PERFIL DE UN BUEN ENTREVISTADOR

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos
Profesor Horst Bussenius C.

PERFIL DE UN BUEN ENTREVISTADOR
Por Angelina Vilca Colque

INTRODUCCION

El hecho que una organización obtenga a los trabajadores más aptos para las vacantes que ofrece, depende en gran medida de un proceso de selección de personal, en éste es vital la etapa de la entrevista con cada postulante, es por ello, que el entrevistador juega un rol primordial en colaborar en la satisfacción de necesidades de una organización. El entrevistador debe tener la capacidad de interpretar la expresión corporal de los entrevistados, y canalizar de forma óptima las preguntas durante el desarrollo de la entrevista. El buen entrevistador debe usar su inteligencia emocional para empatizar con el ser humano que tiene al frente, de manera de eliminar la armadura de autodefensa que normalmente viste el entrevistado. La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos, según Daniel Goleman.

SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA

Entrevistas de Empleo

Un elemento clave para definir quien es contratado o rechazado en una empresa es la entrevista para el empleo. Podemos afirmar que no son muchas las personas contratadas sin que antes pasen por una entrevista. Sin embargo, las evidencias establecen que los entrevistadores se forman opiniones sobre una percepción que, con frecuencia, es inexacta. Además, las calificaciones de los entrevistadores suelen concordar poco; es decir, diferentes entrevistadores ven diferentes cosas en el mismo candidato y, por tanto, llegan a conclusiones diferentes en cuanto al solicitante.

Por regla general, los entrevistadores se forman una primera impresión, la cual se arraiga a gran velocidad. Si al comienzo de la entrevista se expone información negativa, ésta tiende a ponderarse más si surge más adelante. Hay estudios que indican que las decisiones de la mayor parte de los entrevistadores cambian muy poco después de los primeros cuatro o cinco minutos de la entrevista. En consecuencia, la información obtenida al principio de la entrevista tiene mayor ponderación que la información obtenida después, y es probable que el “postulante bueno” sea calificado por la ausencia de características desfavorables más que por la presencia de características favorables.

Desarrollo de la entrevista

Es una etapa fundamental del proceso de selección de personal, en ésta se obtiene la información que tanto el entrevistador como el entrevistado desean, el hecho que la entrevista sea dinámica hace fluir de forma amena los estímulos (preguntas) que el entrevistador hace al entrevistado, permitiendo que el primero estudie las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación).

Al comienzo el entrevistador proporciona información sobre la oportunidad que existe y la organización, con la intención de transmitir una imagen positiva y favorable. Por ello, es importante que el entrevistador conozca la organización, defina la necesidad de ésta y focalice sus herramientas personales en optimizar el tiempo en el cual desarrollará la entrevista. Entre las características de un buen entrevistador podemos mencionar:
a. Conocer bien el cargo vacante.
b. Conocer a la organización, su misión, visión, fortalezas y debilidades.
c. No tratar de engrandecer la organización frente al entrevistado.
d. Leer antes de la entrevista el curriculum del entrevistado, no hacerlo durante la entrevista.
e. Informar al entrevistado acerca del cargo y de la organización.
f. Debe mostrarse sincero, cortés y puntual con el entrevistado.
g. Debe usar un lenguaje verbal claro e idóneo para el entrevistado, en concordancia al cargo vacante.
h. Debe ser empático y canalizar de forma óptima la formulación de las preguntas.
i. Debe tomar nota de las respuestas verbales y no verbales del entrevistado.
j. Seleccionar un espacio físico adecuado para la realización de la entrevista (lugar privado, asientos moderamente cómodos, buena iluminación, evitar que transfieran llamadas telefónicas, entre otras, que permitan optimizar el espacio elegido).

El cuidado con la productividad de la entrevista debe ser vital, pero no imperativo (debe haber objetividad), en esto es fundamental tener en cuenta el tiempo, la entrevista debe durar determinada cantidad de tiempo para cada candidato, el que sea necesario, por ello varía con cada entrevistado.

Al término de la entrevista, el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó, sobretodo debe proporcionar al entrevistado la información sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.

