VISITA A MINA CERRO COLORADO

En días recientes el equipo de profesionales de Praxis Ltda. realizó una visita a la compañía minera Cerro Colorado. Concurrieron Horst Bussenius C., gerente, Ingrid Bussenius T., Jefe de Capacitación, y otra psicóloga que colabora en la consultora. La reunión se llevó a cabo en la misma mina. Por parte de la minera, estuvo presente el equipo de Recursos Humanos, liderado por Norman Carrillo, y acompañado por los jefes de Capacitación y Selección.

Cerro Colorado es una mina de cobre a cielo abierto que pertenece en un 100% a BHP Billiton y que se ubica al este de Iquique, en la I Región de Chile. El cobre refinado en cátodos se produce usando lixiviación en pilas seguida de un proceso de extracción por solventes y electroobtención (SX-EW). La mina tiene una capacidad de producción de 125.000t/a de cátodos de cobre. BHP Billiton es la empresa de manejo de recursos diversificados más grande del mundo, con alrededor de 35.000 trabajadores, distribuidos en más de 100 operaciones que el grupo posee en cerca de 20 países. En la faena de Cerro Colorado operan alrededor de 800 trabajadores. En relación a sus recursos humanos, la compañía tiene políticas y principios claramente definidos: se procura que las faenas sean un lugar de trabajo que motive el alto desempeño, basado en las relaciones Ganar-Ganar, lo que equivale a que los empleados tengan oportunidades de potenciar su desarrollo y, a su vez, de aportar al éxito de la compañía. Principios de Recursos Humanos:

-Empleo basado en el mérito

-Evaluación de empleados y aspirantes basada exclusivamente en sus habilidades, calificaciones y aptitudes relativas al trabajo

-Las decisiones sobre el empleo excluyen raza, color, género, religión, asociaciones personales, origen nacional, edad, creencia política, VIH, estado civil, embarazo, orientación sexual o responsabilidades familiares

-Las remuneraciones se alinean con las condiciones de mercado de la industria, el país y la región donde opera

-La diversidad es vista como un factor favorable para la innovación y la diferenciación en la competitividad

SELECCION DE PERSONAL

La selección de personal puede definirse como el proceso mediante el cual una empresa u organización selecciona a los mejores candidatos para que desempeñen los cargos que necesita. Estos cargos pueden haberse generado por producirse vacantes o porque la empresa se está ampliando. Esto significa que puede tratarse de cargos ya existentes en la empresa, como de nuevos cargos que se crean.

El modelo de selección de personal lo presentamos en la diapositiva. Todos los pasos son importantes, aunque no en todas las empresas se siguen. En otras entradas describiremos varios de ellos. Más información en diaporama. HBC

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es una fase de considerable importancia para todas las organizaciones. Esta etapa pretende contactar en el mercado laboral a un número significativo y calificado de personas que estén en condiciones de desempeñar un determinado trabajo en la empresa, para que a continuación la empresa pueda elegir al mejor candidato.
Para el reclutamiento se recurre a las llamadas "fuentes de reclutamiento". Hay muchas, y cada empresa debe elegir la que sea más conveniente, o muchas veces usar más de una, dependiendo de qué tipo de personal se desee contratar.
Sin duda la más conocida es el avisaje en el diario. Tiene varias ventajas, ya que hace el proceso transparente, y a través del aviso se llega a un contingente grande de personas; es decir, se asegura que el aviso será leído por muchos. Sin embargo poner un aviso no es tan fácil como parece. Debe elegirse el tipo de aviso, el lugar del diario, el tamaño, tomar la decisión de identificar o no a la empresa, etc. Todas estas variables repercuten en quién lee el aviso, así como en el nivel de personas que postularán.
Otra fuente de reclutamiento son las bases de datos que tiene la empresa, y que está constituida por los antecedentes que han dejado postulantes anteriores. Como ventaja se puede mencionar el contar con currículums de personas que han mostrado interés en trabajar en la empresa. Sin embargo muchas veces estas bases de datos pierden muy rápido vigencia y actualidad.
Las bolsas de trabajo universitarias suelen ser también fuentes interesantes de reclutamiento. Se trata de contactar alumnos de último año, a través de la recomendación de un profesor. En estos casos se consiguen alumnos responsables y de buen rendimiento; además esto permite que la empresa pueda casi formar a su propio personal de acuerdo a su cultura organizacional. Por desgracia las destrezas académicas no siempre se corresponden con las destrezas laborales. Esta vía de reclutamiento también se aplica en ocasiones a colegios técnicos.
Además de estos sistemas, hay varios otros. Por ejemplo las oficinas de colocaciones municipales, o utilizar "el dato", o tratar de conseguir buenos empleados de la competencia, y por cierto los llamados "pitutos".
Ultimamente el reclutamiento a través de internet ha cobrado bastante fuerza y vigor. Hay sitios en donde se ingresa el currículum, generalmente con cierto formato, y que tiene una difusión bastante amplia. Incluso empresas grandes, en sus páginas web, han creado links para que la gente postule en forma directa.
Todas las fuentes de reclutamiento que hemos señalado son externas. Sin embargo también debe considerarse que hay fuentes internas de reclutamiento, como es el personal de la propia empresa. Esto puede ser muy motivador para los empleados, porque demuestra que existe la posibilidad de hacer carrera y desarrollarse. Sin embargo también tiene sus dificultades, porque las personas que postulan y no acceden al nuevo puesto pueden quedar frustradas o incluso resentidas.
El proceso de reclutamiento está también muy sujeto o es dependiente del nivel de empleo. En épocas con bajo índice de desempleo llegan menos currículum y viceversa; también ocurre que no llegan candidatos idóneos, en cuyo caso la empresa debe repetir el proceso. HBC

