CAPACITACION POR COMPETENCIAS

Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.

La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de capacitación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, sólo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos de los trabajadores.

Algunas empresas, en los países que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar directamente a su poseedor a recibir una compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias. (Fuente: CINTERFOR)

EMPRENDIMIENTO

Gracias al apoyo de SERCOTEC, muchas empresas pueden lograr un desarrollo a través de la creatividad e innovación. En Iquique, una de las empresas que obtuvo este apoyo fue el Hosteling "La Casona 1920". El emprendimiento es hoy una competencia necesaria tanto al interior de la empresa como en personas emprendedoras que quieren montar su propio negocio.

ESQUEMA DEL PSICOANALISIS Y SU APLICACIÓN AL TRABAJO

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos (Psicología Aplicada)
Profesor: Horst Bussenius C.

ESQUEMA DEL PSICONALISIS Y SU APLICACIÓN AL TRABAJO
Por Julio Montecinos C.

Introducción a los conceptos.

Psicología: Es la combinación de dos términos del griego Psyche: alma, espíritu Logos: Estudio del alma.
Un diccionario de categoría nos describe sicología como el estudio de la mente, como trabaja y sus características mentales.
La neurociencia moderna ha mostrado que el alma es en realidad el nombre que se le ha dado al proceso de información de la actividad del cerebro.
Las palabra mente envuelve diferentes aspectos como funciones:
1.- La imaginación 2.- La atención 3.- El intelecto 4.-La conciencia 5.-La intención
6.-La razón 7.- La memoria, según Freud esto nos hace estar sujetos a la fisiología a la genética y a la bioquímica.

Consciente: Área cerebral localizada en la zona frontal de la masa encefálica o cerebro humano. Se encuentra localizado en las zonas corticales inherentes al cortex y la subcorteza cerebral se encarga de procesar los estímulos mentales y de gobernar el cuerpo orgánico mediante el control del sistema neurológico (nervioso central) del ser, que tiene su base en el cerebro.
Por tanto gobierna asimismo los músculos y regula los sentidos ( gustos, tacto, oído, vista y olfato). A su vez sintetiza, deduce y razona transformando los procesos mentales en pensamientos objetivos y actos físicos del cuerpo.

Conciencia: Es la estructura de la personalidad en que los fenómenos psíquicos son plenamente percibidos y comprendidos por la persona, como son : a) Darse cuenta del ambiente que le rodea b) de la existencia c) de la sensaciones d) los pensamientos.

Subconsciente: Conjunto de procesos mentales que desarrollan una actividad independiente de la voluntad del individuo.

Inconsciente: En el psicoanálisis el inconsciente es el concepto clave de la teoría, puesto que constituye su principal objeto de estudio y designa en el sentido tópico un sistema y un lugar psíquico desconocido para la conciencia en el sentido dinámico apunta particularmente al conjunto de los contenidos reprimidos que son mantenidos al margen, apartados de la conciencia aún cuando ellos muestren una permanente e intensa actividad a través de mecanismos y formaciones específicas.

El contenido del inconsciente son los representantes psíquicos de las pulsiones. Estos representantes al estar investidos con energía pulsional buscan permanentemente abrirse paso hacia la conciencia, en lo que se denomina retorno de lo reprimido

SECREDUC ( Secretaría Regional De Educación )

El análisis que se lleva a cabo se sumerge en las prácticas duales de alumnos de 3º medios de un Liceo Técnico Profesional.
El alumno en sí es de nivel socioeconómico vulnerable, convulsionado por su entorno y estilo de vida que lo rodean.
Como alumno del Liceo tiene el compromiso de asistir a práctica dual semana por medio a la empresa.
Esta empresa es la Secretaría Regional De Educación en la ciudad de Iquique.
El joven durante el año había asistido a otras empresas, demostrando una conducta muy normal y cumplidora en las asistencias a dichas prácticas, no obstante cuando se dispuso ser transferido a la empresa en cuestión (Secreduc ) el alumno exhibió una conducta extraña.
En las visitas periódicas que realizaba el profesor tutor, este se percató que el alumno sólo concurría una vez en la semana y después faltaba a la empresa.
El profesor tutor comenzó a mantener una supervisión muy cerrada hacia el alumno y lo sorprendió reiteradas veces en el colegio almorzando y concurriendo a clases, cuando debía estar presente en Secreduc.
Lo abordó y lo estimuló que asistiera a la empresa, sin ofenderlo ni insistiendo, cosa que el alumno optara por si sólo a tomar conciencia del hecho de cumplir presentándose a sus prácticas duales en su oportunidad.
Fue así como el alumno un día se sincero con el profesor tutor y le comentó que durante los meses transcurridos había tenido problemas judiciales, producto de un delito que había cometido, y tenía que presentarse a la audiencia ante el juez, después tenía que ir a firmar al Sename.
Esas eran las razones porque no iba a la empresa últimamente. Lo que hizo que el joven optara por conversar con el profesor tutor, fue el estado del subconsciente el cual habiendo aceptado ciertos valores morales fundados en principios espirituales, logro dividir todo razonamiento perverso, logrando sacar a la superficie estos nuevos valores. El subconsciente traspasó estos nuevos valores al consciente, cristalizándose en un actuar inundado de sinceridad.
Si analizamos el caso nos daremos cuenta que el inconsciente del joven estudiante, anidaba sentimientos y deseos de agresividad y violencia, no obstante tales deseos afloraban en determinadas circunstancias, impulsadas por su estado mental afectados por sus necesidades de drogadicción que lo acosaban en todo momento de angustia.
Estos deseos pasaban los límites del inconsciente a la etapa del subconsciente encontrándose con sus principios y valores cultivados en su niñez y en su entorno.
Tales principios siendo de una moderada preparación y consistencia, lo sostenían en su actuar, sin embargo en estado de drogadicción su mente se nublaba y estos deseos de violencia emergían pasando por alto el subconsciente y llegando al consciente, el cual ejecutaba la acción , cometiendo tales actos de agresividad y violencia generada por su estado de drogadicción.
En la medida que el joven se fue tratando su vicio, en terapia de grupo y psicólogos, fue desechando el vicio paulatinamente, lo que jugó a su favor fue la edad de 16 años, lo que significó que su recuperación fuera más efectiva y rápida.
Fue así como dentro del año escolar logró el joven asistir regularmente a prácticas duales en forma constante debido al trato que se le brindó, un trato, amable, conformado por normas de benevolencia, gran paciencia, bondad, amigabilidad, estos frutos del espíritu, son palabras simples pero surten efecto cuando se ponen en práctica de manera desinteresada sólo buscando el bien del otro.

Si esta realidad contemplada con este joven la traducimos a los epígonos freudianos podemos correlacionar que se trata si lo vemos en términos generales de una forma de gratificación oral, o de un sustituto del pezón por la leche inconscientemente deseada y representada en el objeto causa del narcotismo.

En otras palabras podemos decir que el deseo representa el motor del psiquismo del sujeto.
La razón de ser del individuo giran entorno al encuentro y desencuentro del consumo de la droga, si lo explicamos en forma más analítica diremos, representa en forma inconsciente un reencuentro con la madre complaciente y protectora del niño adicto ante el mundo que lo rodea.
El sujeto toxicómano difícilmente podría ingresar en la posición depresiva caracterizada por una mayor integración del yo que posibilita una mayor discriminación entre fantasía y realidad.
Este tipo de personas tienen una lucha constante entre el conflicto depresivo de los sentimientos de amor y odio.

Hoy distintos actores coinciden al analizar los ámbitos de actuación entre los que incluyen esta temática como un espacio principal, cuyo tratamiento abarca desde vertientes que comprenden la prevención, intervención hasta la reinserción de los jóvenes en la sociedad, todos estos jóvenes que consumen drogas y tratan de salir de tal mundo inimaginable.

Nadie da lo que no tiene, toda persona, también la creada goza de una sobreabundancia de ser que no solo le permite, sino que la inclina a dar lo que efectivamente si tiene y que surge de la grandeza incomparable de su ser.

Este tipo de característica se dio cuando el profesor como un coach trata de guiar al alumno a cumplir con las prácticas duales. La sociedad, alumnos, padres y profesores aceptan como prioritario en la relación entre profesores y alumnos el vínculo de dependencia.
Siempre el alumno se sentirá protegido por el profesor , ya que este entrega seguridad y un modelo de rectitud que conduce a los jóvenes a puerto seguro.

CONCLUSIÓN

La idea de haber hablado al joven en el colegio de manera bondadosa y espiritual tenían la intención de llegar al subconsciente y grabar los sentimientos de experiencias buenas predominen sobre las malas.

Estos consejos que se le dieron al joven estudiante fueron cuando estuvo en estado normal, ya que la ingesta de la droga coloca una barrera entre lo consciente y lo inconsciente como para evitar que algo sea descubierto.

Diremos que el psicoanálisis se centra en los deseos, sentimientos y temores que los sujetos desarrollan en su estado afectivo, pretendiendo con esto lograr que el joven alcance la meta de la madurez emocional.

Se podría decir que el psicoanálisis es conocerse uno mismo con la obligación constante de cambiar.

Bibliografía
1.- Fanny T. Añaños Bedriñana , Representaciones sociales de los jóvenes sobre las drogas ( España 2006)
2.- Tomás Melendo Granados , Felicidad y autoestima , segunda edición internacionales universitaria Madrid.
3.- Martinez Salanova Enrique , La relación entre profesores y alumnos tal y como se trata en los medios ( España 2006)

Autorizo sea publicada en el blog el trabajo de investigación realizado en el módulo Psicología Aplicada.

APORTES DE ROGERS A LOS SISTEMAS EDUCATIVOS

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos
Profesor Horst Bussenius C.

APORTES DE ROGERS A LOS SISTEMAS EDUCATIVOS
Por German A. Gudenschwager C.

Introducción

Carls Rogers: Una reseña histórica

Carls Rogers nació en Illinois, en Oak Park barrio de Chicago, en una familia muy unida. En 1914 marchó con toda ella al campo para dedicarse a la agricultura y a la crianza de animales. En 1919 se inscribió en la Facultad de Agricultura, que abandonó para emprender estudios de Teología.

