15 de ago. de 2010

DESARROLLO PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA CARRERA PROFESIONAL


DESARROLLO PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN LA CARRERA PROFESIONAL
Por Laura Meyer de los Ríos, Asistente Social

Existen infinidad de escritos sobre “desarrollo personal”, es lo que ocupa la escena actualmente y lo concibe desde las orillas más disímiles, a partir de las teorías psicológicas que buscan explicar la ontogenia y otras desde manuales y guías de superación personal que se solazan en vulgarizar aparentes caminos de autorrealización, cuyas herramientas objetivizan y dogmatizan el concepto.
Este abreviado artículo, transita por los conceptos, dialogando sobre la significancia de desarrollarse como persona, sobre sus efectos e incidencia en el desarrollo de la carrera profesional, comentándose a su vez un caso ocurrido en el ámbito de la administración pública.

¿Qué se entiende por desarrollo personal?

Hay variadas acepciones sobre el significado de este compuesto, que une a la vez dos conceptos “desarrollo” y “persona”, cada uno con significado propio, que comienza a escucharse fuertemente en las últimas décadas del siglo XX. La definición etimológica de desarrollo es; avance o cambio hacia “adelante”, “hacia mejor”, hacia una situación comparativamente mejor que la presente.

Sin embargo cuando nos incorporamos en terrenos colindantes a las ciencias humanas y sociales, chocamos con desacuerdos conceptuales. Pues hablar de ““desarrollo o evolución” en Psicología, Sociología, Trabajo Social, no significa precisamente aumento de capacidades, competencias y habilidades. Sino de procesos dominados de perspectivas y supuestos derivados del funcionalismo, sociales y políticos, de adaptación individual (intrapsíquica)” (1). Proceso que cada uno de nosotros juzga, incorpora o reinventa o simplemente subjetiva de acuerdo a nuestras propias reflexiones y decisiones.

Estas disonancias, que se mueven desde las ciencias a lo cotidiano, no nos requieren de mayor agudeza para descubrir que el desarrollo no es un concepto absolutista, no es aplicable en todos y para todos y no es fácilmente recetable, y no puede escapar al debate como campo transdisciplinario; sino totalmente correlacionado con el contexto en que actuamos, y del cual hacemos una descripción.

Si podemos señalar desde estas miradas, que “desarrollo describe un mejoramiento cualitativo y en este sentido significa expansión o práctica de potencialidades de un individuo, grupo o comunidad que implican necesariamente mejorar su calidad de vida”. (2)

Lo anterior nos revela que, el primer paso que debiese dar todo sujeto a desarrollarse personalmente, es el de contextualizar éste a su momento vital, lo que dependerá del libre arbitrio de cada cual.
Lo que la naturaleza nos entrega es la capacidad de aprender, de explorar, de cuestionarse, de relacionar y concluir nuestras propias deducciones, a diferencia de otras especies que tienen poco margen de amplitud.

El problema está en que esta opción libre pudiera encontrarse en la práctica, con frenos o condiciones externas que inhiban esa posibilidad de crecimiento. Es ahí donde podemos encontrarnos con los dogmas, o condicionantes sociales que ejercen un rol coercitivo frente a las aspiraciones del desarrollo personal.

En relación al concepto de persona, desde lo etimológico nos distingue como especie, vale decir, persona es por definición especie humana. También es equivalente a persona decir sujeto, individuo, hombre, humano, mortal y ser.

“En el lenguaje cotidiano, la palabra persona, hace alusión a un ser racional y consciente de sí mismo, que posee identidad propia. Para la psicología se trata de un individuo humano concreto (el concepto abarca los aspectos psíquicos y físicos del sujeto, que lo definen por su carácter singular y único)” (3).

Para nuestros fines y debido a que nuevamente para las ciencias sociales estos conceptos poseen otras definiciones y distinciones, que esta vez no es dable analizarlas – entenderemos el concepto como “la compleja subjetividad que se integra en el área cognitiva, afectiva, emocional y comunicacional, es decir, “persona”, son todos estos procesos psicológicos integrados en la experiencia por cada uno de nosotros” (4).

