DICCIONARIO LABORAL Y DE RECURSOS HUMANOS

Un grupo de alumnos de la carrera de Pscología de la Universidad Arturo Prat, al realizar un trabajo de la asignatura de Psicología Laboral I, encontró un interesante diccionario, que incluye aspecto laborales y de Recursos Humanos. El grupo estuvo compuesto por Esperanza Anjel, Rossana Cortés, Olivia Serrano y Fernando Cortés. Además realizaron un diccionario de profesionaes, que cubre una amplia gama de diversas profesionaes y oficios; esperamos incluir también ese diccionario en esta página. En relación al diccionaro Laboral, es bastane bueno y hace aportes interesantes. Sin embargo hay que tener cuidado con algunos conceptos, ya que fue realizado al parecer en españa, y algunos términos de tipo legal difieren un poco de la legislación chilena. De todos modos es una buena herramienta de aprendizaje y consulta. Enviamos mail al presunto autor para solicitarle autorización, pero su mail está desactualziado, así que nos permitimos incluirlo en este blog.

Ver de A a J
Ver de K a Z

DIPLOMADO EN RECURSOS HUMANOS EN LA UNAP

Los días 14, 15 y 16 de Diciembre se llevó a cabo el último módulo del diplomado en Recursos Humanos que está dictando la Universidad Arturo Prat en Iquique. Este módulo fue "Liderazgo y Habilidades Gerenciales", dictado por el psicólogo y magister en recursos humanos Horst Bussenius C. Los temas que incluyó el curso son de considerable interés e importancia en la gestión moderna de las empresas, ya que todos en algún momento necesitan de estas destrezas, especialmente si se trata de proyectarse en la carrera profesional.

EVALUACION DEL POTENCIAL EMPRENDEDOR en una Incubadora de Negocios

En reunión sostenida con la Gerencia de INCUBAUNAP, se planteó la necesidad de realizar una detección de potencial emprendedor en los responsables de ocho proyectos que se presentaron y aprobado a la fecha. Se planteó además que pese a la etapa inicial en que se encontraba la adjudicación de los proyectos, se habían detectado algunos conflictos al interior de los equipos de ejecutores.
En congruencia con esto, Praxis Ltda. llevó a cabo un programa que permitió minimizar los riesgos asociados a la adjudicación a quienes poseían un perfil emprendedor débil, así como prevenir la ocurrencia de conflictos entre los socios ejecutores de un mismo proyecto. Para el logro de lo anterior, se realizaron las siguientes acciones:

1.- Una evaluación psicológica basada en competencias a cada ejecutor que permitió evaluar en forma confiable el potencial emprendedor de cada uno.
2.- Se evaluó las fortalezas y debilidades con que contaba cada participante.
3.- Se emitió un informe individual al equipo de INCUBAUNAP que consignó los dos aspectos anteriores y que permitió por tanto brindar un apoyo más personalizado a los ejecutores.
4.- Se entregó a cada participante, en forma personalizada, una retroalimentación acerca de su propio potencial, fortalezas y debilidades, sin perjuicio de que esto fuera realizado bajo otra modalidad o parámetros por el equipo de Incubaunap.
5.- Se detectó la presencia de conflictos –abiertos, encubiertos o potenciales- entre los ejecutores de un mismo proyecto (socios) y se plantearon vías de solución.

La metodología para este programa consideró una evaluación psicológica estándar, entrevista a base de incidentes críticos, y recopilación de antecedentes en fuentes confiables. Hubo tambén una reunión formal con cada ejecutor, así como una reunión previa del equipo de Incubaunap con cada ejecutor, a fin de asegurar su participación en carácter de voluntaria.

RESULTADOS
El resultado de esa iniciativa fue calificado por todos los involucrados como altamente positiva. Para el equipo de Incubaunap permitió contar con información valiosa acerca de las debilidades y potencialidades de cada ejecutor, y aplicar -a base de estos antecedentes- nuevas pautas que fortalecieran el negocio emergente de cada ejecutor. Y en cuanto a los ejecutores, además de validar el programa, encontraron muy satisfactorio y potenciador el haber recibido una retroalimentación sobre sus competencias realizada por profesionales muy calificados, dos psicólogos especialistas de Praxis Ltda.

