibilidad, muchas veces se ve coartada por temores que tienden a estancar las decisiones organizacionales. Según plantea Maslow, en la vida existen dos tendencias: una de ellas apunta al statu quo, es decir a la estabilidad, lo conocido y lo manejable, mientras que por otro lado, existiría la tendencia al desarrollo, que apunta al cambio, a tomar opciones, a innovar e intentar ser mejor de lo que se es. Es en esta tendencia donde la capacitación toma terreno y se posiciona como una de las mejores herramientas para potenciar a la empresa. Para capacitar hay que atreverse y despejar mitos; pegar un salto e intentar mejorar lo que somos.
Dentro de las actividades de capacitación, encontramos cursos y acciones de variada índole. Por lo general se separa en capacitaciones técnicas (que tiene relación con herramientas concretas aplicadas a una tarea específica), y capacitaciones en el área de administración o relaciones humanas (aquellas que apuntan a mejorar el clima laboral, aumentar la motivación, generar trabajo en equipo, etc.). Ambas son importantes e incluso se recomienda que la empresa incluya a lo menos una de cada tipo por año.

La decisión está en sus manos; capacitar es optar por el desarrollo, por el cambio, la innovación y la mejora continua. Capacitar denota compromiso hacia los trabajadores y profesionalismo a la cabeza de la organización. La capacitación es una opción, y como tal, darle espacio y cabida nos permitirá fortalecer nuestra organización. Ingrid Bussenius T. , Psicóloga Laboral, Jefe de Capacitación, Praxis Ltda.

GMS Productos Gráficos se capacita en "Trabajo en Equipo"

La empresa GMS Productos Gráficos realizó estos días una capacitación a su personal, en el tema de "Trabajo en Equipo", a través de la Consultora "Praxis Ltda." Participó todo el personal de la sucursal Iquique, así como el Jefe Zonal -Don Carlos Estefo M.- quien tiene su permanencia en La Paz, Bolivia, y lidera tanto Iquique como Bolivia. GMS tiene operaciones -además de Chile y Bolivia- en Perú, Argentina, y Brasil. Ver GALERIA DE FOTOS.

EXITOSO PROGRAMA DE CAPACITACION EN ATENCION DE PUBLICO PARA SUCURSALES DEL NORTE GRANDE DE ARIZTIA

Brindar un servicio de excelencia al público es fundamental para la mantención de un negocio o empresa, de cualquier naturaleza que ésta sea. Esto se aplica a una gran corporación, a las Instituciones Públicas, y al consultorio de un médico, pasando por cierto por tiendas, almacenes, y otras.
Normalmente se piensa que atender público es fácil, y que se aprende solamente a través de la observación de la forma en que lo hacen los empleados más antiguos. Y aquí aparecen ya los problemas, porque el aprendizaje que se produce es basándose en un modelo, de modo que se aprende lo bueno y lo malo.
El público chileno ha ido cambiando, está más exigente y más asertivo, y por lo tanto, darle una buena atención es de vital importancia para una organización, ya que la mala atención genera reclamos, mala imagen y problemas de todo tipo. Tarde o temprano, esto se traduce en menos clientes y menos negocios, o pérdida de la credibilidad.
Para dar una buena atención de público tenemos que partir de algunos principios o supuestos básicos, y algunas actitudes personales, sin lo cual cualquier intento que se haga es inútil. En primer lugar hay que tener conciencia que las personas que se atienden merecen respeto. Esto es la dignidad humana. Aquí se puede aplicar la "regla de oro" de las relaciones humanas: "trata a los demás como quieres que te traten a ti". Hay quienes atienden mal al público, y se justifican diciendo que el público es complicado, mal educado, etc. Sin embargo esas son excusas. No debemos preocuparnos por la forma de actuar del público, sino de la forma de actuar de nosotros mismos. Aún con una persona mal educada o prepotente, un trato digno reporta más beneficios que incurrir en una conducta violenta.
En cuanto a las actitudes personales, lo primero es tener una mínima estabilidad emocional. Un sujeto que se altera con facilidad, en realidad no puede atender público. Por lo tanto, es menester un adecuado autocontrol. Cierto interés genuino por la gente, por las personas, es otro requisito personal que se debe tener.
Otra actitud básica fundamental para atender bien al público es la cordialidad. El trato debe ser amable y muy gentil; no hay que olvidar que todos nos sentimos en el fondo una persona que merece un trato especial. Otra actitud es la presentación personal; esta es una forma de demostrar al cliente que estamos preocupados por él. La buena presentación incluye la ropa, los zapatos lustrados, camisa limpia, pero también la actitud corporal, que debe ser proactiva, de alerta, y no de desidia. Una característica que poseen quienes atienden bien es la capacidad y disposición de hacer esfuerzos extras. Esto significa ir más allá de lo habitual, de nuestro rol; por ej. ayudar a una anciana a subir una escalera, aunque esta acción no figure en ninguna parte del contrato.
Otro rasgo imprescindible es estar bien informado, es decir, conocer todo respecto a su trabajo: procesos y procedimientos, el ambiente físico, al resto del personal, etc. Asimismo, otra actitud de suma importancia es un compromiso profundo y la lealtad con la organización, incluido por cierto el equipo de trabajo.
Pero nada puede hacerse bien si no se tiene el primer requisito: ser competente. Ser competente significa dominar cabalmente su trabajo. ¿Se imagina un cirujano incompetente? En lugar de sanar a sus pacientes éstos se le morirían.
Y si queremos darle un broche de oro a la atención de público, debemos mencionar el último elemento, que a veces puede hacer la diferencia. Este último elemento es dar un trato personalizado. Dicho en forma simple, el trato personalizado es simplemente tratar a las personas por su nombre.

Empresas Ariztía, en concordancia con lo anterior, contrató al equipo de Praxis Ltda. para realizar la capacitación en "Atención de Público" en el Norte Grande. Con un total cercano a los 80 participantes, las sucursales de Arica, Iquique, Calama y Antofagasta se beneficiaron de la capacitación, la que fue calificada como muy exitosa. Ver galería de fotos.