INVESTIGACION: VALORES EN TRABAJADORES MINEROS

VALORES PREDOMINANTES EN DOS GRUPOS DE TRABAJADORES MINEROS: PERSONAL DE LA COMPAÑÍA V/S PERSONAL CONTRATISTA

ALUMNO           : Luis Alberto Díaz                                                                   

MODULO            : Comportamiento Organizacional

PROFESOR         : Horst Bussenius C.

Introducción

El presente informe es un análisis de tipo cuantitativo el cual busca identificar los valores mas significativos que tienen un grupo de trabajadores del área minera los cuales pertenecen a dos empresas distintas, un grupo se define por ser trabajadores profesionales de la compañía MINERA BBB y un segundo grupo lo componen operadores de una empresa contratista que presta servicios de obras civiles para la compañía minera, ambos grupos pertenecen a una generación que fluctúa entre los 30-40 años de edad. Investigación completa:  https://docs.google.com/document/d/1Kyl7_R3Ff2NMKmCNIhI-i4C7xQvPjEMDH0FqaTIYc-U/edit 

COMIENZA MAGISTER EN RECURSOS HUMANOS EN LA UNAP

Una nueva versión del Magister en Recursos Humanos se está dictando en la Universidad Arturo Prat. Cuenta con 23 inscritos, todos profesionales, y que abarcan áreas tan diversas como los Servicios Públicos, Empresas Privadas, Empresas de Capacitación, Minería, Servicios, etc. Y en cuanto a los participantes, hay ingenieros, psicólogos, auditores, ingenieros comerciales, trabajadoras sociales y otros, lo que enriquece la posibilidad de compartir experiencias y lograr aprendizajes significativos. Con una duración de dos años, el magíster incluye 18 asignaturas más la tesis de grado. 

INFLUENCIA DE LOS PROFESIONALES EN LA SALUD DE LOS ENFERMOS

MAGISTER EN GESTIÓN Y CALIDAD EN INSTITUCIONES DE SALUD
MÓDULO LIDERAZGO Y HABILIDADES DIRECTIVAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION Y ECONOMIA
ESCUELA DE ENFERMERIA
UNIVERSIDAD ARTURO PRAT

INFLUENCIA DE LOS PROFESIONALES EN LA SALUD DE LOS ENFERMOS

Por Brenda Pastén Salfate

INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo, se analizan las características de la interacción del paciente con el profesional sanitario, con respecto a esta interacción con el profesional sanitario se destacan variables como la satisfacción del paciente y las características de la comunicación que establece con los profesionales.
La satisfacción del paciente consiste en un conjunto de evaluaciones de las dimensiones
del cuidado del profesional sanitario y es una respuesta afectiva a ésta, donde se distingue la
satisfacción específica y la global, la primera determinada por la percepción de las características
específicas del profesional de salud y la segunda es una apreciación más general del proceso de
interacción.
En el proceso salud enfermedad, desde los estilos de vida saludable, la adopción de
conductas preventivas, la optimización del diagnóstico y el tratamiento, la rehabilitación del
enfermo, hasta los aspectos relacionados con el cuidado del paciente terminal.
Actualmente, los profesionales de salud, tenemos interés en todos los aspectos que
intervienen en la determinación del estado de salud, en el riesgo de enfermar, en la condición de
enfermedad y en la recuperación, así como las circunstancias interpersonales que se manifiestan
en la prestación de servicios de salud a la población.
La ansiedad es tal vez la emoción con mayor peso como prueba científica, al relacionarla
con el inicio de la enfermedad y el desarrollo de la recuperación. Cuando la ansiedad ayuda a la
preparación para enfrentarnos a alguna situación importante, ésta es positiva; pero en la vida
moderna es frecuente que la ansiedad sea desproporcionada y se relacione con niveles elevados
de estrés.
En el personal sanitario, la ansiedad puede convertirse en angustia, de tal manera que
interfiere con la actividad diaria del individuo limitando su rendimiento, relación social y libertad
personal, afectando la calidad de atención de los pacientes.
En los pacientes se puede manifestar la ansiedad, cuando la enfermedad no presenta
síntomas visibles y se aplican programas para detectarla. Ej. VIH, cáncer de mama o útero en
etapas muy tempranas. En estos programas es importante intervenir con respecto a los costos
psicológicos de la participación de la población, por el estrés que provoca la espera de los
resultados y el malestar físico y emocional ante los procedimientos. También el riesgo de los falsos positivos con su secuela de miedos y ansiedades durante años y la desconfianza en los servicios de salud.
La aparición de los síntomas estimula la búsqueda de ayuda médica y se han investigado
los factores que pueden desencadenarla: una crisis interpersonal que sirve para llamar la atención, los síntomas son vistos como signos previos de enfermedades graves que son amenazantes por su naturaleza (ejemplo dolor) o estos amenazan una actividad social importante.
Sin embargo, el intervalo de tiempo que media entre el inicio de los síntomas y la decisión
del paciente de buscar ayuda médica es variable.
En este proceso inciden factores sociopsicológicos de diferente tipo: valores y creencias
individuales y familiares, diferencias económico-sociales, situación social concreta en la que
aparecen los síntomas, diferencia de sexos y edades, pero muy importantes resultan los
problemas psicológicos relacionados con la percepción de la enfermedad, como las atribuciones y
los estigmas.
En resumen, todas las enfermedades poseen un conjunto de atributos formados a partir
de las interacciones sociales que contienen juicios acerca de la relevancia de los síntomas, la
frecuencia de aparición, la visibilidad, el carácter amenazante, y la reversibilidad.
Algunos de ellos llamados estigmas, que fomentan determinadas actitudes hacia los
pacientes que las padecen e imprimen particularidades a las relaciones interpersonales y roles
sociales de éstos. Como ejemplo se puede citar las infecciones de transmisión sexual, el SIDA, el
cáncer, entre otras.
El tiempo de decisión con su carácter individual y el proceso de evaluación clínica de los
síntomas, determinan que la enfermedad pueda permanecer sintomática y sin un diagnóstico
preciso durante un tiempo; sin embargo, el desarrollo normal de su evolución lleva al diagnóstico y el paso a otra etapa.
En esta pequeña investigación, me encuentro con muchos factores que influyen en la
relación entre profesionales de la salud y paciente, de los cuales puedo destacar: empatía,
vocación de servicio público, espíritu de pertenencia, profesionalismo, bondad, sentimiento hacia
el paciente y sus necesidades, involucrarse con la situación que afecta al paciente, emociones
compartidas sin barreras, enseñanzas de un Ser Supremo, llámese Dios, Buda, Mahoma u otro,
según las creencias personales; espontaneidad, franqueza, naturalidad, en resumen amor y
respeto al prójimo.
Y también me encuentro con un término nuevo para mí, la RESILIENCIA, concepto que nos
enseña que – sujeto a una serie de condiciones tanto macro como microsociales - existe la
posibilidad de transformar las situaciones dolorosas en oportunidades de vida. Autores como
Rutter (2000) sostienen que el dolor, la adversidad, las crisis, las frustraciones, se constituyen en instancias a través de las cuales se logra el aprendizaje. Son instancias que entregan las
herramientas socioemocionales y cognitivas de forma que las situaciones de adversidad puedan
ser compensadas, neutralizadas o superadas.
A lo largo de la historia, la psicología centró su atención en la patología de los individuos
que, generalmente, incidía en las áreas que dificultaban que el sujeto se encontrara integralmente sano (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000). Esto ha cambiado gracias al surgimiento de la psicología positiva y el enfoque que Rogers (1997) muestra sobre la visión de la persona, en la que resalta sus recursos, fortalezas y le brinda aprecio positivo incondicional.
Algunas de las recientes investigaciones (Kern& Moreno, 2007; Martorelli & Mustaca,
2004; Suárez Ojeda & Melillo, 2001; Szarazgat & Glaz, 2006; VeranPoseck, Carbelo & Vecina, 2006) se han interesado por conocer la manera en que los individuos enfrentan exitosamente la
adversidad y las diferentes crisis que atraviesan en su desarrollo, cómo y qué es lo que aprenden de tales experiencias.

