28 jun. 2008

TALLER DE LIDERAZGO E INFLUENCIA a dirigentes de la comunidad aymara Chusmiza - Usmagama

El 13 de junio de 2005, a las 18:44 horas, un inusual y violento terremoto sacudió la primera región de Chile, y en particular, el interior de la provincia de Iquique. La magnitud estimada en 7.8 grados, dejó un manto de dolor y destrucción en decenas de poblados históricos. Sus esforzados habitantes, que viven de la escasa agricultura y la crianza de animales, se han ido reponiendo lentamente de la catástrofe.
La ayuda del Gobierno, consistente en la entrega y/o reconstrucción de casas -entre otras cosas-, dejó sin embargo insatisfecha a la comunidad de Chusmiza – Usmagama, dos pequeños poblados del interior, porque la reconstrucción de las viviendas no se hizo respetando el antiguo estilo de construcción. Después de varios reclamos a diversas autoridades, y sintiendo que no fueron escuchados, los líderes de esta comunidad se contactaron con el Instituto ISLUGA, entidad que brindó su colaboración a través de un taller que pretendió habilitar y/o potenciar las habilidades de participación, persuasión y liderazgo en el grupo de líderes. Esto cobró además urgencia, porque se anunció la visita de los máximos personeros del Ministerio de Vivienda, y la dirigencia indígena quería sentirse capaz de plantear a las autoridades las demandas de que la reconstrucción de las casas se hiciera según los usos ancestrales. De modo que el Instituto Isluga estableció un convenio con Praxis Consultores Ltda., para que los profesionales de esta consultora -por su experiencia en el área- llevaran a cabo el entrenamiento en las destrezas señaladas a los líderes indígenas. El curso consultó los siguientes módulos:

1.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
2.- LIDERAZGO E INFLUENCIA SOCIAL
3.- ORATORIA Y MANEJO DE REUNIONES
Fue un curso muy práctico, con modalidad 100% taller, basado en dinámicas grupales, rol playing, videos, ejercicios personales y un mínimo de charlas expositivas. Es importante destacar que la comunidad Chusmiza - Usmagama viene luchando también -desde hace años- por su derecho de aguas, que fue restringido severamente por una empresa privada envasadora de agua mineral. Puede comentarse además que recientemente ganaron el juicio.

TALLERES Y CHARLAS DE CREATIVIDAD EN COMUNA DE POZO ALMONTE

Como parte de la SEMANA DEL EMPRENDIMIENTO 2006, organizada por la I. MUNICIPALIDAD DE POZO ALMONTE, y con aportes de la minera Cerro Colorado, Praxis Ltda. dictó una serie de talleres y charlas de capacitación sobre el tema de Creatividad. Esta iniciativa fue canalizada a través de un convenio realizado con el equipo de FOMENTO PRODUCTIVO de la IMPA, liderado por el Sr. Eduardo Gallardo Acuña, quien planteó la necesidad de incluir en la “Semana del Emprendimiento” que se realizó ese año en Pozo Almonte, algunas charlas sobre creatividad.

Esta necesidad quedó de manifiesto cuando se realizó el análisis sobre la presentación de propuestas del año anterior -2005- que presentaron los asistentes, pues fueron muy homogéneas. En efecto, la casi totalidad de los planes de negocio decían relación con la puesta en marcha de algún pequeño comercio. Se observó poca creatividad y variedad en las propuestas, pues no hubo ideas innovadoras, situación que se pretendió revertir en la versión del año 2006, utilizando como estrategia la entrega a los interesados de elementos que les permitieran un mayor desarrollo de creaividad e innovación. En congruencia con esto, se realizaron talleres que tuvieron como objetivo desarrollar la creatividad, y que fueron agrupados por sectores económicos, de la siguiente manera:

-Servicios y Comercio
-Agropecuario
-Artesanía
-Turismo
El programa incluyó también un módulo dirigido al Equipo de Gestión, que fue realizado antes del inicio de la Semana del Emprendimiento, con una duración 4 horas.

