30 oct. 2010

NOTICIA CURIOSA: despedida por escribir mails con mayúsculas

SR. RAMIREZ: LE RECUERDO A UD QUE MAÑANA DEBE TRAER A LA REUNION LOS ANTECEDENTES COMPLETOS DEL NUEVO CONTRATO. EN ESTA REUNION PARTICIPARA TAMBIEN LA SRTA. XIMENA QUE VIENE LLEGANDO DE SANTIAGO. ADEMAS...

Vicki Walker, de Auckland, Nueva Zelanda, fue despedida porque sus e-mails estaban todos escritos con letras mayúsculas. El empleador de Walker alegó que sus compañeros se quejaban de sus e-mails "gritones" y polémicos. Walker fue compensada con $11.500 porque la compañía no tenía una guía de estilo oficial para ese tipo de comunicaciones, por lo tanto sus mensajes no reunían los requisitos para un despido justificado. (FUENTE: UPI.com)

Es curioso cómo todo tiene su forma y estilo, y los nuevos empleados deben adaptarse a ellos lo más pronto posible. En el ciber-lenguaje el uso de mayúsculas representa justamente una forma de dirigirse a otros en forma "gritona" o prepotente. lo que la empleada que figura en la noticia no fue capaz de aprender a tiempo.

COMO MOTIVAR: el gran cuestionamiento que se hace el líder

Nombre: Paolo César Robles Bordones
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Carrera: Magíster en Administración de Empresas

Para comenzar a tratar de dilucidar esta inquietud es que quisiera comenzar a compartir con ustedes estos dos temas (Motivación y Liderazgo) que como ya se habrán dado cuenta no son tan nuevos, pero que nos lleva a hacernos las siguientes preguntas en el afán de ponernos en la perspectiva del Líder

¿Que nos motiva?,……..
¿Lo que nos motiva lo hace de la misma manera todos los días?

Son preguntas que habitualmente todos nos podríamos llegar a hacer pero lo que realmente cuesta es ponerse en el lugar de quienes queremos llegar a motivar y entender sin que salga de sus bocas lo que realmente les motiva de verdad y en los más diversos estados de animo que pueden alcanzar a lo largo de toda su vida laboral.

Por esta razón la idea es tratar de entender o comprender primeramente que es lo que nos motiva?

Para esto debemos tomar en consideración todos los antecedentes que nos pueden ayudar a responder nuestra primera pregunta

Como siempre se va a tomar en cuenta lo que desde hace ya muchas décadas y gracias a Don Abraham Maslow tenemos instalada en nuestra conciencia una estructura de forma piramidal que jerarquiza las necesidades básicas de los individuos:

Desde la base de la pirámide y escalando encontramos

Las primeras necesidades que se deben suplir son las fisiológicas (alimentación, oxigeno, agua y abrigo) luego vienen

Las necesidades de seguridad (estabilidad, ausencia de dolor, enfermedad o amenaza del entorno) a continuación

Las necesidades de Pertenencia (a un grupo) cariño, afecto, interacción con otras personas seguido a estas se encuentran

Las necesidades de estima como la autoestima alcanzada por logros personales y la estima social que va de la mano con el reconocimiento y respeto de los demás y finalmente encontramos en la parte superior de la pirámide

Las necesidades de autorrealización sentir que se ha desarrollado el potencial propio que se tiene
Tomando en cuenta que cada uno de estos niveles de la pirámide se va escalando en la medida que las necesidades son cubiertas. Podemos lograr identificar….. ¿Que nos hace falta?. Y saber ¿que nos falta por alcanzar? o ¿que nos motivará en el futuro próximo?

Así podríamos de manera más sencilla saber cual es nivel que le falta satisfacer a mis colaboradores y ahí puedo empezar a trabajar en el logro de ese objetivo el cual será el buscado por mi colaborador también

……..pero nuevas investigaciones nos muestran otra realidad que al parecer nos complica las cosas en tratar de identificar ¿Que nos motiva?…

Si nos ponemos en el caso que todos los individuos NO somos iguales unos a otros y que no necesariamente pensamos lo mismo, podremos entender lo que nos arrojaron las nuevas investigaciones (teoría de los impulsos innatos) esta a grandes rasgos nos explican que los individuos tenemos un conjunto de impulsos:

Impulso de adquirir: el cual motiva a buscar, tomar posesión, controlar, retener objetos
Y experiencias personales lo que lo hace ser un impulso insaciable
Por que el propósito de la motivación humana es siempre alcanzar
Una posición más alta que los demás.

Impulso a relacionarse: Implica la motivación de formar relaciones sociales y
Desarrollar compromisos mutuos de cuidado con los demás
(Impulso que nos ayudara por que motiva a que las personas
Cooperen unos con otros)

Impulso de Aprender: Este impulso reconoce que todos tenemos la inquietud o un
Algo de curiosidad de lo que nos rodea.

Impulso de Defenderse: Es el impulso que nace ante la necesidad de proteger ya sea
A mi persona como nuestras relaciones, lo que hemos adquirido
Y lo que creemos

Tomando en consideración la teoría de los impulsos esta nos indica que No todos los individuos tienen estructuradas la satisfacción de sus necesidades de la misma manera,
o sea no tienen un orden lógico (Maslow) y es ahí, donde identificar que es lo que nos motiva se torna algo complejo…… ya que no sabemos identificar que etapa de la pirámide esta tratando de alcanzar o en cual se encuentra en este momento el individuo

Eso nos lleva a nuestra segunda pregunta y a tocar el otro tema que es el Liderazgo
¿Lo que nos motiva lo hace de la misma manera todos los días?

Si no todos los días estamos o despertamos de la misma manera o más específicamente como seres cambiantes nuestras necesidades se ven alteradas dependiendo de nuestro estado de ánimo.

Para quienes tratamos de identificar como motivar a los demás (el líder) no le será una tarea fácil el estar adivinando o presumiendo que es lo que nos motiva

Si yo puedo canalizar que es lo que me motiva diariamente tomando en cuenta todos los aspectos anteriores y además saber identificar como debo motivar a quienes debo liderar.

Puedo ser capaz de ser un líder el cual captara el real interés o necesidad de quienes me siguen y por ende puedo hacer uso de la motivación para lograr el objetivo del colaborador y en definitiva con el colaborador bien motivado lograr los objetivos del equipo

Una manera de Liderar y que el seguidor sea capaz de interpretar que quiero alcanzar

La idea es que seamos lo bastante claros en hacerles saber la visión que fue concebida en su origen para el ideal final y esta visión comunicarla de tal manera que sea el principal objetivo y la causa cual nos motive, tanto a mí como a nuestro equipo.

De esta manera las personas que debo motivar saben que es lo que deseamos alcanzar y si están en el nivel esperado de motivación la llevaran a la practica de la forma más eficaz aportando con su propia creatividad

También es importante saber ponerse en el lugar del otro y poder trabajar y cooperar con los demás por una causa común y para ello necesitan capacidad de influir en los demás

La idea es tratar de combinar todos los tipos de liderazgo que nos permiten ser un motivador ya sea el líder directivo, líder apoyador, líder participativo, líder orientado a la realización

Si es por tratar de encausar la motivación de una manera por el líder esta nos da como resultante
El líder motivacional es el que vela por que la satisfacción de las necesidades del colaborador solo dependa de su propio desempeño y que además le brinde las herramientas necesarias para que este tenga un desempeño eficaz

Si bien es importante entender los distintos tipos de Liderazgo al final debemos tratar de hacer un mix de todos, ya que como lo comentamos en el comienzo, todos los individuos son diferentes y NO todos los tipos de Liderazgo o formas de motivar resultan para el total de nuestros colaboradores de esto se desprende lo que escuchamos recurrentemente en los textos y que tiene mucho que ver en quienes somos

O mejor dicho depende de nuestra cultura es como reaccionamos a distintos tipos de estímulos o Liderazgos. Somos distintos a la cultura americana, Europea, asiática etc.

Esto que les he tratado de explicar es lo que me resultó complejo al principio cuando comencé a liderar al equipo de colaboradores el cual actualmente lidero

No entender que los motivaba era una constante lucha un desgaste excesivo, tratar de ir probando tipos de motivaciones y formas de liderar extraídas de libros las cuales no cuadraban con la realidad nuestra.