MARCO TEÓRICO
Se basa en la experiencia personal y la observación directa del equipo de salud, a través de
todo el ciclo de atención, iniciándose en la Atención Primaria de Salud, con el fomento y la
prevención, continuando con la atención de especialidades en la etapa diagnóstica, terapéutica y
de rehabilitación, que en algunas oportunidades requiere de la atención terciaria u hospitalización.
Desde personas sanas con factores de riesgo, pacientes ambulatorios, hospitalizados en
salas con camas básicas hasta pacientes graves con riesgo vital, inconscientes y enfermos con
patologías terminales. Todos con menor o mayor grado de ansiedad, estrés y expectativas de
satisfacción de sus requerimientos de salud.
En todo momento se presentan los problemas de comunicación, en el marco de la relación
del profesional de salud y paciente. Se han investigado aspectos que se deben tener en cuenta,
como las características y biografía del paciente, sus necesidades (cuánto y qué quiere saber
acerca de su enfermedad), si cuenta o no con apoyo social, si prefiere estar solo o acompañado y
se han formulado recomendaciones prácticas, éticas y legales que le imprimen un carácter
eminentemente humano a este acto, sobre todo cuando se tiene que manejar la comunicación de
un diagnóstico con pronóstico desfavorable.
De esta comunicación, se desprende la obligación del profesional de salud de informar al
paciente que está consciente y orientado, del problema de salud que padece, sus signos y
síntomas, de la evolución que puede sufrir, de los procedimientos que recibirá, las eventuales
complicaciones, y lo más importante de su consentimiento para que éstos sean efectuados.
Procedimiento de participación que no siempre se realiza, cometiendo una grave falta al respeto
que se debe demostrar, principalmente porque se trata de una persona que tiene el derecho de
conocer el proceso que está viviendo, y que muchas veces no practicamos, ya sea porque estamos cansados, de mal humor o simplemente no valoramos. Con esta actitud provocamos una reacción adversa en el paciente, de rechazo y mayor ansiedad por conocer el problema de salud que lo afecta.
Una vez que se informa la enfermedad diagnosticada, se produce una diferencia subjetiva
entre ésta y la forma que la percibe el que la padece y el significado que le confiere. El significado
personal de la enfermedad influye en la respuesta emocional y las conductas de afrontamiento a
ella. Así, esta puede percibirse como un fenómeno altamente estresante, como un reto, una
amenaza, una pérdida, un castigo o un beneficio o alivio a responsabilidades, situaciones
personales.
La conducta de afrontamiento, se refiere a la respuesta o conjunto de respuestas ante la
situación estresante, ejecutadas para manejarla y/o neutralizarlas, es decir proceso que incluye los intentos del individuo para adaptarse a la nueva situación.
Generalmente no estamos preparados, ni como profesionales, ni como personas, para
afrontar la muerte; sin embargo, los profesionales de la salud no deben nunca dejar de entregar la asistencia al enfermo terminal, así como tampoco debe hacerlo la familia.
Se debe investigar y elaborar recomendaciones científicamente fundamentadas, que
permitan lograr adecuadas estrategias de afrontamiento a la muerte en 3 direcciones:
_ La manera como el equipo de salud afronta la muerte del paciente terminal.
_ Los afrontamientos de los familiares.
_ La manera como el paciente afronta su propia muerte.
El equipo de salud debe desarrollar actitudes caracterizadas por cierta proximidad
interpersonal, pero manteniendo un respetuoso distanciamiento, debe centrarse en el enfermo y
respetar la intimidad de éste. Debe ayudarlo a reorientar su marco existencial y enriquecerlo
dentro de lo que sea posible.
En función de esto el paciente adopta su rol de enfermo. La aceptación del hecho de estar
enfermo, las consecuencias del rol y los deberes de éste, son aspectos psicológicos muy
importantes para la adaptación y ajuste a la enfermedad, así como para la adherencia al
tratamiento.
Ha sido interés sostenido en el área de las ciencias de la salud investigar los móviles que
llevan a los pacientes al cumplimiento o no las prescripciones orientadas por los médicos. Existen
conductas que describen problemas en la adherencia a los tratamientos: dificultades para su
inicio, suspensión prematura, cumplimiento incompleto o deficiente de las indicaciones, que se
expresan en errores de omisión, de dosis, de tiempo, de propósito (equivocación en el uso de uno
u otro medicamento), la ausencia a consulta e interconsultas, la ausencia de modificación de
hábitos y estilos de vida necesarios para el mejoramiento de la enfermedad y con una acentuada
connotación se destaca la práctica de automedicación.
Las dificultades en el cumplimiento de las indicaciones médicas fueron descritas desde
épocas tempranas en la historia de la medicina. Hipócrates ya alertó sobre la falta de fiabilidad de
los informes de los pacientes sobre la ejecución de los regímenes terapéuticos prescritos, con el
objetivo de evitar recriminaciones de los médicos.
En esta etapa, es muy importante ganar la confianza del paciente, aprendiendo a
escuchar, mirarlo mientras nos habla, la persona que está al frente percibe si estamos prestando
atención, si estamos atentas a lo que nos cuenta, o si nos importan sus planteamientos, y en base
a nuestra actitud, se desarrolla la empatía, el saber cómo se siente y cómo le afecta su
enfermedad, y de acuerdo a esta impresión se interesa realmente por las indicaciones que se le
entregan.
Se podrían emplear indistintamente 2 términos para referirse al acatamiento de las
indicaciones, ya sea médicas, de enfermería y de los cuidados en general: cumplimiento y
adherencia.
Se define el cumplimiento como el proceso a través del cual el paciente lleva a cabo
adecuadamente las indicaciones. Se considera que es la medida donde la conducta de una
persona, en término de toma de medicamentos, seguimiento de dietas, o de realización de
cambios de estilo de vida coincide con el consejo médico o sanitario.
El término adherencia se entiende como una colaboración activa y voluntaria del paciente
en un desarrollo de comportamiento aceptado de mutuo acuerdo, con el fin de producir un
resultado terapéutico deseado.
Este último hace énfasis en los componentes psicológicos, sobre todo consciente del
paciente, que lo inducen a estructurar una conducta de cumplimiento, por lo que es cada vez más
frecuente su uso en campo de la investigación sobre el tema.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es la comunicación que permite que el paciente
pueda comprender la información que se le está dando sobre la prescripción o recomendación y
constituye un primer paso para que la acepte, la recuerde y la cumpla.
Existe un grupo de determinantes que está constituido por aspectos psicosociales del
paciente. Se reconoce en primer lugar las creencias del paciente asociadas a la percepción de
amenaza a la salud o consecuencias ocasionadas por una enfermedad, a la estimación del riesgo
de enfermarse, por otro lado a la creencia de la persona de ser capaz de ejecutar la respuesta
necesaria y por último a la creencia de que la respuesta será eficaz.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es la motivación del paciente por la salud, las
características de sus procesos cognitivos, especialmente la memoria y de las redes de apoyo
social con que cuenta para incrementar la ejecución de las prescripciones.
El apoyo social puede contribuir a incrementar la ejecución de las prescripciones
terapéuticas, al animar al enfermo a mantener el régimen médico y ejecutar las acciones
necesarias para volver a la vida normal. Este puede provenir de la familia, los amigos o grupos de autoayuda.
La Psiconeuroinmunología ha demostrado en el transcurso de su evolución, la posibilidad de
que el sistema inmune esté mediado por factores psicológicos.
Ofrece estudiar y explicar la creencia común de que la personalidad y las emociones ejercen
alguna influencia sobre la salud, posee además el potencial para desarrollar intervenciones
psicológicas que puedan mejorar la inmunidad y por consiguiente modificar la predisposición al
inicio y el progreso de las enfermedades tanto infecciosas como de tipo crónico-degenerativas.

