30 abr. 2008

VISITA A PLANTA ELECTRICA EDELNOR

Los alumnos de la Cátedra de Psicología Laboral II, de la carrera de Psicología de la UNIVERSIDAD ARTURO PRAT, visitaron las instalaciones de la empresa eléctrica EDELNOR ubicadas en Iquique. Fue una visita muy provechosa, en donde los alumnos pudieron observar el trabajo que se realiza en una dependencia de esta naturaleza. Es además una política de la carrera que los pasos prácticos deben privilegiarse, por cuanto el aprendizaje que conllevan es de gran importancia.

EDELNOR tiene como misión la producción, transporte, distribución y suministro de energía eléctrica en las Regiones I y II de Chile, la compra, venta y transporte de todo tipo de combustibles, ya sean estos líquidos, sólidos o gaseosos. Adicionalmente ofrece servicios de consultoría relacionados a la ingeniería y gestión, al igual que el mantenimiento y reparación de sistemas eléctricos. Empresa Eléctrica del Norte Grande S.A. fue creada como sociedad de responsabilidad limitada el 22 de Octubre de 1981, con aportes de la Empresa Nacional de Electricidad S.A. (Endesa) y de la Corporación de Fomento de la Producción (Corfo).
Ver galería de fotos.

CURSO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA UNAP

Desarrollo Organizacional o simplemnte D. O. es el último módulo que cursaron los alumnos del Magister en Administración de Empresas que entrega el Departamento de Economía de la Universidad Arturo Prat -UNAP-. Con alrededor de 25 alumnos, entre los cuales se cuentan dos alumnas bolivianas y una colombiana, el módulo de D. O. se vio muy enriquecido por los aportes interculturales de estas alumnas, y más todavía por cuanto uno de los contenidos del programa fue precisamente el concepto de cultura organizacional y la importancia de la diversidad cultural en las organizaciones modernas. Huse y Cimmings definen el D. O. como "la aplicación sistemática del conocimiento científico de la conducta al desarrollo y reforzamiento de las estrategias, estructuras y procesos de una organización, así como de los procesos para mejorar la efectividad de la organización" (1985). Ver diaporama. Es un concepto amplio, cuyo estudio permite comprender mejor la dinámica de una organización, y entender que los cambios que se introduzcan para el mejoramiento de las personas y la empresa deben ser cuidadosamente administrados. Ver galería de fotos.

19 abr. 2008

VISITA A MINA CERRO COLORADO



En días recientes el equipo de profesionales de Praxis Ltda. realizó una visita a la compañía minera Cerro Colorado. Concurrieron Horst Bussenius C., gerente, Ingrid Bussenius T., Jefe de Capacitación, y otra psicóloga que colabora en la consultora. La reunión se llevó a cabo en la misma mina. Por parte de la minera, estuvo presente el equipo de Recursos Humanos, liderado por Norman Carrillo, y acompañado por los jefes de Capacitación y Selección.

Cerro Colorado es una mina de cobre a cielo abierto que pertenece en un 100% a BHP Billiton y que se ubica al este de Iquique, en la I Región de Chile. El cobre refinado en cátodos se produce usando lixiviación en pilas seguida de un proceso de extracción por solventes y electroobtención (SX-EW). La mina tiene una capacidad de producción de 125.000t/a de cátodos de cobre. BHP Billiton es la empresa de manejo de recursos diversificados más grande del mundo, con alrededor de 35.000 trabajadores, distribuidos en más de 100 operaciones que el grupo posee en cerca de 20 países. En la faena de Cerro Colorado operan alrededor de 800 trabajadores. En relación a sus recursos humanos, la compañía tiene políticas y principios claramente definidos: se procura que las faenas sean un lugar de trabajo que motive el alto desempeño, basado en las relaciones Ganar-Ganar, lo que equivale a que los empleados tengan oportunidades de potenciar su desarrollo y, a su vez, de aportar al éxito de la compañía. Principios de Recursos Humanos:

-Empleo basado en el mérito
-Evaluación de empleados y aspirantes basada exclusivamente en sus habilidades, calificaciones y aptitudes relativas al trabajo
-Las decisiones sobre el empleo excluyen raza, color, género, religión, asociaciones personales, origen nacional, edad, creencia política, VIH, estado civil, embarazo, orientación sexual o responsabilidades familiares
-Las remuneraciones se alinean con las condiciones de mercado de la industria, el país y la región donde opera
-La diversidad es vista como un factor favorable para la innovación y la diferenciación en la competitividad

18 abr. 2008

MANUAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD

Hace un tiempo atrás la Confederación de la Producción y del Comercio, bajo la presidencia de Walter Riesco S., en conjunto con el apoyo de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO -OIT-, pusieron a disposición de los pequeños y medianos empresarios chilenos un manual de recomendaciones para aumentar la productividad y las utilidades de sus empresas.

Este pequeño manual busca constituirse en un elemento de consulta y apoyo en el proceso de lograr incrementos de la productividad en las pequeñas y medianas empresas (Pyme), para mantener y elevar su competitividad, basada en la cooperación entre los actores productivos –empresarios y trabajadores–. La información proporcionada en este trabajo es igualmente aplicable a la microempresa.

Se trata de un material muy interesante, de fácil lectura y plena aplicabilidad, que de todos modos recomendamos. Encontrarán sugerencias, herramientas y ejemplos que todo empresario puede aplicar. Excelente aporte de las dos instituciones involucradas.

16 abr. 2008

CHARLA DE SENCE EN LA UNAP


El Sr. Orlando Wong, profesional de SENCE, visitó la Universidad Arturo Prat -UNAP- para entregar una charla sobre capacitación y beneficios SENCE a los alumnos de la asignatura de "Psicología Laboral II", de la carrera de Psicología. Fue una charla amena y provechosa, en la cual los alumnos pudieron interiorizarse de una serie de programas y beneficios que ofrece este servicio del Estado y la forma en que opera.

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) busca contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, a través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación e intermediación laboral, que propendan al desarrollo de un proceso de formación permanente.
Esta tarea la realiza a través de la administración de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal y de una acción subsidiaria, mediante un programa de becas de capacitación financiada con recursos públicos. Además orienta sus políticas para que los trabajadores de Chile obtengan empleos decentes, que les permitan aumentar sus ingresos, adquieran competencias, habilidades y destrezas, desarrollen una carrera laboral y eviten la cesantía. De igual forma, contempla los intereses de los empresarios relacionados con su posición de competitividad, los beneficios económicos que posibilitan el crecimiento, la productividad positiva y la adaptación a los cambios, producto de la nueva sociedad del conocimiento.