EVALUACION DE LOS TALLERES

1.- Equipo de Gestión IMPA (20 personas): excelente participación, equipo de personas muy motivado, se cumplieron los objetivos y se logró alinear a todo el equipo así como a los relatores que dictaron posteriormente los talleres a los grupos y comunidades.
2.- Sector de Servicios y Comercio (50 personas): participación amplia, se trabajó con una exposición sobre el tema, y luego dinámicas por grupo. Los participantes expresaron su satisfacción por el taller. Dictado en Pozo Almonte.
3.- Grupo de Turismo: fue el grupo más participativo, quizás por el interés que tenía el tema con sus propias actividades. Taller realizado en la Colonia Agrícola Pintados. 60 asistentes.
4.- Sector Agropecuario: participación amplia, que superó el número previsto de asistentes, y con muchos aportes de los beneficiarios. Realizado en el pueblo de Mamiña, con una asistencia de 60 personas.
5.- Sector Artesanía: resultó ser el grupo más creativo, que durante la charla expuso ideas innovadoras. Expresaron haber salido potenciados de la charla, y que idealmente vuelva a repetirse. Casi 60 asistentes, realizado en el pueblito La Huayca.

27 jun. 2008

¿Fiscal o Fiscala? ¿Psiquiatra o Psiquiatro?

El Instituto de la Mujer de España reeditó hace unos meses el diccionario 'Las profesiones de la A a la Z', una puesta al día del primer catálogo de términos profesionales que publicara hace una década el grupo NOMBRA, creado por el Instituto en 1994. Su objetivo, evitar el sexismo en el lenguaje. La obra recoge cientos de ocupaciones y desdobla el vocablo femenino de su correlato masculino, lo bendiga o no la Real Academia Española. Unas veces ambos términos coinciden ('corresponsal', 'comparsa', 'mecenas'), otras no. La lista va de 'abadesa' a 'zurronera'. En algunos términos, cuando el uso es dudoso o móvil, coexisten la forma canónica, el masculino tomado como genérico, con la forma feminizada, 'la copiloto' o 'copilota'. «Las denominaciones de oficios no son un capricho, ni una moda pasajera, ni una 'perra' de estas feministas que todo lo quieren», ironiza la autora, la filóloga Eulàlia Lledó. No se trata de imponer otro dogma, para eso ya está la Real Academia -«un muro», dice Peris-, ni de obligar a nadie a decir 'fiscala' si le resulta artificioso. Se trata de ir abriendo surco porque, chuflas aparte, el tiempo acaba por poner las cosas en su sitio. «Hace una década el término 'presidenta' levantaba ampollas y hoy es lo más normal». En fin, un tema interesante, y que está en revisión en muchas partes del mundo.

PERCEPCION DE INCUBAUNAP por sus propios "incubados"


PERCEPCION DE INCUBAUNAP POR PARTE DEL GRUPO DE EMPRENDEDORES: Investigación cualitativa realizada a través de un focus group

La presente investigación la realizó Praxis Ltda., y tuvo dos objetivos básicos:

a.- conocer las percepciones que tenían los emprendedores acerca de Incubaunap
b.- determinar la presencia de conflictos al interior de los grupos de ejecutores que podían interferir con su propio desarrollo o con sus ideas de negocio

Se eligió utilizar como metodología de investigación la técnica “focus group”, porque permite contar con información relevante (de carácter cualitativa) en un corto periodo de tiempo y a bajo costo, siendo un método lo suficientemente eficiente y confiable. Los resultados de la investigación permitieron a la Incubadora implementar algunas estrategias que dieron cuenta de las problemáticas detectadas -permitiendo su superación- y una planificación de actividades más estructurada. Ver investigación completa (autorizada por la Gerencia de Incubaunap).

PROGRAMA DE DESARROLLO DE EMPRENDEDORES EN INCUBAUNAP

La Incubadora de Negocios de la Universidad Arturo Prat está orientada a fomentar la innovación y a formar emprendedores, mediante el apoyo a nuevos proyectos empresariales que se visualicen como posibles negocios futuros, con un alto valor agregado, potencial exportador y que generen un impacto positivo en la I región, especialmente en la provincia de Iquique. El objetivo principal de IncubaUnap es entonces fomentar el emprendimiento y estimular la capacidad emprendedora, entregando asesoría en las etapas de creación, desarrollo y consolidación de empresas principalmente innovadoras, mediante el apoyo en la elaboración de un plan de negocios, red de contactos, infraestructura y ayuda en la búsqueda de inversionistas para transformar la idea de negocio innovadora en un negocio de éxito y con permanencia en el mercado.