En 1922 se trasladó a China por algunos meses con un grupo de estudiantes americanos para participar en una conferencia internacional organizada por la Federación Mundial de Estudiantes Cristianos. Esta estancia le permitió confrontar la cultura occidental con la oriental y de este modo replantearse muchas cuestiones en su vida. Nada más vuelto a los Estados Unidos, abandonó los estudios teológicos y emprendió otros de carácter psicopedagógico. Después de un año de estudios en el Institute for Child Guidance de New York, pasó al Child Study Department de Rochester.

En 1924 se casa con Helen Elliot que, en seguida, le dará dos hijos: David y Natalie. Fascinado y estimulado por las teorías de Otto Rank y la corriente europea del Existencialismo, Rogers publicó en 1939 su primer libro: The Clinical Treatment of the Problem Child. Gracias a esto obtuvo una cátedra de psicología clínica en Ohio.

De 1942 en su Counseling and Psychotherapy, funda las bases de su client-centered therapy o Terapia centrada en el cliente, piedra angular del movimiento de la Psicología Humanista.

En 1944 se traslada a Chicago, su ciudad natal, donde funda el primer counseling center, en el que efectúa su terapia y realiza investigaciones. Fruto de ellas es su nuevo libro, Client-centered-Therapy, texto fundamental y manifiesto del pensamiento de Rogers. En este libro aparecen más ampliadas y desarrolladas las cuestiones que trató en Counseling and Psychotherapy.

En 1957 obtiene la cátedra de Psicología y Pisquiatría de la Universidad de Wisconsin. En su departamento de psiquiatría Rogers experimenta su "terapia centrada en el cliente" con pacientes psicóticos obteniendo óptimos resultados que publica en 1967 en su libro The Therapeutic Relationship and its Impact: A Study of Schizophrenia.

En 1964 abandonó la enseñanza y se trasladó a California, al Western Behavioural Science Institute de La Jolla. En 1969 funda el Center for the Study of the Person y, sucesivamente, el Institute of Peace para el estudio y la resolución de los conflictos.

Murió en 1987 de ataque cardiaco a los 85 años. El 28 de enero de 1987, poco después de morir, es nominado para el Premio Nobel por su aportación a la paz.

Importancia en la empresa educacional

Se puede decir que los principales aportes de Carls Rogers en la empresa se orientan a los sistemas educativos, principalmente centrados en los programas de desarrollo.

Los planteamientos teóricos de Rogers se refieren a la psicoterapia, luego formula sus ideas respecto a la personalidad y a su desarrollo, y en su libro Freedom to Learn Rogers plantea su pensamiento respecto al concepto de educación y enseñanza. Sus escritos sobre educación giran alrededor de la persona y el profesor, más que en los métodos o técnicas de instrucción.

Los seguidores del humanismo conciben a la gente como básicamente racional social, progresistas y realistas. Describen a las personas como básicamente cooperadoras, constructivas y dignas de confianza; y creen que si se les concede la posibilidad de satisfacer sus necesidades básicas, se transformaran paulatinamente en autodisciplinadas, equilibrando sus necesidades con los requerimientos de su ambiente externo.

Rogers define el aprendizaje como experiencial, siendo su experiencia la libertad y su logro el proceso de crecimiento en el cual las potencialidades se actualizan. Aclara que la meta última del aprendizaje es la autorrealización. Es decir ayudar a la persona a crecer completamente como ser humano y llegar al más alto logro y actualización de sus potencialidades para alcanzar su máximo desarrollo.
Se podría decir entonces que el aprendizaje desde esta mirada es el proceso que permite a la persona lograr lo mejor de lo que es capaz de llegar a ser , produce de esta forma cambios profundos , significativos y permanentes en la persona.

Características de este tipo de aprendizaje.

• Posee una cualidad compromiso personal. La persona en su totalidad, tanto en sus sentimientos como en sus aspectos cognitivos, está en el aprendizaje.
• Es iniciado por uno mismo, es decir, es autoiniciado. Aun cuando la estimulación puede venir desde afuera, el sentido de descubrir, lograr, de captar y comprender vienen del interior de la persona.
• Es permanente y cambia la conducta, la actitud e incluso la personalidad del sujeto que aprende.
• Es evaluado por el aprendiz.
• Su esencia es el significado. Cuando el aprendizaje tiene lugar, el elemento de significado para el que aprende, se constituye en la totalidad.

Postulados de la teoría de Carls Rogers.

1) El ser humano posee una potencialidad innata para el aprendizaje.
2) El aprendizaje significativo ocurre cuando los aprendices perciben la importancia que tiene la materia para sus propósitos.
3) El tipo de aprendizaje que implica un cambio en la organización del si mismo, en la percepción de si mismo, es amenazador y existe tendencia al rechazarlo.
4) Cuando la amenaza externa es mínima, los aprendizajes se asimilan más rápido y se perciben más fácilmente.
5) El aprendiz avanza sin tropiezos cuando la amenaza del sí mismo es mínima.
6) El mayor parte del logro del aprendizaje significativo se logra mediante la experiencia
7) El aprendizaje se facilita cuando el alumno participa de manera responsable en el proceso.
8) El aprendizaje autoiniciado que abarca la totalidad de la persona es el mas perdurable y profundo.
9) La autocrítica y la autoevaluación tienen primacía sobre la evaluación de otros.
10) Aprender el proceso de aprender, incorporando al si mismo al procesos de cambio y estar continuamente abierto a la experiencia, es el aprendizaje más útil que existe hoy.

Conclusiones

• Al observar este modelo humanista, se puede concluir que se encuentra directamente relacionado con los sistemas de capacitación y desarrollo de las empresas.
• El autoconocimiento y la autoobservacion vienen, dice Rogers, a través de nuestras primeras experiencias, mediante las cuales dominamos el ambiente a través de la alta consideración que otros nos muestran, con las expresiones de afecto, admiración y aceptación, y a través de la contingencia, o del acuerdo entre las experiencias que tenemos a lo largo de la vida y de forma como nos vemos a nosotros mismos. (Citado en Psicología. Diane E. Papalia y Rally Wendkos Olds. Pagina10)
• Otro aspecto de la congruencia es el acuerdo entre lo que nos gustaría ser y la impresión que tenemos de nosotros mismos. Cuanto mas cerca se encuentren estos conceptos, mas satisfechos estaremos de nosotros mismos.
• Una persona congruente funcionara al más alto nivel. Abierta a la experiencia, y no a la defensiva, tal persona observa a la gente y a las cosas de forma precisa, se lleva bien con los demás y mantiene un alto nivel de autoestima.
• El objetivote una persona sana es el crecimiento en autoactualizacion.
• Una persona con una visión incongruente de sí misma se vuelve tensa y ansiosa, y puede apoyarse en los mecanismos de defensa o incluso se puede llegar a recrear una fantasía psicótica para conservar el concepto de sí misma.
• Una persona incongruente se identifica por hallarse dividida entre lo que piensa y lo que creen los demás, piensan que debería hacer o pensar.
• El enfoque de Carls Rogers se orienta principalmente en conseguir la congruencia interna a través de un método educativo, no directivo.
• Existe una tendencia natural hacia un desarrollo mas complejo y completo .El termino que ha sido usado mas a menudo para expresarlo es el de “tendencia a la actualización” y se halla presente en todo organismo viviente. Si estamos hablando de una lombriz o de un hermoso pájaro, de un mono o de una persona, haremos bien, creo, en reconocer que la vida es un proceso activo, no pasivo. Tanto si el estimulo sale de dentro o de fuera, tanto si el ambiente es o no favorable, se puede aceptar que la conducta de un organismo irá en la dirección de mantenimiento, mejora y reproducción. La tendencia a la actualización puede variar o torcerse, pero no puede ser destruida sin destruir también el organismo. (Rogers 1980. Pag 118)

Bibliografía
• Psicología. Diane E. Papalia y Rally Wendkos Olds.
• Comportamiento organizacional. Stephen P. Robbins San Diego State University. 10a Edicion.
• Psicología educativa: Conexiones con la sala de clases. Marta Manterota Pacheco. Universidad Católica Blas Cañas. Material de apoyo a la docencia.
• www.wikipedia.com

German Gudenschwager Autoriza al señor Horst Bussenius para publicar el articulo en su pagina Web.

PERFIL DE UN BUEN ENTREVISTADOR

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos
Profesor Horst Bussenius C.

PERFIL DE UN BUEN ENTREVISTADOR
Por Angelina Vilca Colque

INTRODUCCION

El hecho que una organización obtenga a los trabajadores más aptos para las vacantes que ofrece, depende en gran medida de un proceso de selección de personal, en éste es vital la etapa de la entrevista con cada postulante, es por ello, que el entrevistador juega un rol primordial en colaborar en la satisfacción de necesidades de una organización. El entrevistador debe tener la capacidad de interpretar la expresión corporal de los entrevistados, y canalizar de forma óptima las preguntas durante el desarrollo de la entrevista. El buen entrevistador debe usar su inteligencia emocional para empatizar con el ser humano que tiene al frente, de manera de eliminar la armadura de autodefensa que normalmente viste el entrevistado. La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos, según Daniel Goleman.

SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA

Entrevistas de Empleo

Un elemento clave para definir quien es contratado o rechazado en una empresa es la entrevista para el empleo. Podemos afirmar que no son muchas las personas contratadas sin que antes pasen por una entrevista. Sin embargo, las evidencias establecen que los entrevistadores se forman opiniones sobre una percepción que, con frecuencia, es inexacta. Además, las calificaciones de los entrevistadores suelen concordar poco; es decir, diferentes entrevistadores ven diferentes cosas en el mismo candidato y, por tanto, llegan a conclusiones diferentes en cuanto al solicitante.