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

Compañía Minera Quebrada Blanca, continuando con su plan de capacitación, realizó dos cursos de Liderazgo y Trabajo en Equipo, dirigidos uno al personal de Servicios Generales, y el otro al personal de Planta Mina. El curso tuvo como como finalidad potenciar los equipos de trabajo, y entregar a los participantes técnicas efectivas de liderazgo. Debe mencionarse que capacitarse en estas temáticas es parte importante de la carrera laboral que tienen los trabajadores de esta minera. Su participación en cursos y seminarios de este tipo va desarrollando en forma paulatina "habilidades blandas", que al fin de cuentas potencian su quehacer, su gestión y la comunicación al interior de la empresa. Las relatoras fueron Ingrid Bussenius T., y otra colaboradora.

TRABAJO EN AUSTRALIA

Australia es la isla más grande del mundo, y necesita cubrir alrededor de 100 mil empleos. La gran mayoría son oficios (ver lista), pero hay también muchas otras profesiones de mayor especialización e incluso univeristarias. Irse a otro país puede ser una muy buena opción para jóvenes que comienzan, y quizás especialmente para aquellos que no tienen profesión, pues surgir en nuestro país puede ser mucho más lento para quien no posee estudios. En la embajada australiana cuentan con asesores de inmigración, que pueden guiar al interesado en todos los trámites. Esta necesidad de Australia nos muestra la globalización del mercado del trabajo, y las opciones que se presentan. Mayores informaciones se pueden conseguir en http://www.allmigration.com/spanish.html

CAPACITACION: “Una decisión”

La capacitación es un concepto que a partir de lo diccionarios se define como la acción de capacitar, que implica “hacer a uno apto, habilitarle para alguna cosa” o bien “facultar a una persona para que realice una cosa”.
En el contexto actual donde se desenvuelven las organizaciones y bajo los fundamentos de la administración moderna de los recursos humanos, la capacitación se posiciona como una herramienta fundamental para el desarrollo de la empresa y de sus trabajadores.
Las acciones de capacitación permiten a la empresa obtener mejoras a nivel de producción y de clima laboral, mientras que a sus trabajadores les entrega herramientas concretas, prácticas y de uso constante para el mejor desempeño en su puesto de trabajo.
Sin embargo, esta atractiva y productiva posibilidad, muchas veces se ve coartada por temores que tienden a estancar las decisiones organizacionales. Según plantea Maslow, en la vida existen dos tendencias: una de ellas apunta al statu quo, es decir a la estabilidad, lo conocido y lo manejable, mientras que por otro lado, existiría la tendencia al desarrollo, que apunta al cambio, a tomar opciones, a innovar e intentar ser mejor de lo que se es. Es en esta tendencia donde la capacitación toma terreno y se posiciona como una de las mejores herramientas para potenciar a la empresa. Para capacitar hay que atreverse y despejar mitos; pegar un salto e intentar mejorar lo que somos.
Dentro de las actividades de capacitación, encontramos cursos y acciones de variada índole. Por lo general se separa en capacitaciones técnicas (que tiene relación con herramientas concretas aplicadas a una tarea específica), y capacitaciones en el área de administración o relaciones humanas (aquellas que apuntan a mejorar el clima laboral, aumentar la motivación, generar trabajo en equipo, etc.). Ambas son importantes e incluso se recomienda que la empresa incluya a lo menos una de cada tipo por año.

La decisión está en sus manos; capacitar es optar por el desarrollo, por el cambio, la innovación y la mejora continua. Capacitar denota compromiso hacia los trabajadores y profesionalismo a la cabeza de la organización. La capacitación es una opción, y como tal, darle espacio y cabida nos permitirá fortalecer nuestra organización. Ingrid Bussenius T. , Psicóloga Laboral, Jefe de Capacitación, Praxis Ltda.