Al andar entendí que cada uno de quienes lideramos debe ser tratado distinto, no podemos hacer una camisa de una sola talla para los distintos tipos de personas que las necesitan

Particularmente una de mis colaboradores el más introvertido no lo veía contento no me expresaba lo que sentía, al tiempo me di cuenta luego de tratar de ver si era el dinero lo que le faltaba para que estuviese más tranquilo, me dijo no es dinero lo que necesito, lo que me complica es que estoy estudiando y a veces ando con sueño, los niños pequeños que tengo, mi señora igual estudia y el trabajo que me demanda cada vez más en tiempo

Nos juntamos a hablar con mi jefatura y después de analizar la situación determinamos que no recargarlo con horario más allá de lo estrictamente necesario y redireccionar a quienes necesitaban aumentar más sus finanzas con más horas

Pude darme cuenta que el dinero no es todo en lo que concierne a motivación y como líder aprendí a identificar y preguntar una y otra vez de distintas maneras hasta que te cuentan por querer o por cansancio que es realmente lo que los motiva

Y definitivamente según vivencia personal la cual es la que me motivo a tomar estos dos temas comentados de una manera no tan estructurada sino más bien explicativa o mejor dicho tratar de exponer como es la apreciación que por estos días debo tener presente para poder seguir esforzándome en Liderar de la mejor manera a quienes en resumidas cuenta son quienes se la juegan por los objetivos trazados como equipo que fue las que tomamos cuando asumimos el desafío de alcanzar este año como suele ocurrir en muchos equipos de trabajos que están en la constante vorágine de alcanzar lo que muchas veces al principio vemos como lejano y que una vez que el engranaje empieza a correr con el correspondiente lubricante para facilitar el andar llega a cumplir y por que no a sobrepasar lo trazado

Bibliografía
Lideres del Management, Las Claves del liderazgo (W.Bennis, G.M Spreitzer & T.G. Cummings, eds), DEUSTO 2006

Curso de MBA, Liderazgo y Recursos Humanos, análisis del comportamiento organizacional, (Steven L. McShane & Mary ann Von Glinow), Mc Graw- Hill Companies, Inc 2005

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Stephen P. Robbins
Prentice Hall – 8° Edición 1999

Comportamiento Organizacional
Horst Bussenius
Guias positivas (1-123)

NOTICIA: Médicos e ingenieros, los puestos más difíciles de cubrir actualmente en España

En España faltan principalmente médicos, pero también ingenieros de todo tipo, logopedas, profesores de formación profesional, terapeutas y animadores, según recoge el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura (CODC) del cuarto trimestre de 2010, que elabora el Servicio Público de Empleo Estatal (antiguo Inem) con la información que le envían las comunidades autónomas.
28-10-2010 - El CODC es un listado por provincias que permite a los empresarios contratar en origen a trabajadores extranjeros, siempre que las ocupaciones que se ofrezcan sean de difícil cobertura y no existan demandantes de empleo nacionales.
El empresario interesado en contratar en origen a un trabajador extranjero sólo necesitará consultar este catálogo para conocer si el puesto que necesita ser cubierto no cuenta con candidatos suficientes.
Si la ocupación que precisa aparece en el listado del CODC, el empresario podrá solicitar la autorización de residencia y trabajo para el empleado extranjero que desea contratar y ello sin necesidad de tener que presentar una oferta de trabajo ante los servicios públicos de empleo.
En virtud de un acuerdo con la Secretaría de Estado para el Deporte, deportista profesional y entrenador deportivo aparecen en todas las provincias españolas como ocupaciones de difícil cobertura. También por un acuerdo con los agentes sociales del sector de la marina mercante, aparecen como empleos complicados de cubrir varias profesiones relacionadas con el trabajo marítimo, como la de maquinista naval o la de piloto de buque mercante.
Al margen de todas las profesiones antes mencionadas, el CODC del cuarto trimestre de 2010, refleja que en muchas regiones hay dificultades para encontrar médicos de familia y algún otro médico especialista.
En concreto, hasta cinco comunidades necesitan especialistas en medicina general porque no encuentran trabajadores nacionales para cubrir estos puestos. Es el caso de Asturias, Baleares, Canarias, Castilla y León y Cataluña. En Murcia se precisan médicos especialistas en medicina del trabajo y en medicina familiar y comunitaria, y en Ceuta se piden pediatras.
En las islas, la necesidad de médicos es abundante, hasta el punto de que hay demanda de algunos de estos profesionales en Menorca, Ibiza, Formentera, La Palma, Tenerife, Gran Canaria y Lanzarote.
También lo es en Cataluña, donde se necesitan médicos de familia en las provincias de Barcelona, Tarragona, Lleida y Girona, y en Castilla y León, donde se precisan esta clase de médicos en las provincias de Ávila y León.
En Asturias, además de faltar médicos de familia, se necesitan profesores técnicos de formación profesional en numerosas especialidades, así como animadores comunitarios, coordinadores de tiempo libre, y preparador de precocinados y cocinados.
En Canarias se necesitan ingenieros de todo tipo. Así, en La Palma se requieren ingenieros técnicos en informática, en Tenerife se piden ingenieros agrónomos y de montes, en Gran Canaria necesitan ingenieros técnicos aeronáuticos y forestales, y en Lanzarote precisan ingenieros técnicos informáticos y en electricidad.
Fuente: EUROPAPRESS

DISPOSICIÓN AL CAMBIO Y ACTITUD


Pamela Alejandra Velásquez Acuña
Comportamiento Organizacional
MAGEDAM, 2010

A través de lo que expondrá se resumirá los principales aspectos de un importante tema que toda organización debe tener en cuenta, ya que su más preciado capital es el Recurso Humano. Al presentarnos ante esta problemática obligadamente nos encontramos con las ACTITUDES, que es uno de los temas que ha alcanzado gran desarrollo en la psicología, lo que nos permite estudiar y percibir la adaptación que tiene un individuo frente a un cambio, ya que estamos constantemente frente a cambios ya sea internos o externos en la organización y la sociedad. Por lo que nos lleva a prepararnos a tomar una Actitud Positiva, es decir estar DISPUESTOS AL CAMBIO.
DISPOSICIÓN AL CAMBIO
Hoy en día nos podemos dar cuenta que el mundo va avanzando constantemente, ya sea en nuevas tecnologías, nuevas culturas, nuevas maneras de pensar. Los tiempos ya no son como antes, y lo vemos en el día a día, como por ejemplo: - cuando nuestros abuelos nos cuentan como los trataban sus papas cuando eran pequeños; - los cambios tecnológico, en un tiempo el único medio de comunicación era por cartas, hoy en día existen desde el teléfono hasta el internet, y muchos ejemplos que puedo seguir dando.
Es difícil saber cómo vamos a reaccionar ante un cambio, por eso hemos aprendido que se debe preparar a las personas, es como nos enseñan en todas las materias cuando dicen que somos un sistema y cuando existe un cambio afecta a cada una de las partes.
En estudios Técnicos se dice que para enfrentar un cambio debemos “Adaptarnos a él”, por lo que se hablan de 2 tipos de reacciones en los seres humanos, que son:
- Tendencia al Estado Estacionario: es cuando se espera que nada varíe en el tiempo.
- Tendencia a la Transformación: cuando estamos preparados a que se realizará un cambio.
Para enfrentar un cambio debemos “Adaptarnos a él”, por lo que debemos contar con una “Actitud” y esta actitud debe ser positiva, es acá donde comienza la relación en una organización de Disposición al cambio y Actitud.
Para que en un cambio tengamos la disposición de Adaptarnos a él, debemos tener claro que a veces tenemos que dejar de lado ciertas cosas como comportamientos, hábitos, pensamientos.

ACTITUD
Entre las definiciones más utilizadas, según mi opinión, la que me llamó más la atención fue:
Allport (1935): “Un estado mental o neurológico de predisposición a responder, organizado a través de la experiencia, que pone en acción una influencia direccional o dinámica en el comportamiento”.
Esto es puesto que, en casi todas las otras definiciones de otros autores, por cierto que con algunas diferencias, variaciones de formas o matices, en casi todas de ellas están implicado el concepto de “predisposición” y con mayor o menor claridad el que están referidos a conductas.
Existen varios tipos de actitud por los que se pueden abarcar en 3 grupos, ya que cualquier objeto, fenómeno o acontecimiento puede formar parte de la actitud. Así como por ejemplo la actitud que adoptamos frente a la política, al trabajo, al cigarrillo, a la ingesta de alcohol, y no necesariamente existen actitudes para todo lo que existe, o lo que nos va apareciendo en el camino, si no que lo que es objeto de actitud son los que poseen una realidad psicológica. Un ejemplo dentro del ámbito laboral es la publicidad de una determinada empresa a un producto; un publicista en especial busca influir en las personas sin importar el grado de verdad, con el objetivo que le crean, por lo que desde nuestro punto de vista no existe una actitud adecuada por parte de él, pero otra persona que no sepa que no le interesa el grado de veracidad, puede que la perciba muy bien por lo que va a creer en el producto antes de obtenerlo y creer que la actitud del publicista es positiva.

Grupos que se destacan dentro de las actitudes:

a) El Componente Cognoscitivo de una actitud que consiste en las percepciones del individuo, sus ideas, creencias y estereotipos. Ejemplo: nuestra actitud hacia la religión católica implica el conocimiento de su doctrina, de su historia, de sus sacerdotes, etc.

b) El Componente Afectivo se refiere a los sentimientos de la persona con respecto al objeto. Este es el componente más resistente al cambio en una persona. Ejemplo: dos personas que tengan actitudes favorables con respecto al cigarro, pueden tener sentimientos personales muy diferentes, porque puede ser por temor a una enfermedad o la otra persona solo por molestia.

c) El Componente Comportamental que es la forma que tenemos de actuar o como reaccionamos con respecto al objeto de la actitud.