Por regla general, los entrevistadores se forman una primera impresión, la cual se arraiga a gran velocidad. Si al comienzo de la entrevista se expone información negativa, ésta tiende a ponderarse más si surge más adelante. Hay estudios que indican que las decisiones de la mayor parte de los entrevistadores cambian muy poco después de los primeros cuatro o cinco minutos de la entrevista. En consecuencia, la información obtenida al principio de la entrevista tiene mayor ponderación que la información obtenida después, y es probable que el “postulante bueno” sea calificado por la ausencia de características desfavorables más que por la presencia de características favorables.

Desarrollo de la entrevista

Es una etapa fundamental del proceso de selección de personal, en ésta se obtiene la información que tanto el entrevistador como el entrevistado desean, el hecho que la entrevista sea dinámica hace fluir de forma amena los estímulos (preguntas) que el entrevistador hace al entrevistado, permitiendo que el primero estudie las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación).

Al comienzo el entrevistador proporciona información sobre la oportunidad que existe y la organización, con la intención de transmitir una imagen positiva y favorable. Por ello, es importante que el entrevistador conozca la organización, defina la necesidad de ésta y focalice sus herramientas personales en optimizar el tiempo en el cual desarrollará la entrevista. Entre las características de un buen entrevistador podemos mencionar:
a. Conocer bien el cargo vacante.
b. Conocer a la organización, su misión, visión, fortalezas y debilidades.
c. No tratar de engrandecer la organización frente al entrevistado.
d. Leer antes de la entrevista el curriculum del entrevistado, no hacerlo durante la entrevista.
e. Informar al entrevistado acerca del cargo y de la organización.
f. Debe mostrarse sincero, cortés y puntual con el entrevistado.
g. Debe usar un lenguaje verbal claro e idóneo para el entrevistado, en concordancia al cargo vacante.
h. Debe ser empático y canalizar de forma óptima la formulación de las preguntas.
i. Debe tomar nota de las respuestas verbales y no verbales del entrevistado.
j. Seleccionar un espacio físico adecuado para la realización de la entrevista (lugar privado, asientos moderamente cómodos, buena iluminación, evitar que transfieran llamadas telefónicas, entre otras, que permitan optimizar el espacio elegido).

El cuidado con la productividad de la entrevista debe ser vital, pero no imperativo (debe haber objetividad), en esto es fundamental tener en cuenta el tiempo, la entrevista debe durar determinada cantidad de tiempo para cada candidato, el que sea necesario, por ello varía con cada entrevistado.

Al término de la entrevista, el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó, sobretodo debe proporcionar al entrevistado la información sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.

La inteligencia emocional

Un buen entrevistador debe interpretar las emociones que emite el entrevistado, como la sonrisa, la tristeza, la rabia, el miedo, entre otras. Las emociones son importantes para el ejercicio de la razón. Entre el sentir y el pensar, la emoción guía nuestras decisiones, trabajando con la mente racional y capacitando - o incapacitando - al pensamiento mismo. Del mismo modo, el cerebro pensante desempeña un papel fundamental en nuestras emociones, exceptuando aquellos momentos en los que las emociones se desbordan y el cerebro emocional asume por completo el control de la situación. En cierto modo, tenemos dos cerebros y dos clases diferentes de inteligencia: la inteligencia racional y la inteligencia emocional y nuestro funcionamiento vital está determinado por ambos, según Daniel Goleman, psicólogo norteamericano.
Lo que fundamenta el lenguaje son las emociones, entender como la emoción condiciona al ser humano es la tarea primordial que debe hacer el entrevistador, por ello, un buen entrevistador debe conocerse a sí mismo, para luego poder entender a los demás.

La Comunicación

El entrevistador debe adecuar su lenguaje verbal según las características personales del entrevistado, es decir, si la vacante es de Auxiliar de Aseo, no podemos expresarnos con términos inusuales o realizar preguntas no relacionadas con el ámbito de experiencia del entrevistado. En cambio, si la vacante es de Gerente de Operaciones, debemos ser capaces de adecuarnos e interiorizarnos previamente de los conocimientos técnicos de los profesionales.
Siempre el entrevistador debe lograr que el entrevistado se muestre tal cual es, haciendo que el ambiente de la entrevista sea ameno y cordial, y dar la confianza para que el entrevistado sea sincero con sus respuestas.

Se debe tener presente, que durante la comunicación, toda opinión es legítima y por ello el entrevistador no puede prejuiciar que una respuesta es más o menos válida. No debemos privarnos de escuchar las opiniones de los entrevistados por sentirnos superiores nosotros (entrevistadores) o la organización que necesita llenar su vacante.

“La simplicidad es la mayor de las sofisticaciones”, Leonardo Da Vinci, de este enunciado puede deducirse que la comunicación más sofisticada y, por lo tanto, más persuasiva y efectiva es casi siempre la más simple, según Ferran Ramón – Cortés, experto en comunicación.

El Lenguaje Corporal

El lenguaje verbal se usa principalmente para proporcionar información, mientras que el no verbal se usa para expresar actitudes personales, y en algunos casos sustituto de los mensajes verbales, por ejemplo: Una mujer puede echar “una mirada que mata”, ella transmite un mensaje muy claro sin necesidad de abrir la boca. Gran parte de nuestra conducta no verbal básica es aprendida, y el significado de los movimientos y gestos está determinado por el tipo de civilización.

La mayor parte de los gestos básicos de comunicación son los mismos en todo el mundo. Cuando la gente se siente feliz sonríe; cuando está triste o enojada frunce el ceño. Inclinar la cabeza hacia adelante es casi universalmente una señal de asentimiento, el sí. Es una forma de inclinar la cabeza y parece ser un gesto innato ya que también lo efectúan los ciegos y los sordos. Mover la cabeza de un lado a otro significa negación, el no; es también universal y puede haberse aprendido en la infancia, según Allan Pease, Autor El Lenguaje del Cuerpo.

Nos queda la siguiente interrogante ¿Se puede fingir el lenguaje del cuerpo?, la respuesta es no, porque la falta de congruencia se manifestaría entre los gestos principales, las microseñales del cuerpo y el lenguaje verbal. Por ejemplo, las palmas a la vista se asocian a la honestidad pero cuando el simulador abre las palmas hacia afuera y sonríe mientras dice una mentira los microgestos lo delatan. El entrevistador debe ser capaz de interpretar los gestos no verbales que habitualmente acompañan a las respuestas verbales del entrevistado, otro factor a considerar es el rostro, éste es el que más se usa para encubrir mentiras, empleamos sonrisas, gestos de asentimiento, guiñadas, intentando encubrirnos, pero desgraciadamente, para nosotros, nuestras señales corporales dicen la verdad y no hay congruencia entre los gestos del cuerpo y de la cara.

RELATO DE UNA VIVENCIA PERSONAL

Digamos que ser un entrevistado involucra jugársela por ser la persona que la organización busca, siendo imprescindible mostrarse tal cual somos frente a un extraño que juega el rol del entrevistador. Mi primera entrevista laboral fue para una vacante de ejecutiva de un conocido banco, desconocía el domicilio y era mi segunda visita a esa ciudad, la primera visita había sido para la etapa de pruebas psicológicas y técnicas, sin embargo, estaba un poco nerviosa, sería mi primera entrevista laboral.

Al ingresar a la oficina, la psicóloga estaba parada bajo el umbral de la puerta, realizo un saludo cortés e invitándome a tomar asiento en un lugar ya definido, luego ella se presento y empezó con una breve reseña de la vacante ofrecida y de la empresa, fue una introducción muy amena, la cual logro captar mi atención, sin embargo, cuando llego el momento de las preguntas, me sentí con la obligación de responder honestamente, mi experiencia laboral era nula, hacía unos meses que había terminado la universidad, aún no conocía otras ciudades, por ello, cuando pregunto si estaba dispuesta a trabajar en Santiago o Rancagua, hicieron que mi rostro respondiera antes que mis palabras, en ese momento solo pude modular un simple y cabizbajo “sí”, aunque interiormente cuestionaba su validez, sería capaz de radicarme en una ciudad bastante más grande y lejana, en mi mente trataba de calcular el tiempo que tomaría recorrer más 2.000 kilómetros de distancia, ahora deduzco que mi entrevistadora debió interpretar tanto mi lenguaje verbal, como la expresión de mi rostro y mi lenguaje corporal.

Otra pregunta que realizó mi entrevistadora fue ¿Mencione sus fortalezas y debilidades?, rápidamente pensé, como voy a decir que mi debilidad es la impuntualidad, eso era algo que debía cambiar, así que preferí responder que mi debilidad es ser bastante autocrítica, lo cual es cierto, reconozco que debo mejorar ciertos aspectos de mi conducta, por ello, esa respuesta me dejo en lo personal muy satisfecha.

Puedo mencionar que la entrevistadora tenía una pauta a seguir después de cada pregunta y respuesta, preferí esperar cada vez que ella escribía en sus apuntes, dándole el tiempo de terminar de escribir lo que seguramente yo había respondido, estuvimos cerca de una hora en la oficina, y al final llegó la pregunta que siempre hacen en este tipo de etapas ¿Qué desea agregar al término de su entrevista?, siento que te dan el pase perfecto para que digas cualquier ambigüedad, puedes salir triunfadora, como también derrotada por no ser capaz de transmitir locuazmente tus ideas. La enseñanza que saque de esta experiencia, es que debes ir preparada para la entrevista personal, a parte de preocuparnos por el vestuario, debemos conocernos nosotros, analizarnos interiormente y reconocer nuestros potenciales y debilidades.
A medida que iba participando en otras entrevistas laborales, detecte diferencias entre la entrevista realizada por una persona de poca experiencia, y otra con mayor dominio en la ejecución de la misma, por lo general, los entrevistadores más inexpertos siguen a pie juntilla la pauta de preguntas, las cuales son muy rígidas y no permiten interiorizar más allá de lo definido previamente, esta forma de entrevista se conoce como entrevista estructurada, en cambio, aquellos entrevistadores más experimentados utilizan una entrevista semi estructurada, donde el entrevistador conduce al entrevistado y guía la conversación en los temas priorizados, esta supone un encuentro cara a cara y personal con los entrevistados, el entrevistador provoca la conversación con preguntas y realiza reformulaciones a sus preguntas e interpretaciones de las respuestas, la pauta de entrevista es un instrumento flexible, con ello, se consigue que el entrevistado se sienta comprendido y, a la vez, analizado por el entrevistador.

