ESTRÉS EN EJECUTIVOS CHILENOS

El estrés es un problema que afecta a todos. Sin embargo hay grupos y profesiones que son más vulnerables al estrés. La Organización Mundial de la Salud –OMS-considera entre estos grupos en primer lugar a los controladores de tránsito aéreo, lo que pudimos corroborar en una investigación propia. Otro grupo son los choferes de locomoción colectiva. En ambos casos hay en común una fuerte responsabilidad, que está relacionada con cuidar vidas. En otras áreas laborales, las personas del área de salud, que están en constante contacto con dramas humanos y con la muerte, son también especialmente sensibles a sufrir estrés.

También se ha estudiado el estrés en los ejecutivos, ya que la toma de decisiones es un estresor importante, por todas las consecuencias que puede acarrear una mala decisión. Además de esto, los ejecutivos trabajan normalmente con fuertes presiones de tiempo, horas extras, atienden un sin fin de problemas a diario, etc. Hace un par de años, un grupo de investigadores chilenos llevó a cabo un estudio para medir el nivel de estrés en ejecutivos de nuestro país, y descubrió una serie de factores cuya comprensión puede ayudar a comprender y a prevenir el estrés.

Lo que primero surgió de este estudio con ejecutivos fue que hay dos factores importantes en relación al estrés. El primero es la cantidad y calidad de estresores, es decir de situaciones que son sentidas amenazantes, como precisamente una decisión importante. Y el segundo gran factor es que el nivel de estrés depende mucho de la personalidad. Quienes más se afectan por el estrés son aquellos ejecutivos que tienen una “personalidad A”, es decir que son muy competitivos, hostiles, impacientes e irritables y viven apurados. Estas personas son también mucho más sensibles a enfermedades cardíacas.

Otro factor de gran importancia es la forma en que las personas enfrentan el estrés. Las personas que enfrentan los problemas en vez de evitarlos o negarlos, sufren menos estrés y tienen mejor salud. Los ejecutivos que no enfrentan las dificultades, son más propensos al estrés y a las enfermedades; entre las dolencias asociadas, la más típica es el dolor de espalda.

Otra variable que se descubrió que tiene gran incidencia en el nivel de estrés de los ejecutivos chilenos es el hecho de hacerse y sentirse responsable de lo que uno hace. En otras palabras, aquellos ejecutivos que sienten que los problemas y su solución dependen más de ellos mismos que del ambiente, sufren menos estrés, porque en el fondo sienten que pueden ejercer control sobre el ambiente. En cambio aquellos que piensan que los problemas los sobrepasan, y no pueden hacer nada para superarlos sino esperar que el “destino” los ayude, la pasan bastante peor.

Como dato interesante, se puede mencionar además que se trató de establecer una comparación entre ejecutivos varones y damas. Las mujeres ejecutivas sienten que su salud es menos buena que los hombres. Consultan más al médico, por ejemplo, pero esto no se traduce necesariamente en más licencias médicas. Pareciera que las ejecutivas se estresan más por las responsabilidades del cargo, y que las afectan más los problemas de comunicación que pueda haber en la empresa. Por último, para ellas es muy importante el apoyo social que tengan. Cuando falta este elemento, su estrés se dispara.

El último dato que arrojó la investigación es que los problemas de estrés de los ejecutivos deben enfrentarse de una manera combinada, es decir tomando en cuenta tanto el nivel individual de las personas, como también actuar a nivel de la empresa con acciones específicas.

Nota: las fotos corresponden a escenas del film "El Método".

EL SUPERVISOR COMO INSTRUCTOR

El supervisor es el elemento clave hoy en día en las empresas. Debe velar porque su equipo de trabajo y subalternos hagan bien el trabajo, y responder a la gerencia sobre su desempeño. Las grandes compañías han visto esta realidad, y capacitan a sus supervisores en forma intensa.

