25 oct. 2008

DEBERES Y DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS A LA LUZ DEL ESTATUTO ADMINISTRATIVO Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El Estatuto Administrativo constituye el documento normativo y regulatorio por el que rigen las relaciones laborales en la Administración Pública. En él se encuentran las disposiciones de la Ley 18.834 que se aplica en todas las Instituciones Públicas. Es un documento importante que todos los funcionarios de entidades públicas deben conocer, y no solamente quienes trabajan en los Departamentos de Recursos Humanos. En este sentido es de gran importancia que todo funcionario lo conozca, incluso aquellos que deseen de modo propio profundizar en sus deberes y derechos, especialmente líderes sindicales o gremialistas.

A base de las consideraciones anteriores, es que la SEREMI DE SALUD decidió llevar a cabo el curso DEBERES Y DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS A LA LUZ DEL ESTATUTO ADMINISTRATIVO, Y LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. La licitación fue adjudicada a Praxis Consultores Ltda., empresa que realizó el curso entre el 13 y el 21 de Octubre de este año 2008. Los docentes fueron la abogada Carmen Henríquez y el psicólogo Horst Bussenius, ambos con vasta experiencia en sus temas y profesores universitarios. En el curso participaron médicos, enfermeras, veterinarias y personal administrativo. La coordinación por parte de la SEREMI estuvo a cargo de la Sra. María Quiroga.

El curso integró elementos teóricos de análisis, junto a la exposición de casos prácticos y posterior discusión, y consideró además un módulo sobre Evaluación del Desempeño, mostrando sus bases generales y su aplicabilidad a los servicios Públicos. Ver galería de fotos.

CURSO DE VENTAS EN ANDIGRAF

La empresa ANDIGRAF, mediante Praxis Consultores Ltda., realizó a todos sus vendedores (módulos y galpón) una capacitación sobre las ventas. Se trató de un curso muy práctico, que proporcionó a los participantes los conocimientos en el Manejo de Técnicas de Venta de modo que desarrollen y/o perfeccionen sus habilidades en este sentido. El curso mostró las diversas etapas de la venta, e incluso de la post venta.

El curso se impartió con la modalidad de taller, para que los participantes internalizaran y practicaran de inmediato lo que aprendían. El taller proporcionó además una actitud activa de comercialización, de modo que los asistentes diferencien con claridad entre una venta de un "entregar un pedido".


El curso incorporó también elementos de psicología, lo que tuvo como objetivo facilitar la relación de los vendedores con los clientes, atendiendo a su tipo, y puedan detectar las necesidades que presenta el cliente tras su actitud de compra. Para esto se mostraron los elementos no verbales de la comunicación así como de la intuición. El curso logró el propósito de que los asistentes aprendieran a considerar la venta como un proceso que debe generar clientes, antes que centrarse en la venta oportunista.
El Gerente General de ANDIGRAF, Gino Arenas, se mostró satisfecho con los resultados del curso y el entusiasmo demostrado por sus vendedores, lo que debe traducirse -expresó- "en mejorar las ventas de fin de año y enfrentar mejor la crisis". Galería de fotos.

INNOVACION

La innovación es una nueva idea para generar o mejorar un producto, un proceso o un servicio. A la base de la innovación está la creatividad, que es la capacidad de generar ideas nuevas. Todos tenemos creatividad, algunos más y otros menos, por lo cual todos podemos hacer innovaciones en nuestro entorno, sea el hogar o la empresa.

En el ámbito laboral, la innovación involucra llevar a cabo cambios, los que se refieren normalmente a tres áreas de la organización: estructura, cultura y recursos humanos. La innovación es vital hoy en día para la sobrevivencia de la empresa, así como para su crecimiento.

Respecto a los cambios estructurales en las empresas, éstos han sido los más estudiados, y se han encontrado hallazgos interesantes. Por ejemplo las empresas más horizontales, con menor diferenciación vertical y menos formales, son más innovadoras que las demás, porque su estructura les permite mayor flexibilidad.