Debemos tomar una actitud positiva al Cambio dentro de la Organización, es decir estar Dispuestos a él

Aplicando las definiciones anteriores en la organización podemos decir que:
Al pertenecer a una organización, estamos todos relacionados, somos un sistema, por lo que al realizar un cambio, aunque sea en detalles que no se vean muy relevantes, afecta a todo el entorno, puede ser un cambio interno o externo, como por ejemplo, cuando se despide a la persona de aseo por no cumplir su bien su función llegando una nueva que realiza mucho mejor su trabajo, afectará a todo el entorno, porque el personal llegará a un lugar de trabajo limpió lo que se sentirá mucho mejor y más motivado, que puede llegar hasta incentivarlo en su trabajo, por lo que se logra una Actitud positiva, este es un caso interno; ahora un caso externo es cuando aumenta un impuesto, afecta a las finanzas de la empresa, por lo que se puede reducir algunos costos que quizás les moleste algunas personas y tomen alguna actitud negativa como desmotivación.
Lo Organización está siempre en constantes cambios, por lo que debe preparar a las personas a que tomen una actitud positiva, y adaptarse a ellos. A mí me tocó que cuando hice la práctica en una empresa que vende aparatos tecnológicos, sucedió en el caso de los televisores, el encargado de personal se adelantó y envió a los vendedores a capacitación, para que cuando llegará el nuevo avance ya sepa de que se trata para vender el nuevo producto, esto les pasó con el plasma, que ahora pasó a quedar atrás llegando la nueva tecnología de la pantalla LED, lo que el vendedor ya estaba preparado para venderlo sintiéndose contento , uno por la oportunidad que se le dio por aprender cosa nuevas ante el cambio en la tecnología, tomando una actitud positiva para atender a los clientes , en caso de que no hubiese sucedido puede que hasta que se halla frustrado y haya tomado una actitud totalmente distinta al presentarse este cambio .
En conclusión tenemos que es importante hacer notar, que las actitudes de los individuos son dinámicas y están sujetas a constantes cambios que pueden absorberlos ya sea en forma positiva o negativa.
Si analizamos la actitud y conducta, veremos que en las actitudes estaría inherente una fuerza motivadora del comportamiento, fuerza que cooperaría en alto grado en la orientación de la conducta. Parece ser que entre la actitud y conducta existe algún tipo de relación altamente compleja, ya que en ella mediarían numerosos aspectos propios del individuo, de esta forma buscamos la manera de influir en las personas para que estén preparadas ante cualquier cambio y este cambio no afecte de manera negativa a la empresa.

Bibliografía
http://html.rincondelvago.com/cambio-organizacional.html
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5612-cambio-organizacional.html
http://www.maestropsicologo.com/adaptacion-al-cambio/
http://es.wikipedia.org/wiki/Actitud
http://gestiocriticos.wordpress.com/2010/03/29/el-virus-de-la-actitud-en-una-organizacion/
http://www.mailxmail.com/curso-ser-lider/actitudes

PERSONALIDAD Y LIDERAZGO

Autor: Marta Irene Alata Zubieta
Asignatura: Comportamiento Organizacional

Tiempo atrás, para mí, el referirse a Personalidad y Liderazgo en términos de cuál de éstos conceptos determina al otro, era como llegar a concluir que es primero: “el huevo o la gallina”.
Este cuestionamiento no corresponde a un análisis o confrontación de ideas de sicólogos o de un autor en particular, éste es una interrogante personal que viví y que me ha llevado a generar cambios en mí Personalidad en términos laborales como: predisposición al aprendizaje, interacción, actitud proactiva y propositiva,…..¿cuando me hubiera imaginado hablando en público, debatiendo y dando a conocer mis puntos de vista?, les cuento lo que me ocurrió:
En la ciudad de Copiapó, recién contratados, nos encontrábamos conformando un grupo interdisciplinario de profesionales de distintas áreas para llevar a cabo un gran proyecto que consideraba a toda la región de atacama ( sus 9 comunas). Por ser un proyecto nuevo en el que básicamente solo existían los objetivos a lograr pero no se tenía claro la metodología a utilizar, se requería de un jefe de Proyectos que dirigiera al equipo de profesionales y que determinara la forma y estructura de trabajo, un trabajo innovador hasta ese momento. El Dueño de la Fundación y promotor de la idea del proyecto nos había contratado pero claramente ni siquiera él mismo tenía claro cómo enfrentar el desarrollo del proyecto ni mucho menos a un grupo de profesionales que realizaban tareas y funciones diarias orientadas a desarrollar objetivos parcializados, porque no se tenía definido una estructura de trabajo.
Así nos encontrábamos 9 profesionales dispuestos a recibir directrices de cómo encarar el gran proyecto, frente al dueño de la fundación que no tenía idea de cómo hacerlo. En los primeros 3 meses se trabajó arduamente pero en forma desordenada y por ende no se avanzó nada. En términos prácticos el proyecto estaba fracasando, predestinado a venirse abajo si es que no se nombraba a un Jefe de Proyectos. Un día, en una de las tantas reuniones un Sociólogo muy callado y tremendamente respetuoso, hasta ese momento, se atrevió a proponer cómo orientar el trabajo para una etapa del proyecto. Esta idea fue bien recibida por todos nosotros. Luego, el mismo Sociólogo comenzó a cambiar su actitud ante el trabajo, proponía ideas, se ofrecía para el mismo ejecutar estas ideas y propuso una reestructuración en el planteamiento del proyecto. Como resultado de esto, tres semanas después fue nombrado Jefe de Proyecto, cargo que ejerció exitosamente y que llevó al cumplimiento de todos los objetivos propuestos. Es decir, este Sociólogo se dio cuenta de la necesidad de un Líder que dirigiera al grupo y que estructurara la forma de enfrentar el Proyecto. Se encontró capaz, se atrevió y en forma premeditada cambió su actitud pasiva ante el trabajo para convertirse en el Líder del grupo, realizándolo en forma exitosa.
Es precisamente este ejemplo lo que me habría llevado a reflexionar acerca de la relación existente entre Liderazgo y Personalidad. De acuerdo a mi forma de pensar, se pueden generar dos tipos de relaciones entre estos conceptos: una persona nace y se desarrolla naturalmente con una Personalidad adquirida ya sea por genes o por el medio ambiente para que luego a lo largo de su vida en forma natural y consecuente logre convertirse en un Líder, es decir, como una consecuencia lógica a su Personalidad. Por otro lado, puede ocurrir que una persona que tiene como objetivo personal ser un Líder en su trabajo o en el ambiente que lo rodea, se encasille intencionalmente en un formato preconcebido de Personalidad cambiando ostensiblemente su comportamiento en el ámbito laboral para cumplir su meta final que es ser Líder. Cuál de las formas es la adecuada considerando que una de ellas fluye naturalmente y la otra es lograda en forma premeditada y consiente, ¿Qué es lo correcto? ¿Pueden convivir ambas formas considerando que en una empresa solo es importante el cumplimiento de objetivos?
Ahora, pasado el tiempo, se me viene a la mente mi experiencia vivida en Copiapó y para intentar dar alguna explicación comenzaré analizando concepto por concepto:
Liderazgo se puede definir como "la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de una o de diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana". Un elemento particular a esta definición dice relación a la influencia interpersonal que lleva a que las personas cumplan los objetivos de manera voluntaria al sentirse altamente motivados por el Líder. Sin lugar a dudas el Sociólogo del ejemplo era un buen Líder, motivaba con el ejemplo, trabajaba muy arduamente y dedicaba bastante tiempo para conversar con nosotros y no provocar roces de egos del equipo de 9 profesionales que convivíamos en una misma oficina.
Por otro lado, la Personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones, es decir, la Personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos comportamos e interpretamos la realidad.
Ahora si consideramos que la Personalidad es parte de nosotros y que no cambia a lo largo del tiempo, es decir, existe una tendencia a comportarse a través del tiempo de una forma determinada, esto no quiere decir que una persona se comporte de ese modo en todos los casos. Por ejemplo, si decimos que una persona es introvertida, significa que lo es la mayor parte del tiempo, pero no en todas las ocasiones. Los estados de ánimo influyen también en el comportamiento, de modo que una persona puede variar en función de sus cambios de humor.
Lo más probable es que cada uno de nosotros que nacemos con nuestra propia personalidad que no es constante en el tiempo, se vea expuesto a situaciones extremas en nuestras vidas que logran que desarrollemos algunos características que se denominan rasgos de nuestra personalidad que nos produzcan cambios, pero no necesariamente implica que nuestra personalidad cambie. Es así como se explica que nuestra Personalidad es una sola en la que se pueden apreciar distintos matices pero que en términos generales se mantiene en el tiempo.
Ahora, si consideramos que la Personalidad lo conforman un conjunto de rasgos que entrelazados, combinados e interactuados entre ellos es lo que finalmente determina la Personalidad de un individuo, entonces se puede decir que el Liderazgo que se define como la capacidad de influencia interpersonal pasaría a ser un rasgo de los tantos que conforman la Personalidad de un individuo. Por lo tanto el concepto de Liderazgo no es un concepto paralelo a lo que es la Personalidad, sino que forma parte de la ella, dado que Liderazgo es un rasgo o característica componente de la Personalidad.
Claramente éste rasgo denominado Liderazgo al mezclarse con otros rasgos como la empatía, objetividad, asertividad, respeto a los demás, autocrítica y capacidad de aprender de los errores; producirá un tipo de liderazgo sano, constructivo y dirigido al logro.
En la misma medida en que se asocie con otros rasgos que vayan en sentido opuesto a los antes descritos, se aumentará el riesgo de aproximarse a un tipo de liderazgo autoritario, excluyente, impositivo, agresivo y arbitrario.
Lo interesante de la personalidad se aprecia cuando nos vemos expuestos a situaciones extremas y es en ese momento cuando se muestran o potencian algunos rasgos hasta ese instante desconocidos para nosotros, lo que necesariamente no implica que nuestra personalidad cambie sino que dada situaciones particulares permite que se muestren otros aspectos de nuestra personalidad. Esto se puede ilustrar mejor tomando en cuenta el enfoque de la Ventana de Johari, el que muestra 4 ventanas o tipos de Personalidades presentes en un individuo: Area Libre, Area Ciega, Area Oculta y Area Desconocida. En particular, es en el área Desconocida en donde dado o respondiendo a un estímulo externo la persona muestra rasgos de su personalidad no conocidos hasta ese momento, es así como una persona se puede transformar de un individuo pasivo a uno de carácter explosivo o de una persona extrovertida a una tremendamente tranquila.
De acuerdo a mi experiencia en Copiapó y basándonos en el Modelo de los Cinco Grandes, el Sociólogo poseía una personalidad que corresponde al grupo de Afabilidad. Pero en términos reales su Personalidad no se había mostrado en su verdadera dimensión. Es así como probablemente poseía en su Personalidad el rasgo de Liderazgo pero no estaba desarrollado o quizás se encontraba oculto. Este rasgo se mostró ante la situación extrema a la que nos estábamos enfrentando como profesionales, situación que lo condujo a reaccionar y mostrar su rasgo de Liderazgo unido a otros rasgos que permitieron que se presentara como un Líder motivador que tomó las riendas del equipo de trabajo y lo condujo eficientemente al cumplimiento de los objetivos
Mi percepción respecto a Liderazgo y Personalidad a cambiado totalmente al comprender la verdadera dimensión de los conceptos, llegando a determinar que Liderazgo forma parte de los rasgos de la Personalidad, siendo esta última determinada por los genes y por el ambiente y las experiencias de la vida. Por tanto, aunque podamos cambiar nuestra forma de ser, lo hacemos en base a esas características de personalidad con las que hemos venido al mundo. Pero también existen distintas áreas (ventana de Johari) en las cuales se pueden encasillar la Personalidad y es así como se encuentra dentro de ésta el Área Desconocida que muestra aspectos o rasgos poco comunes o desconocidos de la Personalidad que pueden salir a flote solo en situaciones extremas no habituales. Precisamente es ahí cuando pueden florecer rasgos positivos o rasgos negativos.