CONCLUSIONES

La ventaja de seguir una pauta de preguntas durante el desarrollo de la entrevista permite no olvidarse nada, por ello muchos entrevistadores siguen una misma estructura en todas las entrevistas, no obstante y cuando ha existido una auténtica comunicación entre las partes y se ha respetado la asertividad es fácil conseguir abrir las emociones y por este camino descubrir otros aspectos de la personalidad del entrevistado que pueden resultar decisivos para proponer su candidatura.

Las características de la llamada inteligencia emocional son: la capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales y la capacidad de empatizar y confiar en los demás.

Los mensajes ocultos, son ciertas aptitudes que adoptamos al comunicarnos con los demás, como interrumpir o no ser puntuales, ocultan mensajes que pueden contradecir nuestras intenciones, se debe recordar que durante el desarrollo de la entrevista, el comportamiento corporal del entrevistado habla más alto y más claro que sus palabras, los mensajes que hay ocultos en los actos no pueden pasar desapercibidos para el entrevistador, a modo de ejemplo, “mirar hacía un punto lejano” indica que no me interesa lo que dice el entrevistador, tengo la cabeza en algo más importante.

Ser un buen entrevistador es una tarea difícil, la experiencia, la inteligencia emocional, la comunicación y el lenguaje corporal, son aliados permanentes en el desarrollo de la entrevista personal y en la selección de nuestro candidato.

BIBLIOGRAFIA
• Pease, Allan, “El Lenguaje del Cuerpo”, Editorial Planeta, Décima Octava Edición, Mayo de 2002.
• Goleman, Daniel, “La Inteligencia Emocional”, Editorial Kairos, Octubre de 1996.
• Ramón – Cortés, Ferran, artículo “Los Mensajes Ocultos”, Revista Mente Sana, N° 15, página 35, 2006.

La suscrita autoriza que el presente artículo sea publicado en el blog del profesor Horst Bussenius Cortada.

PROGRAMA PARA DESARROLLAR LA EMPATIA MEDIANTE EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICAS DIRIGIDO A UN ESTAMENTO ADMINISTRATIVO

Universidad Arturo Prat
Departamento de Auditoria y Sistema de Información
Departamento de Ciencias Sociales
Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
IQUIQUE CHILE

PROGRAMA PARA DESARROLLAR LA EMPATIA MEDIANTE EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICOS A NIVEL ADMINISTRATIVO

Alumna: Patricia Vistoso Abarca
Profesor: Horst Bussenius C.
Módulo: Psicología aplicada a los RRHH
Fecha : 15-O3-2010

INTRODUCCION

La Empatía es el esfuerzo que realizamos para reconocer y comprender los sentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que los afectan en un momento determinado. Es la capacidad de entender los pensamientos y emociones ajenas, de ponerse en el lugar de los demás y compartir sus sentimientos.

Los estudios de Daniel Goleman nos explica que la empatía se facilita en la medida que conocemos a la personas, la relación frecuente nos facilita descubrir los motivos de enojo, alegría, desanimo de nuestros allegados y su consecuente modo de actuar. Esto se manifiesta claramente entre padres e hijos, en las parejas y con los amigos donde la relación es muy estrecha, quiénes parecen haber adquirido el “poder de adivinar” que sucede antes de haber escuchado una palabra, teniendo siempre a la mano la respuesta y el consejo adecuados para la ocasión.
La empatía se da en todas las personas de mayor o menor grado. No se trata de un don especial con el que nacemos, sino de una cualidad que podemos desarrollar y potenciar. La capacidad para la empatía empieza a desarrollarse en la infancia.

Los padres son los que cubren las necesidades efectivas de los hijos y los que les enseñan, no solo a expresar los propios sentimientos, sino también, a descubrir y comprender a los demás.
Si los padres no saben mostrar afecto y comprender lo que sienten y necesitan los hijos, estos no aprenderán a expresar emociones propias y por consiguiente, no sabrán interpretar y sentir las ajenas. De ahí la importancia de una buena comunicación emocional en la familia desde el principio.

MARCO TEORICO

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad. Las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional tienen batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo, pensar con claridad. (Dr. Daniel Goleman)

EMPATIA

La empatía es una habilidad social clave, o sea, comprender los sentimientos del otro
Su perspectiva, y respetar las diferencias entre lo que cada uno siente respecto a las mismas cosas. Las relaciones interpersonales son un punto esencial, lo que incluye aprender a escuchar y a formular las preguntas correctas, a discriminar ente lo que el otro expresa y los propios juicios y Reacciones, a ser positivo antes que estar enfadado o en una actitud pasiva, y a aprender del arte de la cooperación, la solución de los conflictos. La empatía se construye sobre la conciencia de uno mismo; cuánto más abiertos estamos a nuestras propias emociones, más hábiles seremos para interpretar los sentimientos. Las notas y acordes emocionales que se deslizan en las palabras y las acciones de las personas, el revelador tono de voz o el cambio de postura, el elocuente silencio o el revelador temblor pasan inadvertidos.

HABILIDADES SOCIALES

Las habilidades sociales son el arte de establecer buenas relaciones con los demás, nos ayudan a comunicarnos mejor, establecer vínculos afectivos y crear redes, la habilidad para encontrar una base común. Estas recogen un conjunto de habilidades como la capacidad de comunicarse de forma asertiva con los demás (en contraposición con una comunicación pasiva o agresiva), el control de la comunicación tanto verbal como no verbal, la capacidad de escucha activa…capacidades todas ella que resultan para la prevención de la violencia.

1.- El conocimiento de nuestras propias emociones
2.- La capacidad de controlar las emociones (Autocontrol)
3.-La capacidad de motivarse a uno mismo (automotivación)
4.-La capacidad de comunicarse (Escucha activa) Verbal y No verbal
5.-Desarrollo de la expresión de las emociones:
a) El miedo
b) La alegría
c) La Ira
d) Serenidad
6.- Desarrollo de la Autoestima
7.- Desarrollar la Asertividad en el trabajo
8.- Técnicas de negociación a través de la empatía

PROGRAMA PRACTICO PARA DESARROLLAR LA EMPATIA A NIVEL ADMINISTRATIVO

I.- OBJETIVO GENERAL
Al término de estos talleres de ejercicios prácticos y dinámicos los administrativos serán capaces de:

-Manejar habilidades orientadas a desarrollar una mejor adaptación personal y social y una mejor atención hacia los clientes, usuarios y tener una mejor actitud empatica.

II.- OBJETIVO ESPECÍFICO
Lo que se espera una vez realizados estos talleres es que los administrativos puedan:

• Comunicarse con señales verbales y no verbales
• Fomentar la correcta expresión de las emociones y los sentimientos
• Reconocer, canalizar y controlar las emociones
• Desarrollar las técnicas de motivación y automotivación
• Aprender sobre la inteligencia emocional-social y sus habilidades y prácticas
• Desarrollar técnicas de asertividad en el trabajo
• Aprender a Negociar utilizando empatía
• Enseñar ejercicios de relajación corporal y espiritual.

III.- DURACION

El Programa tendrá una duración de 5 meses incluidos, el seguimiento y la evaluación.
En cada taller participarán no más de 15 personas.

IV.- TECNICAS UTILIZADAS (METODOLOGIA)

• Dinámicas y juegos grupales
• Roles de Playing
• Exposición de casos y análisis
• Filmes cinematográficos
• Música
• Coaching

V.- UNIDADES TEMATICAS

Habilidades Sociales
• Conocer nuestras emociones
• Controlar nuestras emociones (autocontrol)
• Comunicación (escucha activa)
• ¿Cómo motivarnos?
• Desarrollar la asertividad
• Conocer las técnicas como Negociar utilizando la empatia
• Autoestima
• Equilibrio Emocional
• Expresión de las emociones
- El miedo
- La Alegría
- La Ira
- La Serenidad

VI.- CARTA GANTT

PROGRAMA DE ACTIVIDADES AÑO 2010

TIEMPO ESTIMADO HABILIDADES
FECHA ESTIMADA POR CADA TALLER ACTIVIDAD SOCIALES

3era.Semana de Abril 2 horas Enseñar en forma teórica y práctica Conocimientos de las habilidades sociales de los talleres a realizar.

Segunda Semana Mayo 2 horas Roles Playing Asertividad
Primera Semana Junio 1 hora Filmes Cinematográficos Escucha activa, Análisis de casos
Primera semana Julio 2 horas Coaching Comunicación, Asertividad
Segunda semana Julio 2 horas Dinámica y Juegos grupales Autoestima, Autocontrol
Seguimiento y evaluación de lo realizar test de medición de
Agosto todo el mes Aprendido. Conocimiento y práctica.

VII.- EJERCICIOS PRACTICOS Y DINAMICOS PARA DESARROLLAR EMPATIA

 Emociones (comunicación, mensaje)
Se eligen voluntarios para sentarse en una silla, luego se les vendan los ojos asegurándose que no vean, la persona sentada en la silla debe decir cómo se siente con cada contacto físico y que le están intentando transmitir y quien cree que es la el que ha hecho contacto con él, se repite el ejercicio pero sin los ojos tapados.

 Mímicas (emociones, sentimientos)
Representar mediante mímicas sentimientos y emociones las cuáles deben captar y nombrar los observadores.

 Empatía (el ciego y su guía)
Se ubican en parejas, uno de ellos representará al ciego con los ojos vendados y el otro será el guía el pondrá las manos sobre el invidente y lo guiará a través de leves presiones en táctiles y lo va guiando en su marcha evitando los obstáculos que se le presenten en el camino. Luego se invertirán los papeles.

 Dramatización (empatía)
Vamos a dramatizar una situación de una usuaria que viene de la comuna de alto hospicio a buscar un certificado de ampliación de cesantía para su correspondiente pago, pero no trae su carnet de identidad (exigencia del servicio) y además llega en un momento que la oficina se encuentra en reunión de trabajo.