Teniendo definido estos dos conceptos, podemos decir que el desarrollo personal, es una actividad que corresponde a una de las tareas evolutivas del ser humano, que se nos presenta como una opción y, como tal, tenemos la libertad de asumirla o ignorarla. Por ello concuerdo con los cientistas sociales o interventores humanos, que no sólo es una herramienta profesional, sino más bien un deber ético. Centrándose éste directamente en el progreso de la vida y el bienestar humano, es decir, en una valoración de la vida.

En cuanto a la carrera profesional, este concepto tiende a ser visto desde un punto de vista más amplio que hace algunos años atrás, debido al número de cambios que experimentamos actualmente, y por ende la carrera se concibe “como un camino personal”, existencial, auto-dirigido y probado a través de ensayos y errores (5).


Cambios producidos por la vorágine de tecnologías con ciclos de vida cada vez más cortos y con saltos conceptuales tan altos que no siempre admiten reentrenamiento, los que afectan no sólo al conjunto de los procesos productivos sino que generan también importantes transformaciones en el desarrollo personal y desarrollo profesional, pues a medida que crece la complejidad, aumenta la automatización y se reducen las rutinas de las tareas habituales, y comienza a adquirir mayor importancia la capacidad de tomar decisiones administrando riegos, la habilidad para aportar valor agregado a los procesos, la disposición a resolver problemas con iniciativa y creatividad pero sin perder de vista ciertos estándares internos.

“Los/as empleados/as que reciben presiones crecientes para lograr objetivos más exigentes con recursos más reducidos, deben sostenerse en capacidades cognitivas, físicas y emocionales más sofisticadas. Capacidades que suponen un permanente trabajo interior basado en el perfeccionamiento personal, en una toma de conciencia de los modelos interacciónales, en la habilidad para transformar pautas monótonas en respuestas creativas ante desafíos complejos” (6).

En este sentido, el desarrollo personal no está aislado de la evolución de las competencias laborales, y su consolidación tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, lo que provocó la necesaria transformación de las organizaciones, sobre todo las públicas, quienes debieron contar con “nuevas políticas de gestión de recursos humanos”, a fin de facilitar el cambio y contribuir de la mejor manera a su funcionamiento.

Esta importancia de los RRHH, hizo que cobrará una especial trascendencia la articulación de un sistema coherente de formación y aprendizaje continuos, cuyo fin fue y continua siendo cubrir las necesidades de quienes prestan sus servicios en las administraciones públicas, que a fin de cuentas, supone cubrir las necesidades de las propias organizaciones que están al servicio de los ciudadanos, por lo que debió prepararse a los empleados públicos en el ámbito formativo, debido a la incidencia de las nuevas tecnologías lo que produjo cambios en las competencias de éstos, cambios del perfil de los directivos y una formación permanente en el nuevo contexto.

Todos estos cambios implícitos en la modernización del Estado, cuyas exigencias es llevar una gestión pública más eficaz y eficiente, alcanzando en un último término un mejor servicio a los ciudadanos, hizo variar radicalmente la formación de los directivos públicos, formándolos estratégicamente en técnicas de organización y comunicación, dirección de equipos, toma de decisiones, liderazgo, ideas creativas, técnicas de negociación, etc., cambios que asumió la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas, sumándose como otras instituciones públicas a la búsqueda de la calidad, con la problemática de que antiguos/as empleados/as, y los/as técnicos formados en plataformas con más historia que futuro y no pocos directivos/as desgastados, “supuestamente” no reunían las habilidades y competencias y cuya formación educacional de una mayoría finalizaba en un cuarto de enseñanza media que no condecía con los nuevos requerimientos institucionales.
¿Cómo enfrentaron el nuevo paradigma los /as empleados/as antiguos?

Al enfrentarse los/as antiguos/as funcionarios/as de JUNAEB en un contexto donde la desigual competencia que imponen las leyes del mercado transferidas al ámbito laboral, sumando a ello el ingreso de un contingente de jóvenes profesionales a la Institución, con mayor rango de grados y por ende mejores sueldos, gatilló para que un porcentaje representativo de antiguos empleados/as con una edad intermedia, se atrevieron al cambio, replanteándose sus expectativas en un nuevo contexto de mercado y laboral para sobrevivir a las automatizaciones, imponiéndose nuevas metas, depositadas éstas en la educación superior, facilitadas por un tenor de transformaciones económicas y sociales, viendo en la educación superior una oportunidad de completar deseos y proyectos no resueltos, ni respondidos en el mundo laboral.