Bibliografía:
-Material Magister Administración de Empresas-Comportamiento Organizacional
Horst Bussenius
-Liderazgo - Urwick, Gulick y Mooney
-La Personalidad, diferencias entre los individuos, dr Corominas
-Personalidad www.Cepvi.com
-Personalidad, liderazgo y poder - www.lacasa azulada.com
- Los 7 hábitos de gente altamente efectiva- www.ricoverimarketing.es.tripod.com

24 oct. 2010

LIDERAZGO Y MOTIVACION

Por Claudio Cortés Rocha
Lider de Mantencion
Unv. Arturo Prat.
Magister en adm. Empresas.
Comportamiento Organizacional.
Profesor: Horst Bussesnius Cortada


INTRODUCCION

Hoy en día en donde las fronteras se han abierto a la globalización, las organizaciones y las empresas luchan constantemente por ser cada vez mas competitivas, el resultado de esto se debe a las personas que lo conforman aprovechando al máximo sus capacidades y haciéndolas mas eficientes. En la organización se hace imprescindible hablar del LIDERAZGO, los líderes y como estos logren que sus seguidores consigan sus objetivos.

Una de las herramientas esenciales para los líderes es la MOTIVACION, fundamental para que los seguidores del líder alcancen sus objetivos con mayor eficiencia y con mejores resultado. Los lideres como toda persona posee defectos y virtudes que debe el mismo conocer antes de conocer a los demás y así junto con sus seguidores conseguir el éxito. Este análisis es muy importante para el desempeño y beneficio de la organización o personal.

Aquí aremos distinción entre Administración y liderazgo, sinónimos que debemos hacer una distinción y hablaremos como la motivación influye de manera positiva en las personas para obtener un mayor rendimiento. Las organizaciones se han dado cuenta que sin estas inversiones constantes en su gente se volverán menos competitivas y estarán destinadas a morir rápidamente en el tiempo.

LIDERAZGO

Según el diccionario de la lengua española (1996), es la “dirección o jefatura de un partido político, grupo social o una colectividad”. El diccionario de ciencia y conducta (1956), lo define como las “cualidades de la personalidad y capacidades que ofrecen la guía y control de otros individuos.”

En las organizaciones el líder, es elegido voluntariamente por un grupo o equipo de trabajo que influye de manera positiva en las personas con el arte de comunicación para conseguir sus deseos y metas.

La diferencia entre un administrador y un líder, es simplemente que el administrador es elegido por la organización, adecuado a un perfil necesario previamente evaluado y por lo general no consigue tener seguidores y eso tiene que estar abocado a dirigir tareas.

Un líder, también administra las tareas, pero este sigue siendo uno más del equipo que con su don de comunicación logra tener seguidores y esta es la diferencia fundamental con un administrador dentro de una organización.

Chiavenatto Idalberto (1993) “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos”.

LOS CUATROS PILARES DE UN LIDER

• Constancia: Los líderes deben estar preparados para recibir sorpresas por parte de un equipo o grupo de trabajo, pero los líderes por ningún motivo puede dárselos a ellos, deben mantener siempre un estándar.

• Congruencia: Los líderes practican lo que predican. Deben ser siempre el ejemplo.

• Confiabilidad: Los líderes siempre están en sus puestos siempre cuando lo necesiten sus compañeros de equipo para todo momento crítico.

• Integridad: Los líderes siempre cumplen sus compromisos y promesas.

ESTILOS DE LIDERAZGOS EN UNA ORGANIZACIÓN

• Líder carismático: Es aquel personaje que surge de las necesidades políticas , religiosas y en el caso de la organización por las necesidades de un grupo de trabajo debido a que presenta una visión positiva de cómo alcanzar los objetivos.

Weber define autoridad carismática como: “reclinándose sobre la dedicación a la santidad excepcional, al heroísmo o al carácter ejemplar de una persona individual, y de los patrones o de la orden normativos revelados u ordenados por él.”

• Líder autócrata: Es aquel líder que asume toda la responsabilidad y las tomas de decisiones, tiene una sólida posición de fuerza y control. La respuesta dada a sus subalternos es la obediencia y la adhesión a sus decisiones.

• Líder participativo: Este líder no delega toda la responsabilidades, antes de tomar decisiones les consulta opiniones e ideaba los subalternos, siempre escuchando y analizando, haciéndoles parte del proceso.

• Líder liberal: Delega prácticamente toda la responsabilidad y la toma de decisiones. Son pasivos y esperan que los propios subalternos asuman las responsabilidades y decisiones por su propia motivación.

LA COMPARACION E IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

A través de todos los tiempos tanto filosofía religiosa, políticos, etc., han sido conducidos por lideres. Estos han podido crear una visión tan imponente que para sus seguidores se convierte en una creencia que no pueden eludir.

Un ejemplo de esto es Adolf Hitler, que desde 1930 hasta 1944 fue un gran líder. Según los estudios de sociología alemana de Max Weber, lo encasillan como un líder carismático ya que conquistaba y manipulaba a las masas para lograr su adhesión, aferrándose a los sentimientos nacionalistas para crear un vínculo que lo llevase a una unificación nacional para poder liderar. Para esto en sus discursos y actos de teatrales corporal, hablaba siempre de una pureza racial, sentimientos de pertenencias comunitarias y orgullo nacional.

“El pueblo alemán lo llamaban el nuevo Mesías o el salvador, que nace de la exigencia social y política de resolución de una crisis, capas de sacar Alemania adelante logrando el dominio de Europa en la segunda guerra mundial.”

El papa Juan Pablo II, cuyo nombre de pila es Karol Wojtyla de origen polaco, murió en Roma el 2 de abril de 2005 en el Vaticano a los 84 años, después de 26 años como pontificado de la iglesia Católica.

También es considerado un gran líder carismático, se baso en el perdón y la justicia, siendo un líder católico muy diferente a los demás. Ataco al capitalismo, sostuvo el líder evangélico, siempre de la cara por la gente y fue un trabajador incansable.
Su gran carisma, le permitió tener una buena relación con diversos líderes políticos y religiosos. Convirtiéndose en una persona de dialogo de tolerancia.

Su presencia física causaba una motivación espiritual de cercanía con Dios inexplicable que acaparaba toda la atención.

El periodista nicaragüense Walter Pérez, en comunicación desde Roma, expresó que Juan Pablo II “fue un Papa que vivió su vía crucis y que está listo para ver a Dios, que es el lugar que merece en el cielo. No creo en ninguna religión, sin embargo el Papa es mi ejemplo a seguir de hoy en adelante”, expresó Pérez, quien fue parte de la prensa internacional acreditada en el Vaticano.

De esta comparación puedo determinar que fueron grandes líderes carismáticos, quizás dentro de la historia de la humanidad. De sus habilidades sobresalientes para dirigir masas, del don que tenían para poder motivar a las personas con armas propias como oratoria teatral o la Fe y la única diferencia en términos de liderazgo que pude encontrar, fueron sus objetivos para sus seguidores.

LA MOTIVACION

Se dice que es la quinta esencia del líder, ya que el líder debe ser un ente motivador que entusiasme al equipo a conseguir los resultados.

Motivación se define como: El acto de animar al equipo de trabajo a un mejor desempeño para que cumplan sus objetivos.

Un trabajador motivado logra tener un mejor resultado en la obtención de los objetivos, tiene una mayor creatividad, ofrecen iniciativa propia y logra transmitir la motivación al cliente, con una mayor satisfacción.

Abraham Maslow Psicólogo estadounidense 1908-1970, diseño una jerarquía motivacional en seis niveles explicando el comportamiento humano.
Esta es la teoría de motivación, que satisface distintas necesidades con un cierto orden jerárquico.

• Necesidad fisiológica.
• Necesidad de salud.
• Necesidad de pertenencia.
• Necesidad de estima.
• Auto-realización.

Abraham Maslow. "El hombre autorrealizado". Págs. 236-266. Ed. Kairós, 2007. Barcelona.