Para el logro de estos objetivos, INCUBAUNAP, en una decisión muy acertada, decidió realizar un trabajo innovador con sus usuarios, que abordara tres elementos esenciales de desarrollo:

1.- Realizar una EVALUACION DEL POTENCIAL EMPRENDEDOR de los "incubados"
2.- Realizar una investigación acerca de la percepción y expectativas que tienen los "incubados" sobre la Incubadora misma
3.- Realizar un semimario de CREATIVIDAD Y PSICOLOGIA POSITIVA PARA POTENCIAR IDEAS DE NEGOCIO

Para llevar a cabo este programa eligió a la empresa PRAXIS CONSULTORES LTDA. El equipo de Praxis estuvo compuesto por dos psicólogos organizacionales, apoyo administraivo y una promotora.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional es un conjunto de acciones e intervenciones que se llevan a cabo en una empresa u organización, y que pretenden mejorar la efectividad de la misma así como el bienestar de los empleados.

El Desarrollo Organizacional –o simplemente D. O.- se basa principalmente en los conocimientos que han ido aportando las ciencias sociales, y especialmente la psicología social. De hecho, los inicios del D. O. comienzan en la década de los cincuenta y sesenta, con una serie de experimentos psicológicos que demostraron que las personas eran capaces de autorganizarse y mejorar su desempeño cuando iniciaban una tarea, si ponían en práctica los principios de buen funcionamiento y desarrollo de los grupos. A su vez, el mecanismo impulsor del D. O. fue la excelencia organizacional en sus muchas formas: productos, servicios, satisfacción del cliente, satisfacción laboral, etc.

Lo aspectos más esenciales del D. O. son el manejo del cambio, la transformación de la cultura de una empresa, la revisión de los procesos y la estructura misma de la organización, utilizando una perspectiva total de sistema. Y este concepto de sistema es de gran importancia, porque en un sistema un cambio en una parte del mismo lleva a su vez a nuevos cambios en las demás partes del sistema.

Esto requiere entonces de gran cuidado y una planificación cuidadosa. Por lo tanto, cuando una empresa inicia un D. O., tiene que partir por un diagnóstico lo más completo posible, a partir del cual se esboza un plan de intervenciones y acciones. En todo D. O. hay tres componentes básicos: el cliente –que es la empresa-, el asesor o agente de cambio, que es quien llevará a cabo el proceso, y la intervención misma, que son las acciones concretas que se implementarán.

El D. O. tiene una serie de estrategias y técnicas. Entre éstas se cuentan en primer lugar el uso de encuestas aplicadas al personal, y que entregan una panorámica general de las deficiencias que hay que superar. Luego se puede mencionar el entrenamiento en sensibilización, que es preparar a la gente para el cambio que viene, de modo que logren comprenderlo y aceptarlo. Otra de las técnicas es la revisión de los procesos que ocurren en la empresa, haciendo un análisis exhaustivo de los mismos. La buena integración y funcionamiento de los equipos de trabajo es otra técnica, y finalmente el desarrollo intergrupal, es decir que los diferentes equipos sean capaces de cooperar entre sí en lugar de competir, y lograr de este modo mayor sinergia.

El paradigma del D. O. está sustentado en valores humanistas, y valora por tanto el crecimiento humano y organizacional, el proceso participativo y de colaboración y el espíritu de búsqueda. Conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coerción son en general poco considerados por los asesores o agentes de cambio que llevan a la práctica el D. O.

En el D. O., más que esperar que llegue un gran experto a la empresa a decir lo que hay que hacer y proponer cambios, se hace un trabajo en conjunto. Es un proceso colaborativo, en el cual el asesor trabaja muy de la mano con la gerencia de la empresa, proporcionado conocimientos pero también mucha empatía y capacidad de escuchar, de tal modo que se establezcan estrategias y planes en conjunto, cuyo fin principal es el desarrollo tanto de los empleados como de la organización.