 Dramatización (empatía)
Vamos a dramatizar una escena en que un usuario de seguro cesantía que desconocía que en el mes de septiembre y octubre del año 2009 tenia ampliación de este seguro, por lo que solicita al servicio recuperar esos pagos que fueron rechazados debido a que él se encontraba en Santiago en estos momentos el los necesita debido a que su vivienda fue afectada por el reciente terremoto.

 Ejercicio (Comunicación)
Una pareja conversan de un tema en especial improvisado, el Emisor mira a los ojos, mientras que el receptor mira al suelo, comienza a realizar labores administrativas, se mira en el espejo y contesta el celular que está llamando…..

 Liderazgo (Confianza, Seguridad)
Vamos a formar una fila de 8 personas, se deben amarran todos de un pie, vendarse los ojos excepto el que al último el cuál será el guía que a través de códigos o señales no verbales, los llevará por el camino correcto evitando los obstáculos que se presenten,

 Asertividad (despedir a un funcionario)
Se ubican 2 personas, una es el empleador que debe informarle al trabajador que es despedido, luego se cambian roles, los roles deben ser entre la jefatura y un subalterno. ,

 Autoestima (análisis interno)
Nombrar todas las cualidades que nos gusta de nosotros mismos, me gusta mi pelo, soy capaz de amar, soy bueno en las matemáticas, sé ahorrar por poco que sea, conduzco bien, cuido las plantas con cariño, acepto mis debilidades, disfruto la compañía de mis amigos, me gusta estudiar, disfruto lo que hago a diario en mi trabajo...”

 Ejercicios prácticos de relajación
Pensar en un lugar en donde nos guste, que nos sintamos cómodos, que exista silencio, escuchar al perro que ladra, escuchar la música que nos gusta, sentir los latidos de nuestro corazón, todas las pulsaciones de nuestro cuerpo.

 Autoestima (Roles Playing)
Los participantes se ubicaran en círculo, a cada uno elegirá por turno una imagen de un animal que estarán impresos en una pizarra, luego al reverso de este papel colocarán tres cualidades positivas de porque se identifican con esta especie.

 Motivación
Vamos a escribir una carta a un compañero y le diremos todas sus cualidades positivas y fortalezas que nosotros percibimos de él.
Realizar un Collage de nuestra vida de todo lo bueno que nos ha ocurrido desde que nacemos hasta nuestros tiempos actuales.

 Negociación (filmes cinematográficos)
Se mostrará un filme de una película en donde exista violencia humana laboral
Reflexionar en el caso, en relación al dialogo la comunicación y que mecanismo utilizaríamos para llegar a una resolución de conflictos (negociación ganar-ganar)

 Autocontrol (controlar nuestras emociones) ejercicios
-Pensar que persona nos resulta desagradable o molesta…y deliberadamente ir a visitarle y regalarle algo.
-Pensar un día sin criticar sin emitir ni una palabra negativa hacia nadie.
-Si nos cuesta hablar en público….forzarnos a hacerlo

Conclusiones

Al hacer referencia a recientes investigaciones por expertos en la materia he podido analizar que además de ser de gran importancia es en este tiempo de crisis, violencia familiar, intrafamiliar, ciudadana y poblacional las emociones son componentes del ser humano que nos permiten sentir que estamos vivos, imaginémonos por un instante como seria nuestra vida sino tuviéramos emociones, la personalidad no tendría sentido, seriamos seres vacíos. Las emociones son estados afectivos, de expresión súbita y de aparición breve, pueden según David Goleman y otros, crear un impacto positivo o negativo sobre nuestra salud física, mental y espiritual.

Determinaremos cada uno de estos estrados como influyen en nosotros y cuáles son sus consecuencias:

Emociones que afligen: Son aquellas que promueven o mantienen los procesos de enfermedad a través de una serie de conexiones psiconeuroinmunológicas, mencionaremos en Primer Lugar. La Ira o Rabia, la cual abarca tres etapas.
La Inicial: Desconfianza ante el medio que rodea la persona.
Luego: Sentimiento de molestia o rabia como tal.
Finalmente: La conducta expresiva como gritar, agredir, romper o tirar objetos. En Segundo Lugar La Depresión, es decir, la tristeza acompañada de una visión negativa de si mismo, el mundo que lo rodea y su futuro, esta afecta cualquier proceso de recuperación de cualquier otra enfermedad. En Tercer Lugar La Ansiedad que consiste en una preocupación constante y excesiva por los acontecimientos en nuestra vida diaria. En Cuarto Lugar Represión o Negación es donde la persona no expresa o no toma conciencia de que existe algo que le causa molestia o dolor emocional, siendo grave para nuestra salud integral.
Para controlar de mejor forma las emociones, tanto positivas como negativas las cuales forman parte de nuestra vida, y que es normal que las sintamos, ya que sin ellas aquellos Grandes Cerebros no contarían en la historia, ni tampoco los Retención, Recepción, Análisis, Emisión y controlen funciones de nuestro cuerpo en forma íntegra, de la misma forma La Inteligencia Emocional en el Trabajo, Competencias, Habilidades Técnicas y Cognoscitivas son indispensables en nuestro crecimiento personal, familiar y empresarial, para llenarnos de conocimientos y aprender a manejarnos en ciertas y determinadas circunstancias aplicando y practicando pensamientos y sentimientos saludables como estos:
Sonríe: Este cambio en los músculos faciales produce una serie de cambios bioquímicos que cambian nuestra emoción y favorece la salud.


BIBLIOGRAFIA

Darío Rodríguez…………….. “Comportamiento Organizacional”
Daniel Goleman……………. “Inteligencia Social”
Howard Gardner………….. “Inteligencias Múltiples”
Mata Molina, F y otros……. “Emocionalmente Inteligente”

MOTIVACION V/S ENTREVISTA

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Departamento Auditoria y Sistemas de Información
Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Psicología Aplicada a los RRHH
Profesor: Horst Bussenius C.


MOTIVACIÓN V/S ENTREVISTA

Por Berta Fernández Herrera


Marco teórico

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

David C. McClelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: Grupales y Culturales. McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del individuo y su experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. A diferencia de Maslow, McClelland no especifico ninguna etapa de transición entre las necesidades en el trabajo depende de la posición que cada individuo ocupa. La necesidad de logro y la necesidad de poder so típicas en las gerencias medias y de la plana mayor.

¿Que es la entrevista?

Una entrevista es un hecho que consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. La palabra entrevista deriva del latín y significa "Los que van entre si". Se trata de una técnica o instrumento empleado para diversos motivos, investigación, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes. También la entrevista puede significar mucho para otras personas ya que pueden ayudar a conocer personas de máxima importancia. El diccionario de la real academia española define la palabra Entrevista como: la conversación que tiene como finalidad la obtención de información.

Entrevista de trabajo:

En este tipo de entrevistas se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborables, del mismo tipo que las que pueden ser formuladas en un test escrito.
Una importante mejora de este método lo constituye el uso de las llamadas preguntas sondeo, además de las preguntas generales. Este método presenta ventajas e inconvenientes. A los candidatos les gusta porque está relacionado con el trabajo al que se opta y no da lugar a tanta perturbación personal como otros métodos. Desde el punto de vista del entrevistador, éste simplifica su trabajo porque tanto las preguntas generales como las de sondeo pueden preparase previamente y por lo tanto, puede centrarse en la observación del candidato. Este método, usando las preguntas de sondeo, proporciona alguna información sobre la reacción del candidato al ser puesta a prueba sus respuestas. La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.

Importancia de la motivación en la empresa

Podemos decir, que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones, es decir, estas actúan como causa del comportamiento. La motivación es un concepto muy discutido, ya que sucede en el interior de la persona, por lo que no es observable, pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. Sin embargo, en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos, dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos, aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares, para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). La consecuencia para el ámbito del voluntariado, es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. Cuando hablamos de motivar, en definitiva, estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. Existen múltiples clasificaciones de motivos, atendiendo a diferentes criterios, pero en general podemos hablar de:
Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo, hambre, sed, etc.), básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas, aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad, manipulación, exploración, etc.).

Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder, prestigio, status, etc.

Relato de un hecho real

El hecho se realizó en las dependencias de un servicio público donde citaron a 8 profesionales que habían postulado a un concurso público, por lo tanto tenían que asistir para ser evaluados por una comisión que estaba compuesta de 9 integrantes que realizaban las preguntas de acuerdo al cargo del postulante.

Cabe señalar que la entrevista se realizó a partir de las 15:00 hrs. y citaron a cada uno de los profesionales en un intervalo de ½, porque era lo que aproximadamente duraría dicha entrevista, pero en el transcurso de la entrevista se produjeron varios entes obstaculizadores tales como:

1- La entrevista no empezó a las 15:00 hrs. como estaba prevista sino que comenzó a las 15:30 hrs, por ende los postulantes citados comenzaron a llegar y a conocerse entre ellos, obviamente que esto también causaba un grado de nerviosismo por la espera y la demora de la cada entrevista.
2- El espacio de la entrevista no era el adecuado, porque era un espacio reducido y sin ventilación, por lo tanto los integrantes de la comisión no estaban con el mejor ánimo y tampoco se denotaba motivación, para realizar una buena entrevista al mismo tiempo esto repercutió en todo aspecto a los postulantes.
3- Lo anteriormente señalado afecto en la motivación y dinamismo, tanto del entrevistado y de los entrevistadores, ya que ambos comenzaron tarde, hacia mucho calor, no había ventilación, etc. y por ende el resultado tampoco fue positivo.

Conclusiones

De acuerdo al caso expuesto, podemos señalar que es importante que la institución considere los siguientes aspectos antes de realizar una entrevista laboral: el espacio físico, horario y coordinación, puntualidad de la hora de citación a los entrevistados, además esto ayudará a la motivación de ambas partes, lo que dará un buen resultado.

En una entrevista de selección no se debe improvisar, además exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia.