Las Entrevistas de Selección

Cuando se contrata personal, la técnica más utilizada para conocer al postulante es la entrevista. Esta es también la etapa más fundamental del proceso de selección, en la cual se obtiene la información que ambas personas, entrevistador y candidato, desean saber. En este proceso el entrevistador, mediante preguntas, se va formando una idea lo más completa posible del candidato, que le permita tomar la decisión de dejarlo o rechazarlo.
Las entrevistas son usadas con profusión en toda instancia de selección de personal, pero hay muy pocas personas que se hayan preparadas para llevar a cabo esta delicada misión. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.
La entrevista puede perfeccionarse muchísimo si se tienen en cuenta algunos principios, como la preparación previa, la creación de un ambiente o atmósfera propicia, las técnicas para el desarrollo mismo de la entrevista, la forma de terminación de la misma, la comunicación, etc. Una de los aspectos más importantes es el “raport”, que es el contacto inicial que se establece entre las dos personas, al comenzar la entrevista. Un buen “raport” hace que el entrevistado se sienta más cómodo, y esté más dispuesto a entregar información fidedigna.
Muy relacionado al punto anterior se encuentra la comunicación durante la entrevista. Esta incluye siempre al menos tres aspectos paralelos, siendo todos ellos importantes: el aspecto semántico o contenido propiamente tal, la mímica o comunicación no verbal, y la entonación de la voz. Dentro de la comunicación debe incluirse el tiempo dedicado a hablar y escuchar. En la gran mayoría de las entrevistas que me ha tocado estar presente, el entrevistador es quien más habla. Sin embargo la situación debería ser exactamente al revés, en donde el entrevistado debería ser quien más hable. La proporción óptima es ochenta por ciento entrevistado, y solo un veinte por ciento el entrevistador.
También es de suma importancia definir el tipo de entrevista que se utilizará. Suelen clasificarse en tres tipos: estructurada, en la cual hay una pauta de preguntas predeterminada bastante rígida, y en su opuesto, la inestructurada, que no tiene ninguna pauta. Lo mejor desde luego es el punto medio, llamada entrevista semiestructurada, en donde hay algunas preguntas básicas, pero bastante libertad para desviarse del tema cuando sea procedente. Es la que produce mejores resultados.
El clima que se logre es también de considerable relevancia. Un clima de cierta soltura, que favorezca la fluidez y comunicación, permite conocer mejor al entrevistado. En este sentido no debe olvidarse que al menos un veinticinco por ciento de los entrevistados mienten durante las entrevistas de selección, y un clima distendido puede ayudar a que eso no ocurra tanto.
También se debe considerar el tiempo que se va a emplear. Cuando hay varias entrevistas, esto es fundamental, porque debe hacerse un programa de entrevistas. El tiempo no puede ser muy largo, pero en ningún caso muy corto; en una entrevista de cinco o diez minutos es imposible conocer al entrevistado.
Pese a su aparente sencillez, una entrevista -como hemos visto-, tiene muchos elementos que deben ser tenidos en cuenta. Y esto es muy necesario, toda vez que las decisiones de empleo basadas solamente en entrevistas mal realizadas, son una fuente muy importante de error, que lleva a ingresar a candidatos no idóneos a una empresa, con el alto costo que eso significa. HBC