GENERAL MOTORS PLANTA ARICA CAPACITA EN EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Un interesante programa de capacitación en "Evaluación del Desempeño" llevó a cabo la Planta de General Motors de Arica. Participó un total de 24 supervisores. General Motors fue la empresa privada pionera en el mundo en implementar un programa de evaluación del desempeño, el año 1918, en Detroit, y ha mantenido esta política desde entonces, la que se aplica en todas las plantas que GMC posee en el mundo. Como objetivo general, el curso trató de que los participantes comprendieran las bases y la necesidad de llevar a cabo evaluaciones del desempeño en la organización y realizar el proceso de acuerdo a un procedimiento estandarizado. Los objetivos específicos fueron:
a) Aprender a entregar un feedback
b) Manejar la ansiedad del trabajador durante el feedback
c) Lograr compromisos
d) Aprender a traducir las debilidades en conductas medibles y potenciar su desarrollo

El curso resultó exitoso, y los participantes se mostraron muy satisfechos de aprender y dominar nuevas herramientas para llevar a cabo este delicado proceso de evaluar al personal. Cabe mencionar que al menos en dos oportunidades la planta de ensamblaje de Arica ha obtenido premios por la calidad del producto entregado (las camionetas LUV) y el éxito en gestión. Ver GALERIA DE FOTOS

Personalidad A y B

Aunque hay muchas formas de estudiar y clasificar la personalidad, una de las más interesantes que se ha propuesto fue la de dividirla en "Personalidad A" y "Personalidad B", por la importancia que esta forma tiene para la vida laboral de las personas.
Esta forma de enfocar la personalidad fue producto de un descubrimiento de un psiquiatra norteamericano. Comenzó a observar que en algunos sillones de su sala de espera comenzaban a aparecer marcas de rasguño, que se hacían más cada vez más notorias, hasta que la tela terminaba por rasgarse. Intrigado, empezó a observar qué tipo de pacientes se sentaban en esos sillones, y fue así como descubrió estos dos tipos de personalidades. Las que rompían los sillones eran las que él llamó "personalidad tipo A".
El perfil de esta personalidad es que son personas excesivamente competitivas y parecen estar siempre urgidos por el tiempo, están siempre apuradas. Son personas que se involucran en una lucha crónica e incesante por lograr más y más en menos y menos tiempo; y si es necesario, compitiendo contra todo lo que sea, personas o situaciones. Son ambiciosos, y muy preocupados de la adquisición de bienes materiales. Son personas muy características justamente de la cultura estadounidense, pues en Estados Unidos estos rasgos son muy valorados. A nivel conductual se pueden detectar con cierta facilidad, pues están siempre moviéndose, caminando y comiendo rápidamente. Se sienten impacientes con la lentitud de los demás, tratan de pensar o hacer dos o más cosas a la vez; no valoran el tiempo libre, y muchas veces están obsesionados con los números. Miden su éxito en términos de cuánto adquieren de cada cosa.
El otro tipo de personalidad, la "personalidad tipo B", es todo lo opuesto. En contraste con el tipo de personalidad A, las personas "B" rara vez andan apresurados, no les interesa obtener un gran número de cosas ni tampoco participar en una serie enorme de eventos que les signifiquen andar urgidos, corriendo de un lado para otro. En realidad, casi nunca sufren de esa sensación de "estar urgido…tengo tantas cosas por hacer"... Por lo tanto, no son impacientes. No sienten tampoco la necesidad de mostrar y exhibir sus logros o éxitos, a no ser que sea necesario por alguna situación particular. Es decir, no necesitan mostrar que son superiores, ni con sus logros ni con sus adquisiciones materiales. Por lo tanto, pueden disfrutar del tiempo libre, y relajarse sin sentir culpa.
Obviamente los niveles de tensión y estrés en ambos casos son muy diferentes. Los tipos A normalmente tienen un nivel de tensión moderado o alto. Ellos mismos se someten a presiones de tiempo, creándose muchas veces fechas límite. En el trabajo, esto se traduce en que los tipo A son trabajadores rápidos, ya que enfatizan la cantidad sobre la calidad. En puestos gerenciales los tipo A demuestran su competitividad trabajando largas jornadas. En cuanto a las decisiones, no son ni brillantes ni mediocres, ya que las toman demasiado rápido. Rara vez son creativos, pues debido a su preocupación por la cantidad y la velocidad, se apoyan en experiencias pasadas cuando enfrentan problemas; no dedican el tiempo necesario a desarrollar soluciones nuevas frente a los problemas. Por estas razones, a pesar del esfuerzo y el trabajo duro del tipo A, los tipo B son los que parecen llegar más alto en las empresas, porque los tipo A prefieren la cantidad antes que la calidad, y en general los ascensos en las grandes empresas se dan más a aquellos que conocen bien lo que hacen y son ponderados, en lugar de a los que son simplemente impetuosos; a aquellos que son discretos en lugar de a los que son hostiles, y a aquellos que son creativos en lugar de a quienes son solo ágiles en la batalla del día a día. Si quiere conocer si su personalidad es A o B, puede hacer un pequeño test.

