RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es un fenómeno universal, y hay diversos factores que influyen en que esta resistencia sea más o menos fuerte. En el caso de las empresas, que es el que ahora nos interesa, las barreras para el cambio pueden provenir de dos fuentes diferentes: de las personas o de la organización misma. Nos referiremos al primer caso, la resistencia que surge de las personas.

Esto lo ha estudiado bastante la psicología laboral, y ha descubierto que la resistencia al cambio puede tener varios orígenes, que están dados fundamentalmente por características humanas básicas, como las percepciones, la personalidad, las necesidades de cada cual, etc.

En este amplio espectro quizás lo que más genera resistencia al cambio es el temor a lo desconocido, ya que el cambio puede traer consecuencias que el funcionario no imagina. Es cambiar una realidad que puede no ser la mejor, por otra desconocida, y que en teoría podría llegar a ser peor. En otras palabras, influye mucho la percepción que se haga el trabajador de los resultados o consecuencias del cambio que se avecina.

Otra fuente de resistencia es el caudal de información que se maneja. Mientras menos sabe y comprende un empleado sobre la razón del cambio anunciado, más incertidumbre le generará y por tanto más resistencia tendrá frente al mismo.

Otro factor es la seguridad, pues el cambio puede sentirse como una amenaza, por ejemplo miedo a perder el empleo, a recibir menos remuneración, etc. O es posible que sienta amenazada su experiencia, tal vez pensando que los años que lleva en la empresa y la experiencia acumulada ya no serán valiosos para la compañía en el nuevo escenario.

Pero también –y esto es muy frecuente- puede sentir que los cambios en su empresa pueden afectar las relaciones de poder existentes. Especialmente si el cambio es de cierta proporción, y el empleado ocupa un cargo de cierto nivel, puede temer que perderá el status o el poder que tiene actualmente. Esto sucede sobre todo cuando los cambios implican una reorganización de los departamentos o unidades dentro de la empresa. También es posible que su temor y resistencia al cambio no sea tanto por el miedo a perder poder o status, sino porque tendrá menos acceso a la distribución y disponibilidad de los recursos existentes, como podrían ser celulares, una camioneta asignada, etc.

Los hábitos son también otro foco de resistencia al cambio; en realidad no es fácil cambiar hábitos. A veces cambiar un simple hábito puede tardar varias semanas o meses, como podemos comprobarlo a diario. Y por último, los rasgos de personalidad pueden ser un gran escollo para que alguien acepte cambios, especialmente el grado de rigidez que tiene una persona. Mientras más rígida, más resistencia opondrá al cambio.

Ahora bien: la resistencia al cambio puede tomar diversas formas, desde una oposición abierta hasta una encubierta, y también puede ser inmediata o diferida. Todos estos factores tienen que ser tomados en cuenta en una organización cuando se desea implementar cambios, de modo que no se dejen las cosas al azar, y se favorezca por lo tanto la asimilación del cambio.