Para lograr el máximo rendimiento con su gente, el supervisor debe tener una serie de competencias. Entre ellas se cuentan las técnicas del mando, el manejar la motivación de sus empleados, la capacidad de escuchar en forma activa, la capacidad para solucionar problemas y tomar decisiones, etc. Y junto a estas características -y no menos importante- se cuenta la capacidad de instruir a los trabajadores. Esto se refiere a instruir a nuevos empleados, pero también a aquellos que pueden llevar años en la compañía, y que requieren un cambio en los procedimientos o en los procesos, nuevas formas de enfocar el trabajo, aprender nuevas tecnologías, etc.

Por esta razón es que el supervisor es siempre un instructor. Alguien que debe instruir a sus subalternos, enseñarles cosas nuevas, repasar lo que están haciendo, detectar fallas, evaluar la calidad de lo que hacen, etc. Sin embargo no es fácil ser instructor, porque requiere de ciertas técnicas pedagógicas. El método pedagógico más utilizado es el de los “cuatro pasos”: preparación del trabajador, presentación de la operación, ejecución por parte del trabajador, y evaluación.

Por lo demás, tal como ha descubierto la psicología social, se aprende a través de la observación y la imitación. Y en este sentido no solamente el supervisor debe enseñar o instruir acerca de materias técnicas, sino también mantener un comportamiento adecuado en todo momento, que sea un ejemplo para su grupo de trabajo. Esto incluye principalmente variables personales, como su estabilidad emocional, su ecuanimidad, su firmeza frente a las trasgresiones a las normas, y además una conducta que se enmarque en una ética a toda prueba. ¿Cómo puede un jefe exigir puntualidad si él mismo no la tiene? ¿O cómo se vería un supervisor que frente a sus mismos subalternos sea el primero en quejarse contra la empresa? ¿Qué clase de ética sería esa?

Lo anterior es percibido por los subalternos, y se refleja en aspectos como el clima laboral, la satisfacción de su personal en el trabajo, etc. Además, una vez que el supervisor cambie de puesto de trabajo, por ejemplo que tenga un ascenso, si fue capaz de cumplir con esas condiciones, quien sea su sucesor habrá adquirido también una manera de hacer las cosas que sea la mejor. En pocas palabras, un buen jefe que instruya y mantenga una conducta apropiada marca un estilo para el futuro. En este sentido no debe olvidarse que el supervisor, además de las funciones señaladas, debe preocuparse de preparar su propia sucesión para cuando él no esté.

Podemos pues decir que el supervisor o jefe tiene siempre un papel de instructor, y que este rol se refiere tanto a la dimensión técnica del trabajo como a la dimensión humana. Es por tanto una gran responsabilidad. Además de lo anterior, debe estar muy bien alineado con la empresa, de modo que tanto lo que haga como el estilo o forma, sean una ejemplificación de los valores de la misma compañía.

DIAGNOSTICO Y HABILITACION SOCIO-LABORAL

Parte interesante del trabajo que puede desarrollar una consultora en Recursos Humanos, como Praxis Ltda., es su participación en proyectos sociales. Entre otras muchas acciones e intervenciones en proyectos de este tipo, se puede mencionar su participación el año 2005-06, en una acción de diagnóstico psicolaboral masivo en la comuna de Alto Hospicio.

En efecto, en el marco del proyecto de Habilitación Socio Laboral Complementario que desarrolló la Municipalidad de Alto Hospicio en conjunto con SENCE ese año, se realizó una evaluación laboral inicial tendiente a diagnosticar en los beneficiarios una serie de competencias para determinar cuáles de ellas debían reforzarse para su mejor inserción al mundo laboral. Los beneficiarios fueron en un 95% mujeres, y sólo un 5% de hombres. Todos ellos en condición de pobreza, la mayoría solamente con estudios básicos, que viven en los sectores más vulnerables de Alto Hospicio. La experiencia laboral era mínima, y solamente en oficios. El propósito de este diagnóstico fue pesquizar el nivel de desarrollo de ciertas competencias en los beneficiarios, que permitiera entregarles, mediante un taller, una habilitación socio-laboral para enfrentar de mejor forma la posibilidad de trabajar. Las personas con mayor desarrollo de destrezas ingresarían solamente a un taller de apresto laboral, de unas cinco horas. Quienes tuvieran menor perfil, recibirían una Habilitación Socio Laboral –HSL-, en un taller más intensivo, de unas veinte horas mínimo.