1000 visitantes

Sorprendente esto de los blogs y de las comunicaciones. Pusimos este blog mientras hacemos la reformulación de la página web, así como para tener información actualizada y entregar recursos de Psicología Laboral a quienes les interese el área, y en 14 días lo han visitado más de mil personas, algo que jamás esperamos. Esto significa unos 80 visitantes diarios, lo que ha sido una grata sorpresa considerando que es un blog especializado. La mayor parte de los visitantes es de Chile (28%), seguido de México (23%), Colombia (10%), Perú (9%), Venezuela (7%) y España (6%). El 98% se concentra en países hispanohablantes, pero es curioso constatar que hemos recibido visitas de Islandia, Grecia, Francia y Australia, entre otros. En el mapa puede apreciarse la distribución de estos primeros mil visitantes. Cada punto amarillo muestra una ciudad desde la cual alguien (o varios) ingresaron a este blog.

GMS Productos Gráficos se capacita en "Trabajo en Equipo"

La empresa GMS Productos Gráficos realizó estos días una capacitación a su personal, en el tema de "Trabajo en Equipo", a través de la Consultora "Praxis Ltda." Participó todo el personal de la sucursal Iquique, así como el Jefe Zonal -Don Carlos Estefo M.- quien tiene su permanencia en La Paz, Bolivia, y lidera tanto Iquique como Bolivia. GMS tiene operaciones -además de Chile y Bolivia- en Perú, Argentina, y Brasil. Ver GALERIA DE FOTOS.

