PERFIL Y VALORES DEL EMPRENDEDOR JAPONES

Carlos Kasuga Osaka es hijo de inmigrantes japoneses llegados a México. Ha liderado con éxito grandes compañías mejicanas, aplicando el modelo y la filosofía japonesa. Además de su trabajo y varios cargos honoríficos que desempeña, es invitado frecuentemente a otros países, especialmente de habla hispana, a dar conferencias sobre gerenciamiento; estuvo incluso en Chile en Noviembre del año pasado, invitado por la U. de Chile.
El modelo que plantea para el éxito de los emprendedores es que deben tener cuatro actitudes o rasgos para montar un negocio y tener éxito. Estas actitudes son “el bien ser”, “el bien hacer”, “el bien estar”, y “el bien tener”.
El "bien ser" consiste en ser honesto, puntual y disciplinado, veraz. Por ejemplo si se encuentra algo botado –dice él- de alguien tiene que ser. No hay que dejárselo para uno, sino entregarlo. En esto está fuertemente involucrado el respeto. El “bien ser” es tener valores sólidos, superiores a las contingencias del momento, y una ética fuerte y bien internalizada. La forma en que reclutó a sus empleados es el mejor ejemplo: les daba dinero de más para comprar algo. Muchos no volvían para quedarse con el vuelto, pero los que cumplieron los ingresó a su empresa y hoy en día son sus mejores ejecutivos.
El “bien hacer” consiste básicamente en hacer bien lo que hay que hacer. Podemos identificarlo con una actitud profesional hacia el trabajo. Desde la tarea más modesta hasta la más importante, todo debe hacerse bien. Así, el personal de aseo, la secretaria y el ejecutivo, deben hacer bien su tarea, mostrando esmero y preocupación. Incluso si la persona estudia, también esta actividad debe hacerla bien.
El “bien estar” tiene que ver con cosas que para nosotros los occidentales son impensables. Por ejemplo a través de una actitud de respeto y cooperación con la naturaleza, una actitud religiosa y una actitud positiva hacia la vida. La actitud correcta ante la naturaleza consiste en agradecer y tener un sentido profundo de la reciprocidad. Para él plantar un árbol no es sólo un decir, sino algo que debe hacerse cada vez que se comienza algo importante; es una forma de agradecerle a la naturaleza el regalo: cuando nace un hijo, cuando se comienza el negocio, etc. La actitud religiosa se refleja en la valoración que le damos al dar y al recibir; por ejemplo en Japón las huelgas son al revés que en Chile, pues durante un “paro”, lo que hacen los trabajadores es producir más. La actitud religiosa es ofrecer, al revés que la nuestra, que es siempre pedir, pedir y pedir. Y por último, la actitud ante la vida misma, que debe caracterizarse por entregar algo valioso: trabajo, esfuerzo, escuchar y apoyar a un amigo, confiar en la gente empezando por los hijos, etc. Con estas tres actitudes se llega al “bien tener”.
Como se desprende de lo anterior, el “bien tener” es la consecuencia de muchos años de vida. En América, quienes montan una empresa ya quieren ser ricos a los dos años, cambiándose de casa, con un gran auto, TV, viajes, etc. Para Kasuga esto es opuesto a toda lógica. Las utilidades deben ser reinvertidas los primeros años –sin tocarlas- hasta que el negocio esté consolidado, y por lo tanto el emprendedor debe continuar con una vida modesta mientras tanto.
El pensamiento empresarial de Kasuga es indudablemente más maduro y profundo que el nuestro, y su trayectoria es una buena prueba de que es posible llevarlo a la práctica. Además de ser una buena fórmula para el éxito, es una forma de vivir diferente, en plena concordancia con la naturaleza y con lo espiritual. Si fuéramos capaces de seguir sus sugerencias, con toda seguridad –termina afirmando él- América Latina estaría en una posición económica y empresarial de total liderazgo en el mundo, dado que el talento está en la gente.