La deducción que puedo decir acerca de Maslow y su teoría es que las necesidades tienen efectivamente esta jerarquía, las distancias entre estos escalones dependen de las posibilidades de la vida y también puedo decir teniendo todas las posibilidades, la capacidad de satisfacción también dependen del individuo, a unos mas y a otros menos.

McGregor, nacido en 1906 en Ditrit, Estados Unidos. Doctor en psicología de Harvard, postulo la teoría X,Y. La que clasifica a dos tipos de individuos dentro de una organización.

Teoría X: Estos individuos prefieren evitar el trabajo en lo posible prefiriendo ser dirigidas y evitar las responsabilidades, dejan en segundo plano su trabajo.

Teoría Y: Estos individuos son mas optimistas, ya que considera que las personas quieran trabajar por si mismas, derivan su satisfacción de su trabajo, tienen la capacidad recibir responsabilidades, aplican imaginación, creatividad y enfrentan los problemas de la organización.

Hoy en día se habla también de la Teoría Z, esta postula que los individuos no pueden separar su vida privada de su trabajo, no desligan su condición de ser humano y la humanización de su trabajo.

De lo propuesto por McGregor y de la relación que hago en mi trabajo. Soy líder de un pequeño equipo, conformado por no más de cuatro personas, en el que puedo identificar claramente lo dicho por este Psicólogo. Trato de no hacer distinción en el equipo de quien es el líder, pero no descuido mi responsabilidad, lo que ligo día a día es la motivación de mis compañeros dándoles a conocer el nuevo reto del día y como positivamente podemos abarcarlo, dándole a conocer a cada uno de ellos, siendo X o Y la importancia de su aporte para conseguir el objetivo. Soy un convecino que las personas cambian de acuerdo a su entorno, pero también soy a un mas confío, que si convencemos que el entorno de un individuo puede cambiar a partir de el y de los beneficios y satisfacciones que recibirá a cambio de ello, utilizando principalmente como foco motivador su propios “seres queridos”.

OTROS GRANDES DE LA MOTIVACION:

John W. Atkinson y David McClelland, proponen en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos: necesidad de logro, poder y afiliación. El equilibrio de esto, depende de las personas.

David Nadler y E. Lawler: dieron cuatro sobre las conductas organizacionales, en las expectativas:
• La persona y factores del ambiente.
• Decisiones sobre su conducta en la organización.
• Necesidades de deseos y metas.
• Conductas que puedan llevar a los resultados deseados.

Vroom, fue otro exponente reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Es mas realista que Maslow y Herzberg, concuerda con el sistema de administración de los objetivos.

BIBLIOGRAFIA

• Solana ricardo F adm. de Organizaciones. Eds. Interoceanica S.A. B.Aires 1993.
• Stoner, James, Freeman, R.Edward y Gilber Jr. Adm.6a. Ed. Pearson, Mexico 96
• Koontz, Harold, Weinhrich, Heinz Adm.Una Perpectiva Global, Mexico 1999.
• Sallenave, Jean-Paul. La Gerencia Integral-Nole temas a la competencia.
• Bennis W.y B. Nanus 1995, Lederes , “las 4 claves para un liderazgo eficaz”.
• Diccionarios de la lengua española 1984. Madrid: Espansa-Calpe.
• Adair, J 1990 Lideres, no jefes. Bogota: Legis.
• Hitler, Adolf. Mi Lucha. Chile: Ed. Trasandinas, 2001

SITIOS WEB

• E:\magister\tipos de lideres.htm
• davidjuda.blogspot.com/.../douglas-mcgregor.html
• E:\magister\Teorías de la Motivación.htm
• E:\magister\El más íntimo secreto del Führer • ELPAÍS_com.htm
• https:www.biografiasyvidas.com/biografia/e/Eisenhower.htm

LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

Magíster en Administración de Empresas – UNAP - 2010
Módulo Comportamiento Organizacional
Por Walter Sierra López

Debo confesar que para mi es un gran desafío escribir sobre estos dos temas que he elegido, no sólo por lo extenso que pueden llegar a ser, sino que también por que permanentemente trato de escudriñar la mente humana tratando de comprender que es lo adecuado (o no) frente al desarrollo de un buen liderazgo y la correcta toma de decisiones.
Hay cosas que frecuentemente me hacen cuestionar la validez de la Teoría frente a la Práctica y generalmente no coinciden ambos conceptos en la realidad, y un aspecto fundamental que me motivó a tratar ambos temas es el diagrama visto en clases, que adjunto a continuación, no quiero parecer ilógico, pero de verdad que para mi fue muy distinto “verlo” y después poder “observarlo”, “madurarlo” y “masticarlo” o al menos tratar de hacerlo, quiero invitarte a darle un vistazo y observarlo detenidamente:
Interesante, Cierto?...Por tal motivo es que deseo analizar estos 2 temas del Liderazgo y la Toma de decisiones, quiero matizar la teoría con mi enfoque personal, y compartir con Uds. mis pensamientos al respecto, pues, vamos por parte y para iniciar quiero citar algunas definiciones del concepto de Liderazgo que describo a continuación:
El liderazgo se puede decir que es toda capacidad que un individuo pueda tener para influir en un colectivo de personas (seguidores), haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
O tal vez podemos pasar a una definición más breve (no por eso menos acertada), tal cómo lo describimos en el módulo de Comportamiento Organizacional, donde definimos que:
Líder: Persona que influye más en el grupo, que el grupo en el.
Esta definición implica que haya un líder que pueda influir y motivar a sus seguidores. De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia sobre los demás. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado Carisma. Sin embargo, existen estudios actuales en psicología y sociología que han concluido que el carisma no tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son más determinantes a la hora de construir el liderazgo.
Podemos también mencionar que hay distintos estilos de liderazgo definidos en base al desarrollo del líder, entre los cuales podemos mencionar:
• Liderazgo autocrático: (Donde el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización).
• Liderazgo democrático: (Donde el líder toma decisiones tras propiciar la discusión del grupo, considerando las opiniones de sus seguidores).
• Liderazgo paternalista: (Donde el líder toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez). Incentivando a sus seguidores con premios si logran el objetivo.
• Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo y los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el sólo cuando se le pide la opinión.
• Liderazgo lateral: (se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización)
Otro tipo de clasificación lo podemos encontrar según la Teoría de Bass (1990) donde podemos distinguir 3 estilos de Liderazgo, de acuerdo al tipo de influencia del líder sobre sus seguidores (o subordinados), y podemos definir:
• Liderazgo transaccional: Es aquel en el cual los seguidores se motivan en base a los beneficios esperados por el logro de las metas o tareas encomendadas. Ciertamente, este estilo implica un proceso de negociación entre el líder y los seguidores.
• Liderazgo transformacional: Es aquel donde el líder conduce al logro de estándares de excelencia, individuales y colectivos, a través del establecimiento de una visión y una visión comunes, el líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores.
• Liderazgo Laissez faire: Es aquel donde el líder renuncia al control y permite que sean los subordinados los que tomen las decisiones.
Independiente de las definiciones, no me gustaría dejar de mencionar la definición del Líder Auténtico (como si los demás no lo fueran) pero me parece bastante interesante incluirlo como sigue:
• Liderazgo autentico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente puede liderar a los demás.
Revisando todas las definiciones anteriormente descritas, podemos encontrar que como regla general la definición de liderazgo implica que haya una persona (El líder) que pueda influir y motivar a los demás (Los seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.
Como consecuencia de la anterior hipótesis se obtiene la siguiente conclusión:
Lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
Permítanme discrepar de aquello, en mi opinión el Líder es la persona, con sus cualidades y habilidades, que ejerce el Liderazgo en la inter relación con sus seguidores, es decir que yo reformularía la frase anterior, diciendo “sin seguidores no hay Liderazgo (que es la influencia del líder sobre el grupo), pero el Líder sigue existiendo”, puesto que conserva sus habilidades como tal.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.
Hace 5 meses a la fecha me veo enfrentado a una situación particular, Liderando a un nuevo equipo de trabajo, luego de 8 años liderando 2 áreas en otra compañía nacional, reflexionando permanentemente sobre cómo puede influir o relacionarse mi Liderazgo con la calidad en la Toma de decisiones, es en este punto donde enlazo ambos conceptos “Liderazgo y Toma de decisiones”, por que creo que es una de las actividades propias del líder
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada, Hoy en día la gran cantidad de Empresa Modernas están cambiando el antiguo concepto de “Jefe” por el nuevo concepto de “Líder”, es dentro de este marco contextual, que cada vez más los líderes empresariales (Gerentes y Ejecutivos) deben tomar decisiones cotidianamente. Su gestión, se basa en la toma de decisiones, y la calidad de esas decisiones, es uno de los elementos constitutivos más importantes del liderazgo que logren, tanto en magnitud como en su calidad.
Hay una relación directa, entre el mecanismo de toma de decisiones y la percepción de liderazgo que producen quienes deben constituirse en líderes de sus grupos.
Es mayoritariamente aceptado en el medio actual que el modelo de dirección más efectivo y eficiente en las empresas de hoy, es el liderazgo.
Ante tan importante afirmación toma cada vez más importancia preguntarse ¿Cuales son las claves del éxito en el Liderazgo?
En mi opinión, existen 3 características claves para el Líder exitoso, las cuales son:
Ser Competente en el área que se desempeña el liderazgo, ya sea el deporte, el trabajo, la religión, etc. Mal podría un grupo de seguidores ser motivados por un líder incompetente en su área.
Otra clave es la Comunicación, creo que es la característica de un buen líder, ser un buen Comunicador, que coordine, motive e inste a sus seguidores a la consecución de los objetivos comunes.
La Credibilidad: Que se define como tener la cualidad de ser creíble. La credibilidad es importante para cualquier líder ya que las personas están más dispuestas a seguir a alguien si pueden creer lo que esa persona dice y hace. Se debe recordar que hay una gran diferencia entre dirección y el liderazgo.