Cabe señalar que la entrevista personal a pesar de su marcado componente subjetivo e impreciso, es la que mas influye en la decisión final sobre los candidatos.

Es importante señalar que los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

La motivación laboral del trabajador influirá directa y positivamente en la institución u organización, ya que ayuda a mejorar el rumbo de las ideas para poder competir en este mundo modernizado.

Es fundamental y primordial que en el ámbito laboral las tres necesidades mencionadas por McClelland, ya que el hecho de que el trabajador pueda mantener buenas relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las necesidades de afiliación, logro y poder.

Bibliografía
. Teoría de David C. Mc.Clelland. (1962)
. Teoria de Mc.Clelland de Las Necesidades

PSICOLOGIA APLICADA A LAS PYMES

Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Cátedra Psicología Aplicada a los RRHH
Profesor Horst Bussenius Cortada

“LA PSICOLOGIA Y SU APOYO A LAS PYMES”
Por Hugo Alfonso Hicks Godoy

INTROCUCCION DE LOS CONCEPTOS

En primer lugar definiremos los conceptos con los cuales desarrollaremos la siguiente monografía, PYME: son las letras con las cuales se abrevian los conceptos de Pequeña y mediana empresa. La definición cambia de país en país. En lo que se refiere al contexto general estas empresas tienen algún límite de facturación o empleados o una combinación de ambas. Las pymes son empresas que llegan a tener problemas por mala administración o planeación, estas organizaciones están limitadas en sus recursos por ser pequeñas y medianas empresas, sin embargo, tienen un potencial muy grande por la gran flexibilidad que presentan.

PSICOLOGÍA la palabra psicología toma su nombre de la palabra (psyche = alma) y (logia = 'el estudio de'). Psicología es el estudio (logia) del alma (psyche).
Aunque el diccionario de la real academia acepta la palabra sicología, la escritura es "psicología" dada la letra griega psi ψ (por lo demás símbolo de la ciencia). Aunque la Real Academia haya aceptado sicología, pero parece más importante referirse a la palabra desde la ciencia psicológica.

Por otro lado agregaremos algunas funciones de un Psicólogo Organizacional
 Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.
 Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
 Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
 Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.
 Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas.
 Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.

SU INFLUENCIA EN LA EMPRESA

La evaluación de personal es una moderna herramienta que utilizan las empresas y organizaciones que quieren conocer y preparar a su personal para anticiparse a los cambios y seguir siendo competitivos en el mercado globalizado.
Las PYMES, al igual que las grandes organizaciones, deben enfrentar las exigencias de un mercado globalizado y adaptarse a aspectos tales como competencias con empresas del mismo rubro, competencias con empresas de mayor tamaño, creación de nuevas unidades de negocios, incorporación de nuevas tecnologías, posicionamiento frente a la competencia, etc.
En tal contexto, la Evaluación Interna de Personal puede ser una gran ventaja. Se trata de una herramienta de utilización estratégica que permite a los dueños o gerentes de estas empresas conocer en profundidad los Recursos Humanos de los que dispone, o sea a sus colaboradores.
Los resultados de la evaluación permiten inferir aspectos tales como:
• Un FODA de la empresa
• Potencial de desarrollo
• Expectativas de formación
• Grado de satisfacción organizacional
• Expectativas de expansión con el RRHH
• Grado de pertenecía de los trabajadores para con la empresa

La información obtenida puede ser útil tanto para quienes conducen la organización como para el mismo personal evaluado quien, con un mayor grado de auto conocimiento, puede orientar su desarrollo, enriquecerse y encarar con más recursos su crecimiento y superación, tanto personal como profesional.

Es posible y aconsejable la gestión de recursos humanos en las PYMES, ya que por su estructura y número de colaboradores presentan una ventaja en la implementación de estas herramientas, que pueden aplicarse a un sector, o a toda la empresa y siempre deben ser ejecutadas por profesionales expertos en la materia. Frente a situaciones adversas, anticiparse a los cambios y contar con colaboradores preparados para ello, puede hacer la diferencia, pues su gente es el recurso más importante con el que una organización cuenta.

LLEVADO A LA PRÁCTICA

Sin dudas seria extraordinario que las Pymes utilicen este tipo de recursos en sus organizaciones, pero lamentablemente en muchas o en la mayoría dejan la aplicación de la Psicología para un momento posterior (que casi nunca llega), es normal cuando uno concurre a entrevistas de trabajo, donde la mayoría de las veces el único diagnostico por así decirlo de la persona y sus comportamientos es una conversación con el dueño de la empresa o un gerente nombrado por esta, que por lo demás siempre es un familiar, es aquí cuando podemos comparar con las empresas de mayor tamaño donde uno debe ser capaz de sobreponerse a distintas pruebas tanto físicas, intelectuales como psicológicas en donde se demuestra el interés por contratar a una persona más capacitada e idónea para el cargo o vacante solicitada.
Yo he podido ver con bastante cercanía este tipo de situaciones dado que habiendo estado en una empresa grande en lo que se refiere a la telefonía, por una externalización de servicios fui desvinculado y realizar entrevistas en varios lugares y para distintas empresas.

Es por eso que, si bien en algunas empresas grandes solamente realizaban una prueba de conocimiento y habilidades, en algunos casos existía un filtro, lo que nunca aprecie en las empresas “chicas” las cuales la entrevista era desarrolladas por el propio dueño o gerente no poseía ninguna formalidad clara de los objetivos para el cargo y requisitos para el postulante.

Estando ya inserto en la organización y comparando con la empresa anterior, lo cual me hacia reflexionar de cómo es el funcionamiento en este tipo e empresas donde dependiendo del curriculum se tenia un mayor factor para integrar la organización, no obstante al trabajar en equipo con los demás funcionarios me percaté que las personas pueden poseer un extenso curiculum con grandes logros pero carecen de aspectos claves como por ejemplo trabajo en equipo, subordinación, asertividad, comunicación clara, entre otras, a tal punto que generaban quiebre dentro del grupo de trabajo y una división del mismo , era en esos momentos que cuestionaba, que teniendo compañeros de un muy buen nivel de estudios era un trabajo totalmente individualista donde cada quien trataba de hacer mejor las cosas sin importar que en el transcurso del tiempo se pudiera afectar a un compañero. Fue tanto el mal ambiente laboral generado que en lo particular termine retirándome de esa empresa, siendo una de las mejores remuneradas.

Sin dudas que presentando un asesoramiento de la Psicología el tipo de situaciones indicadas con anterioridad serian bastante inusuales o por lo menos el grado de incertidumbre seria bajísimo al utilizar servicios que incluso los entregan consultoras además de psicólogos particulares.

Hace poco tuve que vivir otra experiencia parecida donde ingresé a una empresa de servicios de mantención mecánica a la minería desarrollando la labor de digitador a la que correspondía el contrato de mantención, donde desde una mirada externa se podía ver muchas falencias, ya que el único requisito que debía presentar la persona era un técnico en mecánica o electricidad, sin importar si la persona a ocupar el cargo reúne las condiciones psicológicas para trabajar en situaciones de peligro, donde el rubro de la minería enfatiza las labores de prevención y seguridad, además de el estrés provocado por las distintas situaciones que debe vivir la persona en este tipo de trabajos (roces con compañeros o con jefaturas de la compañía).

CONCLUSION

Me parece que existe una gran oportunidad para este tipo de empresas donde aplicando o utilizando la Psicología dentro de sus procesos de selección del recurso humano sin duda mejoraría de una manera significativa el potencial tanto humano como de recursos financieros que es lo que permite que este tipo de empresas subsistan y logren crecer. Es indudable que muchas de las cosas las deben realizar los dueños o gerentes de estas empresas siendo visionarios y adaptándose a los nuevos cambios en donde el recurso humano es lo mas importante y que en algunas de estas empresa no lo valoran o lo desmerecen, es importante recalcar que la subsistencia de estas organizaciones pasan por establecer mecanismos que puedan guiar a la empresa en los distintos aspectos que tiene el recurso humano y que conlleva al éxito o al fracaso.

No es menor dentro de estas mismas la rotación de personal que poseen, debido a que los funcionarios al sentir que no existe una orientación clara sobre el recurso a la primera oportunidad que se les presente deciden tomarla, generando un círculo vicioso de profesionales o trabajadores donde en ningún momento ven mas allá de lo que quieren ver.

BIBLIOGRAFIA
http://pyme.com.mx/aprendemas/lista-articulos-individual.php?articulo=585
Historia de la Psicología. Thomas Hardy Leahey.1998.
http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional2.shtml
http://www.agrositio.com/vertext/vertext.asp?id=106588&se=1

LA IMPORTANCIA DEL CIERRE DE EXPERIENCIAS EN SITUACIONES DE EXCEPCIÓN O ESPECIALES

MAGISTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PSICOLOGÍA APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS

LA IMPORTANCIA DEL CIERRE DE EXPERIENCIAS EN SITUACIONES DE EXCEPCIÓN O ESPECIALES
Por IVÁN TOBAR CABEZAS

INTRODUCCIÓN:

La era de la inteligencia en los negocios que está pasando estaba dominada por la física, por un modelo matemático que todo lo trata como inanimado y secuencial.
El nuevo concepto de inteligencia en los negocios emplea un modelo biológico que trata a las personas, las ideas, las organizaciones y los mercados como únicos y vivos, capaces de cambio, interacción, sinergia y crecimiento.

Cuando más estudiamos los problemas y posibilidades de nuestra era, más nos convencemos que no se pueden entender aisladamente. Cada actitud, emoción y acción propia y/o ajena crea una influencia, una radiación que alerta continuamente nuestra fisiología y percepciones.

Desgraciadamente no reconocemos fácilmente que los problemas que encontramos forman parte del sistema en el cual desempeñamos un papel activo. Nos inclinamos a tenerlos por cosas de “afuera” y a insistir en que los demás son los que tienen que cambiar. Nuestra primera reacción es decírselo, luego tratamos de obligarlos y la experiencia nos enseña que esto no sólo no tiene éxito sino que puede ser desastroso.