Para eso el equipo de Praxis trabajó en terreno, en una escuela de Alto Hospicio, asignada por el Municipio. El diagnóstico incluyó para cada beneficiaria/o (100 personas en total) una evaluación de:

-sus conocimientos generales
-experiencia
-competencias y aptitudes
-actitudes sociolaborales
-determinar la presencia de alguna psicopatología severa

Esto se logró mediante la aplicación de una psicometría y una entrevista psicolaboral. La fase final de esta etapa de diagnósico consistió en la entrega de un informe escrito del perfil laboral de cada beneficiario, con la recomendación acerca del tipo de taller que le sería más beneficioso. El equipo participante de Praxis Ltda. estuvo compuesto por dos psicólogos laborales, una psicometrista, y apoyo administrativo.

CAPACITACION CON AIRSOFT

Las fotos de este artículo no corresponden a una guerra real, aunque pueda parecerlo. Se trata de un entrenamiento para formar o afianzar equipos de trabajo, a través del airsoft. El airsoft es un juego, o un hobby-deporte basado en la simulación militar. Se trata de un juego de guerra, similar al paintball, surgido en Japón en los años ochenta. El término airsoft proviene del inglés, y se traduciría como "aire suave". Esto hace referencia a la forma en la que la munición es disparada. Su principal diferencia con el Paintball es el realismo, y es el único juego de su estilo que da la sensación de estar viviendo una aventura real.
Esta modalidad de capacitación está ahora disponible en Iquique, gracias a la creatividad de dos profesionales que se unieron para ofrecerlo como servicio a las empresas a través de Praxis Ltda. Se trata de Luis Montoya Tapia y Claudio Morales Morales.
“Las habilidades requeridas en el futuro, serán la capacidad de aprender y trabajar en equipo, y la experimentación será un factor esencial de aprendizaje”, dice Luis Montoya. Y agrega “este deporte nos permite reforzar, promover, estimular y desarrollar el liderazgo, la estrategia, la comunicación y planificación, además del espíritu y el trabajo en equipo”.
Por lo demás, los programas de actividades de aventura en contacto con la naturaleza y espacios abiertos están experimentando una gran importancia y aceptación en el ámbito de las empresas, las cuales encuentran en este tipo de actividades una forma útil y novedosa de poder complementar sus capacitaciones y eventos.
El airsoft permite, entre otras cosas, que el equipo de trabajo se conozca en condiciones diferentes a las habituales de la oficina, y donde los empleados muestran también nuevas potencialidades. “Por ello a veces se trata de someter al grupo a una experiencia en condiciones relativamente extremas para descubrir potencialidades, inducir conductas positivas que ayuden a lograr el éxito, y fomentar mayor cooperación”, dice Claudio Morales.
En fin, una forma diferente de hacer capacitación, más entretenida, basada en el “aprender haciendo”, y sobre todo más experiencial, lo que garantiza un aprendizaje más permanente. Si quiere ver video, click aquí.

EMPOWERMENT (Empoderamiento)

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, y es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños o actores principales de su propio trabajo, lo que genera compromiso y sentido de pertenencia.

El empowerment (o empoderamiento en español), es entonces la capacidad de una empresa para crear las condiciones que permitan a los individuos y/o grupos asumir responsabilidades, de modo que tengan un profundo sentido del compromiso y protagonismo personal en el trabajo, participen, hagan contribuciones importantes en su empresa, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo.

Las empresas que trabajan con el paradigma del empoderamiento comparten algunas características: en primer lugar muestran confianza hacia los empleados. En segundo lugar, ofrecen un clima que posibilita el crecimiento. En tercer lugar, aceptan un liderazgo compartido. Y en cuarto lugar, dan oportunidades para que los empleados desarrollen múltiples roles.