El Poder de las Expectativas

Cada vez que enfrentamos algo nuevo, nos hacemos algunas expectativas sobre lo que va a pasar. Y esto se refiere a situaciones y a personas. Estas expectativas pueden ser positivas o negativas, lo cual depende de varios factores, incluyendo la personalidad de quien se hace la expectativa. Hacerse expectativas es casi inevitable. Un profesor que enfrenta a un nuevo curso, sin duda en algún momento se pregunta: “¿Cómo irá a ser este nuevo curso?” Un nuevo jefe que llega a una empresa se hace también muchas interrogantes, y así es con todo.
En relación a las personas, uno de los descubrimientos de la psicología es que las expectativas que nos hacemos de los demás influyen mucho en su conducta. En general, si ponemos altas expectativas en la gente, la gente responde bien. Por el contrario, si las expectativas son bajas, la gente responde mal.
Esto quedó muy bien ejemplificado en un experimento, en el cual a un grupo de profesores se les dijo que iban a enfrentar dos cursos, uno muy malo y el otro muy bueno. Se les dijo que en el primero los alumnos eran flojos, poco inteligentes, y les costaba motivarse; y que en cambio en el otro curso los alumnos eran inteligentes, motivados y aplicados. Sin embargo estos cursos eran iguales en esos aspectos. Al finalizar el semestre, el curso “bueno” obtuvo mucho mejor promedio que el curso “malo”, y aprendieron mucho más. Además, los alumnos estaban más motivados que antes, y se habían hecho más aplicados.
Las conclusiones son muy interesantes. En realidad, dado que los dos cursos eran iguales, la variable que influyó en las diferencias que se encontraron al finalizar el semestre fue únicamente las expectativas que tenían los profesores sobre los alumnos. El experimento mostró que en el curso “bueno“ los profesores permitían más preguntas, les respondían en forma más completa, ponían más interés en los alumnos, e iban con más gusto a la sala de clases. En fin, esperaban que a los alumnos les fuera bien, y al confiar en ellos, precisamente los alumnos respondieron de muy buena forma.
En otras investigaciones se ha demostrado lo mismo con fenómenos como el liderazgo y el rendimiento laboral. En el caso del liderazgo, el líder que confía plenamente en su grupo, que tiene la certeza de que el grupo le va a responder, obtiene mejores resultados. Y en el caso de las empresas, aquellos jefes que confían en su gente y esperan que su equipo o sus subalternos tengan un alto desempeño, generalmente comprueban que esto es así; es decir los empleados responden mejor. Por el contrario, aquellos jefes que tiene una imagen negativa de sus empleados, que no confían en ellos, y que tienen bajas expectativas sobre el rendimiento, obtienen justamente eso, un bajo rendimiento.
Esto es también aplicable a la familia. Aquellos padres que en general tienen altas expectativas sobre sus hijos generalmente se ven recompensados. En cambio aquellos que piensan que sus hijos son flojos, incapaces, “que no sirven para nada”, normalmente van a cosechar lo que sembraron.
De modo que lo que esperamos de la gente, de alguna manera influye en su propio comportamiento. No se trata desde luego de “decir” que esperamos mucho, tratando de manipular, porque las expectativas que tenemos de alguien la comunicamos no solamente de manera verbal, sino de muchas formas, por ejemplo a través del lenguaje no verbal. De modo que las altas expectativas que tengamos, deben corresponder a una certeza interna, y no ser un mero truco de manipulación, ya que la gente lo percibe. Y tampoco se trata de poner expectativas ilusas sobre la gente, que estén alejadas de la realidad y de las potencialidades reales que tengan esas personas.