Las investigaciones realizadas hasta la fecha permiten afirmar que variables psicológicas son
capaces de influir en el sistema inmunitario fortaleciéndolo o debilitándolo y afectando a través de esta vía la salud. Existen numerosas evidencias que demuestran como las situaciones estresantes influyen en el sistema nervioso y pueden llevar a una supresión de la función inmune.
Un ejemplo clave es el poderoso impacto de las hormonas que se liberan con el estrés.
Mientras estas hormonas aumentan en todo el organismo, la función de las células inmunológicas
se ve obstaculizada, así el estrés anula la resistencia inmunológica, al menos de una forma
pasajera, pero si el estrés es constante e intenso esta anulación puede volverse duradera.
El trabajo en la institución hospitalaria se caracteriza por la intervención interdisciplinaria
de los profesionales médicos y no médicos de la salud en el proceso salud-enfermedad.
A lo largo de mi carrera profesional, he observado que los sentimientos y las emociones
positivas, tienen beneficios en la percepción optimista y esperanzadora de los enfermos, se une el valor de las relaciones personales como fuente para compartir estos sentimientos, mantener
estrechos contactos afectivos y para que los pacientes encuentren apoyo emocional en aquellos
momentos en que existe un desbalance en su salud. Y me refiero a desbalance porque se ha
producido un desequilibrio orgánico, en el mantenimiento de la salud.
Recuerdo el caso de un paciente medianamente joven, aproximadamente 45 años, que a
pesar de encontrarse grave y bajo sedación, intubado y en ventilación mecánica, se mantenía
conectado a su entorno, atingente y luchando por su vida. Con este paciente nos pasó de todo, las
complicaciones que nunca se habían presentado, las presentó él, y todas en un solo momento,
esos instantes fueron una combinación de esfuerzos, conocimiento, ciencia, experiencia, su deseo
de vivir y salir adelante se contagiaba con el equipo profesional que luchaba por tratar cada signo, cada síntoma de su enfermedad, pero fusionada la atención con un sentimiento de ganar juntos, el paciente y los profesionales que lo atendíamos. Ese paciente se salvó, y quedó en el equipo una sensación de respuesta a sus expectativas y necesidades. Me correspondió su traslado a Santiago, en ningún momento percibí que decayera, y ese sentimiento lo traspasaba, tanto así que estábamos seguros que sobreviviría, todo un equipo de profesionales de la salud unido por la fe y la esperanza, motivado y articulado tanto técnica como emocionalmente. Ese fue un ejemplo de entrega de fuerzas positivas, un día, quizás meses, ese paciente volvió con un trasplante de corazón, agradecido y emocionado, recordaba cada momento vivido en el Hospital, y nos contaba desde su perspectiva de enfermo, de qué forma sintió el apoyo de todo un grupo de profesionales que siempre sintió y deseó que continuara en este mundo.
De estos resultados se puede inferir, los beneficios médicos de los sentimientos y las
emociones positivas, las ventajas de la percepción optimista y esperanzadora de la existencia, a lo que se une el valor de las relaciones personales como fuentes para compartir los sentimientos
íntimos, mantener estrechos contactos afectivos y encontrar apoyo emocional y técnico.

Relación profesional de la salud-paciente, todos fuimos, somos o seremos pacientes, en
algún momento de nuestras vidas, y todos esperamos que la asistencia sea ética, respetuosa y que permita la comunicación.
La relación humanizada exige un diálogo en el cual exista comunicación, información y
fluidez, y no solamente en una trato directo con el paciente, en mi quehacer diario recibo
familiares de los enfermos que no pueden acercarse al Hospital, en estas ocasiones acude un
pariente que ya viene con un estrés, con una serie de condiciones que contribuyen a que
presenten sentimientos adversos.
¿Qué sucede cuando el profesional de salud no permite que exprese sus interrogantes,
preocupaciones y dudas?
El paciente, en este caso quien lo representa siente una actitud hostil y desfavorable, que
no permite expresar las circunstancias que lo aquejan, y menos resolverlas, por lo tanto se torna
agresivo y desagradable, incluso a veces amenazante.
Sin embargo, me ha sucedido que si la comunicación es bidireccional y el paciente se
apropia y protagoniza la situación, el diálogo facilita la comprensión, y mientras escucho
atentamente, me he llegado a sentir parte de la historia de enfermedad y empiezo a conocer el
sentimiento, la bondad que algunas personas entregan a sus semejantes, tanto así, que la emoción y a veces el llanto me contagia y agradezco a Dios el tener la capacidad y la posibilidad de entregar un mínimo de tiempo y escuchar, quizás no siempre solucionar el inconveniente o la situación de salud, pero sí establecer ese contacto, la consideración que merece esa persona.
En la búsqueda de apoyo bibliográfico para esta presentación, encontré un concepto que
no puedo dejar de mencionar: Resiliencia.
Pude observar en distintas revisiones que, aquellas personas consideradas resilientes,
poseen ciertas características que les permiten no sólo enfrentar las adversidades sino además
salir fortalecidas de estas denominándolas como pilares de la resiliencia:
• Humor: encontrar lo cómico en la propia tragedia.
• Un alto grado de creatividad: es decir la capacidad de crear orden, belleza y finalidad a
partir del caos.
• Introspección: mirar dentro de uno y auto-describirse lo más honestamente posible
• Capacidad de relacionarse: habilidad para establecer lazos e intimidad con otra gente,
para equilibrar la propia necesidad de afecto con la actitud de brindarse a otros.
• Iniciativa: gusto de exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más
exigentes.
• Independencia: saber fijar límites entre uno mismo y el medio con problemas;
capacidad de mantener distancia emocional y física sin caer en el aislamiento.
• Moralidad: consecuencia para extender el deseo personal de bienestar a toda la
humanidad y capacidad de comprometerse con valores; este elemento ya es importante
desde la infancia, pero sobre todo a partir de los 10 años.
• Autoestima consistente: es la base de las demás características y fruto del cuidado
afectivo consecuente del niño, adolescente o adulto por parte del adulto significativo
De acuerdo con Edith Grotberg (1997) sostiene que las personas toman factores
de resiliencia de cuatro fuentes: "yo tengo" (el apoyo), "yo soy" y "yo estoy" (el desarrollo
de la fortaleza intra-psíquica, y "yo puedo" (la adquisición de habilidades interpersonales y
de resolución de conflictos).

CONCLUSIONES
La comunicación es trascendental en todo proceso de adaptación emocional que demanda
ser portador de una enfermedad:
“Aún antes de que se plantee la necesidad de la operación, el conocimiento de los distintos tipos
de reacciones psicológicas de los pacientes brinda elementos útiles en la anamnesis de cada
enfermo para una mejor interpretación de los datos obtenidos”
A través de la comunicación el equipo de salud puede entender que:
_ Un enfermo que transgrede indicaciones suele estar negando la realidad de su
enfermedad porque ésta le resulta muy difícil de sobrellevar
_ Un paciente con rasgos maníacos puede tener un subregistro del dolor y enmascarar
síntomas importantes de ser tratados a tiempo
_ Un paciente negador que parece muy tranquilo puede demorar aceptar la indicación por
miedo
En todo caso, el profesional de salud debe invertir tiempo y amabilidad en indagar con tacto
los temores y las preocupaciones, que por lo general no son de fácil relato, sólo se logran conocer
cuando se ofrece un espacio apropiado para ello. Así como contar con el consentimiento del
paciente para el procedimiento a realizar. Es esencial acercarse con una sonrisa y demostrar
interés real en la historia de enfermedad del paciente, escucharlo y calmar su inquietud, situación que no siempre se alcanza, ya sea por falta de tiempo, por no personalizar y porque no se establece un lazo de confianza.
El valor que se da a la información y al consentimiento por parte del paciente tiende a
resaltar su autonomía y su capacidad para resolver y decidir sobre su futuro y sobre los
tratamientos que recibirá. Se evita el paternalismo médico que en ocasiones es autoritario y
hasta omnipotente.
Con respecto a la información, es frecuente que como el paciente está presionado por malas
noticias y por una realidad amenazante, sus mecanismos psicológicos de defensa le impidan que
escuche o que comprenda la información.
Cuando un paciente acude a un tratamiento médico lo que pide, además de que se le
resuelva su situación de malestar físico, es que le provean de atención humana, para impedir el
desequilibrio y para sostener su dignidad.

Con “atención humana” el enfermo quiere que el profesional le demuestre interés a él como
una persona total, integrada no solamente por un cuerpo quebrantado físicamente, sino también
como alguien que siente y piensa. En ocasiones junto con sus síntomas orgánicos y sus quejas
confusas le está diciendo “demuéstreme que le intereso”, “preocúpese de mí, de lo que siento, y
pienso”.
Mediante la comunicación, apoyo, demostrando paciencia, acompañándolo, incluyendo a la
familia más cercana, el profesional previene recaídas que pueden ser peores que la enfermedad
misma.
En ocasiones el enfermo quiere que el médico o sus cuidadores se pongan en su lugar, “para
que sientan las mismas sensaciones confusas y deprimentes”.
Los factores emocionales, la estructura de la personalidad la dinámica familiar y la
enfermedad misma, tienen un papel muy importante en la relación del personal de salud con su
paciente. Entonces, al comprender como el paciente se trastorna por los síntomas de la
enfermedad, pueden prevenirse desencadenamientos de otros síntomas que interfieren el
proceso de recuperación.
Por otra parte, y por el lado del personal, éste también está expuesto a las consecuencias de
su actuación profesional. Su preparación lo habilita para “curar”, y en ocasiones no está
dispuesto a no lograrlo; está comprometido parte de su ser profesional y personal. También en
él se producen sentimientos que son interesantes afrontar. Entre ellos, la frustración, por
ejemplo, cuando se produce la muerte de su paciente. Es por lo general, que el profesional
decide objetivar la situación, incluyendo a su paciente y su entorno. Son también maneras de
protegerse de la ansiedad propia de la situación que no se puede remediar. Y he allí la postura
casi de omnipotencia que muestra, que algunas veces se transforma en distante con el paciente.
Se ha pasado desde una medicina tradicional, centrada en el organismo y enfermedad, a una
medicina centrada en la persona. Desde allí contribuye a la comprensión de las complejas
interacciones entre persona y ambiente y el estado dinámico que dicha interacción provoca en el
continuo salud- enfermedad. Es decir el modelo propone un enfoque unificado.
Sicología de la Salud: “estudia, entre otros, las circunstancias interpersonales que se ponen
de manifiesto en la prestación de servicios de salud, incluye acciones útiles para la adecuación de
los servicios de salud a las necesidades de los que los reciben”, Morales Calatayud (1999).
En la actualidad los profesionales de la salud encuentran que las enfermedades crónico
terminales son consideradas como fuentes generadoras de estrés que implican un proceso de
deterioro continuo. Sin embargo, la mayoría de las personas que padecen una enfermedad
terminal no sólo enfrentan la situación sino que en algunas ocasiones la superan saliendo
enriquecidos por la experiencia.
Un profesional de la salud favorece los aspectos positivos que muestran las personas en
situación de adversidad y peligro, las fortalece y prepara para enfrentar las dificultades de la
enfermedad y las estimula para que presenten conductas resilientes.