21 jun. 2008

CONSECUENCIAS PSICOSOCIALES DE UN TERREMOTO

ESTUDIO EXPLORATORIO - DESCRIPTIVO DE LAS CONSECUENCIAS PSICOSOCIALES DE UN TERREMOTO EN LOS FUNCIONARIOS DE UNA MUNICIPALIDAD RURAL DEL NORTE DE CHILE UN AÑO DESPUES DEL EVENTO

RESUMEN: a un año de ocurrido un terremoto en el norte de chile, se solicitó a PRAXIS LTDA. llevar a cabo una investigación para medir el nivel de estrés en los funcionarios de una municipalidad rural fuertemente afectada por el sismo (fue el epicentro). El estudio descubrió que el nivel de estrés era efectivamente muy elevado, el número de licencias médicas se duplicó en relación a años anteriores, el bienestar subjetivo de los funcionarios bajó mucho, y como descubrimiento inesperado se detectó que los empleados municipales están sufriendo exclusión social en su mismo pueblo. Se termina proponiendo un plan de intervención a dos niveles: internamente con los funcionarios municipales, y otro en el frente externo, con la comunidad.

CONCLUSIONES GENERALES DEL ESTUDIO
La investigación realizada permite concluir que el personal de la I. Municipalidad objeto de la investigación está en un estado de alta vulnerabilidad. Desde la ocurrencia del terremoto, hace poco más de un año, hay una sensación generalizada de que se ha dañado en forma severa la comunicación y convivencia con la comunidad, sufriendo los funcionarios exclusión social, agresiones a veces directas y otras encubiertas de parte de los pobladores, y una sensación de ser marginados y fuertemente discriminados. Esto ha afectado no solamente su vida laboral, sino que se ha extendido a su vida personal; en este sentido debe considerarse que el 80% de los funcionarios tienen su residencia en el mismo pueblo.

Su nivel de bienestar subjetivo se ha deteriorado severamente, lo que puede concluirse de los focus group realizados. Por otra parte las demandas y exigencias de la comunidad en todo sentido han creado una fuerte sobrecarga y tensión, que subsiste hasta la fecha. En definitiva, los funcionarios sienten que pusieron un gran esfuerzo de su parte, con horas extras que no tuvieron ninguna compensación, y que pese a esto han recibido el llamado “pago de Chile”, con una comunidad muy crítica, a lo cual se suma una falta de reconocimiento interno de parte de las jefaturas y del alcalde.

A esto hay que añadir una sobrecarga de trabajo que duró varios meses, y que recién se estaría normalizando, lo que ha impedido el uso de las vacaciones legales, la posibilidad de tener días administrativos y un descanso como sería de esperar. Lo más grave de esto es que no se ha hecho un “cierre” del proceso; no ha habido por ejemplo una reunión de todo el personal en donde se analice lo que han vivido. Psicológicamente esto es el equivalente a “tener una herida abierta”. En psicología esto se denomina asunto inconcluso. Corrobora el diagnóstico anterior el alto nivel de estrés medido en forma objetiva por el test de Holmes - Rahe, así como a través del aumento significativo de las licencias médicas.
Ver investigación completa. Para ver fotos de las consecuencias del sismo, aquí.

CREATIVIDAD Y PSICOLOGIA POSITIVA para potenciar ideas de negocio

La Incubadora de Negocios de la Universidad Arturo Prat está orientada a fomentar la innovación y a formar emprendedores, mediante el apoyo a nuevos proyectos empresariales que se visualicen como posibles negocios futuros, con un alto valor agregado, potencial exportador y que generen un impacto positivo en la I región, especialmente en la provincia de Iquique.
El objetivo principal de IncubaUnap es entonces fomentar el emprendimiento y estimular la capacidad emprendedora, entregando asesoría en las etapas de creación, desarrollo y consolidación de empresas principalmente innovadoras, mediante el apoyo en la elaboración de un plan de negocios, red de contactos, infraestructura y ayuda en la búsqueda de inversionistas para transformar la idea de negocio innovadora en un negocio de éxito y con permanencia en el mercado.
Sin embargo estos objetivos no podrán conseguirse si los propios incubados (y más tarde emprendedores) no desarrollan un perfil acorde al objetivo del negocio ni logran un dominio satisfactorio de las destrezas básicas de tipo interpersonal que hoy en día necesita todo empresario. Es desde esta perspectiva, que se realizó un seminario de desarrollo del perfil empresarial, basado en los nuevos paradigmas de las ciencias del management.
Este seminario, sobre el desarrollo del talento y del capital humano, fue realizado por Praxis Ltda., y dirigido tanto a los "incubados" como al personal de INCUBAUNAP. No se debe olvidar que los Incubados y futuros empresarios son personas, y como personas deben desarrollar una serie de competencias, características y rasgos que les permitan potenciar su creatividad, su tesón y empuje. El seminario, que contó con alrededor de 30 participantes, consideró tres módulos:
a) CREATIVIDAD E INTUICION
b) AUTORREALIZACION
C) PSICOLOGIA POSITIVA Y AUTOCONFIANZA