El empoderamiento constituye una herramienta muy poderosa para el logro de las metas que tiene una organización, lo que es bastante evidente si se piensa que un grupo de empleados que siente que son los verdaderos protagonistas de su quehacer y no meros autómatas que hacen lo que les dice su jefatura, tendrán más compromiso y por tanto más entrega hacia su trabajo.

Pero el empoderamiento no debe ser solamente una cuestión de palabras, sino traducirse en hechos concretos. Y esto no es fácil, porque todavía existe una línea de administración que sigue pensando que los trabajadores son sólo peones. Empoderar significa entregar responsabilidades, entregar delegación, protagonismo, e incluso liderazgo. En una palabra, entregar poder, como claramente lo dice el origen etimológico de este término. Y no toda jefatura está dispuesta a entregar poder, probablemente porque puede sentir temor o un menoscabo a su autoridad.

Las investigaciones han mostrado que en diversos tipos de organizaciones el empoderamiento produce una mejora sustancial, y un fortalecimiento, que se puede observar tanto a nivel de las personas como de la organización. Desde el punto de vista de una persona, el empoderamiento puede ser total, parcial o nulo, dependiendo de varias condiciones. Cuando la persona se siente “dueña de”, se podría decir que está plenamente empoderada. Un aprendiz de mecánica recién ingresado a una empresa obviamente no se siente empoderado en su función; pero una vez que haya superado el aprendizaje inicial, y domine cabalmente el manejo de las máquinas que opera, se sentirá plenamente empoderado. Por eso el empoderamiento implica una sensación de control; y a nivel de una empresa, el hecho de que un grupo de empleados conozcan bien una labor, que la puedan desarrollar en buena forma sin la jefatura presente, y que incluso propongan ideas nuevas, es también una muestra de empoderamiento, en este caso del grupo.

El empoderamiento incluye conductas concretas, como el dominio de una tarea, pero también otras variables, como el aspecto emocional, ya que la persona o el grupo empoderado, además de haber logrado el dominio de sus tareas, se siente dueña de las mismas, y esto genera una sensación emocional grata que se traduce en una mayor motivación.

PERSONALIDAD Y TRABAJO

La personalidad es la forma en que una persona reacciona y actúa en la vida. Es bastante constante, y en general se mantiene estable durante toda la vida o gran parte de ella. Puede cambiar, pero en forma gradual y lenta. La personalidad es única, jamás dos personas tienen una personalidad igual.
Se ha tratado de relacionar la personalidad con la vida laboral (ver diaporama) de la gente. Y hay algunos hallazgos interesantes. Se han usado varios modelos, y todos ello aportan algo. Quizás el más utilizado es el llamado el “modelo de los cinco grandes”. Este modelo plantea que hay cinco factores, características o rasgos que son los más importantes para la vida laboral. Estas cinco dimensiones básicas de la personalidad, serían además el fundamento de las demás: extroversión, escrupulosidad, afabilidad, apertura a la experiencia y estabilidad emocional.
El primero de estos cinco rasgos -la extroversión- caracteriza a las personas que son sociables, comunicativas, y generalmente asertivas. Se relacionan con facilidad y suelen tener bastantes amigos y conocidos. En el plano laboral, se ha comprobado que la extroversión pronostica un buen rendimiento en puestos gerenciales y de ventas. Precisamente estos cargos requieren de mucho contacto con otras personas.
El segundo rasgo, la escrupulosidad, es poner énfasis en la calidad del trabajo. Involucra un buen desarrollo del sentido de la responsabilidad, la capacidad de hacer un trabajo confiable, la persistencia frente a las dificultades, y la orientación al logro. Las personas con alto desarrollo de este rasgo tienen por lo general un rendimiento más alto en el trabajo, y esto es válido en la gran mayoría de las ocupaciones.
La afabilidad caracteriza a las personas que son buenas por naturaleza, cooperadoras y dignas de confianza. Tienen buen trato, les interesan los demás, se puede confiar en ellas y tienen un buen sentido de la honestidad. Aunque la afabilidad sola no garantiza el éxito en el trabajo, es una característica que se valora, y que si no está presente puede generar dificultades en la adaptación.
La apertura a la experiencia es propia de personas que valoran la imaginación, a veces tienen cierta sensibilidad artística, pero también les interesa lo intelectual. Este rasgo es de gran importancia para aprovechar el entrenamiento y el aprendizaje. Las personas con esta cualidad se abren a nuevas perspectivas, son capaces de mirar otros puntos de vista, y esto les permite aprender con mayor rapidez y profundidad que otros.
Finalmente, la estabilidad emocional caracteriza a las personas más bien calmadas, a veces entusiastas, seguras de sí mismas y positivas, moderadas en sus reacciones emocionales. Curiosamente, este rasgo no muestra una relación directa con el éxito de ningún trabajo en particular, pero sí es importante para ciertos cargos específicos, como podría ser un vigilante privado o un chofer.
Hay muchos otros rasgos de personalidad, pero los que se han mencionado han recibido más atención que otros por su influencia y relación con la vida laboral. También, cuando se estudia la personalidad en el vida laboral, es interesante conocer acerca de las actitudes, ya que éstas también determinan la conducta de los empleados.