La tendencia es a integrar el enfoque de la resiliencia en las acciones sociales, educativas y
de salud que abarquen a los sujetos individuales de todas las edades, desde la primera infancia
hasta la tercera edad, pero también a las familias, e incluso a la comunidad.
El personal de salud también debe promover una filosofía de vida positiva, analizando las
bondades de la vida y la importancia de los proyectos de vida.
Potenciar fuerzas internas como son: la creencia en sí mismo, la autodeterminación, la
comparación positiva con otros, el autocontrol, el poder personal para triunfar en la vida y superar los miedos, la fe para mantenerse en la vida y encontrar propósito y significado a la misma. Lo anterior trae como resultado la ecuanimidad, la perseverancia y la autoconfianza.
Reafirmar la dimensión espiritual, entendiendo esta como un “medio de reducir el estrés a
través de la conexión con un poder mayor, superior a sí mismo”.
En el caso de los familiares, lo integran características relacionadas con la cohesión,
ternura, sentimiento de un vínculo afectivo fuerte por parte de los progenitores, preocupación por el bienestar, presencia de apoyo incondicional, fomento a creencias religiosas, seguridad y
estabilidad emocional proporcionada por un modelo parental adecuado.
En el ámbito comunitario se consideran características como la presencia de pares, redes
de apoyo adecuadas (amigos y trabajo), participación en un grupo religioso, conexión con
organizaciones en pro de la sociedad, y calidad del entorno, así como los servicios sociales y de
salud.
De un modelo de riesgo basado en las necesidades y en la enfermedad, se ha pasado a un
modelo de prevención y promoción basado en las fortalezas y recursos que el ser humano tiene en sí mismo y a su alrededor (Cyrulnik, 2002).
El hombre toma elementos para mantener su equilibrio en la vida y cuando alguno de
estos elementos no se tiene en la cantidad y calidad adecuadas, aparece un estado de necesidad o desequilibrio en donde se busca recuperar el equilibrio inicial. Si las acciones para recuperar esto
no se realizan o no son suficientes, este desequilibrio puede permanecer.
Así, la enfermedad es la pérdida del equilibrio entre cuerpo, mente y ambiente, ocasionado por la insatisfacción de alguna necesidad.
La enfermedad posee una característica que es la singularidad, es decir, la actitud del paciente frente a la enfermedad es un factor caracterológico del enfermo mismo. La buena salud
objetiva guarda escasa relación con la sensación de bienestar. El optimismo, un sentido de control personal y la habilidad para encontrar significado a las experiencias de la vida se asocian con una
mejor salud mental.
Importa más la percepción subjetiva del estado de salud para salir adelante y afrontar
mejor la situación presente (Martorelli & Mustaca, 2004), de tal suerte que la psicología de la
salud tiene como uno de sus objetivos la promoción y el mantenimiento de la salud, la prevención y el tratamiento de la enfermedad.

Es por ello que el equipo de salud debe hacerlos conscientes de sus recursos, aquellos que
les permitan sentirse como un ser humano con posibilidades óptimas para continuar su vida y
obtener un beneficio del nuevo estilo de vida que va a implementar (Kern & Moreno, 2007).
Aley (2002) menciona que el papel de los profesionales de la salud es ayudar a la persona
enferma a tener un desarrollo óptimo dentro de las propias limitaciones dadas por su condición,
es decir, no sólo atender la parte física sino ver a la persona en su totalidad, no sólo su
enfermedad.
Se debe reforzar las fortalezas como: alto nivel de espiritualidad, esperanza y una actitud
positiva frente a su diagnóstico, lo cual los hace ver de un modo distinto la situación o el
pronóstico, que se den cuenta de la situación de forma más objetiva y así actuar de manera
responsable en el tratamiento y cuidados indicados por el equipo de salud para lograr la mayor
independencia posible en cuanto a su persona., es decir ser autovalentes.
La atención que reciben los pacientes por parte del servicio hospitalario (relación equipo
de salud-paciente) es un factor primordial que influye en el estado de ánimo del paciente y en sus expectativas en cuanto a la enfermedad.
Los pacientes manifiestan que es fundamental que el equipo de salud les proporcione un
trato amable, de respeto y confianza, brindándoles información veraz en cuanto a su
padecimiento.
La orientación actual en salud intenta cambiar la forma en que se percibe al ser humano:
de un modelo de riesgo basado en las necesidades y la enfermedad, se plantea ahora un modelo
de prevención y promoción basado en las potencialidades y los recursos que el ser humano tiene
en sí mismo y a su alrededor.
Como equipo de salud se debe promover las fortalezas y los aspectos positivos del
individuo para reducir los factores de riesgo y las fuentes de estrés, sin dejar de lado los altibajos
de la enfermedad que están presentes como limitante tanto para el paciente como para el mismo
profesional de salud.
El personal que debe laborar en el campo de la salud, con un nivel científico y técnico,
debe demostrar además del amor hacia su trabajo, un elevado grado de vocación.

BIBLIOGRAFÍA
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10. Revista Cubana Salud Pública 2003;29(3):275-81, Escuela Nacional de Salud Pública,
APLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA EN EL PROCESO SALUD ENFERMEDAD, Libertad Martín Alfonso
Autorizado para publicar en el blog.

LIDERAZGO Y MOTIVACION

Por Claudio Cortés Rocha
Lider de Mantencion
Unv. Arturo Prat.
Magister en adm. Empresas.
Comportamiento Organizacional.
Profesor: Horst Bussesnius Cortada


INTRODUCCION

Hoy en día en donde las fronteras se han abierto a la globalización, las organizaciones y las empresas luchan constantemente por ser cada vez mas competitivas, el resultado de esto se debe a las personas que lo conforman aprovechando al máximo sus capacidades y haciéndolas mas eficientes. En la organización se hace imprescindible hablar del LIDERAZGO, los líderes y como estos logren que sus seguidores consigan sus objetivos.

Una de las herramientas esenciales para los líderes es la MOTIVACION, fundamental para que los seguidores del líder alcancen sus objetivos con mayor eficiencia y con mejores resultado. Los lideres como toda persona posee defectos y virtudes que debe el mismo conocer antes de conocer a los demás y así junto con sus seguidores conseguir el éxito. Este análisis es muy importante para el desempeño y beneficio de la organización o personal.

Aquí aremos distinción entre Administración y liderazgo, sinónimos que debemos hacer una distinción y hablaremos como la motivación influye de manera positiva en las personas para obtener un mayor rendimiento. Las organizaciones se han dado cuenta que sin estas inversiones constantes en su gente se volverán menos competitivas y estarán destinadas a morir rápidamente en el tiempo.

LIDERAZGO

Según el diccionario de la lengua española (1996), es la “dirección o jefatura de un partido político, grupo social o una colectividad”. El diccionario de ciencia y conducta (1956), lo define como las “cualidades de la personalidad y capacidades que ofrecen la guía y control de otros individuos.”

En las organizaciones el líder, es elegido voluntariamente por un grupo o equipo de trabajo que influye de manera positiva en las personas con el arte de comunicación para conseguir sus deseos y metas.

La diferencia entre un administrador y un líder, es simplemente que el administrador es elegido por la organización, adecuado a un perfil necesario previamente evaluado y por lo general no consigue tener seguidores y eso tiene que estar abocado a dirigir tareas.

Un líder, también administra las tareas, pero este sigue siendo uno más del equipo que con su don de comunicación logra tener seguidores y esta es la diferencia fundamental con un administrador dentro de una organización.

Chiavenatto Idalberto (1993) “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos”.

LOS CUATROS PILARES DE UN LIDER

• Constancia: Los líderes deben estar preparados para recibir sorpresas por parte de un equipo o grupo de trabajo, pero los líderes por ningún motivo puede dárselos a ellos, deben mantener siempre un estándar.