FODA PERSONAL

Hoy en día muchas técnicas, herramientas, y metodologías, pueden utilizare en varios contextos, a veces en forma directa y otras con algunas modificaciones. Una de estas herramientas es el Foda, aplicado por las empresas, y que es una técnica que permite diagnosticar cuatro aspectos básicos: las fortalezas, las oportunidades, las debilidades y las amenazas. De ahí también deriva su nombre: Foda.
Es un buen instrumento, que permite una visión global de la empresa en un momento histórico dado, y que posibilita tomar las medidas necesarias para fortalecerla, minimizar o parar las amenazas, actuar aprovechando las oportunidades, y superar las debilidades. El análisis Foda se realiza normalmente con la participación de varias personas, por ejemplo el equipo directivo de la empresa, y muchas veces con el concurso de algún asesor.
Esa magnífica herramienta puede también ser aplicada, con mínimos ajustes, en el aspecto personal, especialmente laboral. El Foda personal tiene dos dificultades: en primer lugar porque es bastante difícil hacerse un autoexamen realista y ajustado a la realidad, ya que siempre cuesta reconocer las debilidades, y por otra parte porque en realidad hay ciertas debilidades personales que no pueden ser detectadas por uno mismo, sino por personas de afuera; son aquellas debilidades que caen en la zona ciega u oscura de la conciencia. Por lo tanto lo ideal es hacerlo con alguien de confianza, por ejemplo un colega o un amigo, o un jefe criterioso que tenga condiciones de líder.
Lo primero que involucra el Foda es el análisis de las fortalezas personales. Por ejemplo, ver para qué se tiene facilidad, cuáles son las cualidades sobresalientes, con qué competencias se cuenta, etc. En este sentido pueden considerarse al menos tres aspectos, desde la perspectiva laboral: estudios, capacidades intelectuales, y habilidades interpersonales y de inteligencia emocional.
El segundo aspecto, las oportunidades, se deriva de ver opciones de la vida laboral que pueden aprovecharse. Por ejemplo hace un par de años, cuando llegaron las mineras, hubo gente que decidió estudiar traducción, lo cual en su momento fue un acierto. Hoy en día personas con estudios de pedagogía incompletos, han ingresado a planes especiales para terminar su carrera, considerando que cada vez hay más oportunidades para los profesores, y que cada vez están mejor pagados.
El tercer aspecto, las debilidades personales, es el más difícil, como ya se mencionó, por la dificultad de tomar conciencia de estos aspectos. En el caso de las debilidades, una vez detectadas, es donde más importante resulta hacer acciones para superarlas. Para alguien puede ser terminar o empezar estudios, pero para otro puede ser superar un mal genio; o para otro, superar una gran timidez que le quita opciones de desarrollo profesional. Todas las debilidades pueden (y deben) superarse. Finalmente, las amenazas requieren de un examen atento y lúcido del entorno. Lo fundamental aquí es: ¿qué puede afectarme en el futuro próximo? O bien: ¿qué cambios pueden suceder que si me pillan sin preparación me perjudiquen? A veces un cambio tecnológico puede dejar a alguien sin empleo por ejemplo.
De modo que el Foda personal es una herramienta útil, que nos prepara mejor para los futuros desafíos, y nos permite un crecimiento, tanto en lo personal como en lo laboral. HBC

JORNADA PARA AFIANZAR Y REFORZAR LAS RELACIONES HUMANAS Y EL ESPIRITU DE EQUIPO EN COANIL - Iquique

El trabajo que se realiza bajo condiciones de presiones tan fuertes como por ejemplo en establecimientos educacionales que atienden a niños con necesidades especiales, constituye de por sí una fuente de tensiones que puede repercutir negativamente en las relaciones humanas y en el clima laboral. En cierto sentido puede decirse que estas tensiones configuran el ‘caldo de cultivo’ de problemas que pueden aparecer y potenciarse, y que sin embargo en condiciones normales no aparecerían.
Considerando esto es que se llevó a cabo un curso -con modalidad tipo Taller-, totalmente práctico, dirigido al personal de COANIL de Iquique, que trabaja en el Centro Integral “Los Tamarugos”. El Taller se abocó a dos áreas importantes: por un lado las relaciones humanas, promoviéndolas y manteniéndolas, y por otro lado las técnicas de manejo emocional y de comunicación efectiva y de aceptación de la diversidad (tolerancia), factores que contribuyen a un mejor clima laboral dentro del equipo de trabajo.
Este curso produje resultados notables en la moral de los funcionarios y en la identificación con la Institución. Fue un elemento importante en la generación de un clima laboral muy positivo, que se notó desde el primer momento. El curso fue realizado en 12 hrs., y consideró un entrenamiento out-door, con un día completo de trabajo fuera de la ciudad (en La Huayca). El equipo humano de COANIL fue excelente, muy participativo, entusiasta, alegre y solidario, lo que les permitió un buen aprovechamiento del taller.