INSTRUCCION EN EL TRABAJO

Uno de los aspectos importantes que todo jefe o supervisor debe atender es la instrucción que se hace en el trabajo a los nuevos empleados, especialmente en el uso y utilización de equipos. Si bien un nuevo trabajador puede tener una idea aproximada de cómo manejar una máquina, la práctica plantea siempre algunas dificultades.
En realidad, desde esta perspectiva un jefe o supervisor es siempre un instructor, ya que siempre debe estar enseñando al nuevo personal, o incluso al antiguo cuando se introducen nuevas tecnologías. Pero aunque es una labor constante, raramente la jefatura sabe cómo llevar a cabo esta delicada misión de instruir a su personal.
La forma de instruir a los nuevos trabajadores, se puede llevar a cabo mediante cuatro fases o puntos clave bien delimitados. Estos cuatro pasos, que su vez están divididos en sub-etapas, son los siguientes: preparación del trabajador, presentación de la operación, ejecución de la operación y evaluación del trabajo.
El primer paso –preparación del trabajador- significa hacer que el empleado se sienta cómodo con lo que va a hacer. Para esto se debe averiguar cuánto sabe al respecto, la profundidad de sus conocimientos, cuánta experiencia posee, etc. Enseguida se debe estimular el interés. Y por último fijarse que la persona adopte la posición correcta –la postura- para realizar el trabajo.
El paso número dos consiste en la presentación de la operación. Esto incluye varios aspectos que jamás deben descuidarse. En primer lugar una explicación completa, de modo que el trabajador comprenda bien lo que debe hacer y el sentido que esto tiene. Hay que destacar los puntos clave en la operación del equipo, y esto debe hacerse en un lenguaje comprensible, que incluya explicar los nuevos términos técnicos que aparecen. El supervisor debe expresarse con claridad, y relacionar ideas y conceptos, para lo cual es muy útil dar ejemplos, que son los que más ilustran y luego se recuerdan. Las instrucciones deben se claras y precisas, y especialmente secuenciales, es decir no atiborrar de instrucciones.
El paso número tres consiste ya en la ejecución de la operación por parte del trabajador. Después de hacer recibido la explicación y de haberse puesto en la postura adecuada, debe comenzar a operar el equipo. Aquí es importante considerar que se utilicen condiciones lo más realistas posibles, lo más parecidas a las que se darán en el ambiente mismo de trabajo. Los errores se van corrigiendo sobre la marcha. Para concluir, se le pide al mismo trabajador que ahora explique la operación, y a base de esto se le repasa lo que no quedó claro.
Por último, el cuarto paso es por supuesto la evaluación del trabajo que realice. En esta etapa se le deja actuar, y se va verificando en forma continua la calidad del trabajo. Esta verificación o supervisión se va haciendo paulatinamente más esporádica, hasta que el supervisor puede tener la confianza de que el trabajo se está haciendo en forma correcta.
En la instrucción, descuidar cualquier de estos pasos secuenciales puede traducirse en un aprendizaje más lento de lo esperado o más dificultoso o defectuoso, en mayores riesgos de accidentes -dependiendo de la complejidad del equipo-, y en una posible fuente de desmotivación si el empleado no aprendió bien. HBC

LIDERAZGO EN LA CRUZ ROJA

El trabajo basado en el liderazgo produce resultados notables en el rendimiento. Por ellos las voluntarias de la CRUZ ROJA, filial Iquique, optaron por realizar un curso de liderazgo. El objeivo fue lograr que las participantes conocieran las variables que intervienen en el liderazgo, y puedan desarrollarlas en sí mismas. Para ello el curso mostró los modernos conceptos y enfoques sobre el liderazgo, así como los diferentes tipos. Se examinó el concepto de liderazgo situacional, los estilos directivos, el papel y condiciones que debe tener un líder para poder guiar a las personas en la consecución de la metas grupales y organizacionales, y las técnicas de motivación de que puede disponer un líder para aplicar en el trabajo.

Las voluntarias se mostraron muy satisfechas con el curso, que se les ofreció en modalidad de taller. Además de los objetivos planteados, el grupo sintó que pudieron potenciar las relaciones humanas al interior del equipo. Digno de mención es el hecho de que una de las participantes fuera de Arica, debiendo viajar 300 km todos las semanas para asistir a este perfeccionamiento.