• Congruencia: Los líderes practican lo que predican. Deben ser siempre el ejemplo.

• Confiabilidad: Los líderes siempre están en sus puestos siempre cuando lo necesiten sus compañeros de equipo para todo momento crítico.

• Integridad: Los líderes siempre cumplen sus compromisos y promesas.

ESTILOS DE LIDERAZGOS EN UNA ORGANIZACIÓN

• Líder carismático: Es aquel personaje que surge de las necesidades políticas , religiosas y en el caso de la organización por las necesidades de un grupo de trabajo debido a que presenta una visión positiva de cómo alcanzar los objetivos.

Weber define autoridad carismática como: “reclinándose sobre la dedicación a la santidad excepcional, al heroísmo o al carácter ejemplar de una persona individual, y de los patrones o de la orden normativos revelados u ordenados por él.”

• Líder autócrata: Es aquel líder que asume toda la responsabilidad y las tomas de decisiones, tiene una sólida posición de fuerza y control. La respuesta dada a sus subalternos es la obediencia y la adhesión a sus decisiones.

• Líder participativo: Este líder no delega toda la responsabilidades, antes de tomar decisiones les consulta opiniones e ideaba los subalternos, siempre escuchando y analizando, haciéndoles parte del proceso.

• Líder liberal: Delega prácticamente toda la responsabilidad y la toma de decisiones. Son pasivos y esperan que los propios subalternos asuman las responsabilidades y decisiones por su propia motivación.

LA COMPARACION E IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

A través de todos los tiempos tanto filosofía religiosa, políticos, etc., han sido conducidos por lideres. Estos han podido crear una visión tan imponente que para sus seguidores se convierte en una creencia que no pueden eludir.

Un ejemplo de esto es Adolf Hitler, que desde 1930 hasta 1944 fue un gran líder. Según los estudios de sociología alemana de Max Weber, lo encasillan como un líder carismático ya que conquistaba y manipulaba a las masas para lograr su adhesión, aferrándose a los sentimientos nacionalistas para crear un vínculo que lo llevase a una unificación nacional para poder liderar. Para esto en sus discursos y actos de teatrales corporal, hablaba siempre de una pureza racial, sentimientos de pertenencias comunitarias y orgullo nacional.

“El pueblo alemán lo llamaban el nuevo Mesías o el salvador, que nace de la exigencia social y política de resolución de una crisis, capas de sacar Alemania adelante logrando el dominio de Europa en la segunda guerra mundial.”

El papa Juan Pablo II, cuyo nombre de pila es Karol Wojtyla de origen polaco, murió en Roma el 2 de abril de 2005 en el Vaticano a los 84 años, después de 26 años como pontificado de la iglesia Católica.

También es considerado un gran líder carismático, se baso en el perdón y la justicia, siendo un líder católico muy diferente a los demás. Ataco al capitalismo, sostuvo el líder evangélico, siempre de la cara por la gente y fue un trabajador incansable.
Su gran carisma, le permitió tener una buena relación con diversos líderes políticos y religiosos. Convirtiéndose en una persona de dialogo de tolerancia.

Su presencia física causaba una motivación espiritual de cercanía con Dios inexplicable que acaparaba toda la atención.

El periodista nicaragüense Walter Pérez, en comunicación desde Roma, expresó que Juan Pablo II “fue un Papa que vivió su vía crucis y que está listo para ver a Dios, que es el lugar que merece en el cielo. No creo en ninguna religión, sin embargo el Papa es mi ejemplo a seguir de hoy en adelante”, expresó Pérez, quien fue parte de la prensa internacional acreditada en el Vaticano.

De esta comparación puedo determinar que fueron grandes líderes carismáticos, quizás dentro de la historia de la humanidad. De sus habilidades sobresalientes para dirigir masas, del don que tenían para poder motivar a las personas con armas propias como oratoria teatral o la Fe y la única diferencia en términos de liderazgo que pude encontrar, fueron sus objetivos para sus seguidores.

LA MOTIVACION

Se dice que es la quinta esencia del líder, ya que el líder debe ser un ente motivador que entusiasme al equipo a conseguir los resultados.

Motivación se define como: El acto de animar al equipo de trabajo a un mejor desempeño para que cumplan sus objetivos.

Un trabajador motivado logra tener un mejor resultado en la obtención de los objetivos, tiene una mayor creatividad, ofrecen iniciativa propia y logra transmitir la motivación al cliente, con una mayor satisfacción.

Abraham Maslow Psicólogo estadounidense 1908-1970, diseño una jerarquía motivacional en seis niveles explicando el comportamiento humano.
Esta es la teoría de motivación, que satisface distintas necesidades con un cierto orden jerárquico.

• Necesidad fisiológica.
• Necesidad de salud.
• Necesidad de pertenencia.
• Necesidad de estima.
• Auto-realización.

Abraham Maslow. "El hombre autorrealizado". Págs. 236-266. Ed. Kairós, 2007. Barcelona.

La deducción que puedo decir acerca de Maslow y su teoría es que las necesidades tienen efectivamente esta jerarquía, las distancias entre estos escalones dependen de las posibilidades de la vida y también puedo decir teniendo todas las posibilidades, la capacidad de satisfacción también dependen del individuo, a unos mas y a otros menos.

McGregor, nacido en 1906 en Ditrit, Estados Unidos. Doctor en psicología de Harvard, postulo la teoría X,Y. La que clasifica a dos tipos de individuos dentro de una organización.

Teoría X: Estos individuos prefieren evitar el trabajo en lo posible prefiriendo ser dirigidas y evitar las responsabilidades, dejan en segundo plano su trabajo.

Teoría Y: Estos individuos son mas optimistas, ya que considera que las personas quieran trabajar por si mismas, derivan su satisfacción de su trabajo, tienen la capacidad recibir responsabilidades, aplican imaginación, creatividad y enfrentan los problemas de la organización.

Hoy en día se habla también de la Teoría Z, esta postula que los individuos no pueden separar su vida privada de su trabajo, no desligan su condición de ser humano y la humanización de su trabajo.

De lo propuesto por McGregor y de la relación que hago en mi trabajo. Soy líder de un pequeño equipo, conformado por no más de cuatro personas, en el que puedo identificar claramente lo dicho por este Psicólogo. Trato de no hacer distinción en el equipo de quien es el líder, pero no descuido mi responsabilidad, lo que ligo día a día es la motivación de mis compañeros dándoles a conocer el nuevo reto del día y como positivamente podemos abarcarlo, dándole a conocer a cada uno de ellos, siendo X o Y la importancia de su aporte para conseguir el objetivo. Soy un convecino que las personas cambian de acuerdo a su entorno, pero también soy a un mas confío, que si convencemos que el entorno de un individuo puede cambiar a partir de el y de los beneficios y satisfacciones que recibirá a cambio de ello, utilizando principalmente como foco motivador su propios “seres queridos”.

OTROS GRANDES DE LA MOTIVACION:

John W. Atkinson y David McClelland, proponen en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos: necesidad de logro, poder y afiliación. El equilibrio de esto, depende de las personas.

David Nadler y E. Lawler: dieron cuatro sobre las conductas organizacionales, en las expectativas:
• La persona y factores del ambiente.
• Decisiones sobre su conducta en la organización.
• Necesidades de deseos y metas.
• Conductas que puedan llevar a los resultados deseados.

Vroom, fue otro exponente reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Es mas realista que Maslow y Herzberg, concuerda con el sistema de administración de los objetivos.