Las cuales trato de cultivar día a día, en el camino de “construirme” día a día como líder.
Toma de decisiones

Centrémonos ahora en el segundo concepto que deseo asociar al Liderazgo, que es la toma de decisiones, a mi entender, no existe un líder que no tome decisiones (salvo por el estilo Laissez faire), que en mi opinión no corresponde a un líder activo, sino más bien a un líder pasivo (o decorativo). Revisemos una definición que me parece bastante acertada del proceso de toma de decisiones que dice:
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración), etc.
Es decir, en todo momento tomamos decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada porque una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.
A diferencia de los efectos que pueden causar una decisión acertada o equivocada desde el punto de vista del líder o del individuo son las consecuencias y/o efectos que pueden causar sobre el colectivo, evidentemente el individuo sólo se verá afectado a si mismo, siendo que el líder afectará (positiva o negativamente) a todo su grupo, motivo por el cual toma especial relevancia la correcta Toma de decisiones del Líder frente al grupo, dado que malas decisiones pueden llevarlo no sólo a perder credibilidad frente a su grupo sino también a perder su rol de liderazgo.
Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la situación para decidir y como decidir (Lander Ramos Basan) definen 3 tipos; Programadas, No Programadas y Del Contexto empresarial, revisemos brevemente estas 3 definiciones:
Decisiones programadas: Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente.
Decisiones no programadas: Son decisiones que se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o excepcionales. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, qué hacer con una línea de producción que fracasó, cómo mejorar las relaciones con la comunidad –de hecho, los problemas más importantes que enfrentará el líder (por ejemplo un gerente) –, normalmente, requerirán decisiones no programadas.
Decisiones del Contexto empresarial: En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, la Ciencia administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos:
1. Nivel estratégico.- Alta dirección; planificación global de toda la empresa.
2. Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales.
3. Nivel operativo.- Desarrollo de operaciones cotidianas.
Organización jerárquica y departamental de una empresa.
Conforme sube el Líder dentro de la jerarquía de una organización, la capacidad para tomar decisiones no programadas adquiere más importancia, ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas, por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas, bajo tal hipótesis toma mayor relevancia la calidad de las decisiones que toma el líder de mayor rango. Lo cual me parece muy interesante.
Hoy en día es tal la programación, estudios e investigaciones sobre el tema, que podemos hacer mención a un Proceso “estructurado” de la Toma de decisiones, que podemos segmentar en las siguientes etapas:
Identificar y analizar el problema: Consiste en comprender la condición del momento de visualizar la condición deseada, es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este.
Identificar los criterios de decisión y ponderarlos: Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome.
Definir la prioridad para atender el problema: Se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es, el potencial al cual se encuentra vulnerable, y el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto.
Generar las alternativas de solución: Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema.
Evaluar las alternativas: Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión.
Elección de la mejor alternativa: En este paso se escoge la alternativa que según la evaluación va a obtener mejores resultados para el problema. (En mi opinión es la etapa crítica).
Aplicación de la decisión: Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia.
Evaluación de los resultados: Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.
A mi entender, y la etapa Clave donde un Líder ejerce su Liderazgo (valga la redundancia) es en la “elección de la mejor alternativa”, proceso en el cual se pone a prueba la verdadera competencia del líder, quien después debe persuadir y motivar a sus seguidores a acompañarlos al éxito, una vez tomada la decisión, y convertir sus planes en hechos concretos.

Desde la perspectiva empresarial, el gran desafío actual, consiste en relacionar no sólo el Liderazgo con la eficiencia, sino que se requiere evaluar la influencia del líder sobre el proceso de Toma de decisiones, y por ende, sobre la formulación e implementación de la estrategia a seguir. En consecuencia, una importante brecha entre la teoría y la práctica consiste en desarrollar un modelo que integre el impacto del estilo de Liderazgo sobre el proceso de Toma de decisiones, factor importantísimo al momento de definir el concepto de “Liderazgo estratégico” y sus posteriores efectos sobre le dirección colectiva, empresarial, deportiva, militar, etc.

Si hacemos un paralelo entre la vida y la guerra, el Líder y un León, y los seguidores con los Siervos, me parece muy apropiada citar la siguiente frase del escritor griego Plutarco (50-125). Que dice:

“Un ejército de ciervos dirigido por un león es mucho más temible que un ejército de leones mandado por un ciervo”.

Que tengan un excelente día!

Bibliografía:
1. Ana Polo.”Olvídate del carisma, las verdaderas claves del liderazgo”.
2. Kouzes, James M. y Posner. “Las Seis Disciplinas, La Credibilidad: Como se gana, se pierde, y porque la gente la reclama”. Jossey-Bass Publishers. San Francisco.1993. pp. 51
3. Internet. http://www.proverbia.net/citastema.asp/tematica=1778
4. Liderazgo, Varios autores. Harvard Business Review. Deusto. 2004.
5. Apuntes de Clases.

11 oct. 2010

MAGISTER EN GESTION Y CALIDAD en Instituciones de Salud

El Magíster en Gestión y Calidad en Instituciones de Salud, es un programa de Post Grado que inició hace algunas semanas la Escuela de Enfermería de la Universidad Arturo Prat. Los alumnos abarcan toda una gama de diferentes especialidades, lo que beneficia a los participantes y proporciona un enfoque multiprofesional. En efecto, hay médicos, enfermeras, tecnólogos médicos, psicólogos, veterinarias y fonaoudiólogas.

Entre sus módulos se cuentan "LIDERAZGO y HABILIDADES DIRECTIVAS" así como "RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL aplicado a instituciones sanitarias", ambos dictados por el docente Horst Bussenius C., de la Escuela de Psicología de la misma Universidad.

La coodinadora, Ximena Ibarra, se mostró muy satisfecha de la calidad de los alumnos y el aprendizaje obtenido hasta ahora. HBC

PREMIO A LA INNOVACION


La casona 1920 es un hosteling que está próximo a cumplir dos años, y que ocupa un antiguo inmueble del año 1920, una hermosa y amplia casa de orden patrimonial, remodelada completamente pero conservando su arquitectura y diseño original, y que ha incorporado toda la funcionalidad y modernidad respetando los detalles clásicos de la época del auge salitrero, que marcó y dio identidad a la zona.

La Casona abrió sus puertas a fines del año 2008, y sus servicios están orientados básicamente a jóvenes extranejros y chilenos que desean alojarse a precios económicos en lugares hermosos en donde lo fundamental sea el compartir y la actividad cultural. Es así como además de jóvenes chilenos ha recibido holandeses, alemanaes, brasileños, suecos, españoles, australianos, norteamericanos, franceses y personas de otras nacionalidades. Además, La Casona 1920 desde sus inicios ha colaborado con la danza, el teatro, el deporte y las artes en general, otorgando alojamiento y servicio de alimentación en forma gratuita en reiteradas oportunidades para actividades tales como festivales de cine internacional, encuentros nacionales de danza y teatro, encuentros artísticos y una serie de charlas para la comunidad.

Han sido los constantes esfuerzos de su propietaria, la señorita Isabel Bussenius, lo que ha permitido que en sus cortos casi dos años de vida La Casona haya logrado todo esto. Esta perseverancia, tesón y espíritu emprendedor de Isabel ha sido reconocido por la comunidad y por organismos estatales. Es así como obtuvo el primer lugar de SERNATUR -junto a un grupo de empresarios locales- en la difusión de una ruta que recorre gran parte de la región, fortaleciendo así también la asociatividad y el trabajo en equipo. Recibió además el premio de “Capital Semilla Línea Empresa” otorgado recientemente por SERCOTEC.

Por último, cabe mencionar que la innovación, el emprendimiento y la política de calidad llevada a cabo por su propietaria, han fortalecido el negocio, y han posibilitado que La casona 1920 se encuentra en estos momentos en vías de certificarse, con la norma chilena e internacional de su área.