La inteligencia emocional

Un buen entrevistador debe interpretar las emociones que emite el entrevistado, como la sonrisa, la tristeza, la rabia, el miedo, entre otras. Las emociones son importantes para el ejercicio de la razón. Entre el sentir y el pensar, la emoción guía nuestras decisiones, trabajando con la mente racional y capacitando - o incapacitando - al pensamiento mismo. Del mismo modo, el cerebro pensante desempeña un papel fundamental en nuestras emociones, exceptuando aquellos momentos en los que las emociones se desbordan y el cerebro emocional asume por completo el control de la situación. En cierto modo, tenemos dos cerebros y dos clases diferentes de inteligencia: la inteligencia racional y la inteligencia emocional y nuestro funcionamiento vital está determinado por ambos, según Daniel Goleman, psicólogo norteamericano.
Lo que fundamenta el lenguaje son las emociones, entender como la emoción condiciona al ser humano es la tarea primordial que debe hacer el entrevistador, por ello, un buen entrevistador debe conocerse a sí mismo, para luego poder entender a los demás.

La Comunicación

El entrevistador debe adecuar su lenguaje verbal según las características personales del entrevistado, es decir, si la vacante es de Auxiliar de Aseo, no podemos expresarnos con términos inusuales o realizar preguntas no relacionadas con el ámbito de experiencia del entrevistado. En cambio, si la vacante es de Gerente de Operaciones, debemos ser capaces de adecuarnos e interiorizarnos previamente de los conocimientos técnicos de los profesionales.
Siempre el entrevistador debe lograr que el entrevistado se muestre tal cual es, haciendo que el ambiente de la entrevista sea ameno y cordial, y dar la confianza para que el entrevistado sea sincero con sus respuestas.

Se debe tener presente, que durante la comunicación, toda opinión es legítima y por ello el entrevistador no puede prejuiciar que una respuesta es más o menos válida. No debemos privarnos de escuchar las opiniones de los entrevistados por sentirnos superiores nosotros (entrevistadores) o la organización que necesita llenar su vacante.

“La simplicidad es la mayor de las sofisticaciones”, Leonardo Da Vinci, de este enunciado puede deducirse que la comunicación más sofisticada y, por lo tanto, más persuasiva y efectiva es casi siempre la más simple, según Ferran Ramón – Cortés, experto en comunicación.

El Lenguaje Corporal

El lenguaje verbal se usa principalmente para proporcionar información, mientras que el no verbal se usa para expresar actitudes personales, y en algunos casos sustituto de los mensajes verbales, por ejemplo: Una mujer puede echar “una mirada que mata”, ella transmite un mensaje muy claro sin necesidad de abrir la boca. Gran parte de nuestra conducta no verbal básica es aprendida, y el significado de los movimientos y gestos está determinado por el tipo de civilización.

La mayor parte de los gestos básicos de comunicación son los mismos en todo el mundo. Cuando la gente se siente feliz sonríe; cuando está triste o enojada frunce el ceño. Inclinar la cabeza hacia adelante es casi universalmente una señal de asentimiento, el sí. Es una forma de inclinar la cabeza y parece ser un gesto innato ya que también lo efectúan los ciegos y los sordos. Mover la cabeza de un lado a otro significa negación, el no; es también universal y puede haberse aprendido en la infancia, según Allan Pease, Autor El Lenguaje del Cuerpo.

Nos queda la siguiente interrogante ¿Se puede fingir el lenguaje del cuerpo?, la respuesta es no, porque la falta de congruencia se manifestaría entre los gestos principales, las microseñales del cuerpo y el lenguaje verbal. Por ejemplo, las palmas a la vista se asocian a la honestidad pero cuando el simulador abre las palmas hacia afuera y sonríe mientras dice una mentira los microgestos lo delatan. El entrevistador debe ser capaz de interpretar los gestos no verbales que habitualmente acompañan a las respuestas verbales del entrevistado, otro factor a considerar es el rostro, éste es el que más se usa para encubrir mentiras, empleamos sonrisas, gestos de asentimiento, guiñadas, intentando encubrirnos, pero desgraciadamente, para nosotros, nuestras señales corporales dicen la verdad y no hay congruencia entre los gestos del cuerpo y de la cara.

RELATO DE UNA VIVENCIA PERSONAL

Digamos que ser un entrevistado involucra jugársela por ser la persona que la organización busca, siendo imprescindible mostrarse tal cual somos frente a un extraño que juega el rol del entrevistador. Mi primera entrevista laboral fue para una vacante de ejecutiva de un conocido banco, desconocía el domicilio y era mi segunda visita a esa ciudad, la primera visita había sido para la etapa de pruebas psicológicas y técnicas, sin embargo, estaba un poco nerviosa, sería mi primera entrevista laboral.