La instructora del taller fue Ingrid Bussenius T., psicóloga especialisa en comunicación y dinámicas. Ver galería de fotos.

PSICOLOGIA DE LA COMPRA

Ahora que pasó Navidad, la época de mayores compras del año, puede ser importante reflexionar sobre este tema, pues muchos de los gastos que se hacen no son planificados, lo que desbarajusta el presupuesto familiar, a veces con deudas que pueden ser por largos meses.
Todos necesitamos comprar a diario una multitud de cosas. Desde el diario o cigarrillos, hasta en algún momento de la vida un auto o una casa propia. Es un cuento de nunca acabar. La compra es una conducta, e igual que otras conductas humanas, ha sido estudiada por la psicología, que ha hecho interesantes aportes para su comprensión.
Lo más importante al estudiar una conducta de compra, es entender que toda compra que se realiza es para llenar alguna necesidad. Puede ser tan simple como una necesidad de alimentación, en cuyo caso la persona orienta su conducta a ubicar un lugar donde puede comprar comida, llenando con eso una necesidad biológica básica. Sin embargo, en otros casos las necesidades no son tan evidentes.
Los publicistas y los buenos vendedores son quienes han entendido mejor este asunto de que toda compra llena una necesidad. Basándose en esto, cuando publicitan productos hacen una referencia –directa o indirecta- a la necesidad que permite satisfacer la adquisición del producto. Por ejemplo, al publicitar una cámara de fotos, los publicistas apelan a la necesidad de guardar un recuerdo, sin poner tanto énfasis en las características propias de la cámara. O bien al publicitar un colchón hacen referencia a la importancia de dormir bien -que es una necesidad-, más que al colchón mismo. Puede ocurrir también –y ocurre- que una compra o un producto llene más de una necesidad, es decir puede tener más de una sola motivación. Comprar una zapatilla llena la necesidad de calzado, pero la marca asociada a la zapatilla llena una necesidad de status. O un zapato con taco alto llena la necesidad de proteger el pie para caminar, pero también la necesidad de una joven de verse de mayor estatura.
Otro aspecto interesante de la compra es hablar sobre los tipos de compradores. Tradicionalmente se les ha dividido en dos grupos, los compradores racionales y los comparadores impulsivos. El comprador racional, como su mismo nombre lo indica, se caracteriza porque planifica su compra. Una vez que tiene una necesidad, orienta su conducta a encontrar la forma de satisfacer esa necesidad, y para ello toma en cuenta el precio, la marca, y hasta el día de la compra. Son personas que a veces van al supermercado y se las encuentra con una lista que van tachando a medida que llenan el carrito.
Por el contrario, el comprador impulsivo es aquél que no recorre tiendas, y generalmente compra en el primer local que entra, sin comparar precios ni calidad. Lo que caracteriza su compra es un impulso súbito. Estos compradores muchas veces se salen del presupuesto que habían determinado. Los supermercados y las multitiendas saben muy bien cómo manipular la conducta de los compradores impulsivos, lo que es un buen negocio, ya que en realidad un buen porcentaje de la población actúa de esta manera.
Por último, puede hablarse también de otro grupo, llamado a veces compradores compulsivos: son aquellas personas que salen “a comprar”, no importa qué. Simplemente se les despierta una necesidad de comprar, de adquirir algo, y salen a la calle hasta que encuentran un producto que les atrae, a veces bastante inútil. Muchas veces son personas con carencias emocionales, que en el fondo –mediante la compra- están satisfaciendo necesidades muy profundas de tipo afectivo. HBC