15 abr. 2008

GESTIÓN DEL CAMBIO

Se ha dicho que lo único permanente y estable en el mundo es el cambio. Por más que parezca una paradoja, parece muy cierto. Todo cambia, nada permanece igual; el mundo cambia, Iquique ha cambiado y sigue cambiando, y las empresas y las personas también. Y esto exige adaptación.
El cambio crea siempre algún tipo de temor. Esto es lo que los psicólogos llaman "resistencia al cambio", que en mayor o menor medida se da en todas las personas y en los grupos sociales. Las personas de tendencia más formal y tradicionalista son quienes tienen más resistencia al cambio presentan. También las personas mayores son más renuentes al cambio que las más jóvenes, pero todos por igual presentan algún grado de resistencia cuando se introducen cambios en su mundo habitual.
Sin embargo es innegable que el cambio es necesario. Basta con imaginar a una persona que continuara siendo igual a los 20, 30, 40 y 50 años, para darnos cuenta de que esa persona no tendría ninguna evolución. Y lo mismo puede aplicarse a las organizaciones de todo tipo. Si no se adaptan, tarde o temprano mueren. Imaginemos solamente una empresa que no hubiera incorporado la computación a su gestión; se trataría de una empresa retrógrada, que estaría a punto sucumbir.
Sin embargo, hablar del cambio es fácil, y todos vamos a estar de acuerdo en los ejemplos que hemos citado. Pero vivir el cambio es diferente, porque involucra los hábitos, las actitudes e incluso los condicionamientos emocionales. Es ahí cuando aparece la reticencia al cambio, y que en el caso de las empresas puede tener consecuencias dramáticas si no se programa bien.
Es para minimizar estos efectos adversos y la propia resistencia que trae el cambio, que una organización debe planificar la forma en que introducirá cambios. Esto se llama administrar o gestionar el cambio, y es muy necesario, de modo que el cambio sea aceptado, y luego quede como un nuevo elemento cultural que sea parte integrante de la nueva gestión.
Aún cambios mínimos deberían ser siempre avisados con anticipación. Un papel muy importante para gestionar el cambio lo tienen los jefes máximos de una empresa. Si ellos no están de acuerdo, y no muestran el compromiso con las innovaciones, difícilmente el cambio va a prosperar; incluso los empleados pueden boicotearlo, consciente o inconscientemente. Por eso es importante que sean ellos quienes lideren el cambio.
Una vez que la propia gerencia está convencida del cambio, las cosas se hacen más fáciles. Su misión es actuar como facilitador del cambio, comprendiendo y alertando al grupo sobre la importancia y necesidad de cambiar para lograr mejor la misión y visión de la organización, y lograr alinearlas con las estrategias que deben utilizarse. En la gestión del cambio deben preverse las resistencias que se generarán, y a base de esto, proponer las acciones que mejor faciliten su aceptación.
Naturalmente, debe entenderse que un cambio debe llevarse a cabo donde hay una deficiencia o donde algún sistema o procedimiento puede mejorarse; tampoco es la idea cambiar por cambiar, como a veces ocurre en algunas empresas, que han confundido las cosas, y establecen cambios sin necesidades reales. Lo cierto es que la vida es cambio, que el cambio hay que aceptarlo o nos exponemos a estancarnos, en todo sentido, pero que es necesario prepararlo y administrarlo.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es el conjunto de todas las formas y expresiones de una sociedad determinada. Esto incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas, valores y creencias, religión, rituales, normas de comportamiento, etc.
Pero no solamente cada país o sociedad tiene una cultura. También las organizaciones, sean empresas públicas o privadas, tienen una cierta cultura, que las distingue de las demás y las hace únicas. Al interior de la empresa sin embargo, puede presentarse más de un tipo de cultura. Por ejemplo una empresa nacional, probablemente tendrá pequeñas diferencias culturales entre la oficina principal en Santiago y las de regiones.
Hay siete características específicas que muestran y reflejan la cultura de una organización. En primer lugar cómo se valora la innovación y la toma de riesgos. En este sentido hay empresas muy conservadoras, con poca afición al riesgo, y otras mucho más proclives al riesgo.
Una segunda característica que puede reflejar el tipo de cultura de una organización es la atención que pone a los detalles. Esto puede verse por ejemplo en los procedimientos, en el cuidado con que se entrega información, productos o servicios, en su presentación, etc. Un tercer ítem que es parte de una cultura es la orientación a los resultados o hacia las personas. Hay empresas muy orientadas hacia los resultados, o sea hacia los números, que ponen poca atención en sus recursos humanos. En general estas empresas tienen una rotación de personal elevada, ya que los empleados no se sienten bien tratados.
Otra dimensión es el trabajo en equipo; en otras palabras, determinar si se considera y se lleva a cabo el trabajo a través de equipos de trabajo, o todavía prima una labor individual. El nivel de energía que muestra la organización es otro atributo de su cultura. Una empresa con gran energía responde más rápido a los cambios, es más ambiciosa, más agresiva comercialmente, le interesa la expansión; y en su opuesto, hay culturas que valoran el statu quo. En contraposición a esto está la estabilidad. Hay culturas organizacionales en que es muy importante la estabilidad en todo aspecto; esto ocurre por ejemplo en empresas japonesas. En otras empresas la estabilidad es algo que casi se desprecia.
La cultura de una organización se transmite a través de varias formas. Lo importante es que la cultura define identidad. Además, y muy ligado a esto, la cultura marca la diferencia entre cada empresa. Por otra parte, la cultura facilita también la generación de un compromiso, y mantiene la estabilidad del sistema. Aunque tienen algunos puntos en común, la cultura de una organización es algo mucho más permanente que el clima laboral.
Una de las cosas que tiene que hacer todo nuevo empleado que ingresa a una empresa, para ser aceptados por los demás, es aprender a conocer y compartir la cultura. Dado que la cultura no está escrita, para algunos esto puede representar cierta dificultad. La no adaptación o el incumplimiento de las normas y reglas da como resultado sanciones y desaprobación social del resto del personal, que puede transformarse incluso en una desvinculación precoz.