Al ingresar a la oficina, la psicóloga estaba parada bajo el umbral de la puerta, realizo un saludo cortés e invitándome a tomar asiento en un lugar ya definido, luego ella se presento y empezó con una breve reseña de la vacante ofrecida y de la empresa, fue una introducción muy amena, la cual logro captar mi atención, sin embargo, cuando llego el momento de las preguntas, me sentí con la obligación de responder honestamente, mi experiencia laboral era nula, hacía unos meses que había terminado la universidad, aún no conocía otras ciudades, por ello, cuando pregunto si estaba dispuesta a trabajar en Santiago o Rancagua, hicieron que mi rostro respondiera antes que mis palabras, en ese momento solo pude modular un simple y cabizbajo “sí”, aunque interiormente cuestionaba su validez, sería capaz de radicarme en una ciudad bastante más grande y lejana, en mi mente trataba de calcular el tiempo que tomaría recorrer más 2.000 kilómetros de distancia, ahora deduzco que mi entrevistadora debió interpretar tanto mi lenguaje verbal, como la expresión de mi rostro y mi lenguaje corporal.

Otra pregunta que realizó mi entrevistadora fue ¿Mencione sus fortalezas y debilidades?, rápidamente pensé, como voy a decir que mi debilidad es la impuntualidad, eso era algo que debía cambiar, así que preferí responder que mi debilidad es ser bastante autocrítica, lo cual es cierto, reconozco que debo mejorar ciertos aspectos de mi conducta, por ello, esa respuesta me dejo en lo personal muy satisfecha.

Puedo mencionar que la entrevistadora tenía una pauta a seguir después de cada pregunta y respuesta, preferí esperar cada vez que ella escribía en sus apuntes, dándole el tiempo de terminar de escribir lo que seguramente yo había respondido, estuvimos cerca de una hora en la oficina, y al final llegó la pregunta que siempre hacen en este tipo de etapas ¿Qué desea agregar al término de su entrevista?, siento que te dan el pase perfecto para que digas cualquier ambigüedad, puedes salir triunfadora, como también derrotada por no ser capaz de transmitir locuazmente tus ideas. La enseñanza que saque de esta experiencia, es que debes ir preparada para la entrevista personal, a parte de preocuparnos por el vestuario, debemos conocernos nosotros, analizarnos interiormente y reconocer nuestros potenciales y debilidades.
A medida que iba participando en otras entrevistas laborales, detecte diferencias entre la entrevista realizada por una persona de poca experiencia, y otra con mayor dominio en la ejecución de la misma, por lo general, los entrevistadores más inexpertos siguen a pie juntilla la pauta de preguntas, las cuales son muy rígidas y no permiten interiorizar más allá de lo definido previamente, esta forma de entrevista se conoce como entrevista estructurada, en cambio, aquellos entrevistadores más experimentados utilizan una entrevista semi estructurada, donde el entrevistador conduce al entrevistado y guía la conversación en los temas priorizados, esta supone un encuentro cara a cara y personal con los entrevistados, el entrevistador provoca la conversación con preguntas y realiza reformulaciones a sus preguntas e interpretaciones de las respuestas, la pauta de entrevista es un instrumento flexible, con ello, se consigue que el entrevistado se sienta comprendido y, a la vez, analizado por el entrevistador.

CONCLUSIONES

La ventaja de seguir una pauta de preguntas durante el desarrollo de la entrevista permite no olvidarse nada, por ello muchos entrevistadores siguen una misma estructura en todas las entrevistas, no obstante y cuando ha existido una auténtica comunicación entre las partes y se ha respetado la asertividad es fácil conseguir abrir las emociones y por este camino descubrir otros aspectos de la personalidad del entrevistado que pueden resultar decisivos para proponer su candidatura.

Las características de la llamada inteligencia emocional son: la capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales y la capacidad de empatizar y confiar en los demás.

Los mensajes ocultos, son ciertas aptitudes que adoptamos al comunicarnos con los demás, como interrumpir o no ser puntuales, ocultan mensajes que pueden contradecir nuestras intenciones, se debe recordar que durante el desarrollo de la entrevista, el comportamiento corporal del entrevistado habla más alto y más claro que sus palabras, los mensajes que hay ocultos en los actos no pueden pasar desapercibidos para el entrevistador, a modo de ejemplo, “mirar hacía un punto lejano” indica que no me interesa lo que dice el entrevistador, tengo la cabeza en algo más importante.

