MAGISTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PSICOLOGÍA APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS
LA IMPORTANCIA DEL CIERRE DE EXPERIENCIAS EN SITUACIONES DE EXCEPCIÓN O ESPECIALES
Por IVÁN TOBAR CABEZAS
INTRODUCCIÓN:
La era de la inteligencia en los negocios que está pasando estaba dominada por la física, por un modelo matemático que todo lo trata como inanimado y secuencial.
El nuevo concepto de inteligencia en los negocios emplea un modelo biológico que trata a las personas, las ideas, las organizaciones y los mercados como únicos y vivos, capaces de cambio, interacción, sinergia y crecimiento.
Cuando más estudiamos los problemas y posibilidades de nuestra era, más nos convencemos que no se pueden entender aisladamente. Cada actitud, emoción y acción propia y/o ajena crea una influencia, una radiación que alerta continuamente nuestra fisiología y percepciones.
Desgraciadamente no reconocemos fácilmente que los problemas que encontramos forman parte del sistema en el cual desempeñamos un papel activo. Nos inclinamos a tenerlos por cosas de “afuera” y a insistir en que los demás son los que tienen que cambiar. Nuestra primera reacción es decírselo, luego tratamos de obligarlos y la experiencia nos enseña que esto no sólo no tiene éxito sino que puede ser desastroso.
Lo que quiero destacar es que el problema por lo general no está “allá afuera” sino aquí, en nuestro interior. El sistema externo del que tanto nos quejamos existe en realidad dentro de cada uno. Somos, en realidad, transmisores y receptores de energía y valor. Las emociones son corrientes de energía que nacen dentro de nosotros, activan nuestros valores y dan forma a nuestra conducta, la cual emana hacia fuera e influye en los demás. Esto lo sentimos en el trato diario y debemos aceptar la responsabilidad de aprender y guiar esta fuente de conexión. Yo creo que cuando trabajamos con un propósito y a conciencia, tengamos éxito o no, ejercemos una influencia significativa, es decir, que aun cuando alguna iniciativa fracase, nuestros mejores esfuerzos crean otra dimensión de influencia, algo que quienes nos rodean pueden percibir y valorar.
Algunos líderes incentivan sentimientos positivos, como el entusiasmo, el optimismo, mientras que otros fomentan emociones negativas, como la ansiedad, el rencor y el resentimiento.
La manera que un líder afecta el estado de ánimo de los demás está relacionada con la forma que se expresa, su tono de voz y sus gestos. En cualquier empresa, los líderes que más atraen seguidores suelen irradiar sentimientos de entusiasmo y optimismo. Al contrario, los líderes que emanan una vibración negativa de irritabilidad, autoritarismo o frialdad, suelen repeler a la gente y en general, a nadie le agrada trabajar con ellos.
La cara es el punto focal de nuestro cuerpo, es la parte en que nos fijamos primeramente cuando nos encontramos con una persona por primera vez, y los rasgos que grabamos en nuestra memoria para reconocer a esa persona si nos encontramos con ella, esta comprobado que tener un rostro amplio y despejado equivale varios puntos a nuestro favor en el impacto que provocamos a los demás al proyectar nuestra personalidad, pero como todos no tenemos esta ventaja hay ciertos gestos que nos serán de ayuda para intimidar a los demás.
IMPORTANCIA EN LA EMPRESA
La importancia de estos conceptos en la empresa a la cual pertenezco, radica básicamente en que uno de los pilares estratégicos fundamentales de la reciente transformación cultural que hemos tenido es que “Las Personas Primero”. Esto quiere decir que bajo cualquier concepto o situación debemos, primero que nada, pensar en el bienestar de las personas a quienes la organización considera su activo más preciado.
EXPERIENCIA PERSONAL
Personalmente puedo relatar una experiencia que tiene lugar en mi trabajo y que se suscita a raíz de un grave accidente protagonizado por un trabajador.
El accidente tiene relación con una quemadura con acido sulfúrico al trabajador, después de realizar la debida investigación, la organización determina prescindir de los servicios del superintendente del área por la responsabilidad administrativa que le cabe. Al trabajador y al supervisor sólo les decretan una amonestación escrita con copia a la inspección del trabajo.
Sucedido este evento, se nombra como superintendente a otra persona y este, en términos de estilos es muy diferente al anterior. Es decir, un estilo de liderazgo más confrontacional, no le importa mucho lo que la gente opina respecto a los cambios, no considera las opiniones de la supervisión para realizar cambios, etc.