VISITA A PLANTA ELECTRICA EDELNOR

Los alumnos de la Cátedra de Psicología Laboral II, de la carrera de Psicología de la UNIVERSIDAD ARTURO PRAT, visitaron las instalaciones de la empresa eléctrica EDELNOR ubicadas en Iquique. Fue una visita muy provechosa, en donde los alumnos pudieron observar el trabajo que se realiza en una dependencia de esta naturaleza. Es además una política de la carrera que los pasos prácticos deben privilegiarse, por cuanto el aprendizaje que conllevan es de gran importancia.

EDELNOR tiene como misión la producción, transporte, distribución y suministro de energía eléctrica en las Regiones I y II de Chile, la compra, venta y transporte de todo tipo de combustibles, ya sean estos líquidos, sólidos o gaseosos. Adicionalmente ofrece servicios de consultoría relacionados a la ingeniería y gestión, al igual que el mantenimiento y reparación de sistemas eléctricos. Empresa Eléctrica del Norte Grande S.A. fue creada como sociedad de responsabilidad limitada el 22 de Octubre de 1981, con aportes de la Empresa Nacional de Electricidad S.A. (Endesa) y de la Corporación de Fomento de la Producción (Corfo).
Ver galería de fotos.

CURSO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA UNAP

Desarrollo Organizacional o simplemnte D. O. es el último módulo que cursaron los alumnos del Magister en Administración de Empresas que entrega el Departamento de Economía de la Universidad Arturo Prat -UNAP-. Con alrededor de 25 alumnos, entre los cuales se cuentan dos alumnas bolivianas y una colombiana, el módulo de D. O. se vio muy enriquecido por los aportes interculturales de estas alumnas, y más todavía por cuanto uno de los contenidos del programa fue precisamente el concepto de cultura organizacional y la importancia de la diversidad cultural en las organizaciones modernas. Huse y Cimmings definen el D. O. como "la aplicación sistemática del conocimiento científico de la conducta al desarrollo y reforzamiento de las estrategias, estructuras y procesos de una organización, así como de los procesos para mejorar la efectividad de la organización" (1985). Ver diaporama. Es un concepto amplio, cuyo estudio permite comprender mejor la dinámica de una organización, y entender que los cambios que se introduzcan para el mejoramiento de las personas y la empresa deben ser cuidadosamente administrados. Ver galería de fotos.