TORNEO DE AJEDREZ INTEREMPRESAS "PRAXIS 2000": gratos recuerdos.

Diez años se cumplieron desde que PRAXIS CONSULTORES LTDA. organizó y llevó a cabo sus torneos de ajedrez interempresas, llamados "PRAXIS 2000", los años 1997, 98 y 99. Los objetivos de estos campeonatos -tres en total-, fueron varios:

-En primer lugar abrir un espacio para que los trabajadores que gustan del juego ciencia tuvieran una oportunidad de participación representando a sus empresas
-En segundo lugar debe mencionarse que el ajedrez es una buena forma de desarrollar el pensamiento estratégico, lo que constituye una destreza de gran utilidad en el mundo laboral
-En tercer lugar, es la forma que eligió PRAXIS LTDA. de canalizar su responsabilidad social empresarial
-Por último, ofrecieron una espacio para fomentar la práctica del ajedrez en los cultores del juego ciencia, ya que raramente hay opciones en este sentido

En cada versión de estos campeonatos se contó con la participación de unas diez empresas y casi 60 inscritos, lo que constituyó un gran éxito, y demostró la necesidad de ofrecer alternativas diversas a los empleados, que no sean solamente deporte con balón. Los equipos de cada empresa estuvieron constituidos por personal del más diverso nivel, desde jefaturas hasta administrativos y trabajadores de baja calificación técnica, lo que permitió además fomentar un conocimiento mutuo y afianzar la sensación de pertenencia a su empresa. Ver galería de fotos.

20 jun. 2008

COMENZO NUEVO MAGISTER DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS EN LA UNAP

Comenzó el programa de Post Grado "Magíster en Administración de Empresas con Mención en Marketing, Recursos Humanos, Finanzas y Negocios Internacionales", versión 2008, ofrecido por el Departamento de Economía y Administración de la Universidad Arturo Prat. Este magister surge como respuesta a la evolución constante del medio debido al cambio que se puede observar hoy en día, resultado de los diversos avances tecnológicos, económicos y culturales. Por tanto es determinante en nuestros tiempos la actualización de nuevos conocimientos en la Ciencia de Administración de Empresas.

ORIENTACIONES
El programa está orientado a profesionales titulados en administración de empresas y disciplinas afines al área, que aspiren a una calificación académica y profesional de excelencia y que buscan los conocimientos de Administración y Gestión de Empresas en el ámbito de post-grado, de modo que puedan profundizar en alguna especialización.

El primer módulo fue "Comportamiento Organizacional", dictado por el docente Horst Bussenius C., psicólogo especialista en el área laboral. Ver fotos.

ESTRÉS EN EJECUTIVOS CHILENOS

El estrés es un problema que afecta a todos. Sin embargo hay grupos y profesiones que son más vulnerables al estrés. La Organización Mundial de la Salud –OMS-considera entre estos grupos en primer lugar a los controladores de tránsito aéreo, lo que pudimos corroborar en una investigación propia. Otro grupo son los choferes de locomoción colectiva. En ambos casos hay en común una fuerte responsabilidad, que está relacionada con cuidar vidas. En otras áreas laborales, las personas del área de salud, que están en constante contacto con dramas humanos y con la muerte, son también especialmente sensibles a sufrir estrés.