Ser un buen entrevistador es una tarea difícil, la experiencia, la inteligencia emocional, la comunicación y el lenguaje corporal, son aliados permanentes en el desarrollo de la entrevista personal y en la selección de nuestro candidato.

BIBLIOGRAFIA
• Pease, Allan, “El Lenguaje del Cuerpo”, Editorial Planeta, Décima Octava Edición, Mayo de 2002.
• Goleman, Daniel, “La Inteligencia Emocional”, Editorial Kairos, Octubre de 1996.
• Ramón – Cortés, Ferran, artículo “Los Mensajes Ocultos”, Revista Mente Sana, N° 15, página 35, 2006.

La suscrita autoriza que el presente artículo sea publicado en el blog del profesor Horst Bussenius Cortada.

MOTIVACION V/S ENTREVISTA

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Departamento Auditoria y Sistemas de Información
Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Psicología Aplicada a los RRHH
Profesor: Horst Bussenius C.


MOTIVACIÓN V/S ENTREVISTA

Por Berta Fernández Herrera


Marco teórico

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

David C. McClelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: Grupales y Culturales. McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del individuo y su experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. A diferencia de Maslow, McClelland no especifico ninguna etapa de transición entre las necesidades en el trabajo depende de la posición que cada individuo ocupa. La necesidad de logro y la necesidad de poder so típicas en las gerencias medias y de la plana mayor.

¿Que es la entrevista?

Una entrevista es un hecho que consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. La palabra entrevista deriva del latín y significa "Los que van entre si". Se trata de una técnica o instrumento empleado para diversos motivos, investigación, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes. También la entrevista puede significar mucho para otras personas ya que pueden ayudar a conocer personas de máxima importancia. El diccionario de la real academia española define la palabra Entrevista como: la conversación que tiene como finalidad la obtención de información.

Entrevista de trabajo:

En este tipo de entrevistas se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborables, del mismo tipo que las que pueden ser formuladas en un test escrito.
Una importante mejora de este método lo constituye el uso de las llamadas preguntas sondeo, además de las preguntas generales. Este método presenta ventajas e inconvenientes. A los candidatos les gusta porque está relacionado con el trabajo al que se opta y no da lugar a tanta perturbación personal como otros métodos. Desde el punto de vista del entrevistador, éste simplifica su trabajo porque tanto las preguntas generales como las de sondeo pueden preparase previamente y por lo tanto, puede centrarse en la observación del candidato. Este método, usando las preguntas de sondeo, proporciona alguna información sobre la reacción del candidato al ser puesta a prueba sus respuestas. La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.

Importancia de la motivación en la empresa

Podemos decir, que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones, es decir, estas actúan como causa del comportamiento. La motivación es un concepto muy discutido, ya que sucede en el interior de la persona, por lo que no es observable, pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. Sin embargo, en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos, dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos, aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares, para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). La consecuencia para el ámbito del voluntariado, es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. Cuando hablamos de motivar, en definitiva, estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. Existen múltiples clasificaciones de motivos, atendiendo a diferentes criterios, pero en general podemos hablar de:
Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo, hambre, sed, etc.), básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas, aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad, manipulación, exploración, etc.).

Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder, prestigio, status, etc.

Relato de un hecho real

El hecho se realizó en las dependencias de un servicio público donde citaron a 8 profesionales que habían postulado a un concurso público, por lo tanto tenían que asistir para ser evaluados por una comisión que estaba compuesta de 9 integrantes que realizaban las preguntas de acuerdo al cargo del postulante.

Cabe señalar que la entrevista se realizó a partir de las 15:00 hrs. y citaron a cada uno de los profesionales en un intervalo de ½, porque era lo que aproximadamente duraría dicha entrevista, pero en el transcurso de la entrevista se produjeron varios entes obstaculizadores tales como:

1- La entrevista no empezó a las 15:00 hrs. como estaba prevista sino que comenzó a las 15:30 hrs, por ende los postulantes citados comenzaron a llegar y a conocerse entre ellos, obviamente que esto también causaba un grado de nerviosismo por la espera y la demora de la cada entrevista.
2- El espacio de la entrevista no era el adecuado, porque era un espacio reducido y sin ventilación, por lo tanto los integrantes de la comisión no estaban con el mejor ánimo y tampoco se denotaba motivación, para realizar una buena entrevista al mismo tiempo esto repercutió en todo aspecto a los postulantes.
3- Lo anteriormente señalado afecto en la motivación y dinamismo, tanto del entrevistado y de los entrevistadores, ya que ambos comenzaron tarde, hacia mucho calor, no había ventilación, etc. y por ende el resultado tampoco fue positivo.