BIBLIOGRAFIA

• Solana ricardo F adm. de Organizaciones. Eds. Interoceanica S.A. B.Aires 1993.
• Stoner, James, Freeman, R.Edward y Gilber Jr. Adm.6a. Ed. Pearson, Mexico 96
• Koontz, Harold, Weinhrich, Heinz Adm.Una Perpectiva Global, Mexico 1999.
• Sallenave, Jean-Paul. La Gerencia Integral-Nole temas a la competencia.
• Bennis W.y B. Nanus 1995, Lederes , “las 4 claves para un liderazgo eficaz”.
• Diccionarios de la lengua española 1984. Madrid: Espansa-Calpe.
• Adair, J 1990 Lideres, no jefes. Bogota: Legis.
• Hitler, Adolf. Mi Lucha. Chile: Ed. Trasandinas, 2001

SITIOS WEB

• E:\magister\tipos de lideres.htm
• davidjuda.blogspot.com/.../douglas-mcgregor.html
• E:\magister\Teorías de la Motivación.htm
• E:\magister\El más íntimo secreto del Führer • ELPAÍS_com.htm
• https:www.biografiasyvidas.com/biografia/e/Eisenhower.htm

LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

Magíster en Administración de Empresas – UNAP - 2010
Módulo Comportamiento Organizacional
Por Walter Sierra López

Debo confesar que para mi es un gran desafío escribir sobre estos dos temas que he elegido, no sólo por lo extenso que pueden llegar a ser, sino que también por que permanentemente trato de escudriñar la mente humana tratando de comprender que es lo adecuado (o no) frente al desarrollo de un buen liderazgo y la correcta toma de decisiones.
Hay cosas que frecuentemente me hacen cuestionar la validez de la Teoría frente a la Práctica y generalmente no coinciden ambos conceptos en la realidad, y un aspecto fundamental que me motivó a tratar ambos temas es el diagrama visto en clases, que adjunto a continuación, no quiero parecer ilógico, pero de verdad que para mi fue muy distinto “verlo” y después poder “observarlo”, “madurarlo” y “masticarlo” o al menos tratar de hacerlo, quiero invitarte a darle un vistazo y observarlo detenidamente:
Interesante, Cierto?...Por tal motivo es que deseo analizar estos 2 temas del Liderazgo y la Toma de decisiones, quiero matizar la teoría con mi enfoque personal, y compartir con Uds. mis pensamientos al respecto, pues, vamos por parte y para iniciar quiero citar algunas definiciones del concepto de Liderazgo que describo a continuación:
El liderazgo se puede decir que es toda capacidad que un individuo pueda tener para influir en un colectivo de personas (seguidores), haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
O tal vez podemos pasar a una definición más breve (no por eso menos acertada), tal cómo lo describimos en el módulo de Comportamiento Organizacional, donde definimos que:
Líder: Persona que influye más en el grupo, que el grupo en el.
Esta definición implica que haya un líder que pueda influir y motivar a sus seguidores. De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia sobre los demás. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado Carisma. Sin embargo, existen estudios actuales en psicología y sociología que han concluido que el carisma no tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son más determinantes a la hora de construir el liderazgo.
Podemos también mencionar que hay distintos estilos de liderazgo definidos en base al desarrollo del líder, entre los cuales podemos mencionar:
• Liderazgo autocrático: (Donde el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización).
• Liderazgo democrático: (Donde el líder toma decisiones tras propiciar la discusión del grupo, considerando las opiniones de sus seguidores).
• Liderazgo paternalista: (Donde el líder toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez). Incentivando a sus seguidores con premios si logran el objetivo.
• Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo y los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el sólo cuando se le pide la opinión.
• Liderazgo lateral: (se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización)
Otro tipo de clasificación lo podemos encontrar según la Teoría de Bass (1990) donde podemos distinguir 3 estilos de Liderazgo, de acuerdo al tipo de influencia del líder sobre sus seguidores (o subordinados), y podemos definir:
• Liderazgo transaccional: Es aquel en el cual los seguidores se motivan en base a los beneficios esperados por el logro de las metas o tareas encomendadas. Ciertamente, este estilo implica un proceso de negociación entre el líder y los seguidores.
• Liderazgo transformacional: Es aquel donde el líder conduce al logro de estándares de excelencia, individuales y colectivos, a través del establecimiento de una visión y una visión comunes, el líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores.
• Liderazgo Laissez faire: Es aquel donde el líder renuncia al control y permite que sean los subordinados los que tomen las decisiones.
Independiente de las definiciones, no me gustaría dejar de mencionar la definición del Líder Auténtico (como si los demás no lo fueran) pero me parece bastante interesante incluirlo como sigue:
• Liderazgo autentico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente puede liderar a los demás.
Revisando todas las definiciones anteriormente descritas, podemos encontrar que como regla general la definición de liderazgo implica que haya una persona (El líder) que pueda influir y motivar a los demás (Los seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.
Como consecuencia de la anterior hipótesis se obtiene la siguiente conclusión:
Lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
Permítanme discrepar de aquello, en mi opinión el Líder es la persona, con sus cualidades y habilidades, que ejerce el Liderazgo en la inter relación con sus seguidores, es decir que yo reformularía la frase anterior, diciendo “sin seguidores no hay Liderazgo (que es la influencia del líder sobre el grupo), pero el Líder sigue existiendo”, puesto que conserva sus habilidades como tal.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.
Hace 5 meses a la fecha me veo enfrentado a una situación particular, Liderando a un nuevo equipo de trabajo, luego de 8 años liderando 2 áreas en otra compañía nacional, reflexionando permanentemente sobre cómo puede influir o relacionarse mi Liderazgo con la calidad en la Toma de decisiones, es en este punto donde enlazo ambos conceptos “Liderazgo y Toma de decisiones”, por que creo que es una de las actividades propias del líder
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada, Hoy en día la gran cantidad de Empresa Modernas están cambiando el antiguo concepto de “Jefe” por el nuevo concepto de “Líder”, es dentro de este marco contextual, que cada vez más los líderes empresariales (Gerentes y Ejecutivos) deben tomar decisiones cotidianamente. Su gestión, se basa en la toma de decisiones, y la calidad de esas decisiones, es uno de los elementos constitutivos más importantes del liderazgo que logren, tanto en magnitud como en su calidad.
Hay una relación directa, entre el mecanismo de toma de decisiones y la percepción de liderazgo que producen quienes deben constituirse en líderes de sus grupos.
Es mayoritariamente aceptado en el medio actual que el modelo de dirección más efectivo y eficiente en las empresas de hoy, es el liderazgo.
Ante tan importante afirmación toma cada vez más importancia preguntarse ¿Cuales son las claves del éxito en el Liderazgo?
En mi opinión, existen 3 características claves para el Líder exitoso, las cuales son:
Ser Competente en el área que se desempeña el liderazgo, ya sea el deporte, el trabajo, la religión, etc. Mal podría un grupo de seguidores ser motivados por un líder incompetente en su área.
Otra clave es la Comunicación, creo que es la característica de un buen líder, ser un buen Comunicador, que coordine, motive e inste a sus seguidores a la consecución de los objetivos comunes.
La Credibilidad: Que se define como tener la cualidad de ser creíble. La credibilidad es importante para cualquier líder ya que las personas están más dispuestas a seguir a alguien si pueden creer lo que esa persona dice y hace. Se debe recordar que hay una gran diferencia entre dirección y el liderazgo.

Las cuales trato de cultivar día a día, en el camino de “construirme” día a día como líder.
Toma de decisiones

Centrémonos ahora en el segundo concepto que deseo asociar al Liderazgo, que es la toma de decisiones, a mi entender, no existe un líder que no tome decisiones (salvo por el estilo Laissez faire), que en mi opinión no corresponde a un líder activo, sino más bien a un líder pasivo (o decorativo). Revisemos una definición que me parece bastante acertada del proceso de toma de decisiones que dice:
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración), etc.
Es decir, en todo momento tomamos decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada porque una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.
A diferencia de los efectos que pueden causar una decisión acertada o equivocada desde el punto de vista del líder o del individuo son las consecuencias y/o efectos que pueden causar sobre el colectivo, evidentemente el individuo sólo se verá afectado a si mismo, siendo que el líder afectará (positiva o negativamente) a todo su grupo, motivo por el cual toma especial relevancia la correcta Toma de decisiones del Líder frente al grupo, dado que malas decisiones pueden llevarlo no sólo a perder credibilidad frente a su grupo sino también a perder su rol de liderazgo.
Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la situación para decidir y como decidir (Lander Ramos Basan) definen 3 tipos; Programadas, No Programadas y Del Contexto empresarial, revisemos brevemente estas 3 definiciones:
Decisiones programadas: Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente.
Decisiones no programadas: Son decisiones que se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o excepcionales. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, qué hacer con una línea de producción que fracasó, cómo mejorar las relaciones con la comunidad –de hecho, los problemas más importantes que enfrentará el líder (por ejemplo un gerente) –, normalmente, requerirán decisiones no programadas.
Decisiones del Contexto empresarial: En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, la Ciencia administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos:
1. Nivel estratégico.- Alta dirección; planificación global de toda la empresa.
2. Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales.
3. Nivel operativo.- Desarrollo de operaciones cotidianas.
Organización jerárquica y departamental de una empresa.
Conforme sube el Líder dentro de la jerarquía de una organización, la capacidad para tomar decisiones no programadas adquiere más importancia, ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas, por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas, bajo tal hipótesis toma mayor relevancia la calidad de las decisiones que toma el líder de mayor rango. Lo cual me parece muy interesante.
Hoy en día es tal la programación, estudios e investigaciones sobre el tema, que podemos hacer mención a un Proceso “estructurado” de la Toma de decisiones, que podemos segmentar en las siguientes etapas:
Identificar y analizar el problema: Consiste en comprender la condición del momento de visualizar la condición deseada, es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este.
Identificar los criterios de decisión y ponderarlos: Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome.
Definir la prioridad para atender el problema: Se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es, el potencial al cual se encuentra vulnerable, y el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto.
Generar las alternativas de solución: Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema.
Evaluar las alternativas: Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión.
Elección de la mejor alternativa: En este paso se escoge la alternativa que según la evaluación va a obtener mejores resultados para el problema. (En mi opinión es la etapa crítica).
Aplicación de la decisión: Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia.
Evaluación de los resultados: Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.
A mi entender, y la etapa Clave donde un Líder ejerce su Liderazgo (valga la redundancia) es en la “elección de la mejor alternativa”, proceso en el cual se pone a prueba la verdadera competencia del líder, quien después debe persuadir y motivar a sus seguidores a acompañarlos al éxito, una vez tomada la decisión, y convertir sus planes en hechos concretos.