Lo cual es valorado como desafío personal, al demostrarse a sí mismos y a su entorno que pudieron cursar una carrera universitaria, con todos los rigores del disciplinamiento laboral y una re-planificación de todas las actividades sociales (trabajo, familia, tiempo libre, etc.) lo que indudablemente les generó una valoración y un aumento de la autoestima, al consolidar sus expectativas con un título, aunque sea intermedio, lo que incidió positivamente en la Organización por cuanto estos/as funcionarios/as sumaron experiencia y capacitación y cuya tendencia hacia el desarrollo los llevó a la autorrealización, continuando en la búsqueda de cosas nuevas pues entendieron que cuando buena parte del proyecto laboral resulte incierto, el desarrollo personal permite mantener un hilo conductor, un perfeccionamiento estable hacia el perfeccionamiento de capacidades primordiales que serán igualmente valiosas en cualquier tarea y en cualquier equipo de trabajo, asimismo en la vida cotidiana fuera de la Organización.

Paralelo al inicio de estudios académicos de funcionarias/os, la Institución desarrolló un programa de habilidades sociales para todo el personal, a través de múltiples talleres de Desarrollo Personal y coaching para directivos, en un marco de desarrollo organizacional cuyo fin fue aplicar en ese entonces el nuevo modelo de trabajo de “Círculos de Calidad,” con mediano éxito. No considerando el equilibrio intrapsíquico como una vertiente de influencias en las relaciones con el medio ambiente, pues los programas de cambio y desarrollo personal para poder ser realmente efectivos, tienen antes que ser asimilados internamente por la persona traspasando las resistencias internas y las barreras externas, como lo hicieron funcionarios que visionaron nuevas oportunidades en el mundo académico.

Concibo que la consolidación del desarrollo personal tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, toda vez que empleados/as tienen intereses vitales creativos, exponen una mejor propensión a la multiplicación de conflictos internos, muestran mayor capacidad de colaboración frente a los problemas, y en general responden a la incertidumbre con buena disposición y humor. Al contrario de aquellos que no han logrado construir un proyecto vital gratificante o que no le encuentran sentido a la vida ahogados bajo las presiones laborales, se acercan peligrosamente a la reproducción de pautas de conductas repetitivas y a simplificar problemas complejos desde una visión estereotipada y pobre de la realidad.

Conclusiones

El desarrollo personal no sólo se ajusta al logro o autorrealización dentro del ámbito profesional o al logro de una carrera de estudios superiores, sino más bien a una elección, vivenciando un estilo de equilibrio holístico que incide en todas las esferas de nuestra vida como seres humanos, lo que repercute en la carrera profesional y por ende incide en el clima laboral Entendiendo la carrera profesional como un proceso planificado, de crecimiento y mejora, en relación con el propio conocimiento, con las actitudes hacia el trabajo, con la institución y/o empresa, y buscando la interrelación entre las necesidades de desarrollo personal y las de desarrollo laboral y social.
Para comprometernos fielmente con nuestro desarrollo personal y profesional, es necesario poner énfasis en el desarrollo de habilidades de la vida interior, que nos permitan descartar conceptos superficiales de felicidad, bienestar personal, y autorrealización, equilibrando todas las dimensiones humanas, en sentir seguridad y fortaleza en que lograremos cambiar las cosas. Tener una actitud abierta al aprendizaje, a las nuevas formas de pensar, y a nuevos estilos de trabajo entre otras cosas, pues en nuestra existencia a cada instante estamos sembrando futuro, es un principio insoslayable que tarde o temprano aprendemos a reconocer, y ¿quién más puede tener un plan para su vida?, solamente uno mismo. Debemos lograr ser propietarios de lo único que poseemos: nosotros mismos.
Termino con la siguiente reflexión:

Bibliografía:
- GARCÍA, V. (2008). Art. Inédito “Desarrollo Personal,” Reflexiones sobre un intangible
- MOYA, I. (2002). Aprendizaje Permanente para la Profesionalización de los Empleados Públicos, Editorial Instituto Nacional de Administración Pública, Castellón, España.