Lo que quiero destacar es que el problema por lo general no está “allá afuera” sino aquí, en nuestro interior. El sistema externo del que tanto nos quejamos existe en realidad dentro de cada uno. Somos, en realidad, transmisores y receptores de energía y valor. Las emociones son corrientes de energía que nacen dentro de nosotros, activan nuestros valores y dan forma a nuestra conducta, la cual emana hacia fuera e influye en los demás. Esto lo sentimos en el trato diario y debemos aceptar la responsabilidad de aprender y guiar esta fuente de conexión. Yo creo que cuando trabajamos con un propósito y a conciencia, tengamos éxito o no, ejercemos una influencia significativa, es decir, que aun cuando alguna iniciativa fracase, nuestros mejores esfuerzos crean otra dimensión de influencia, algo que quienes nos rodean pueden percibir y valorar.

Algunos líderes incentivan sentimientos positivos, como el entusiasmo, el optimismo, mientras que otros fomentan emociones negativas, como la ansiedad, el rencor y el resentimiento.

La manera que un líder afecta el estado de ánimo de los demás está relacionada con la forma que se expresa, su tono de voz y sus gestos. En cualquier empresa, los líderes que más atraen seguidores suelen irradiar sentimientos de entusiasmo y optimismo. Al contrario, los líderes que emanan una vibración negativa de irritabilidad, autoritarismo o frialdad, suelen repeler a la gente y en general, a nadie le agrada trabajar con ellos.

La cara es el punto focal de nuestro cuerpo, es la parte en que nos fijamos primeramente cuando nos encontramos con una persona por primera vez, y los rasgos que grabamos en nuestra memoria para reconocer a esa persona si nos encontramos con ella, esta comprobado que tener un rostro amplio y despejado equivale varios puntos a nuestro favor en el impacto que provocamos a los demás al proyectar nuestra personalidad, pero como todos no tenemos esta ventaja hay ciertos gestos que nos serán de ayuda para intimidar a los demás.

IMPORTANCIA EN LA EMPRESA

La importancia de estos conceptos en la empresa a la cual pertenezco, radica básicamente en que uno de los pilares estratégicos fundamentales de la reciente transformación cultural que hemos tenido es que “Las Personas Primero”. Esto quiere decir que bajo cualquier concepto o situación debemos, primero que nada, pensar en el bienestar de las personas a quienes la organización considera su activo más preciado.

EXPERIENCIA PERSONAL

Personalmente puedo relatar una experiencia que tiene lugar en mi trabajo y que se suscita a raíz de un grave accidente protagonizado por un trabajador.

El accidente tiene relación con una quemadura con acido sulfúrico al trabajador, después de realizar la debida investigación, la organización determina prescindir de los servicios del superintendente del área por la responsabilidad administrativa que le cabe. Al trabajador y al supervisor sólo les decretan una amonestación escrita con copia a la inspección del trabajo.

Sucedido este evento, se nombra como superintendente a otra persona y este, en términos de estilos es muy diferente al anterior. Es decir, un estilo de liderazgo más confrontacional, no le importa mucho lo que la gente opina respecto a los cambios, no considera las opiniones de la supervisión para realizar cambios, etc.

Lo anterior significa que se hacen cambios de turnos y áreas de los supervisores, se cortan algunas regalías tales como permisos, subir a trabajar al turno en la madrugada (Permitido en la compañía), restringe las vacaciones ya programadas y otros más.

Naturalmente que lo anterior provoca un quiebre en las relaciones con esta nueva jefatura y notoriamente el rendimiento del personal se ve claramente afectado en términos de resultados, al punto que algunos supervisores manifiestan su intención de alejarse del área. Por otro lado, esta mala disposición de la supervisión se traspasa al personal a su cargo y se nota en la poca motivación y entusiasmo que tienen para resolver algunas situaciones.

Este nuevo superintendente es una persona muy directa y da la sensación que no tiene corazón, creo que para la supervisión el cambio de estilo fue muy brusco y por tanto, provoca cierto rechazo, tenga o no razón en realizar estos cambios. No da la oportunidad a los supervisores para comentar y sugerir opiniones respecto a los cambios y sólo exige resultados. El tipo de comunicación utilizado es muy arrolladora y a veces peyorativa, cayendo a veces en las ofensas, lo anterior acompañado de un lenguaje corporal demasiado rígido y a veces intimidante han hecho la mezcla precisa para fracasar en su intento de sacar adelante el equipo de trabajo.

Finalmente y después de no haber conseguido los resultados esperados en términos clima laboral y productivos, la organización considera que este cargo debe ser llamado a concurso interno y externo con el objeto de cerciorarse en encontrar, después de un debido proceso de reclutamiento, a la persona más idónea para el cargo en términos de liderazgo, de tal forma que tenga la capacidad de reencantar a los miembros del equipo de trabajo para enmendar rumbos y obtener los resultados que la organización espera recupere los que tenía antes del accidente.

CONCLUSIONES:

1.- Pienso que si bien los cambios son necesarios, no necesariamente deben considerar a personas tan extremas en términos de liderazgo.

2.- El nuevo superintendente no consideró reunir a todos los supervisores y en conjunto realizar un diagnóstico de la situación, esto le habría servido para que la supervisión se sintiera parte de la solución y en conjunto lograr las nuevas metas exigidas.

3.- Inmediatamente de asumir el cargo, quizás hubiese sido recomendable realizar alguna terapia grupal como algún Team Building. Esto con el objeto de marcar un quiebre en términos de la nueva administración y enmendar nuevos desafíos con mayor integración y participación por parte de la supervisión y los mantenedores.

4.- Es difícil que las personas acepten a un nuevo líder si este no demuestra empatía y no es asertivo con quines trabaja, lo anterior normalmente provoca rechazo y es muy nocivo para las relaciones.

5.- Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia en su comportamiento es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y laborales.

6.- En una situación como ésta, el jefe podrá dar órdenes que serán acatadas y cumplidas por miedo a posibles sanciones disciplinarias, mientras que el líder no dará órdenes (no tiene autoridad jerárquica), pero sus indicaciones, sus opiniones, sus planteamientos, serán aceptados por el resto de la organización.

7.- Un líder que no consigue contagiar su entusiasmo, fomentar sus valores y su modo de trabajar es un líder que en cierto modo ha fracasado.

8.- Es posible concluir que en este caso en particular existió un atrincheramiento del nuevo líder y por tanto en esa posición estuvo siempre llamado al fracaso y dio una potente muestra de soberbia que lo llevó a perder la simpatía de la supervisión.

9.- Un auténtico líder no teme que por cambiar su punto de vista o por que al aceptar la opinión de un subordinado esté dando muestras de debilidad. Todo lo contrario, proyectaría una imagen de persona abierta, dialogante, flexible, pragmática, que contribuiría a aumentar su prestigio entre los colaboradores.

10.- Es una gran equivocación es pensar que el líder no debe pedir consejos a un subordinado temiendo que ello le lleve a perder autoridad. Todo lo contrario, la humildad del líder le hace crecer ante los ojos de su equipo y le ayuda a ganarse su apoyo.

11.- Otro aspecto relacionado con la comunicación es la necesidad que tiene el líder de disponer de información de primera calidad, y para ello es necesario acudir a las fuentes cuando sea necesario, a no limitarse a confiar únicamente en la información que se recibe a través de los canales jerárquicos.


BIBLIOGRAFÍA:

1.- Apuntes de diplomado en supervisión y liderazgo de la Universidad Arturo Prat.

2.- Apuntes de Magíster en Gestión y Dirección de RRHH, Universidad Arturo Prat.

3.- Experiencias personales durante 23 años de vida laboral.

DESARROLLO PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA CARRERA PROFESIONAL

DESARROLLO PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA CARRERA PROFESIONAL
Por Laura Meyer de los Ríos, Asistente Social

Existen infinidad de escritos sobre “desarrollo personal”, es lo que ocupa la escena actualmente y lo concibe desde las orillas más disímiles, a partir de las teorías psicológicas que buscan explicar la ontogenia y otras desde manuales y guías de superación personal que se solazan en vulgarizar aparentes caminos de autorrealización, cuyas herramientas objetivizan y dogmatizan el concepto.
Este abreviado artículo, transita por los conceptos, dialogando sobre la significancia de desarrollarse como persona, sobre sus efectos e incidencia en el desarrollo de la carrera profesional, comentándose a su vez un caso ocurrido en el ámbito de la administración pública.

¿Qué se entiende por desarrollo personal?

Hay variadas acepciones sobre el significado de este compuesto, que une a la vez dos conceptos “desarrollo” y “persona”, cada uno con significado propio, que comienza a escucharse fuertemente en las últimas décadas del siglo XX. La definición etimológica de desarrollo es; avance o cambio hacia “adelante”, “hacia mejor”, hacia una situación comparativamente mejor que la presente.

Sin embargo cuando nos incorporamos en terrenos colindantes a las ciencias humanas y sociales, chocamos con desacuerdos conceptuales. Pues hablar de ““desarrollo o evolución” en Psicología, Sociología, Trabajo Social, no significa precisamente aumento de capacidades, competencias y habilidades. Sino de procesos dominados de perspectivas y supuestos derivados del funcionalismo, sociales y políticos, de adaptación individual (intrapsíquica)” (1). Proceso que cada uno de nosotros juzga, incorpora o reinventa o simplemente subjetiva de acuerdo a nuestras propias reflexiones y decisiones.

Estas disonancias, que se mueven desde las ciencias a lo cotidiano, no nos requieren de mayor agudeza para descubrir que el desarrollo no es un concepto absolutista, no es aplicable en todos y para todos y no es fácilmente recetable, y no puede escapar al debate como campo transdisciplinario; sino totalmente correlacionado con el contexto en que actuamos, y del cual hacemos una descripción.