DICCIONARIO LABORAL Y DE RECURSOS HUMANOS

Un grupo de alumnos de la carrera de Pscología de la Universidad Arturo Prat, al realizar un trabajo de la asignatura de Psicología Laboral I, encontró un interesante diccionario, que incluye aspecto laborales y de Recursos Humanos. El grupo estuvo compuesto por Esperanza Anjel, Rossana Cortés, Olivia Serrano y Fernando Cortés. Además realizaron un diccionario de profesionaes, que cubre una amplia gama de diversas profesionaes y oficios; esperamos incluir también ese diccionario en esta página. En relación al diccionaro Laboral, es bastane bueno y hace aportes interesantes. Sin embargo hay que tener cuidado con algunos conceptos, ya que fue realizado al parecer en españa, y algunos términos de tipo legal difieren un poco de la legislación chilena. De todos modos es una buena herramienta de aprendizaje y consulta. Enviamos mail al presunto autor para solicitarle autorización, pero su mail está desactualziado, así que nos permitimos incluirlo en este blog.

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DIPLOMADO EN RECURSOS HUMANOS EN LA UNAP

Los días 14, 15 y 16 de Diciembre se llevó a cabo el último módulo del diplomado en Recursos Humanos que está dictando la Universidad Arturo Prat en Iquique. Este módulo fue "Liderazgo y Habilidades Gerenciales", dictado por el psicólogo y magister en recursos humanos Horst Bussenius C. Los temas que incluyó el curso son de considerable interés e importancia en la gestión moderna de las empresas, ya que todos en algún momento necesitan de estas destrezas, especialmente si se trata de proyectarse en la carrera profesional.

EVALUACION DEL POTENCIAL EMPRENDEDOR en una Incubadora de Negocios

En reunión sostenida con la Gerencia de INCUBAUNAP, se planteó la necesidad de realizar una detección de potencial emprendedor en los responsables de ocho proyectos que se presentaron y aprobado a la fecha. Se planteó además que pese a la etapa inicial en que se encontraba la adjudicación de los proyectos, se habían detectado algunos conflictos al interior de los equipos de ejecutores.
En congruencia con esto, Praxis Ltda. llevó a cabo un programa que permitió minimizar los riesgos asociados a la adjudicación a quienes poseían un perfil emprendedor débil, así como prevenir la ocurrencia de conflictos entre los socios ejecutores de un mismo proyecto. Para el logro de lo anterior, se realizaron las siguientes acciones:

1.- Una evaluación psicológica basada en competencias a cada ejecutor que permitió evaluar en forma confiable el potencial emprendedor de cada uno.
2.- Se evaluó las fortalezas y debilidades con que contaba cada participante.
3.- Se emitió un informe individual al equipo de INCUBAUNAP que consignó los dos aspectos anteriores y que permitió por tanto brindar un apoyo más personalizado a los ejecutores.
4.- Se entregó a cada participante, en forma personalizada, una retroalimentación acerca de su propio potencial, fortalezas y debilidades, sin perjuicio de que esto fuera realizado bajo otra modalidad o parámetros por el equipo de Incubaunap.
5.- Se detectó la presencia de conflictos –abiertos, encubiertos o potenciales- entre los ejecutores de un mismo proyecto (socios) y se plantearon vías de solución.

La metodología para este programa consideró una evaluación psicológica estándar, entrevista a base de incidentes críticos, y recopilación de antecedentes en fuentes confiables. Hubo tambén una reunión formal con cada ejecutor, así como una reunión previa del equipo de Incubaunap con cada ejecutor, a fin de asegurar su participación en carácter de voluntaria.

RESULTADOS
El resultado de esa iniciativa fue calificado por todos los involucrados como altamente positiva. Para el equipo de Incubaunap permitió contar con información valiosa acerca de las debilidades y potencialidades de cada ejecutor, y aplicar -a base de estos antecedentes- nuevas pautas que fortalecieran el negocio emergente de cada ejecutor. Y en cuanto a los ejecutores, además de validar el programa, encontraron muy satisfactorio y potenciador el haber recibido una retroalimentación sobre sus competencias realizada por profesionales muy calificados, dos psicólogos especialistas de Praxis Ltda.