Otro hallazgo es que es muy importante el estilo gerencial que hay en la organización, sobre todo el compromiso de la gerencia. También se ha descubierto que la innovación se nutre donde hay recursos inactivos. Por otra parte, en las empresas innovadoras se ha comprobado que hay más comunicación entre las diferentes unidades y departamentos. Por ejemplo se puede crear un comité para resolver un problema, y este comité reúnes e involucra a personas de diferentes áreas, lo que enriquece el análisis del problema y aporta soluciones más integrales.

Otro tema importante es la cultura organizacional. Las organizaciones innovadoras tienden a compartir algunas características en el tipo de cultura, como el hecho de estimular la experimentación. Pero –y esto es lo más importante- se recompensan tanto los éxitos como los fracasos. Como paradigma suele citarse el caso de 3M, empresa que saca alrededor de trescientos productos nuevos cada año; es decir, casi uno diario. En esta empresa a alguien se le ocurre una idea, la gerencia la examina, y le da todas las facilidades para que la lleve a cabo, incluso quitarle parte del trabajo habitual. Además le proporciona ayuda económica para investigar, un espacio físico, y más personal. Cuando está listo el proyecto las cosas vuelven a su normalidad y el innovador a su puesto.

Ahora bien: si el proyecto es un éxito comercial, recibe un premio importante. Pero si es un fracaso, recibe igualmente un reconocimiento y nadie lo critica. Es decir, se alienta a los empleados a convertirse en innovadores, entendiendo que la innovación tiene un costo, y que no todas las ideas pueden ser exitosas. En países como el nuestro, vivimos todavía en la cultura del error, penalizando y ridiculizando a quien se atreve a innovar y no tiene éxito.

Por su parte, no todos los empleados se atreven a experimentar. Hay que tener cierto perfil que la misma empresa promueve. Además de la creatividad, suelen ser personas con una gran seguridad en sí mismos, muy persistentes, y con un nivel de energía personal importante, que les permite luchar contra la adversidad. Además, son personas con tendencia a asumir riesgos. Prefieren trabajos que constituyen un desafío y con alta autonomía. Por último, tienen cierto liderazgo, por lo que logran que otros crean en su proyecto, para luego conseguir su compromiso.

18 oct. 2008

MAGISTER EN DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS SEPTIMA VERSION * IQUIQUE

Los días 10, 11 y 12 de Octubre 2008 -en Iquique- se realizó la asignatura de "DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS", impartida por el docente Horst Bussenius C. , correspondiente a la Séptima Versión del MAGISTER EN DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS que realiza la Universidad Arturo Prat -UNAP.

El curso tenía como objetivo que los magisterandos aprendieran a tener una base de conocimientos, experiencias y destrezas para comprender, desarrollar su capacidad de análisis e influir sobre las decisiones y situaciones – problemas que involucran a individuos, grupos y sistemas organizacionales. Esto se traduce en una mejor comprensión del entorno organizacional en que se dirige al personal hoy en día.

El módulo también permitió que los participantes visualizaran mejor la creciente complejidad en la obtención de profesionales y personal clave para las organizaciones, y conocieran las nuevas formas de organización y estructuración del trabajo. Hoy en día es muy fuerte la necesidad de una gestión comprometida e involucrada de los recursos humanos para tener éxito empresarial, por lo cual es necesario aprender a planificar acciones destinadas a potenciar la gestión de recursos humanos, y desarrollar los talentos que posea la organización.

CURSO MANEJO DE ESTRES EN SECREDUC Y DIRECCION PROVINCIAL

Un novedoso curso de MANEJO DEL ESTRES LABORAL realizó Praxis Consultores Ltda. a personal del Ministerio de Educación en la I Región (SECREDUC y DIRECCION PROVINCIAL). El curso logró que los participantes aprendieran las técnicas necesarias para enfrentar situaciones de estrés, que son una fuente importante de tensiones, ausencias al trabajo, licencias médicas, bajas en el rendimiento laboral, etc. Este es un curso recomendado por el Ministerio de Salud y por la OMS.

El curso se llevó a cabo en una modalidad de taller, totalmente práctico. Los asistentes aprendieron a reconocer los síntomas del estrés, tanto en el nivel físico como en el psicológico, y pudieron poner en práctica las principales técnicas disponibles para su prevención y manejo.