Desde la perspectiva empresarial, el gran desafío actual, consiste en relacionar no sólo el Liderazgo con la eficiencia, sino que se requiere evaluar la influencia del líder sobre el proceso de Toma de decisiones, y por ende, sobre la formulación e implementación de la estrategia a seguir. En consecuencia, una importante brecha entre la teoría y la práctica consiste en desarrollar un modelo que integre el impacto del estilo de Liderazgo sobre el proceso de Toma de decisiones, factor importantísimo al momento de definir el concepto de “Liderazgo estratégico” y sus posteriores efectos sobre le dirección colectiva, empresarial, deportiva, militar, etc.

Si hacemos un paralelo entre la vida y la guerra, el Líder y un León, y los seguidores con los Siervos, me parece muy apropiada citar la siguiente frase del escritor griego Plutarco (50-125). Que dice:

“Un ejército de ciervos dirigido por un león es mucho más temible que un ejército de leones mandado por un ciervo”.

Que tengan un excelente día!

Bibliografía:
1. Ana Polo.”Olvídate del carisma, las verdaderas claves del liderazgo”.
2. Kouzes, James M. y Posner. “Las Seis Disciplinas, La Credibilidad: Como se gana, se pierde, y porque la gente la reclama”. Jossey-Bass Publishers. San Francisco.1993. pp. 51
3. Internet. http://www.proverbia.net/citastema.asp/tematica=1778
4. Liderazgo, Varios autores. Harvard Business Review. Deusto. 2004.
5. Apuntes de Clases.

ESQUEMA DEL PSICOANALISIS Y SU APLICACIÓN AL TRABAJO

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Magíster En Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos (Psicología Aplicada)
Profesor: Horst Bussenius C.

ESQUEMA DEL PSICONALISIS Y SU APLICACIÓN AL TRABAJO
Por Julio Montecinos C.

Introducción a los conceptos.

Psicología: Es la combinación de dos términos del griego Psyche: alma, espíritu Logos: Estudio del alma.
Un diccionario de categoría nos describe sicología como el estudio de la mente, como trabaja y sus características mentales.
La neurociencia moderna ha mostrado que el alma es en realidad el nombre que se le ha dado al proceso de información de la actividad del cerebro.
Las palabra mente envuelve diferentes aspectos como funciones:
1.- La imaginación 2.- La atención 3.- El intelecto 4.-La conciencia 5.-La intención
6.-La razón 7.- La memoria, según Freud esto nos hace estar sujetos a la fisiología a la genética y a la bioquímica.

Consciente: Área cerebral localizada en la zona frontal de la masa encefálica o cerebro humano. Se encuentra localizado en las zonas corticales inherentes al cortex y la subcorteza cerebral se encarga de procesar los estímulos mentales y de gobernar el cuerpo orgánico mediante el control del sistema neurológico (nervioso central) del ser, que tiene su base en el cerebro.
Por tanto gobierna asimismo los músculos y regula los sentidos ( gustos, tacto, oído, vista y olfato). A su vez sintetiza, deduce y razona transformando los procesos mentales en pensamientos objetivos y actos físicos del cuerpo.

Conciencia: Es la estructura de la personalidad en que los fenómenos psíquicos son plenamente percibidos y comprendidos por la persona, como son : a) Darse cuenta del ambiente que le rodea b) de la existencia c) de la sensaciones d) los pensamientos.

Subconsciente: Conjunto de procesos mentales que desarrollan una actividad independiente de la voluntad del individuo.

Inconsciente: En el psicoanálisis el inconsciente es el concepto clave de la teoría, puesto que constituye su principal objeto de estudio y designa en el sentido tópico un sistema y un lugar psíquico desconocido para la conciencia en el sentido dinámico apunta particularmente al conjunto de los contenidos reprimidos que son mantenidos al margen, apartados de la conciencia aún cuando ellos muestren una permanente e intensa actividad a través de mecanismos y formaciones específicas.

El contenido del inconsciente son los representantes psíquicos de las pulsiones. Estos representantes al estar investidos con energía pulsional buscan permanentemente abrirse paso hacia la conciencia, en lo que se denomina retorno de lo reprimido

SECREDUC ( Secretaría Regional De Educación )

El análisis que se lleva a cabo se sumerge en las prácticas duales de alumnos de 3º medios de un Liceo Técnico Profesional.
El alumno en sí es de nivel socioeconómico vulnerable, convulsionado por su entorno y estilo de vida que lo rodean.
Como alumno del Liceo tiene el compromiso de asistir a práctica dual semana por medio a la empresa.
Esta empresa es la Secretaría Regional De Educación en la ciudad de Iquique.
El joven durante el año había asistido a otras empresas, demostrando una conducta muy normal y cumplidora en las asistencias a dichas prácticas, no obstante cuando se dispuso ser transferido a la empresa en cuestión (Secreduc ) el alumno exhibió una conducta extraña.
En las visitas periódicas que realizaba el profesor tutor, este se percató que el alumno sólo concurría una vez en la semana y después faltaba a la empresa.
El profesor tutor comenzó a mantener una supervisión muy cerrada hacia el alumno y lo sorprendió reiteradas veces en el colegio almorzando y concurriendo a clases, cuando debía estar presente en Secreduc.
Lo abordó y lo estimuló que asistiera a la empresa, sin ofenderlo ni insistiendo, cosa que el alumno optara por si sólo a tomar conciencia del hecho de cumplir presentándose a sus prácticas duales en su oportunidad.
Fue así como el alumno un día se sincero con el profesor tutor y le comentó que durante los meses transcurridos había tenido problemas judiciales, producto de un delito que había cometido, y tenía que presentarse a la audiencia ante el juez, después tenía que ir a firmar al Sename.
Esas eran las razones porque no iba a la empresa últimamente. Lo que hizo que el joven optara por conversar con el profesor tutor, fue el estado del subconsciente el cual habiendo aceptado ciertos valores morales fundados en principios espirituales, logro dividir todo razonamiento perverso, logrando sacar a la superficie estos nuevos valores. El subconsciente traspasó estos nuevos valores al consciente, cristalizándose en un actuar inundado de sinceridad.
Si analizamos el caso nos daremos cuenta que el inconsciente del joven estudiante, anidaba sentimientos y deseos de agresividad y violencia, no obstante tales deseos afloraban en determinadas circunstancias, impulsadas por su estado mental afectados por sus necesidades de drogadicción que lo acosaban en todo momento de angustia.
Estos deseos pasaban los límites del inconsciente a la etapa del subconsciente encontrándose con sus principios y valores cultivados en su niñez y en su entorno.
Tales principios siendo de una moderada preparación y consistencia, lo sostenían en su actuar, sin embargo en estado de drogadicción su mente se nublaba y estos deseos de violencia emergían pasando por alto el subconsciente y llegando al consciente, el cual ejecutaba la acción , cometiendo tales actos de agresividad y violencia generada por su estado de drogadicción.
En la medida que el joven se fue tratando su vicio, en terapia de grupo y psicólogos, fue desechando el vicio paulatinamente, lo que jugó a su favor fue la edad de 16 años, lo que significó que su recuperación fuera más efectiva y rápida.
Fue así como dentro del año escolar logró el joven asistir regularmente a prácticas duales en forma constante debido al trato que se le brindó, un trato, amable, conformado por normas de benevolencia, gran paciencia, bondad, amigabilidad, estos frutos del espíritu, son palabras simples pero surten efecto cuando se ponen en práctica de manera desinteresada sólo buscando el bien del otro.

Si esta realidad contemplada con este joven la traducimos a los epígonos freudianos podemos correlacionar que se trata si lo vemos en términos generales de una forma de gratificación oral, o de un sustituto del pezón por la leche inconscientemente deseada y representada en el objeto causa del narcotismo.