Conclusiones

De acuerdo al caso expuesto, podemos señalar que es importante que la institución considere los siguientes aspectos antes de realizar una entrevista laboral: el espacio físico, horario y coordinación, puntualidad de la hora de citación a los entrevistados, además esto ayudará a la motivación de ambas partes, lo que dará un buen resultado.

En una entrevista de selección no se debe improvisar, además exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia.

Cabe señalar que la entrevista personal a pesar de su marcado componente subjetivo e impreciso, es la que mas influye en la decisión final sobre los candidatos.

Es importante señalar que los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

La motivación laboral del trabajador influirá directa y positivamente en la institución u organización, ya que ayuda a mejorar el rumbo de las ideas para poder competir en este mundo modernizado.

Es fundamental y primordial que en el ámbito laboral las tres necesidades mencionadas por McClelland, ya que el hecho de que el trabajador pueda mantener buenas relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las necesidades de afiliación, logro y poder.

Bibliografía
. Teoría de David C. Mc.Clelland. (1962)
. Teoria de Mc.Clelland de Las Necesidades

Las Entrevistas de Selección

Cuando se contrata personal, la técnica más utilizada para conocer al postulante es la entrevista. Esta es también la etapa más fundamental del proceso de selección, en la cual se obtiene la información que ambas personas, entrevistador y candidato, desean saber. En este proceso el entrevistador, mediante preguntas, se va formando una idea lo más completa posible del candidato, que le permita tomar la decisión de dejarlo o rechazarlo.
Las entrevistas son usadas con profusión en toda instancia de selección de personal, pero hay muy pocas personas que se hayan preparadas para llevar a cabo esta delicada misión. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.
La entrevista puede perfeccionarse muchísimo si se tienen en cuenta algunos principios, como la preparación previa, la creación de un ambiente o atmósfera propicia, las técnicas para el desarrollo mismo de la entrevista, la forma de terminación de la misma, la comunicación, etc. Una de los aspectos más importantes es el “raport”, que es el contacto inicial que se establece entre las dos personas, al comenzar la entrevista. Un buen “raport” hace que el entrevistado se sienta más cómodo, y esté más dispuesto a entregar información fidedigna.
Muy relacionado al punto anterior se encuentra la comunicación durante la entrevista. Esta incluye siempre al menos tres aspectos paralelos, siendo todos ellos importantes: el aspecto semántico o contenido propiamente tal, la mímica o comunicación no verbal, y la entonación de la voz. Dentro de la comunicación debe incluirse el tiempo dedicado a hablar y escuchar. En la gran mayoría de las entrevistas que me ha tocado estar presente, el entrevistador es quien más habla. Sin embargo la situación debería ser exactamente al revés, en donde el entrevistado debería ser quien más hable. La proporción óptima es ochenta por ciento entrevistado, y solo un veinte por ciento el entrevistador.
También es de suma importancia definir el tipo de entrevista que se utilizará. Suelen clasificarse en tres tipos: estructurada, en la cual hay una pauta de preguntas predeterminada bastante rígida, y en su opuesto, la inestructurada, que no tiene ninguna pauta. Lo mejor desde luego es el punto medio, llamada entrevista semiestructurada, en donde hay algunas preguntas básicas, pero bastante libertad para desviarse del tema cuando sea procedente. Es la que produce mejores resultados.
El clima que se logre es también de considerable relevancia. Un clima de cierta soltura, que favorezca la fluidez y comunicación, permite conocer mejor al entrevistado. En este sentido no debe olvidarse que al menos un veinticinco por ciento de los entrevistados mienten durante las entrevistas de selección, y un clima distendido puede ayudar a que eso no ocurra tanto.
También se debe considerar el tiempo que se va a emplear. Cuando hay varias entrevistas, esto es fundamental, porque debe hacerse un programa de entrevistas. El tiempo no puede ser muy largo, pero en ningún caso muy corto; en una entrevista de cinco o diez minutos es imposible conocer al entrevistado.
Pese a su aparente sencillez, una entrevista -como hemos visto-, tiene muchos elementos que deben ser tenidos en cuenta. Y esto es muy necesario, toda vez que las decisiones de empleo basadas solamente en entrevistas mal realizadas, son una fuente muy importante de error, que lleva a ingresar a candidatos no idóneos a una empresa, con el alto costo que eso significa. HBC