Lo anterior significa que se hacen cambios de turnos y áreas de los supervisores, se cortan algunas regalías tales como permisos, subir a trabajar al turno en la madrugada (Permitido en la compañía), restringe las vacaciones ya programadas y otros más.
Naturalmente que lo anterior provoca un quiebre en las relaciones con esta nueva jefatura y notoriamente el rendimiento del personal se ve claramente afectado en términos de resultados, al punto que algunos supervisores manifiestan su intención de alejarse del área. Por otro lado, esta mala disposición de la supervisión se traspasa al personal a su cargo y se nota en la poca motivación y entusiasmo que tienen para resolver algunas situaciones.
Este nuevo superintendente es una persona muy directa y da la sensación que no tiene corazón, creo que para la supervisión el cambio de estilo fue muy brusco y por tanto, provoca cierto rechazo, tenga o no razón en realizar estos cambios. No da la oportunidad a los supervisores para comentar y sugerir opiniones respecto a los cambios y sólo exige resultados. El tipo de comunicación utilizado es muy arrolladora y a veces peyorativa, cayendo a veces en las ofensas, lo anterior acompañado de un lenguaje corporal demasiado rígido y a veces intimidante han hecho la mezcla precisa para fracasar en su intento de sacar adelante el equipo de trabajo.
Finalmente y después de no haber conseguido los resultados esperados en términos clima laboral y productivos, la organización considera que este cargo debe ser llamado a concurso interno y externo con el objeto de cerciorarse en encontrar, después de un debido proceso de reclutamiento, a la persona más idónea para el cargo en términos de liderazgo, de tal forma que tenga la capacidad de reencantar a los miembros del equipo de trabajo para enmendar rumbos y obtener los resultados que la organización espera recupere los que tenía antes del accidente.
CONCLUSIONES:
1.- Pienso que si bien los cambios son necesarios, no necesariamente deben considerar a personas tan extremas en términos de liderazgo.
2.- El nuevo superintendente no consideró reunir a todos los supervisores y en conjunto realizar un diagnóstico de la situación, esto le habría servido para que la supervisión se sintiera parte de la solución y en conjunto lograr las nuevas metas exigidas.
3.- Inmediatamente de asumir el cargo, quizás hubiese sido recomendable realizar alguna terapia grupal como algún Team Building. Esto con el objeto de marcar un quiebre en términos de la nueva administración y enmendar nuevos desafíos con mayor integración y participación por parte de la supervisión y los mantenedores.
4.- Es difícil que las personas acepten a un nuevo líder si este no demuestra empatía y no es asertivo con quines trabaja, lo anterior normalmente provoca rechazo y es muy nocivo para las relaciones.
5.- Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia en su comportamiento es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y laborales.
6.- En una situación como ésta, el jefe podrá dar órdenes que serán acatadas y cumplidas por miedo a posibles sanciones disciplinarias, mientras que el líder no dará órdenes (no tiene autoridad jerárquica), pero sus indicaciones, sus opiniones, sus planteamientos, serán aceptados por el resto de la organización.
7.- Un líder que no consigue contagiar su entusiasmo, fomentar sus valores y su modo de trabajar es un líder que en cierto modo ha fracasado.
8.- Es posible concluir que en este caso en particular existió un atrincheramiento del nuevo líder y por tanto en esa posición estuvo siempre llamado al fracaso y dio una potente muestra de soberbia que lo llevó a perder la simpatía de la supervisión.
9.- Un auténtico líder no teme que por cambiar su punto de vista o por que al aceptar la opinión de un subordinado esté dando muestras de debilidad. Todo lo contrario, proyectaría una imagen de persona abierta, dialogante, flexible, pragmática, que contribuiría a aumentar su prestigio entre los colaboradores.
10.- Es una gran equivocación es pensar que el líder no debe pedir consejos a un subordinado temiendo que ello le lleve a perder autoridad. Todo lo contrario, la humildad del líder le hace crecer ante los ojos de su equipo y le ayuda a ganarse su apoyo.
11.- Otro aspecto relacionado con la comunicación es la necesidad que tiene el líder de disponer de información de primera calidad, y para ello es necesario acudir a las fuentes cuando sea necesario, a no limitarse a confiar únicamente en la información que se recibe a través de los canales jerárquicos.
BIBLIOGRAFÍA:
1.- Apuntes de diplomado en supervisión y liderazgo de la Universidad Arturo Prat.
2.- Apuntes de Magíster en Gestión y Dirección de RRHH, Universidad Arturo Prat.
3.- Experiencias personales durante 23 años de vida laboral.