El curso mostró también la importancia de centrarse en el presente, el “aquí y ahora”, y cómo introducir cambios que mejoren la calidad de vida en el trabajo, en el manejo de las tensiones, cómo no dejarse presionar por el público o situaciones complejas, etc.
Al finalizar el curso el coordinador, Sr. Juan Carrizo, se mostró satisfecho de los resultados observados, destacando la participación de los funcionarios. Los docentes fueron dos psicólgos ambos de Praxis Ltda. El curso terminó con un taller de Reiki, y los participantes recibieron como obsequio un CD de relajación y control de estrés que les permitiera utilizarlo en su vida diaria cuando enfrenten momentos de estrés. Ver galería de fotos.

RETENCION DEL TALENTO

En todo tiempo y lugar el talento se ha valorado. Hoy en día no es la excepción, aunque quizás se busca en forma más consistente. Un ejemplo de esto son las empresas, los equipos deportivos, las editoriales y las empresas del espectáculo, que buscan talentos y luego también tratan de retenerlo.

El talento es una capacidad muy desarrollada para desempeñar una actividad o una ocupación. Su etimología viene de una palabra similar latina –talentum-, que entre los griegos y latinos era un tipo de moneda. Por tanto tener mucho talento (dinero) era tener un gran capital; posteriormente la palabra cambió de significado para designar el hecho de tener alguna cualidad sobresaliente.

Para las empresas, la importancia del talento se debe a varios factores. En primer lugar a la creciente complejidad e incertidumbre en el mundo de los negocios. En este escenario, contar con empleados que tengan talento es claramente una ventaja. En segundo lugar los grandes cambios sociales que está experimentando el mundo producto de la globalización, requieren de más talento, más emprendimiento, más estudios, más capacidad de hacer sinergia, etc. Y por último, el cambio en el mercado laboral, en donde han aparecido una serie de nuevas ocupaciones relacionadas con la tecnología y la informática, campos en donde todavía faltan personas que tengan un buen dominio de ellas. Esto lleva a situaciones paradojales, por ejemplo en Estados Unidos, en donde ciertas agencias contratan delincuentes informáticos talentosos (hackers) para integrarlos a sus equipos de trabajo.

Una vez que la organización cuenta con personas talentosas, el problema más agudo es retenerlas, logrando que permanezcan en la empresa y no se vayan. Si la empresa quiere retener a este personal valioso, debe comenzar por hacerse una serie de preguntas, una especie de autocrítica.

Por ejemplo, responderse ¿qué motivos tiene una persona para trabajar en esta empresa en lugar de con la competencia? O también ¿valoramos el capital humano al igual que valoramos las ventas o la reducción de costos? ¿Qué estrategias y mecanismos estamos empleando para atraer talento? ¿Tenemos una preocupación real por el desarrollo y retención de los empleados talentosos? Es muy posible que la mayoría de las organizaciones ni siquiera se haya hecho estos cuestionamientos.

Aunque se podría pensar que para retener el talento el mecanismo óptimo sería tan simple como elevar el sueldo de estas personas, las investigaciones han demostrado claramente otra realidad. En dos investigaciones sobre talentos, las conclusiones resultaron muy similares.

Lo que más valoran las personas talentosas son las posibilidades de desarrollo profesional. En segundo lugar, el trabajar en una empresa líder en su área. Y en tercer lugar, trabajar en una empresa innovadora. El factor renta es el menos importante. De esto se desprende que la gente con talento lo que desea son desafíos y un ambiente de buen nivel, con muchas expectativas y oportunidades.

Las formas de retener entonces el talento tienen que apuntar a lo anterior, entregando a los empleados talentosos las posibilidades que se mencionaron, especialmente desarrollo e innovación. La secuencia para tratar el tema del talento sería la siguiente: detectar personas con talento, luego atraerlas, posteriormente retenerlas, y por último fidelizarlas, es decir promover su compromiso y lealtad.

INCLUSION EN SALUD, TODOS TENEMOS EL MISMO DERECHO

Funcionarios durante la Jornada de apacitación El Hospital de Ovalle llevó a cabo el curso “INCLUSION EN SALUD, TODOS TENEMOS EL MISMO ...