LA MOTIVACION COMO HERRAMIENTA FUNDAMENTAL PARA EL APRENDIZAJE

Por: Isaac Fernández Calderón
PROFESOR: Psicólogo Horst Bussenius C.
MODULO: Comportamiento Organizacional


Hoy en día hay muy pocas personas que aprende con eficiencia y muchas personas que creen que el aprendizaje se obtiene tan solo con leer o escuchar. Si embargo El aprendizaje humano está relacionado no solo con el leer y escuchar si no también con la educación y el desarrollo personal y aquí cumple un papel importante la motivación que quiere decir el tener el deceo de hacer algo el cual Debe estar orientado adecuadamente para favorecer el aprendizaje
David B. Balkin y Robert L. Cardy en su libro de Gestion de Recurso Humano consideran que el aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimiento conductas o valores como resultado del estudio ,la experiencia ,la instrucción y la observación Yy lo mas importante la motivación considerolo como una de las funciones mentales más importantes del ser humano

EL APRENDIZAJE EN EL AMBIENTE LABORAL
Cuando cursaba el modulo de comportamiento Organizacional impartido en la Universidad Arturo Prat por el académico Psicólogo Horst Bussenius C. me daba cuenta que estudiamos por una razón para aprender, si embargo la mayoría de nosotros en nuestra situación laboral aprendemos solo para cumplir con una tarea, o solo para leer un numero determinado de paginas dejando sin efecto la importancia de estos propósitos principales del prendizaje logrando restar desarrollo a nuestro cargo y empresa.
Dándome cuenta a lo largo de la enseñanza del académico Psicólogo horst Bussenius C cuan importante juega el papel de la empresa en la función de enseñar y comunicar a sus trabajadores los distintos aspectos de ella y a la ves cuan importante es la función del trabajador en relación a sus motivación.
Me aporto mucho este enseñanza dado que mi función laboral básicamente consiste en toda característica referente al Comercio exterior encontrándome con distintas culturas personificadas ( coreanos, chinos ,bolivianos etc. )en el cual es muy importante no solo en mi funsion si no en todo ámbito laboral .Metalizarse cuan importante es el objetivo de abrirse al conocimiento de entender y compreder lo desconocido para ser emprededores el cual debería ser el de obtener un determinado éxito mediante el aprendizaje, lo cual me lleva concluir que la finalidad real del estudio es la de adquirir la capacidad de hacer algo nuevo la de lograr entender algo.
Hoy en día en este mercado dinámico y digitalizado ( internet) generalmente se juzga a una persona o trabajador por lo que pueda hacer y no por él numero de datos que haya archivado en su cerebro dando como resultado i profesionales de un area en otras areas totalmente diferentes a sus conocimientos ¿qué quiere decir esto?, Que no tiene caso adquirir conocimientos a menos que nos capaciten para hacer algo con mas eficacia.
El solo hecho de aprender algo no garantiza un mejoramiento al hacerlo, si no lo aprendemos en relación con algo que podemos hacer, es por ende que mientras estemos estudiando debemos pensar en donde vamos a aprovechar estos conocimientos posteriormente.
Un interesante texto de Udo Bleimann de la University of Applied Sciences Darmstadt, Alemania, propone un paso adelante a la tradicional pirámide Dato → Información → Conocimiento. En este texto el autor sugiere que gracias a la integración de conocimiento, habilidad, cualidades personales y comprensión, pasamos a un nivel superior inserto en la lógica de la competencia. En el cual a medida que suben los niveles de la pirámide, las tareas son cada vez menos rutinarias y demandan de más y más adaptabilidad. Es decir, + conocimiento - tecnología

Muchas veces me cuestiono si e aprendido lo suficiente para afrontar la vida laboral dando cuenta dándome cuenta penosamente que no que con esta evolución constante ( internet ) uno nuca deja de aprender o posicionarse en un sitio ¿Por qué? La respuesta la encontra en esta pirámide de LEARNING .

Si observamos detalladamente la pirámide de aprendizaje (Learning Pyramid) podemos darnos cuenta que , nuestro sistema de formación social-académica parece haberse quedado atascado principalmente en el uso de los dos métodos menos eficaces disponibles: las clases y la lectura. Dichos procesos mediante los cuales solo se recordarán respectivamente, un 5% y un 10% de lo que se imparte. Es decir, el aprendizaje está muy limitado si solo leemos la materia o escuchamos del tema por cierto periodo de tiempo.
Sin embargo, en el otro extremo del espectro un contundente índice de retención del 75% y 90% se caracterizan por lo que uno puede aprender “haciendo” y por lo que uno enseña a otras personas. Es decir, “haciendo” se aprenden mejor las teorías.
Por eso, es muy importante no apegarse mucho a la lectura si no también en poner en práctica tus conocimientos mediante la práctica diaria y constante formándote como un emprendedor.

Al fin y al cabo, específicamente dentro de nuestras profesión los hechos “hablan” más que las palabras;

La MOTIVACION
. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. La autorrealización
Solana, Ricardo F..Administracion de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires 1993 señala que La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."
La Motivación en el Ambiente Laboral
Motivación quiere decir tener el deseo de hacer algo. Tenemos motivación cuando:
a. Sabemos exactamente lo que esperamos obtener .
b. Si realmente nos interesa lograrlo.
Cuando tu estas motivado puedes hacer cualquier trabajo cuando sabes lo que esperas y te das cuenta porque debes hacerlo. Esto se debe a que estamos logrando algo que buscamos y deseamos porque sabemos lo provechoso que será obtenerlo.Se puede decir entonces que la motivación es la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada
Por ejemplo
• que tanto recordamos de lo que expone un profesor en una clase determinada.
• Ahora pensemos lo que recordamos cuando nos explican como hacer algo de lo que realmente queríamos aprender a hacer.
Hoy en dia junto a la pirámide de s Necesidades de Maslow: que es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico. An surgido nuevos Teoría de las culaes se destaca las tres necesidades John W. Atkínson el cual propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:
• La necesidad del Logro
• La necesidad del Poder
• La necesidad de Afiliación
La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.
Ejemplo El nuevo presidente Ejecutivo de Codelco Diego Hernández el cual en su cargo anterior era presidente Ejecutivo de BHP Billiton en su nuevo cargo su liquidación caerá en un 500% en comparación con su antiguo cargo
En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
Ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control.
Para finalizar quiero dejar en claro la importancia del gobierno si bien es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado. Para esto no solamente
Para esto es necesario no solamente las empresas en relación a la motivación si no el gobierno como país es indispensable gobernar la globalización. En las cuales debe aplicar políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.
Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.Es por esto que deven mentalizarse el Gobierno y las empresas que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

CULTURA Y EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

CULTURA Y EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

FACTORES CLAVES, BARRERAS Y CAUSAS DE FRACASO PARA SU DESARROLLO EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS A LA MINERÍA

Por Constanza Ruiz R.

1.- Introducción
En una sociedad en que todo cambia tan rápidamente, la única ventaja competitiva sostenible en el tiempo es la de adaptarse más rápido que nuestra competencia. Las empresas que avanzan más rápido, son aquellas que viven el cambio como algo normal, que es generado desde todos sus niveles, porque en ellas existe una cultura de Liderazgo.
También es preciso destacar, que las organizaciones no cambian si es que primero no lo hacen las personas que las conforman.
En este mercado tan competitivo, no es posible darse el lujo de las ineficiencias es por esto que se presenta un nuevo modelo de gestión, “Equipos de Alto Desempeño”, el cual tiene dentro de sus características el generar una estructura más liviana y horizontal, que permite que la toma de decisiones sea efectiva y oportuna. De esta manera, surge la pregunta de muchos ejecutivos: ¿cómo podemos hacer que nuestros equipos se conviertan en Equipos de Alto Desempeño?
Para entender la dinámica de este concepto, es necesario empezar identificando la diferencia entre los grupos, equipos y equipos de alto desempeño y también revisar las condiciones organizacionales y las competencias de quienes conforman este tipo de equipos.
2.- Grupos de trabajo
Los grupos de trabajo están conformados por personas que poseen diferentes habilidades aleatorias, quienes interactúan sobre todo para compartir información y tomar decisiones para que cada miembro del grupo se desenvuelva en su área de responsabilidad. Estos grupos de trabajo realizan sus contribuciones a través de los aportes agregados, independientes y separados, no son más que la suma de sus partes y en general carecen de un propósito u objetivo compartido
3.- Equipo de Trabajo
Están formados por un número pequeño de personas con habilidades y destrezas complementarias, comprometidos entre sí y con un propósito significativo, con objetivos y metas colectivas, con una propuesta de trabajo clara y un sentido de responsabilidad mutua, Desarrollan características básicas esenciales como la unidad, armonía, cooperación, empuje, confianza, ejecutividad, sentido de pertenencia y poseen sinergia positiva.
4.- Equipos de Alto Desempeño
Un criterio diferenciador entre un equipo y un equipo de alto desempeño es que estos últimos están más comprometidos, son más poderosos y menos frecuentes que los equipos normales.
4.1 ¿Qué logra un equipo de Alto Desempeño?
Optimizar los recursos de los que dispone, materiales y humanos, para producir bienes o servicios por encima de la media producidos por equipos similares, estos equipos consiguen más rendimiento que su competencia. Entonces, los equipos de alto desempeño llevan a la práctica los valores que los motivan, le retribuyen a la organización, ayudándola a mantenerse competitiva, enseñando e influenciando a otras personas para que desarrollen conductas de equipo efectivas.
4.2 ¿Cómo trabajan los equipos de alto desempeño?
Realizan sus tareas de una forma especial: sienten, se relacionan y se comportan diferente de como lo hacen los grupos y equipos comunes; poseen una disposición de ánimo general, una actitud compartida, volcada y comprometida a fondo con su tarea, se preocupan de facilitar los conflictos interpersonales y manejarlos de forma constructiva impulsando el logro de las metas. Estos equipos de alto desempeño tienen un liderazgo en el cual el rol de líder es compartido por cada miembro para fortalecer la interdependencia y la toma de decisiones.
4.3 Condiciones Organizacionales que favorecen el desarrollo y permanencia de un Equipo de Alto Desempeño.
Para que los Equipos de Alto Desempeño se desarrollen como tal se necesita llevar a cabo cambios estructurales importantes, dejar de lado por ejemplo, el modelo tradicional de “mando y control”. También, se debe instaurar valores que fomenten la conformación y unidad de los equipos dentro de la organización, contar con políticas de recompensa que vayan alineadas hacia la consecución del desempeño de los equipos, propiciar de un líder facilitador de sus procesos. Este facilitador debe transmitir y reforzar continuamente la visión y los valores, comunicar y escuchar, reforzar su autoestima y autoconfianza, generar entusiasmo, orientar y dar pautas para la acción, estimular el desarrollo personal y aprendizaje colectivo, fomentar y preservar las relaciones saludables dentro del equipo, ayudar no solucionando problemas, sino que enseñar a pensar en soluciones y anima a enfrentarlos y resolverlos, fomentar la iniciativa, capacidad de delegar. Este líder facilitador, es quien cumple el rol de forjar la unión equipo-organización ya que por una parte, se va a preocupar porque los equipos estén alineados a los objetivos y valores de la organización, y por otro, va a propiciar que los equipos efectivamente logren el alto rendimiento.
De esta manera, las condiciones organizacionales propician un entorno de conciencia, responsabilidad y comunicación efectiva que ayuda a que los equipos puedan maximizar su impacto en nuestras empresas.
4.4 Factores esenciales y críticos para el Alto Desempeño
En este punto es necesario responder a preguntas del tipo ¿qué mueve a los integrantes de los equipos de alto desempeño?, ¿qué competencias son claves para la participación en un equipo de alto desempeño?, o ¿qué le ocurre a un individuo al participar de estos equipos?
Para explicar las interrogantes anteriores, es necesario revisar tres factores esenciales y críticos para el logro del alto desempeño en los equipos:
4.4.1 La Pasión
Fuerza de vida, es una llama que ilumina, además de energizar profundamente las acciones que se realizan. Genera en nuestros colaboradores responsabilidad-comprometida, no una responsabilidad que pesa, si no que es un gusto poseerla. En este sentido, al estar apasionado no se pueden dejar tareas mal hechas, porque deja a la persona con una sensación de falta de compromiso.
Cuando los integrantes de un equipo actúan apasionadamente se mueven desde una profunda certeza y seguridad y son coherentes consigo mismos.
4.4.2 Fluir
El fluir aparece como aquella disposición a actuar desde la autenticidad, a conectarse con los otros hacia el logro de una tarea común. No obstante, para que pueda ocurrir esta dinámica se hace necesaria la presencia de un particular tipo de autenticidad: la autenticidad-autoconocimiento. Donde cada integrante del equipo mira su propio interior y se conoce más a sí mismo: integrando fortalezas y debilidades, emociones y pensamientos.
Es a través de la experimentación de este estado de flujo en que se puede acceder a una autorrealización feliz, mejorando así las interacciones al interior del equipo, basadas en la reciprocidad y en el respeto.
4.4.3 Expansión
Esta competencia es Luz y Energía, que se irradia al resto de las personas que están a nuestro alrededor.
En los Equipos de Alto Desempeño se irradia la energía gracias a la cercanía con los otros y a la conexión permanente en un clima de armonía.
La expansión concede unicidad, conectividad y cercanía entre los integrantes, siempre respetando los límites del otro, por lo que no se transgrede la identidad de las personas.