También se ha estudiado el estrés en los ejecutivos, ya que la toma de decisiones es un estresor importante, por todas las consecuencias que puede acarrear una mala decisión. Además de esto, los ejecutivos trabajan normalmente con fuertes presiones de tiempo, horas extras, atienden un sin fin de problemas a diario, etc. Hace un par de años, un grupo de investigadores chilenos llevó a cabo un estudio para medir el nivel de estrés en ejecutivos de nuestro país, y descubrió una serie de factores cuya comprensión puede ayudar a comprender y a prevenir el estrés.

Lo que primero surgió de este estudio con ejecutivos fue que hay dos factores importantes en relación al estrés. El primero es la cantidad y calidad de estresores, es decir de situaciones que son sentidas amenazantes, como precisamente una decisión importante. Y el segundo gran factor es que el nivel de estrés depende mucho de la personalidad. Quienes más se afectan por el estrés son aquellos ejecutivos que tienen una “personalidad A”, es decir que son muy competitivos, hostiles, impacientes e irritables y viven apurados. Estas personas son también mucho más sensibles a enfermedades cardíacas.

Otro factor de gran importancia es la forma en que las personas enfrentan el estrés. Las personas que enfrentan los problemas en vez de evitarlos o negarlos, sufren menos estrés y tienen mejor salud. Los ejecutivos que no enfrentan las dificultades, son más propensos al estrés y a las enfermedades; entre las dolencias asociadas, la más típica es el dolor de espalda.

Otra variable que se descubrió que tiene gran incidencia en el nivel de estrés de los ejecutivos chilenos es el hecho de hacerse y sentirse responsable de lo que uno hace. En otras palabras, aquellos ejecutivos que sienten que los problemas y su solución dependen más de ellos mismos que del ambiente, sufren menos estrés, porque en el fondo sienten que pueden ejercer control sobre el ambiente. En cambio aquellos que piensan que los problemas los sobrepasan, y no pueden hacer nada para superarlos sino esperar que el “destino” los ayude, la pasan bastante peor.

Como dato interesante, se puede mencionar además que se trató de establecer una comparación entre ejecutivos varones y damas. Las mujeres ejecutivas sienten que su salud es menos buena que los hombres. Consultan más al médico, por ejemplo, pero esto no se traduce necesariamente en más licencias médicas. Pareciera que las ejecutivas se estresan más por las responsabilidades del cargo, y que las afectan más los problemas de comunicación que pueda haber en la empresa. Por último, para ellas es muy importante el apoyo social que tengan. Cuando falta este elemento, su estrés se dispara.

El último dato que arrojó la investigación es que los problemas de estrés de los ejecutivos deben enfrentarse de una manera combinada, es decir tomando en cuenta tanto el nivel individual de las personas, como también actuar a nivel de la empresa con acciones específicas.
Nota: las fotos corresponden a escenas del film "El Método".

15 jun. 2008

EL SUPERVISOR COMO INSTRUCTOR

El supervisor es el elemento clave hoy en día en las empresas. Debe velar porque su equipo de trabajo y subalternos hagan bien el trabajo, y responder a la gerencia sobre su desempeño. Las grandes compañías han visto esta realidad, y capacitan a sus supervisores en forma intensa.

Para lograr el máximo rendimiento con su gente, el supervisor debe tener una serie de competencias. Entre ellas se cuentan las técnicas del mando, el manejar la motivación de sus empleados, la capacidad de escuchar en forma activa, la capacidad para solucionar problemas y tomar decisiones, etc. Y junto a estas características -y no menos importante- se cuenta la capacidad de instruir a los trabajadores. Esto se refiere a instruir a nuevos empleados, pero también a aquellos que pueden llevar años en la compañía, y que requieren un cambio en los procedimientos o en los procesos, nuevas formas de enfocar el trabajo, aprender nuevas tecnologías, etc.

Por esta razón es que el supervisor es siempre un instructor. Alguien que debe instruir a sus subalternos, enseñarles cosas nuevas, repasar lo que están haciendo, detectar fallas, evaluar la calidad de lo que hacen, etc. Sin embargo no es fácil ser instructor, porque requiere de ciertas técnicas pedagógicas. El método pedagógico más utilizado es el de los “cuatro pasos”: preparación del trabajador, presentación de la operación, ejecución por parte del trabajador, y evaluación.