VISITA A MINA CERRO COLORADO

En días recientes el equipo de profesionales de Praxis Ltda. realizó una visita a la compañía minera Cerro Colorado. Concurrieron Horst Bussenius C., gerente, Ingrid Bussenius T., Jefe de Capacitación, y otra psicóloga que colabora en la consultora. La reunión se llevó a cabo en la misma mina. Por parte de la minera, estuvo presente el equipo de Recursos Humanos, liderado por Norman Carrillo, y acompañado por los jefes de Capacitación y Selección.

Cerro Colorado es una mina de cobre a cielo abierto que pertenece en un 100% a BHP Billiton y que se ubica al este de Iquique, en la I Región de Chile. El cobre refinado en cátodos se produce usando lixiviación en pilas seguida de un proceso de extracción por solventes y electroobtención (SX-EW). La mina tiene una capacidad de producción de 125.000t/a de cátodos de cobre. BHP Billiton es la empresa de manejo de recursos diversificados más grande del mundo, con alrededor de 35.000 trabajadores, distribuidos en más de 100 operaciones que el grupo posee en cerca de 20 países. En la faena de Cerro Colorado operan alrededor de 800 trabajadores. En relación a sus recursos humanos, la compañía tiene políticas y principios claramente definidos: se procura que las faenas sean un lugar de trabajo que motive el alto desempeño, basado en las relaciones Ganar-Ganar, lo que equivale a que los empleados tengan oportunidades de potenciar su desarrollo y, a su vez, de aportar al éxito de la compañía. Principios de Recursos Humanos:

-Empleo basado en el mérito

-Evaluación de empleados y aspirantes basada exclusivamente en sus habilidades, calificaciones y aptitudes relativas al trabajo

-Las decisiones sobre el empleo excluyen raza, color, género, religión, asociaciones personales, origen nacional, edad, creencia política, VIH, estado civil, embarazo, orientación sexual o responsabilidades familiares

-Las remuneraciones se alinean con las condiciones de mercado de la industria, el país y la región donde opera

-La diversidad es vista como un factor favorable para la innovación y la diferenciación en la competitividad

MANUAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD

Hace un tiempo atrás la Confederación de la Producción y del Comercio, bajo la presidencia de Walter Riesco S., en conjunto con el apoyo de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO -OIT-, pusieron a disposición de los pequeños y medianos empresarios chilenos un manual de recomendaciones para aumentar la productividad y las utilidades de sus empresas.

Este pequeño manual busca constituirse en un elemento de consulta y apoyo en el proceso de lograr incrementos de la productividad en las pequeñas y medianas empresas (Pyme), para mantener y elevar su competitividad, basada en la cooperación entre los actores productivos –empresarios y trabajadores–. La información proporcionada en este trabajo es igualmente aplicable a la microempresa.

Se trata de un material muy interesante, de fácil lectura y plena aplicabilidad, que de todos modos recomendamos. Encontrarán sugerencias, herramientas y ejemplos que todo empresario puede aplicar. Excelente aporte de las dos instituciones involucradas.

CHARLA DE SENCE EN LA UNAP

El Sr. Orlando Wong, profesional de SENCE, visitó la Universidad Arturo Prat -UNAP- para entregar una charla sobre capacitación y beneficios SENCE a los alumnos de la asignatura de "Psicología Laboral II", de la carrera de Psicología. Fue una charla amena y provechosa, en la cual los alumnos pudieron interiorizarse de una serie de programas y beneficios que ofrece este servicio del Estado y la forma en que opera.

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) busca contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, a través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación e intermediación laboral, que propendan al desarrollo de un proceso de formación permanente.
Esta tarea la realiza a través de la administración de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal y de una acción subsidiaria, mediante un programa de becas de capacitación financiada con recursos públicos. Además orienta sus políticas para que los trabajadores de Chile obtengan empleos decentes, que les permitan aumentar sus ingresos, adquieran competencias, habilidades y destrezas, desarrollen una carrera laboral y eviten la cesantía. De igual forma, contempla los intereses de los empresarios relacionados con su posición de competitividad, los beneficios económicos que posibilitan el crecimiento, la productividad positiva y la adaptación a los cambios, producto de la nueva sociedad del conocimiento.