Si podemos señalar desde estas miradas, que “desarrollo describe un mejoramiento cualitativo y en este sentido significa expansión o práctica de potencialidades de un individuo, grupo o comunidad que implican necesariamente mejorar su calidad de vida”. (2)

Lo anterior nos revela que, el primer paso que debiese dar todo sujeto a desarrollarse personalmente, es el de contextualizar éste a su momento vital, lo que dependerá del libre arbitrio de cada cual.
Lo que la naturaleza nos entrega es la capacidad de aprender, de explorar, de cuestionarse, de relacionar y concluir nuestras propias deducciones, a diferencia de otras especies que tienen poco margen de amplitud.

El problema está en que esta opción libre pudiera encontrarse en la práctica, con frenos o condiciones externas que inhiban esa posibilidad de crecimiento. Es ahí donde podemos encontrarnos con los dogmas, o condicionantes sociales que ejercen un rol coercitivo frente a las aspiraciones del desarrollo personal.

En relación al concepto de persona, desde lo etimológico nos distingue como especie, vale decir, persona es por definición especie humana. También es equivalente a persona decir sujeto, individuo, hombre, humano, mortal y ser.

“En el lenguaje cotidiano, la palabra persona, hace alusión a un ser racional y consciente de sí mismo, que posee identidad propia. Para la psicología se trata de un individuo humano concreto (el concepto abarca los aspectos psíquicos y físicos del sujeto, que lo definen por su carácter singular y único)” (3).

Para nuestros fines y debido a que nuevamente para las ciencias sociales estos conceptos poseen otras definiciones y distinciones, que esta vez no es dable analizarlas – entenderemos el concepto como “la compleja subjetividad que se integra en el área cognitiva, afectiva, emocional y comunicacional, es decir, “persona”, son todos estos procesos psicológicos integrados en la experiencia por cada uno de nosotros” (4).

Teniendo definido estos dos conceptos, podemos decir que el desarrollo personal, es una actividad que corresponde a una de las tareas evolutivas del ser humano, que se nos presenta como una opción y, como tal, tenemos la libertad de asumirla o ignorarla. Por ello concuerdo con los cientistas sociales o interventores humanos, que no sólo es una herramienta profesional, sino más bien un deber ético. Centrándose éste directamente en el progreso de la vida y el bienestar humano, es decir, en una valoración de la vida.

En cuanto a la carrera profesional, este concepto tiende a ser visto desde un punto de vista más amplio que hace algunos años atrás, debido al número de cambios que experimentamos actualmente, y por ende la carrera se concibe “como un camino personal”, existencial, auto-dirigido y probado a través de ensayos y errores (5).

Cambios producidos por la vorágine de tecnologías con ciclos de vida cada vez más cortos y con saltos conceptuales tan altos que no siempre admiten reentrenamiento, los que afectan no sólo al conjunto de los procesos productivos sino que generan también importantes transformaciones en el desarrollo personal y desarrollo profesional, pues a medida que crece la complejidad, aumenta la automatización y se reducen las rutinas de las tareas habituales, y comienza a adquirir mayor importancia la capacidad de tomar decisiones administrando riegos, la habilidad para aportar valor agregado a los procesos, la disposición a resolver problemas con iniciativa y creatividad pero sin perder de vista ciertos estándares internos.

“Los/as empleados/as que reciben presiones crecientes para lograr objetivos más exigentes con recursos más reducidos, deben sostenerse en capacidades cognitivas, físicas y emocionales más sofisticadas. Capacidades que suponen un permanente trabajo interior basado en el perfeccionamiento personal, en una toma de conciencia de los modelos interacciónales, en la habilidad para transformar pautas monótonas en respuestas creativas ante desafíos complejos” (6).

En este sentido, el desarrollo personal no está aislado de la evolución de las competencias laborales, y su consolidación tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, lo que provocó la necesaria transformación de las organizaciones, sobre todo las públicas, quienes debieron contar con “nuevas políticas de gestión de recursos humanos”, a fin de facilitar el cambio y contribuir de la mejor manera a su funcionamiento.

Esta importancia de los RRHH, hizo que cobrará una especial trascendencia la articulación de un sistema coherente de formación y aprendizaje continuos, cuyo fin fue y continua siendo cubrir las necesidades de quienes prestan sus servicios en las administraciones públicas, que a fin de cuentas, supone cubrir las necesidades de las propias organizaciones que están al servicio de los ciudadanos, por lo que debió prepararse a los empleados públicos en el ámbito formativo, debido a la incidencia de las nuevas tecnologías lo que produjo cambios en las competencias de éstos, cambios del perfil de los directivos y una formación permanente en el nuevo contexto.

Todos estos cambios implícitos en la modernización del Estado, cuyas exigencias es llevar una gestión pública más eficaz y eficiente, alcanzando en un último término un mejor servicio a los ciudadanos, hizo variar radicalmente la formación de los directivos públicos, formándolos estratégicamente en técnicas de organización y comunicación, dirección de equipos, toma de decisiones, liderazgo, ideas creativas, técnicas de negociación, etc., cambios que asumió la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas, sumándose como otras instituciones públicas a la búsqueda de la calidad, con la problemática de que antiguos/as empleados/as, y los/as técnicos formados en plataformas con más historia que futuro y no pocos directivos/as desgastados, “supuestamente” no reunían las habilidades y competencias y cuya formación educacional de una mayoría finalizaba en un cuarto de enseñanza media que no condecía con los nuevos requerimientos institucionales.
¿Cómo enfrentaron el nuevo paradigma los /as empleados/as antiguos?

Al enfrentarse los/as antiguos/as funcionarios/as de JUNAEB en un contexto donde la desigual competencia que imponen las leyes del mercado transferidas al ámbito laboral, sumando a ello el ingreso de un contingente de jóvenes profesionales a la Institución, con mayor rango de grados y por ende mejores sueldos, gatilló para que un porcentaje representativo de antiguos empleados/as con una edad intermedia, se atrevieron al cambio, replanteándose sus expectativas en un nuevo contexto de mercado y laboral para sobrevivir a las automatizaciones, imponiéndose nuevas metas, depositadas éstas en la educación superior, facilitadas por un tenor de transformaciones económicas y sociales, viendo en la educación superior una oportunidad de completar deseos y proyectos no resueltos, ni respondidos en el mundo laboral.

Lo cual es valorado como desafío personal, al demostrarse a sí mismos y a su entorno que pudieron cursar una carrera universitaria, con todos los rigores del disciplinamiento laboral y una re-planificación de todas las actividades sociales (trabajo, familia, tiempo libre, etc.) lo que indudablemente les generó una valoración y un aumento de la autoestima, al consolidar sus expectativas con un título, aunque sea intermedio, lo que incidió positivamente en la Organización por cuanto estos/as funcionarios/as sumaron experiencia y capacitación y cuya tendencia hacia el desarrollo los llevó a la autorrealización, continuando en la búsqueda de cosas nuevas pues entendieron que cuando buena parte del proyecto laboral resulte incierto, el desarrollo personal permite mantener un hilo conductor, un perfeccionamiento estable hacia el perfeccionamiento de capacidades primordiales que serán igualmente valiosas en cualquier tarea y en cualquier equipo de trabajo, asimismo en la vida cotidiana fuera de la Organización.

Paralelo al inicio de estudios académicos de funcionarias/os, la Institución desarrolló un programa de habilidades sociales para todo el personal, a través de múltiples talleres de Desarrollo Personal y coaching para directivos, en un marco de desarrollo organizacional cuyo fin fue aplicar en ese entonces el nuevo modelo de trabajo de “Círculos de Calidad,” con mediano éxito. No considerando el equilibrio intrapsíquico como una vertiente de influencias en las relaciones con el medio ambiente, pues los programas de cambio y desarrollo personal para poder ser realmente efectivos, tienen antes que ser asimilados internamente por la persona traspasando las resistencias internas y las barreras externas, como lo hicieron funcionarios que visionaron nuevas oportunidades en el mundo académico.

Concibo que la consolidación del desarrollo personal tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, toda vez que empleados/as tienen intereses vitales creativos, exponen una mejor propensión a la multiplicación de conflictos internos, muestran mayor capacidad de colaboración frente a los problemas, y en general responden a la incertidumbre con buena disposición y humor. Al contrario de aquellos que no han logrado construir un proyecto vital gratificante o que no le encuentran sentido a la vida ahogados bajo las presiones laborales, se acercan peligrosamente a la reproducción de pautas de conductas repetitivas y a simplificar problemas complejos desde una visión estereotipada y pobre de la realidad.

Conclusiones

El desarrollo personal no sólo se ajusta al logro o autorrealización dentro del ámbito profesional o al logro de una carrera de estudios superiores, sino más bien a una elección, vivenciando un estilo de equilibrio holístico que incide en todas las esferas de nuestra vida como seres humanos, lo que repercute en la carrera profesional y por ende incide en el clima laboral Entendiendo la carrera profesional como un proceso planificado, de crecimiento y mejora, en relación con el propio conocimiento, con las actitudes hacia el trabajo, con la institución y/o empresa, y buscando la interrelación entre las necesidades de desarrollo personal y las de desarrollo laboral y social.
Para comprometernos fielmente con nuestro desarrollo personal y profesional, es necesario poner énfasis en el desarrollo de habilidades de la vida interior, que nos permitan descartar conceptos superficiales de felicidad, bienestar personal, y autorrealización, equilibrando todas las dimensiones humanas, en sentir seguridad y fortaleza en que lograremos cambiar las cosas. Tener una actitud abierta al aprendizaje, a las nuevas formas de pensar, y a nuevos estilos de trabajo entre otras cosas, pues en nuestra existencia a cada instante estamos sembrando futuro, es un principio insoslayable que tarde o temprano aprendemos a reconocer, y ¿quién más puede tener un plan para su vida?, solamente uno mismo. Debemos lograr ser propietarios de lo único que poseemos: nosotros mismos.
Termino con la siguiente reflexión:

Bibliografía:
- GARCÍA, V. (2008). Art. Inédito “Desarrollo Personal,” Reflexiones sobre un intangible
- MOYA, I. (2002). Aprendizaje Permanente para la Profesionalización de los Empleados Públicos, Editorial Instituto Nacional de Administración Pública, Castellón, España.