18 de sept. de 2007

PERFIL DE UN CARGO

Una de las tareas importantes que tienen los departamentos de recursos humanos es contar con descripciones de cargo e idealmente mantener actualizadas estas descripciones. Una descripción de cargo es una enumeración -bastante exhaustiva a veces-, en donde se consigna el mayor número posible de funciones y tareas concretas que debe cumplir la persona que ocupe un determinado cargo.
La descripción de cargo será el instrumento que se utilice luego para hacer el perfil de cargo. El perfil es el conjunto de características generales y específicas que debe tener alguien para desempeñar de buena forma el cargo. La descripción de cargo se obtiene por observación; en cambio el perfil es producto de un trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características, rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñar bien el cargo; es decir, qué rasgos subyacen detrás de las funciones propias de un cargo específico. Por lo tanto el perfil es en definitiva el que establece las características que se buscará en los postulantes. Además de esto, el perfil sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento.
Hoy en día se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la parte psicológica; sin embargo el perfil debe considerar mucho más que esto, como el nivel y tipo de estudios que se requiere, requisitos de salud, experiencia previa, rasgos que pueden ser incompatibles, como sordera en ciertas situaciones, etc.
La determinación de la presencia o ausencia de las características que forman el perfil se realiza normalmente a través de varias formas. Por ejemplo por el examen del currículum, a través de certificados legales, por medio de referencias, examen físico, etc. Y la presencia de rasgos psicológicos propiamente tales, a través de un examen psicológico.
En relación al examen físico, la forma usual de encararlo es mediante un examen médico. También aquí es conveniente segmentar y especificar el examen médico, porque los requisitos para cada cargo pueden ser diferentes. Especialmente con personas que van a trabajar haciendo fuerza, estando todo el día de pie como un guardia o VVPP, el examen médico debe especificarlo, de modo que el médico ajuste su examen a las demandas que implica el cargo. Lo mismo puede decirse del trabajo que se desarrollará en altura.
La construcción del perfil para un cargo debe ser cuidadosa, y considerar los aspectos relevantes y pertinentes al cargo. Actualmente, por influencia de la gestión moderna y en parte por imitación, hay algunas empresas que piden requisitos irrelevantes e incluso contraproducentes para todos los cargos. Tal es el caso, por ejemplo, de incluir el liderazgo en todos los perfiles de una empresa, lo cual es en realidad un error, porque cargos de menor jerarquía pueden no necesitar de esta cualidad.
Inversamente, si se trata de una empresa comercial, pedir habilidades para la venta aún a personal que no estará destinado a esa función en forma directa puede ser necesario, si la política de la empresa lo avala. Esto se da por ejemplo en algunas entidades bancarias, donde se espera que hasta un guardia o cajero en algún momento pueda realizar alguna venta o preventa.
Trabajar con un perfil es una manera moderna y más efectiva de hacer las cosas en los departamentos de personal o recursos humanos, lo que garantiza en cierta medida la efectividad del proceso, en términos de contratar los mejores candidatos de que el mercado dispone en ese momento. HBC

9 comentarios:

Antonio Díaz Peralta dijo...

Adivina Horsito:
El Toño Díaz. Tu amigo y compañero de memoria y leseo.
¡Qué tremenda sorpresa! Andaba por la red, curioseando, porque quería ver un informe tipo de clima organizacional, y me encontré con tu blog.
Imagínate, yo que soy viejo y provinciano, todo me sorprende. Lo entiendo parcialmente de manera cognitiva, pero me sigo sorprendiendo, y me da una alegría interna el sorprenderme.
Me gustó tu artículo.
¿Sabes Horsito? Estoy haciendo en un empleo que tengo un estudio de clima, y que´ria saber cómo es el formato del informe.
Oye, saludos a todas tus mujeres.
Un abrazo a la distancia. Espero que volvamos a encontrarnos como en esa alegre coyuntura cuando nos vimos en el Colegio de Psicólogos.
Chao

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mediador_antoniodiaz@yahoo.com

Pablo dijo...

Se explica la diferencia de manera muy clara y concisa. Felicitaciones al autor. Soy estudiante de Psicología en especialización Organizacional y me gustaría que me recomendase algunos libros para elaborar perfiles por competencias

Pablo dijo...

Gracias por la información, se agradece mucho...

Pablo dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Alberto N. Vargas Callejas dijo...

Me pareció muy acertado el contenido del artículo, pero debo discrepar como analista consultor en OyM y DO que la descripción del cargo como tal, no se obtiene de la mera observación, sino de todo un proceso metodológico y la aplicación de la toería general de la organización. Pero el artículo me ayudó a diferenciar entre descripción y perfil de cargo, obviamente que ambos podrían ir incluidos en un manual de descripcion de cargos, dado el caso. Gracias por su atención.

Alberto N. Vargas Callejas dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Darío Echeverri S. dijo...

Deduzco, luego de leer el texto, que el perfil del candidato debe encajar en el perfil del cargo para resultar escogido en el proceso de selección. Es un trabajo muy ilustrativo el de Hors. Procuraré citarlo en un artículo.

Respetuosamente, Darío Echeverri S., Colombia.

Lourdes dijo...

El artículo me encanto porque explica la diferencia de manera muy clara y concisa. Muchas felicidades al autor, sabe hacerse entender. Yo también soy estudiante de Psicología y pienso especializarme en Psicología Organizacional y me gustaría que me recomiende algunos libros que me ayuden a elaborara perfiles psicologicos. Gracias. :D

Giovanny Sanchez dijo...

el articulo es bueno y claro se entiende facilmente la diferencia entre el perfil y diseño de cargo.