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

Compañía Minera Quebrada Blanca, continuando con su plan de capacitación, realizó dos cursos de Liderazgo y Trabajo en Equipo, dirigidos uno al personal de Servicios Generales, y el otro al personal de Planta Mina. El curso tuvo como como finalidad potenciar los equipos de trabajo, y entregar a los participantes técnicas efectivas de liderazgo. Debe mencionarse que capacitarse en estas temáticas es parte importante de la carrera laboral que tienen los trabajadores de esta minera. Su participación en cursos y seminarios de este tipo va desarrollando en forma paulatina "habilidades blandas", que al fin de cuentas potencian su quehacer, su gestión y la comunicación al interior de la empresa. Las relatoras fueron Ingrid Bussenius T., y otra colaboradora.

TRABAJO EN AUSTRALIA

Australia es la isla más grande del mundo, y necesita cubrir alrededor de 100 mil empleos. La gran mayoría son oficios (ver lista), pero hay también muchas otras profesiones de mayor especialización e incluso univeristarias. Irse a otro país puede ser una muy buena opción para jóvenes que comienzan, y quizás especialmente para aquellos que no tienen profesión, pues surgir en nuestro país puede ser mucho más lento para quien no posee estudios. En la embajada australiana cuentan con asesores de inmigración, que pueden guiar al interesado en todos los trámites. Esta necesidad de Australia nos muestra la globalización del mercado del trabajo, y las opciones que se presentan. Mayores informaciones se pueden conseguir en http://www.allmigration.com/spanish.html

CAPACITACION: “Una decisión”

La capacitación es un concepto que a partir de lo diccionarios se define como la acción de capacitar, que implica “hacer a uno apto, habilitarle para alguna cosa” o bien “facultar a una persona para que realice una cosa”.
En el contexto actual donde se desenvuelven las organizaciones y bajo los fundamentos de la administración moderna de los recursos humanos, la capacitación se posiciona como una herramienta fundamental para el desarrollo de la empresa y de sus trabajadores.
Las acciones de capacitación permiten a la empresa obtener mejoras a nivel de producción y de clima laboral, mientras que a sus trabajadores les entrega herramientas concretas, prácticas y de uso constante para el mejor desempeño en su puesto de trabajo.
Sin embargo, esta atractiva y productiva posibilidad, muchas veces se ve coartada por temores que tienden a estancar las decisiones organizacionales. Según plantea Maslow, en la vida existen dos tendencias: una de ellas apunta al statu quo, es decir a la estabilidad, lo conocido y lo manejable, mientras que por otro lado, existiría la tendencia al desarrollo, que apunta al cambio, a tomar opciones, a innovar e intentar ser mejor de lo que se es. Es en esta tendencia donde la capacitación toma terreno y se posiciona como una de las mejores herramientas para potenciar a la empresa. Para capacitar hay que atreverse y despejar mitos; pegar un salto e intentar mejorar lo que somos.
Dentro de las actividades de capacitación, encontramos cursos y acciones de variada índole. Por lo general se separa en capacitaciones técnicas (que tiene relación con herramientas concretas aplicadas a una tarea específica), y capacitaciones en el área de administración o relaciones humanas (aquellas que apuntan a mejorar el clima laboral, aumentar la motivación, generar trabajo en equipo, etc.). Ambas son importantes e incluso se recomienda que la empresa incluya a lo menos una de cada tipo por año.

La decisión está en sus manos; capacitar es optar por el desarrollo, por el cambio, la innovación y la mejora continua. Capacitar denota compromiso hacia los trabajadores y profesionalismo a la cabeza de la organización. La capacitación es una opción, y como tal, darle espacio y cabida nos permitirá fortalecer nuestra organización. Ingrid Bussenius T. , Psicóloga Laboral, Jefe de Capacitación, Praxis Ltda.