La Grafología: un test de personalidad

La grafología parece estar de moda. Al menos, en algunas evaluaciones psicológicas para personas que postulan a empresas, se les hace un test grafológico. El cual es muy simple, pues basta pedirle a la persona que escriba algunas líneas, y luego el psicólogo las analiza.
La grafología es un verdadero test de personalidad, y se basa en la psicología expresiva. La psicología expresiva parte de la premisa que todo cuanto hacemos lleva nuestro sello. Así, una persona tímida habla despacio, sus movimientos son poco ampulosos, su letra es pequeña, etc. En cambio una persona con una personalidad fuerte y segura se comporta distinto: habla fuerte, sus movimientos son ampulosos, su letra es grande. El sello personal -el estilo-, se puede notar en las obras de un pintor, pero también en pequeños detalles en cada persona, como la forma de preparar un plato o los adornos de una dueña de casa, o la forma de jugar un deporte. Cada cual plasma en las cosas que hace su propio estilo.
Ahora bien: el gran mérito de la grafología es que “congela” un gesto, pues escribir es un gesto, tanto como lo es caminar, desplazarse, bailar y otros, pero del cual queda un registro. Y ese es el registro que se somete a un análisis. En efecto, si consideramos que el escrito ha sido producido por el encadenamiento de movimientos de falanges, muñeca y antebrazo, es evidente que este movimiento debe mostrar también algunas características personales, igual que cualquier otro movimiento. En consecuencia, la escritura es el resultado concreto y permanente del movimiento gráfico personal, que queda estampado. A veces ese registro gráfico es tan claro que hasta los familiares y amigos pueden identificar la letra de una persona. Esto nos muestra que la letra tiene el estilo particular de quien la escribió. Y más elocuente es todavía a veces la firma.
Como todo test, la grafología tiene varias ventajas, pero también debilidades. Nunca se puede conocer a una persona solamente por un test, y en el caso de la grafología esto también es cierto. La grafología como complemento de otros test y de una entrevista personal en profundidad, es un valioso auxiliar, pero no como un test único para tomar decisiones.
El análisis grafológico muestra variables de la personalidad o del carácter, como la seguridad en sí mismo, la sociabilidad, el egocentrismo, la agresividad, y otros rasgos. Muestra también las tendencias principales de una persona -como por ejemplo una tendencia artística- e incluso a veces los estados de ánimo, como se puede notar fácilmente comparando la letra de una persona que está con depresión con su letra anterior.
También la escritura cambia a lo largo de los años; y ese cambio se debe precisamente a los cambios que va experimentando la persona, pues el carácter y la personalidad van cambiando lentamente, lo cual se traduce en cambios de la letra.
Lo que la grafología no puede ni pretende decir, es el futuro. Todavía hay personas que por ignorancia, o en parte también porque le han creído a los “adivinos”, piensan que la grafología es un arte adivinatorio. Nada más lejos de la verdad. La grafología es el estudio científico del carácter y la personalidad a través del estudio de la letra, pero no tiene nada que ver con “verse la suerte”.