En otras palabras podemos decir que el deseo representa el motor del psiquismo del sujeto.
La razón de ser del individuo giran entorno al encuentro y desencuentro del consumo de la droga, si lo explicamos en forma más analítica diremos, representa en forma inconsciente un reencuentro con la madre complaciente y protectora del niño adicto ante el mundo que lo rodea.
El sujeto toxicómano difícilmente podría ingresar en la posición depresiva caracterizada por una mayor integración del yo que posibilita una mayor discriminación entre fantasía y realidad.
Este tipo de personas tienen una lucha constante entre el conflicto depresivo de los sentimientos de amor y odio.

Hoy distintos actores coinciden al analizar los ámbitos de actuación entre los que incluyen esta temática como un espacio principal, cuyo tratamiento abarca desde vertientes que comprenden la prevención, intervención hasta la reinserción de los jóvenes en la sociedad, todos estos jóvenes que consumen drogas y tratan de salir de tal mundo inimaginable.

Nadie da lo que no tiene, toda persona, también la creada goza de una sobreabundancia de ser que no solo le permite, sino que la inclina a dar lo que efectivamente si tiene y que surge de la grandeza incomparable de su ser.

Este tipo de característica se dio cuando el profesor como un coach trata de guiar al alumno a cumplir con las prácticas duales. La sociedad, alumnos, padres y profesores aceptan como prioritario en la relación entre profesores y alumnos el vínculo de dependencia.
Siempre el alumno se sentirá protegido por el profesor , ya que este entrega seguridad y un modelo de rectitud que conduce a los jóvenes a puerto seguro.

CONCLUSIÓN

La idea de haber hablado al joven en el colegio de manera bondadosa y espiritual tenían la intención de llegar al subconsciente y grabar los sentimientos de experiencias buenas predominen sobre las malas.

Estos consejos que se le dieron al joven estudiante fueron cuando estuvo en estado normal, ya que la ingesta de la droga coloca una barrera entre lo consciente y lo inconsciente como para evitar que algo sea descubierto.

Diremos que el psicoanálisis se centra en los deseos, sentimientos y temores que los sujetos desarrollan en su estado afectivo, pretendiendo con esto lograr que el joven alcance la meta de la madurez emocional.

Se podría decir que el psicoanálisis es conocerse uno mismo con la obligación constante de cambiar.

Bibliografía
1.- Fanny T. Añaños Bedriñana , Representaciones sociales de los jóvenes sobre las drogas ( España 2006)
2.- Tomás Melendo Granados , Felicidad y autoestima , segunda edición internacionales universitaria Madrid.
3.- Martinez Salanova Enrique , La relación entre profesores y alumnos tal y como se trata en los medios ( España 2006)

Autorizo sea publicada en el blog el trabajo de investigación realizado en el módulo Psicología Aplicada.

MOTIVACION V/S ENTREVISTA

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
Departamento Auditoria y Sistemas de Información
Magíster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Módulo Psicología Aplicada a los RRHH
Profesor: Horst Bussenius C.


MOTIVACIÓN V/S ENTREVISTA

Por Berta Fernández Herrera


Marco teórico

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

David C. McClelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: Grupales y Culturales. McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del individuo y su experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. A diferencia de Maslow, McClelland no especifico ninguna etapa de transición entre las necesidades en el trabajo depende de la posición que cada individuo ocupa. La necesidad de logro y la necesidad de poder so típicas en las gerencias medias y de la plana mayor.

¿Que es la entrevista?

Una entrevista es un hecho que consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. La palabra entrevista deriva del latín y significa "Los que van entre si". Se trata de una técnica o instrumento empleado para diversos motivos, investigación, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes. También la entrevista puede significar mucho para otras personas ya que pueden ayudar a conocer personas de máxima importancia. El diccionario de la real academia española define la palabra Entrevista como: la conversación que tiene como finalidad la obtención de información.

Entrevista de trabajo:

En este tipo de entrevistas se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborables, del mismo tipo que las que pueden ser formuladas en un test escrito.
Una importante mejora de este método lo constituye el uso de las llamadas preguntas sondeo, además de las preguntas generales. Este método presenta ventajas e inconvenientes. A los candidatos les gusta porque está relacionado con el trabajo al que se opta y no da lugar a tanta perturbación personal como otros métodos. Desde el punto de vista del entrevistador, éste simplifica su trabajo porque tanto las preguntas generales como las de sondeo pueden preparase previamente y por lo tanto, puede centrarse en la observación del candidato. Este método, usando las preguntas de sondeo, proporciona alguna información sobre la reacción del candidato al ser puesta a prueba sus respuestas. La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.

Importancia de la motivación en la empresa

Podemos decir, que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones, es decir, estas actúan como causa del comportamiento. La motivación es un concepto muy discutido, ya que sucede en el interior de la persona, por lo que no es observable, pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. Sin embargo, en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos, dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos, aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares, para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). La consecuencia para el ámbito del voluntariado, es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. Cuando hablamos de motivar, en definitiva, estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. Existen múltiples clasificaciones de motivos, atendiendo a diferentes criterios, pero en general podemos hablar de:
Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo, hambre, sed, etc.), básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas, aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad, manipulación, exploración, etc.).

Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder, prestigio, status, etc.

Relato de un hecho real

El hecho se realizó en las dependencias de un servicio público donde citaron a 8 profesionales que habían postulado a un concurso público, por lo tanto tenían que asistir para ser evaluados por una comisión que estaba compuesta de 9 integrantes que realizaban las preguntas de acuerdo al cargo del postulante.

Cabe señalar que la entrevista se realizó a partir de las 15:00 hrs. y citaron a cada uno de los profesionales en un intervalo de ½, porque era lo que aproximadamente duraría dicha entrevista, pero en el transcurso de la entrevista se produjeron varios entes obstaculizadores tales como:

1- La entrevista no empezó a las 15:00 hrs. como estaba prevista sino que comenzó a las 15:30 hrs, por ende los postulantes citados comenzaron a llegar y a conocerse entre ellos, obviamente que esto también causaba un grado de nerviosismo por la espera y la demora de la cada entrevista.
2- El espacio de la entrevista no era el adecuado, porque era un espacio reducido y sin ventilación, por lo tanto los integrantes de la comisión no estaban con el mejor ánimo y tampoco se denotaba motivación, para realizar una buena entrevista al mismo tiempo esto repercutió en todo aspecto a los postulantes.
3- Lo anteriormente señalado afecto en la motivación y dinamismo, tanto del entrevistado y de los entrevistadores, ya que ambos comenzaron tarde, hacia mucho calor, no había ventilación, etc. y por ende el resultado tampoco fue positivo.

Conclusiones

De acuerdo al caso expuesto, podemos señalar que es importante que la institución considere los siguientes aspectos antes de realizar una entrevista laboral: el espacio físico, horario y coordinación, puntualidad de la hora de citación a los entrevistados, además esto ayudará a la motivación de ambas partes, lo que dará un buen resultado.

En una entrevista de selección no se debe improvisar, además exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia.

Cabe señalar que la entrevista personal a pesar de su marcado componente subjetivo e impreciso, es la que mas influye en la decisión final sobre los candidatos.

Es importante señalar que los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

La motivación laboral del trabajador influirá directa y positivamente en la institución u organización, ya que ayuda a mejorar el rumbo de las ideas para poder competir en este mundo modernizado.

Es fundamental y primordial que en el ámbito laboral las tres necesidades mencionadas por McClelland, ya que el hecho de que el trabajador pueda mantener buenas relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las necesidades de afiliación, logro y poder.

Bibliografía
. Teoría de David C. Mc.Clelland. (1962)
. Teoria de Mc.Clelland de Las Necesidades

COMENZO NUEVO MAGISTER DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS EN LA UNAP

Comenzó el programa de Post Grado "Magíster en Administración de Empresas con Mención en Marketing, Recursos Humanos, Finanzas y Negocios Internacionales", versión 2008, ofrecido por el Departamento de Economía y Administración de la Universidad Arturo Prat. Este magister surge como respuesta a la evolución constante del medio debido al cambio que se puede observar hoy en día, resultado de los diversos avances tecnológicos, económicos y culturales. Por tanto es determinante en nuestros tiempos la actualización de nuevos conocimientos en la Ciencia de Administración de Empresas.

ORIENTACIONES

El programa está orientado a profesionales titulados en administración de empresas y disciplinas afines al área, que aspiren a una calificación académica y profesional de excelencia y que buscan los conocimientos de Administración y Gestión de Empresas en el ámbito de post-grado, de modo que puedan profundizar en alguna especialización.

El primer módulo fue "Comportamiento Organizacional", dictado por el docente Horst Bussenius C., psicólogo especialista en el área laboral. Ver fotos.