18 sept. 2007

COMPETENCIAS LABORALES

Así como es difícil predecir el éxito académico a partir de una sola variable, como sería la inteligencia, es también difícil predecir el éxito laboral o el buen desempeño en un cargo a partir de un solo criterio.
En este sentido las empresas se han preocupado cada vez más de afinar sistemas de selección, que les permitan hacer contrataciones confiables de personal, eligiendo a postulantes que responderán bien en el puesto de trabajo. La introducción -cada vez más masiva-, de los exámenes psicológicos, obedece a esta necesidad. Y dentro de esta línea, un enfoque relativamente reciente que ha ido adquiriendo mayor importancia, es el “modelo de las competencias laborales”.
Hablar de competencias equivale a plantearse cuáles son las condiciones o requisitos que debe tener una persona para hacer bien un trabajo. Y aquí surgen cosas interesantes; por ejemplo, podría pensarse que un alto coeficiente intelectual es lo primordial. Pero eso no basta; también se necesitan conocimientos, una actitud positiva hacia lo que se va a hacer, cierto nivel de motivación, algunas habilidades cognitivas específicas, e incluso tener ciertos valores morales. Solamente si el trabajador posee esas condiciones, podrá realizar adecuadamente un determinado trabajo.
Por eso, una competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está relacionada con la actuación exitosa en un puesto de trabajo. Una competencia incluye un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, rasgos de personalidad, motivación y hasta la autoestima que necesita un trabajador para hacer bien cierto trabajo. Lo importante de las competencias es que puedan ser medidas, ojalá lo más objetivamente posible. Se miden mediante test, entrevistas en profundidad, dinámicas de grupo y el examen psicológico.
Desde luego, esto nos muestra que las competencias para cada tipo de trabajo son diferentes. Sin embargo se han identificado algunas competencias generales, llamadas genéricas, que son comunes a muchos cargos, y otras competencias específicas, que sirven solamente para un trabajo.
Cada competencia tiene diferentes niveles. La competencia llamada “capacidad de influenciar a los demás”, por ejemplo, en un primer nivel consiste en darse cuenta de cuándo es necesario utilizar la persuasión. En el segundo nivel la persona elabora y utiliza argumentos directos para persuadir a otros, pero sin llegar a adaptar los argumentos de acuerdo al interlocutor. En el tercer nivel elabora una estrategia de influencia, tomando en cuenta los intereses o necesidades de la persona a quien quiere persuadir. En el cuarto nivel construye redes indirectas, utilizando diversas tácticas para influir en los demás. Y en el quinto nivel, echa a andar estrategias más complejas, que pueden incluir a varias personas o grupos, de manera que a su vez predispongan y ayuden a influir sobre el sujeto o el grupo a quien se quiere persuadir.
Otros ejemplos de competencias son el liderazgo, la visión de futuro, la gestión del cambio, el trabajo en equipo, la orientación al cliente, el interés por las metas, etc. El modelo de las competencias laborales tiene varias ventajas. En primer lugar aumenta la confiabilidad de la selección de personal. En segundo lugar plantea con claridad cuáles son los estándares que se necesitan en un puesto de trabajo. En tercer lugar, sirve para la evaluación de desempeño. Y en cuarto lugar, señala qué le está faltado a un empleado para ascender de puesto, permitiendo entonces idear un plan de superación personal de acuerdo a esto. HBC

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