Por lo demás, tal como ha descubierto la psicología social, se aprende a través de la observación y la imitación. Y en este sentido no solamente el supervisor debe enseñar o instruir acerca de materias técnicas, sino también mantener un comportamiento adecuado en todo momento, que sea un ejemplo para su grupo de trabajo. Esto incluye principalmente variables personales, como su estabilidad emocional, su ecuanimidad, su firmeza frente a las trasgresiones a las normas, y además una conducta que se enmarque en una ética a toda prueba. ¿Cómo puede un jefe exigir puntualidad si él mismo no la tiene? ¿O cómo se vería un supervisor que frente a sus mismos subalternos sea el primero en quejarse contra la empresa? ¿Qué clase de ética sería esa?

Lo anterior es percibido por los subalternos, y se refleja en aspectos como el clima laboral, la satisfacción de su personal en el trabajo, etc. Además, una vez que el supervisor cambie de puesto de trabajo, por ejemplo que tenga un ascenso, si fue capaz de cumplir con esas condiciones, quien sea su sucesor habrá adquirido también una manera de hacer las cosas que sea la mejor. En pocas palabras, un buen jefe que instruya y mantenga una conducta apropiada marca un estilo para el futuro. En este sentido no debe olvidarse que el supervisor, además de las funciones señaladas, debe preocuparse de preparar su propia sucesión para cuando él no esté.

Podemos pues decir que el supervisor o jefe tiene siempre un papel de instructor, y que este rol se refiere tanto a la dimensión técnica del trabajo como a la dimensión humana. Es por tanto una gran responsabilidad. Además de lo anterior, debe estar muy bien alineado con la empresa, de modo que tanto lo que haga como el estilo o forma, sean una ejemplificación de los valores de la misma compañía.

6 jun. 2008

DIAGNOSTICO Y HABILITACION SOCIO-LABORAL

Parte interesante del trabajo que puede desarrollar una consultora en Recursos Humanos, como Praxis Ltda., es su participación en proyectos sociales. Entre otras muchas acciones e intervenciones en proyectos de este tipo, se puede mencionar su participación el año 2005-06, en una acción de diagnóstico psicolaboral masivo en la comuna de Alto Hospicio.
En efecto, en el marco del proyecto de Habilitación Socio Laboral Complementario que desarrolló la Municipalidad de Alto Hospicio en conjunto con SENCE ese año, se realizó una evaluación laboral inicial tendiente a diagnosticar en los beneficiarios una serie de competencias para determinar cuáles de ellas debían reforzarse para su mejor inserción al mundo laboral. Los beneficiarios fueron en un 95% mujeres, y sólo un 5% de hombres. Todos ellos en condición de pobreza, la mayoría solamente con estudios básicos, que viven en los sectores más vulnerables de Alto Hospicio. La experiencia laboral era mínima, y solamente en oficios. El propósito de este diagnóstico fue pesquizar el nivel de desarrollo de ciertas competencias en los beneficiarios, que permitiera entregarles, mediante un taller, una habilitación socio-laboral para enfrentar de mejor forma la posibilidad de trabajar. Las personas con mayor desarrollo de destrezas ingresarían solamente a un taller de apresto laboral, de unas cinco horas. Quienes tuvieran menor perfil, recibirían una Habilitación Socio Laboral –HSL-, en un taller más intensivo, de unas veinte horas mínimo.

Para eso el equipo de Praxis trabajó en terreno, en una escuela de Alto Hospicio, asignada por el Municipio. El diagnóstico incluyó para cada beneficiaria/o (100 personas en total) una evaluación de:

-sus conocimientos generales
-experiencia
-competencias y aptitudes
-actitudes sociolaborales
-determinar la presencia de alguna psicopatología severa

Esto se logró mediante la aplicación de una psicometría y una entrevista psicolaboral. La fase final de esta etapa de diagnósico consistió en la entrega de un informe escrito del perfil laboral de cada beneficiario, con la recomendación acerca del tipo de taller que le sería más beneficioso. El equipo participante de Praxis Ltda. estuvo compuesto por dos psicólogos laborales, una psicometrista, y apoyo administrativo.

INCLUSION EN SALUD, TODOS TENEMOS EL MISMO DERECHO

Funcionarios durante la Jornada de apacitación El Hospital de Ovalle llevó a cabo el curso “INCLUSION EN SALUD, TODOS TENEMOS EL MISMO ...