EXITOSO PROGRAMA DE CAPACITACION EN ATENCION DE PUBLICO PARA SUCURSALES DEL NORTE GRANDE DE ARIZTIA

Brindar un servicio de excelencia al público es fundamental para la mantención de un negocio o empresa, de cualquier naturaleza que ésta sea. Esto se aplica a una gran corporación, a las Instituciones Públicas, y al consultorio de un médico, pasando por cierto por tiendas, almacenes, y otras.
Normalmente se piensa que atender público es fácil, y que se aprende solamente a través de la observación de la forma en que lo hacen los empleados más antiguos. Y aquí aparecen ya los problemas, porque el aprendizaje que se produce es basándose en un modelo, de modo que se aprende lo bueno y lo malo.
El público chileno ha ido cambiando, está más exigente y más asertivo, y por lo tanto, darle una buena atención es de vital importancia para una organización, ya que la mala atención genera reclamos, mala imagen y problemas de todo tipo. Tarde o temprano, esto se traduce en menos clientes y menos negocios, o pérdida de la credibilidad.
Para dar una buena atención de público tenemos que partir de algunos principios o supuestos básicos, y algunas actitudes personales, sin lo cual cualquier intento que se haga es inútil. En primer lugar hay que tener conciencia que las personas que se atienden merecen respeto. Esto es la dignidad humana. Aquí se puede aplicar la "regla de oro" de las relaciones humanas: "trata a los demás como quieres que te traten a ti". Hay quienes atienden mal al público, y se justifican diciendo que el público es complicado, mal educado, etc. Sin embargo esas son excusas. No debemos preocuparnos por la forma de actuar del público, sino de la forma de actuar de nosotros mismos. Aún con una persona mal educada o prepotente, un trato digno reporta más beneficios que incurrir en una conducta violenta.
En cuanto a las actitudes personales, lo primero es tener una mínima estabilidad emocional. Un sujeto que se altera con facilidad, en realidad no puede atender público. Por lo tanto, es menester un adecuado autocontrol. Cierto interés genuino por la gente, por las personas, es otro requisito personal que se debe tener.
Otra actitud básica fundamental para atender bien al público es la cordialidad. El trato debe ser amable y muy gentil; no hay que olvidar que todos nos sentimos en el fondo una persona que merece un trato especial. Otra actitud es la presentación personal; esta es una forma de demostrar al cliente que estamos preocupados por él. La buena presentación incluye la ropa, los zapatos lustrados, camisa limpia, pero también la actitud corporal, que debe ser proactiva, de alerta, y no de desidia. Una característica que poseen quienes atienden bien es la capacidad y disposición de hacer esfuerzos extras. Esto significa ir más allá de lo habitual, de nuestro rol; por ej. ayudar a una anciana a subir una escalera, aunque esta acción no figure en ninguna parte del contrato.
Otro rasgo imprescindible es estar bien informado, es decir, conocer todo respecto a su trabajo: procesos y procedimientos, el ambiente físico, al resto del personal, etc. Asimismo, otra actitud de suma importancia es un compromiso profundo y la lealtad con la organización, incluido por cierto el equipo de trabajo.
Pero nada puede hacerse bien si no se tiene el primer requisito: ser competente. Ser competente significa dominar cabalmente su trabajo. ¿Se imagina un cirujano incompetente? En lugar de sanar a sus pacientes éstos se le morirían.
Y si queremos darle un broche de oro a la atención de público, debemos mencionar el último elemento, que a veces puede hacer la diferencia. Este último elemento es dar un trato personalizado. Dicho en forma simple, el trato personalizado es simplemente tratar a las personas por su nombre.

Empresas Ariztía, en concordancia con lo anterior, contrató al equipo de Praxis Ltda. para realizar la capacitación en "Atención de Público" en el Norte Grande. Con un total cercano a los 80 participantes, las sucursales de Arica, Iquique, Calama y Antofagasta se beneficiaron de la capacitación, la que fue calificada como muy exitosa. Ver galería de fotos.

DESARROLLO DE SUPERVISORES

La compañía minera Quebrada Blanca decidió en su programa de desarrollo de Recursos Humanos capacitar en cinco competencias básicas a sus supervisores. Estas competencias son -a juicio de la empresa- claves en la Dirección y Gestión de Personas:
1.- Comunicación Asertiva
2.- Potenciamiento y Desarrollo de Colaboradores
3.- Formación y Cuidado del Equipo de Trabajo
4.- Negociación y Solución de Conflictos
5.- Liderazgo y Motivación
La comunicación asertiva se refiere a lograr que los participantes aprendan a mantener un estilo de comunicación ‘asertiva’, es decir a plantear las opiniones, sentimientos y pensamientos, aunque éstos sean divergentes de los demás, y fortalezcan además su personalidad.
El potenciamiento y desarrollo de colaboradroes pretende lograr que los participantes dimensionen el aporte y el rol a la cadena de proceso, generación de espacios de participación y opinión, promover las buenas ideas de los otros, etc.
La competencia número 3 apunta a lograr que los participantes dominen y entiendan qué es un equipo de trabajo, las etapas de su formación, y las características necesarias para su óptimo funcionamiento a través del tiempo.
Respecto a Negociación y Resolución de Conflictos, se trata de lograr que los asistentes conozcan y dominen las principales técnicas para enfrentar conflictos, y en especial tácticas para lograr negociar en forma exitosa con subalternos y personal de otras áreas.
Finalmente, Liderazgo y motivación se refieren a lograr que los participantes conozcan las variables que intervienen en el liderazgo, y puedan desarrollarlas en sí mismos, y aprendan a dimensionar nuevas estrategias de liderazgo aplicables a diversas situaciones.
El programa fue dictado por tres psicólogos: la Sra. Virginia Urrutia, el Sr. Humberto Gómez, y el Sr. Horst Bussenius. Ver GALERIA DE FOTOS.