5.- Modelo de Equipos de Alto Desempeño*
Con el fin de generar una adecuada comprensión, expondremos una representación gráfica, contenida en la Figura 1, que nos muestra los componentes del modelo y sus relaciones, incorporando las competencias claves.
Figura 1. Representación gráfica de un modelo de Equipos de Alto Desempeño
5.1 Condiciones Organizacionales
Es importante contar con las Condiciones Organizacionales que faciliten el surgimiento y la permanencia de los equipos. Dichas condiciones tienen que ver con culturas en las que se fomenta el alto desempeño.
5.2 La presencia de un Líder Facilitador de Procesos; cumple un rol clave, se encarga de propiciar las condiciones necesarias para que los equipos puedan manifestar el alto rendimiento, a la vez que mantiene a los mismos, alineados a los propósitos de la organización.
5.3 Los Factores Humanos Individuales; responde a la necesidad de contar con personas con diferentes habilidades y competencias, las que en caso de complementarse de manera efectiva lograrán un desempeño superior, La competencia clave en este nivel es la pasión; impulsa a las personas a efectuar sus tareas de forma automotivada.
5.4 La coordinación de acciones, viene a establecer un nexo organizador entre los diferentes integrantes del equipo y sus competencias, para de esta forma ponerlas al servicio del objetivo común. Así facilitar la interacción entre ellos, lo que aumenta el compromiso con el objetivo común.
5.5 El proceso humano, este proceso es el despliegue de la expansión de los integrantes del equipo, permite alcanzar el alto desempeño de modo eficaz y efectivo, además de respetar la individualidad del otro, dar la oportunidad de autoliderarse y autoconducirse, para finalmente elevar tanto el rendimiento como el disfrute.
5.6 El resultado de los equipos de alto desempeño tiene dos dimensiones: en primer lugar logran las metas establecidas, pudiendo incluso llegar a superarlas (el ¿qué logran?; por otro lado el resultado está apoyado en la dinámica particular que se dió durante el proceso (el ¿cómo lo logran?). Entonces, el logro de las metas para los equipos de alto desempeño incluye el espacio emocional expansivo, en el que están presentes las tres competencias esenciales de forma conjunta.
6. Barreras y Principales Causas de Fracaso en el Desarrollo de Equipos de Alto Desempeño
En mi experiencia laboral, he podido advertir que las principales barreras y/o fracasos, en el mercado de las empresas contratistas de la Gran Minería, para el desarrollo de Equipos de Trabajo de Alto Desempeño son:
a. Falta de dirección y propósito común. Nuestras empresas no definen adecuadamente los objetivos que se desean alcanzar con sus respectivos indicadores y metas.
b. Competencias y destrezas difíciles de estandarizar en la conformación de los equipos, influenciado por la alta rotación del recurso humano, especialmente en faenas con condiciones extremas de temperatura y presión atmosférica, tales como Collahuasi y El Abra.
c. Escasa disposición para trabajar ante aparición de conflictos. Nuestros líderes no tienen las habilidades para lidiar con estas situaciones y hacer cambios oportunos. Lo anterior, por no contar con un estudio de las brechas de competencias en los niveles de supervisión, que alimenten los Planes Anuales de Capacitación que permitan superar estos déficits de competencias.
d. Resistencia al cambio de nuestros Gerentes, jefes o supervisores, quienes siguen utilizando las viejas formas de hacer las cosas. Gerentes que no saben delegar y quieren mantener el control, aunque si esperan que otros lo hagan. La principal excusa, es que los trabajadores no pueden tomar las decisiones porque su cúmulo de experiencias no es suficiente. Lo anterior, denota que nuestras culturas organizacionales tienen un espacio significativo de mejora.
e. Competencia entre los miembros, muchas veces generado por los propios líderes, desconociendo el rol de éstos como facilitadores de climas organizacionales positivos.
f. Falta de confianza entre la dirección y la fuerza de trabajo.
g. Falta de fe en las capacidades de los trabajadores para alcanzar resultados.
7.- Conclusiones
En el presente trabajo, se pretendió realizar una síntesis de las principales definiciones y distinciones que existen en torno a los Equipos de Alto Desempeño y aquellos aspectos que favorecen su desarrollo en nuestras organizaciones; así como la identificación de aquellas prácticas que desestimular su avance en nuestra cultura empresarial.
Claves para el éxito en el momento de generar y potenciar estos Equipos de Alto Desempeño, son la identificación de tres competencias consideradas esenciales: la pasión, el fluir y la expansión. También son vitales las Condiciones Organizacionales para facilitar el surgimiento y permanencia de estos equipos, puesto que una cultura que no apoye las dinámicas de estos, como las indicadas en el punto 6.-, puede restar, limitar u obstaculizar los alcances que se podría llegar a tener. En esto, es el Líder Facilitador de Procesos quien tiene la misión de preocuparse de que estén dadas estas condiciones, a la vez velará porque los equipos vayan alineados a los propósitos y fines de la organización; constituyéndose como canal de comunicación entre las partes. Asimismo, este líder es quien se encarga de dotar a las personas adecuadas y poner al servicio de los objetivos comunes, sus competencias técnicas, relacionales y del sí mismos, que se denominaron Factores Humanos Individuales. Factores que poniéndose en práctica y a disposición del equipo pueden traer como consecuencia, resultados superiores. De este modo, llegamos a los Resultados referidos por un lado, al logro de las metas establecidas y su superación (la mayoría de las veces) como de su obtención dentro de un espacio emocional expansivo, por otro Espacio que trae beneficios insospechados tanto a nivel individual como de equipo.
Por todo lo antes dicho, se puede llegar a sugerir que la presencia de equipos de alto desempeño en las organizaciones, facilitan el medio para que se desarrolle el capital humano que éstas poseen, aumentando los niveles de empleabilidad de nuestros trabajadores. Esta propuesta es atractiva para nuestras empresas, pero también requerirá que nuestros gerentes generen políticas para retener a estas personas y evitar que sean atraídos por las empresas que forman parte de la competencia. En ese escenario, las condiciones organizacionales jugarán un rol aún más protagónico que el que actualmente poseen y se practican en nuestra industria.
Bibliografía
- Angel, A. (2000). Trabajo en equipos de alto desempeño. Visitado el 19 de Julio, 2010, en http://www.analitica.com/va/economia/organizacion/5383512.asp
- Covey, S. (2005). El 8º Hábito. Buenos Aires: Paidós Empresa.
- Echeverría, R. (2006, Octubre). Equipos de Alto Desempeño: Un modelo de intervención. Ponencia presentada en el seminario “¿Cómo llevar a su Equipo al Alto Desempeño?”, Escuela de Psicología, Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago, Chile.
- Herrera, R. (2006). Los equipos de alto rendimiento. Ampliando fronteras, integrando mundos. Visitado el 21 de Julio, 2010 en http://raulherrera.cl/?p=223
- Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.

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