9 abr. 2008

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

La educación es toda influencia que el ser humano recibe de su ambiente social, durante toda su vida, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados, y adquirir los conocimientos que necesita. El hombre asimila estas influencias y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales.
La educación puede ser formal o institucionalizada, como en los colegios y la universidad, pero también informal, por ejemplo a través del hogar, los amigos y los grupos sociales.
La capacitación es también una forma de educación, formal y sistematizada, que tiene como objetivo adaptar al trabajador para un cargo específico. En este sentido es preparar al trabajador o al empleado para la ejecución de alguna tarea específica que se da en la empresa. Un caso concreto podría ser algo tan simple como capacitar en atención telefónica a un empelado recién ingresado.
Pero además la capacitación tiene otros objetivos de más largo plazo. Por ejemplo, proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional de cargos y funciones futuras, lo que ocurre cuando a alguien se lo prepara para un cargo de jefatura por ejemplo, y se lo capacita en liderazgo o en supervisión de personal.
Y también la capacitación propende a veces a lograr cambios de actitudes en los funcionarios, lo cual está muy ligado al cambio y a nuevas áreas o negocios en que incursione una empresa. Si fuera el caso de una empresa que va a comenzar a tener negocios con personas de otro país, tal vez sea necesario cerciorarse de que los empleados tengan una actitud positiva frente a los nuevos clientes de ese país, y si no la tienen, mediante una acción de capacitación lograr que mejoren su actitud.
Por lo demás, hoy en día con el rápido cambio tecnológico y social, nadie puede estar al día en su especialidad, sea cual sea, si no se está capacitando en forma constante. Esto es válido para un mecánico, un trabajador social, un médico, un profesor y una secretaria.
La actitud hacia la capacitación por otro lado, es un factor importante a la hora de preparar un programa de capacitación. Hay empleados que tienen una actitud muy negativa, y sienten como una imposición penosa el tener que “ir a clases”. Tarde o temprano, esos son los empleados que quedan rezagados y nunca progresan en su carrera laboral. Lo más dramático es que hay incluso empresarios, aunque muy pocos ya, que también tienen una actitud negativa frente a la capacitación, y han pasado años de años sin haber hecho ni siquiera un curso en su empresa. También, tarde o temprano, son empresas condenadas al fracaso, porque no han tomado en cuenta que lo más importante que tienen es precisamente el capital humano, las personas.
En nuestro país el SENCE ha cumplido un rol fundamental para promover la capacitación, a través del descuento que se hace en la declaración anual de impuestos. Pero aún con todas estas facilidades, en Chile no se aprovecha todos los recursos para capacitar.
Una fórmula muy simple y exitosa de abordar la capacitación, es dar al menos dos cursos al año a los empleados, uno de ellos relativo a conocimientos técnicos, y otro del área humana propiamente tal, como comunicación, relaciones humanas, trabajo en equipo, etc. HBC