LA IMPORTANCIA DEL CIERRE DE EXPERIENCIAS EN SITUACIONES DE EXCEPCIÓN O ESPECIALES
Por IVÁN TOBAR CABEZAS
INTRODUCCIÓN:
La era de la inteligencia en los negocios que está pasando estaba dominada por la física, por un modelo matemático que todo lo trata como inanimado y secuencial.
El nuevo concepto de inteligencia en los negocios emplea un modelo biológico que trata a las personas, las ideas, las organizaciones y los mercados como únicos y vivos, capaces de cambio, interacción, sinergia y crecimiento.Cuando más estudiamos los problemas y posibilidades de nuestra era, más nos convencemos que no se pueden entender aisladamente. Cada actitud, emoción y acción propia y/o ajena crea una influencia, una radiación que alerta continuamente nuestra fisiología y percepciones.
Desgraciadamente no reconocemos fácilmente que los problemas que encontramos forman parte del sistema en el cual desempeñamos un papel activo. Nos inclinamos a tenerlos por cosas de “afuera” y a insistir en que los demás son los que tienen que cambiar. Nuestra primera reacción es decírselo, luego tratamos de obligarlos y la experiencia nos enseña que esto no sólo no tiene éxito sino que puede ser desastroso.
Lo que quiero destacar es que el problema por lo general no está “allá afuera” sino aquí, en nuestro interior. El sistema externo del que tanto nos quejamos existe en realidad dentro de cada uno. Somos, en realidad, transmisores y receptores de energía y valor. Las emociones son corrientes de energía que nacen dentro de nosotros, activan nuestros valores y dan forma a nuestra conducta, la cual emana hacia fuera e influye en los demás. Esto lo sentimos en el trato diario y debemos aceptar la responsabilidad de aprender y guiar esta fuente de conexión. Yo creo que cuando trabajamos con un propósito y a conciencia, tengamos éxito o no, ejercemos una influencia significativa, es decir, que aun cuando alguna iniciativa fracase, nuestros mejores esfuerzos crean otra dimensión de influencia, algo que quienes nos rodean pueden percibir y valorar.
Algunos líderes incentivan sentimientos positivos, como el entusiasmo, el optimismo, mientras que otros fomentan emociones negativas, como la ansiedad, el rencor y el resentimiento.
La manera que un líder afecta el estado de ánimo de los demás está relacionada con la forma que se expresa, su tono de voz y sus gestos. En cualquier empresa, los líderes que más atraen seguidores suelen irradiar sentimientos de entusiasmo y optimismo. Al contrario, los líderes que emanan una vibración negativa de irritabilidad, autoritarismo o frialdad, suelen repeler a la gente y en general, a nadie le agrada trabajar con ellos.
La cara es el punto focal de nuestro cuerpo, es la parte en que nos fijamos primeramente cuando nos encontramos con una persona por primera vez, y los rasgos que grabamos en nuestra memoria para reconocer a esa persona si nos encontramos con ella, esta comprobado que tener un rostro amplio y despejado equivale varios puntos a nuestro favor en el impacto que provocamos a los demás al proyectar nuestra personalidad, pero como todos no tenemos esta ventaja hay ciertos gestos que nos serán de ayuda para intimidar a los demás.
IMPORTANCIA EN LA EMPRESA
La importancia de estos conceptos en la empresa a la cual pertenezco, radica básicamente en que uno de los pilares estratégicos fundamentales de la reciente transformación cultural que hemos tenido es que “Las Personas Primero”. Esto quiere decir que bajo cualquier concepto o situación debemos, primero que nada, pensar en el bienestar de las personas a quienes la organización considera su activo más preciado.
EXPERIENCIA PERSONAL
Personalmente puedo relatar una experiencia que tiene lugar en mi trabajo y que se suscita a raíz de un grave accidente protagonizado por un trabajador.
El accidente tiene relación con una quemadura con acido sulfúrico al trabajador, después de realizar la debida investigación, la organización determina prescindir de los servicios del superintendente del área por la responsabilidad administrativa que le cabe. Al trabajador y al supervisor sólo les decretan una amonestación escrita con copia a la inspección del trabajo.
Sucedido este evento, se nombra como superintendente a otra persona y este, en términos de estilos es muy diferente al anterior. Es decir, un estilo de liderazgo más confrontacional, no le importa mucho lo que la gente opina respecto a los cambios, no considera las opiniones de la supervisión para realizar cambios, etc.
