18 sept. 2007

Las Entrevistas de Selección

Cuando se contrata personal, la técnica más utilizada para conocer al postulante es la entrevista. Esta es también la etapa más fundamental del proceso de selección, en la cual se obtiene la información que ambas personas, entrevistador y candidato, desean saber. En este proceso el entrevistador, mediante preguntas, se va formando una idea lo más completa posible del candidato, que le permita tomar la decisión de dejarlo o rechazarlo.
Las entrevistas son usadas con profusión en toda instancia de selección de personal, pero hay muy pocas personas que se hayan preparadas para llevar a cabo esta delicada misión. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.
La entrevista puede perfeccionarse muchísimo si se tienen en cuenta algunos principios, como la preparación previa, la creación de un ambiente o atmósfera propicia, las técnicas para el desarrollo mismo de la entrevista, la forma de terminación de la misma, la comunicación, etc. Una de los aspectos más importantes es el “raport”, que es el contacto inicial que se establece entre las dos personas, al comenzar la entrevista. Un buen “raport” hace que el entrevistado se sienta más cómodo, y esté más dispuesto a entregar información fidedigna.
Muy relacionado al punto anterior se encuentra la comunicación durante la entrevista. Esta incluye siempre al menos tres aspectos paralelos, siendo todos ellos importantes: el aspecto semántico o contenido propiamente tal, la mímica o comunicación no verbal, y la entonación de la voz. Dentro de la comunicación debe incluirse el tiempo dedicado a hablar y escuchar. En la gran mayoría de las entrevistas que me ha tocado estar presente, el entrevistador es quien más habla. Sin embargo la situación debería ser exactamente al revés, en donde el entrevistado debería ser quien más hable. La proporción óptima es ochenta por ciento entrevistado, y solo un veinte por ciento el entrevistador.
También es de suma importancia definir el tipo de entrevista que se utilizará. Suelen clasificarse en tres tipos: estructurada, en la cual hay una pauta de preguntas predeterminada bastante rígida, y en su opuesto, la inestructurada, que no tiene ninguna pauta. Lo mejor desde luego es el punto medio, llamada entrevista semiestructurada, en donde hay algunas preguntas básicas, pero bastante libertad para desviarse del tema cuando sea procedente. Es la que produce mejores resultados.
El clima que se logre es también de considerable relevancia. Un clima de cierta soltura, que favorezca la fluidez y comunicación, permite conocer mejor al entrevistado. En este sentido no debe olvidarse que al menos un veinticinco por ciento de los entrevistados mienten durante las entrevistas de selección, y un clima distendido puede ayudar a que eso no ocurra tanto.
También se debe considerar el tiempo que se va a emplear. Cuando hay varias entrevistas, esto es fundamental, porque debe hacerse un programa de entrevistas. El tiempo no puede ser muy largo, pero en ningún caso muy corto; en una entrevista de cinco o diez minutos es imposible conocer al entrevistado.
Pese a su aparente sencillez, una entrevista -como hemos visto-, tiene muchos elementos que deben ser tenidos en cuenta. Y esto es muy necesario, toda vez que las decisiones de empleo basadas solamente en entrevistas mal realizadas, son una fuente muy importante de error, que lleva a ingresar a candidatos no idóneos a una empresa, con el alto costo que eso significa. HBC

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