4 abr. 2008

PERFIL DEL BRIGADISTA



El papel de los brigadistas o socorristas en una empresa es fundamental. Deben esta preparados para actuar en emergencias de diverso tipo, como incendios, accidentes, incidentes, desastres naturales, etc. Para esto el brigadista requiere una preparación técnica rigurosa, pero también –y quizás más importante- ciertas características personales; éstas son las que constituyen el perfil del brigadista.
El punto de partida del perfil del brigadista es tener empatía y humanitarismo, es decir la capacidad de ponerse en el lugar del otro, y mostrar interés genuino (de tipo altruista) por los demás. Sin este rasgo nada sirve. Ahora bien, como competencias generales debemos citar en primer lugar la reacción ante el miedo: debe capaz de reconocer el miedo en sí mismo, sin negarlo, y por ende tomar las precauciones necesarias al actuar. Por un lado no ser temerario y por otro no paralizarse. En segundo lugar es fundamental la prudencia y criterio al evaluar y actuar en una emergencia, lo que significa realizar ajustes y priorizar estrategias durante las diversas fases de una emergencia.
En tercer lugar se pueden contar las habilidades de comunicación, para poder transmitir información a través de diversos medios –verbal, megáfono, teléfono, radio- de manera clara y coherente, bajo presiones de tiempo y urgencia como sucede en una emergencia. Asimismo se puede citar la madurez emocional como un rasgo muy importante del perfil; esto consiste en un grado de desarrollo del área afectiva y de personalidad en relación con su grupo de referencia y que determina su nivel de estabilidad, el que se refleja en la conducta durante una emergencia.
Ligado a lo anterior, es fundamental el autocontrol y el ajuste a normas y procedimientos: en efecto, el brigadista debe ser capaz de actuar en una emergencia sin perder el autocontrol. Debe ajustarse a las reglas elaboradas para esa situación. La capacidad de implicación o compromiso, es decir alinear los intereses personales y las propias conductas con las necesidades que determina la situación, sean personas, infraestructura y/o equipos, es otro rasgo importante.
También la habilidad de trabajo en equipo es otro rasgo central de este perfil. El brigadista debe integrarse al grupo de brigadistas, y orientarse a la consecución de objetivos y metas comunes que contribuyan al manejo de la situación crítica o de la emergencia. También el liderazgo es importante, pues debe tener la capacidad de tomar el liderazgo durante una emergencia, para motivar, influenciar y animar a otros hacia conductas apropiadas a la situación, como pedir cooperación, o alejamiento, etc. Esto implica seguridad en sí mismo y autoafirmación, así como iniciativa y proactividad.
Otras habilidades del perfil son el autocuidado y la integración emocional, lo que implica normalidad psicológica, ausencia de tendencias al autocastigo u omnipotencia, y buen manejo de pulsiones agresivas y depresivas. Asimismo, la capacidad de analizar problemas y generar soluciones sobre la marcha es de gran importancia, pues tiene que plantear e implementar soluciones creativas e innovadoras en forma rápida. Otra habilidad mental es ser capaz de percibir o visualizar situaciones de riesgo y/o peligro en el medio ambiente y en las personas, que conllevan o aumentan los riesgos. Finalmente, podemos citar que lo deseable es que el brigadista posea una capacidad intelectual en el rango de normalidad, que garantice un buen aprendizaje, tanto teórico como práctico. HBC

RECONVERSION LABORAL

En el año 2003, la minera NN realizó un proceso de reestructuración de su planta, lo que significó el finiquito para una gran cantidad de trabajadores, los que sin embargo fueron absorbidos o recontratados por empresas contratistas. Sin embargo un contingente de unos 60 trabajadores no pudo ser reubicado, y la empresa optó por realizar con ellos un proceso de reconversión laboral, enmarcado en la política de Responsabilidad Social Empresarial que posee la empresa minera.

Se elaboró e implementó un Programa de Generación de Alternativas Laborales para este grupo de trabajadores. Se entiende por reconversión el paso de un empleo a otro cuando lleva consigo una ruptura con el oficio de procedencia y la entrada en un oficio nuevo.

La elaboración de un programa como el descrito involuca una gran responsabilidad, así como una serie de acciones que deben planificarse cuidadosamente, toda vez que el éxito en las nuevas alternativas laborales para los trabajadores puede depender de estos factores. Un extracto del programa se puede ver aquí.

INCLUSION EN SALUD, TODOS TENEMOS EL MISMO DERECHO

Funcionarios durante la Jornada de apacitación El Hospital de Ovalle llevó a cabo el curso “INCLUSION EN SALUD, TODOS TENEMOS EL MISMO ...