Lo anterior significa que se hacen cambios de turnos y áreas de los supervisores, se cortan algunas regalías tales como permisos, subir a trabajar al turno en la madrugada (Permitido en la compañía), restringe las vacaciones ya programadas y otros más.
Naturalmente que lo anterior provoca un quiebre en las relaciones con esta nueva jefatura y notoriamente el rendimiento del personal se ve claramente afectado en términos de resultados, al punto que algunos supervisores manifiestan su intención de alejarse del área. Por otro lado, esta mala disposición de la supervisión se traspasa al personal a su cargo y se nota en la poca motivación y entusiasmo que tienen para resolver algunas situaciones.
Este nuevo superintendente es una persona muy directa y da la sensación que no tiene corazón, creo que para la supervisión el cambio de estilo fue muy brusco y por tanto, provoca cierto rechazo, tenga o no razón en realizar estos cambios. No da la oportunidad a los supervisores para comentar y sugerir opiniones respecto a los cambios y sólo exige resultados. El tipo de comunicación utilizado es muy arrolladora y a veces peyorativa, cayendo a veces en las ofensas, lo anterior acompañado de un lenguaje corporal demasiado rígido y a veces intimidante han hecho la mezcla precisa para fracasar en su intento de sacar adelante el equipo de trabajo.
Finalmente y después de no haber conseguido los resultados esperados en términos clima laboral y productivos, la organización considera que este cargo debe ser llamado a concurso interno y externo con el objeto de cerciorarse en encontrar, después de un debido proceso de reclutamiento, a la persona más idónea para el cargo en términos de liderazgo, de tal forma que tenga la capacidad de reencantar a los miembros del equipo de trabajo para enmendar rumbos y obtener los resultados que la organización espera recupere los que tenía antes del accidente.
CONCLUSIONES:
1.- Pienso que si bien los cambios son necesarios, no necesariamente deben considerar a personas tan extremas en términos de liderazgo.
2.- El nuevo superintendente no consideró reunir a todos los supervisores y en conjunto realizar un diagnóstico de la situación, esto le habría servido para que la supervisión se sintiera parte de la solución y en conjunto lograr las nuevas metas exigidas.
3.- Inmediatamente de asumir el cargo, quizás hubiese sido recomendable realizar alguna terapia grupal como algún Team Building. Esto con el objeto de marcar un quiebre en términos de la nueva administración y enmendar nuevos desafíos con mayor integración y participación por parte de la supervisión y los mantenedores.
4.- Es difícil que las personas acepten a un nuevo líder si este no demuestra empatía y no es asertivo con quines trabaja, lo anterior normalmente provoca rechazo y es muy nocivo para las relaciones.
5.- Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia en su comportamiento es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y laborales.
6.- En una situación como ésta, el jefe podrá dar órdenes que serán acatadas y cumplidas por miedo a posibles sanciones disciplinarias, mientras que el líder no dará órdenes (no tiene autoridad jerárquica), pero sus indicaciones, sus opiniones, sus planteamientos, serán aceptados por el resto de la organización.
7.- Un líder que no consigue contagiar su entusiasmo, fomentar sus valores y su modo de trabajar es un líder que en cierto modo ha fracasado.
8.- Es posible concluir que en este caso en particular existió un atrincheramiento del nuevo líder y por tanto en esa posición estuvo siempre llamado al fracaso y dio una potente muestra de soberbia que lo llevó a perder la simpatía de la supervisión.
9.- Un auténtico líder no teme que por cambiar su punto de vista o por que al aceptar la opinión de un subordinado esté dando muestras de debilidad. Todo lo contrario, proyectaría una imagen de persona abierta, dialogante, flexible, pragmática, que contribuiría a aumentar su prestigio entre los colaboradores.
10.- Es una gran equivocación es pensar que el líder no debe pedir consejos a un subordinado temiendo que ello le lleve a perder autoridad. Todo lo contrario, la humildad del líder le hace crecer ante los ojos de su equipo y le ayuda a ganarse su apoyo.
11.- Otro aspecto relacionado con la comunicación es la necesidad que tiene el líder de disponer de información de primera calidad, y para ello es necesario acudir a las fuentes cuando sea necesario, a no limitarse a confiar únicamente en la información que se recibe a través de los canales jerárquicos.
BIBLIOGRAFÍA:
1.- Apuntes de diplomado en supervisión y liderazgo de la Universidad Arturo Prat.
2.- Apuntes de Magíster en Gestión y Dirección de RRHH, Universidad Arturo Prat.
3.- Experiencias personales durante 23 años de vida laboral.
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