CURSO ABIERTO: SUPERVISION Y LIDERAZGO

El Lunes 20 de Junio comienza el curso SUPERVISION Y LIDERAZGO, dirigido a toda persona que ocupe un cargo de supervisión o jefatura. Es un curso abierto, de 8 horas de duración, y que se realizará en las dependencias de Praxis Ltda. los días 20, 21 y 22 de junio, de 19:00 a 21:00. Cuenta con certificación SENCE y se entrega certificado. Consultas al mail jrojas@praxischile.cl o al teléfono 414373.

El rol de supervisor se orienta a dirigir y liderar personas en función de los objetivos organizacionales, tratando de alcanzar altos estándares de calidad y productividad. En la actualidad, un supervisor efectivo no solo es una persona que domina el aspecto técnico de su trabajo, sino también quien debe contar con una serie de habilidades interpersonales y emocionales que le permitan ser reconocido y validado por su equipo de trabajo, ejercer control de sus subalternos y mantener la disciplina, así como mantener buenas comunicaciones con su personal. De este modo puede lograr incentivar la identificación con la cultura organizacional y fomentar un clima organizacional positivo.

Para lograr lo anteriormente mencionado, el supervisor debe poseer herramientas valiosas para motivar, comunicar, negociar, trabajar en equipo, controlar sus emociones y empatizar con sus subalternos de manera que se muestre como un ejemplo a seguir; sin embargo todos estos rasgos deben conciliarse con su habilidad de control. Bajo esta perspectiva, el objetivo central de este módulo consiste en que los participantes sean capaces de interiorizar nuevas herramientas y potenciar sus actuales competencias relacionadas a las exigencias de este cargo de manera que puedan impactar de forma positiva en el equipo de trabajo.

Por otra parte, el liderazgo es cada vez más necesario. Las empresas modernas que han ido incorporando técnicas de gestión de vanguardia han valorado este aspecto, y capacitan a sus supervisores en liderazgo, de modo que la relación del nuevo líder del equipo se edifique precisamente a través del liderazgo antes que con antiguas técnicas basadas en el mando y la autoridad.

Este curso es necesario –si no imprescindible- para toda persona que tiene un cargo de jefatura. Entrega a las jefaturas las técnicas y herramientas necesarias para controlar, incentivar, gestionar y guiar a su grupo de trabajo para el logro de la misión institucional. Consecuentemente aumenta el rendimiento y la motivación. Es un curso motivador, muy práctico y de fácil asimilación, y que está estructurado a base de dos módulos: Supervisión y Liderazgo.

INVESTIGACION: UN CUARTO DE LOS LIDERES NO HAN TENIDO NINGUNA PREPARACION

El 58% de los directivos jamás ha recibido capacitación para ejercer el liderazgo

Una nueva encuesta de Career Builder reveló que más de un cuarto (el 26%) de los directivos de las compañías manifiesta haber empezado a dirigir a otros sin estar preparados para liderar, y que el 58% de los gerentes afirma que jamás ha recibido capacitación alguna para ejercer el liderazgo. Aun así, el 59% de los trabajadores considera que su supervisor directo hace un buen o un excelente trabajo.

La mayoría de las veces, los líderes llegan a ocupar un nuevo puesto de trabajo y son recibidos por todos como si naturalmente tuvieran que saber cómo liderar a sus equipos y cómo desempeñar correctamente las funciones de aquél que debe dirigirlos. Pero esta percepción no siempre es correcta: ni el líder que llega se siente siempre listo para dirigir a otros ni, en muchas ocasiones, está verdaderamente preparado. La capacitación en este campo es fundamental.

Los retos de los directivos –y de los líderes en general– son muchos y deben ser tenidos en cuenta tanto por los equipos de trabajo que los reciben en una organización, como por quienes los contratan y están a cargo de las opciones de desarrollo profesional.

Una nueva encuesta de Career Builder ha revelado que, precisamente, más de un cuarto (el 26%) de los directivos manifiesta no haber estado listo para liderar cuando empezó a dirigir a otros, y el 59% afirma que jamás había recibido capacitación alguna sobre cómo ejercer el liderazgo ni la gestión. La encuesta fue realizada online en Estados Unidos entre 2.482 contratantes y 3.910 empleados (todos de compañías estadounidenses, y mayores de 18 años).

Retos de los líderes

Los líderes son conscientes de que sus posiciones son prestigiosas y representan oportunidades de desarrollo personal y profesional pero, al mismo tiempo, saben muy bien que existen grandes retos que, en algunos casos, son difíciles de superar, y que pueden convertirse en obstáculos que impidan el adecuado cumplimiento de sus funciones.

De acuerdo con la encuesta de Career Builder, el 25% de los directivos considera que el principal reto a la hora de liderar es ocuparse de las cuestiones entre compañeros de trabajo del propio equipo; el 22% siente que es motivar a los miembros del equipo; el 15% cree que tiene que ver con las revisiones del desempeño; el 15% considera que es encontrar los recursos necesarios para apoyar al equipo; y el 12% siente que es la creación de pautas laborales para el equipo de trabajo.
Rosemary Haefner, vicepresidenta de recursos humanos de Career Builder, explica en el comunicado de prensa de la compañía encuestadora que: “Las buenas habilidades de gestión pueden influir positivamente en la productividad, el desempeño y la moral de los empleados en general. Vemos cada vez más compañías invirtiendo en programas de capacitación en gestión para desarrollar a los líderes de hoy y de mañana”.

Aunque las cifras revelan que un número significativo de líderes no han recibido nunca capacitación para guiar a sus equipos de trabajo y que muchos no se sentían listos para hacerlo cuando se enfrentaron al reto, según la encuesta, la mayoría de los trabajadores están satisfechos con el desempeño de sus supervisores directos: el 59% de ellos considera que su jefe hace un buen o un excelente trabajo, y sólo un 20% siente que éste tiene un desempeño malo o muy malo.

Las quejas de los empleados

Aunque la mayoría de los empleados afirma estar contenta con el desempeño de sus jefes, entre los trabajadores existen algunas preocupaciones comunes con respecto al desempeño de aquéllos que los dirigen: un 23% de los trabajadores siente que sus jefes tienen favoritos; el 21% asegura que no cumplen con lo que prometen; el 21% afirma que no escuchan las preocupaciones; un 20% dice que no proporcionan retroalimentación de manera regular; el 17% manifiesta que no los motivan; y el 14% asegura que sólo les proporcionan retroalimentación negativa.

Cuando se trata de líderes corporativos, un 50% de los empleados considera que sus equipos de liderazgo están realizando un trabajo bueno o excelente, y un 23% siente que el desempeño es malo o deficiente.

Con respecto a estos líderes, las preocupaciones de los empleados son las siguientes: el 40% de los trabajadores siente que los líderes corporativos no hacen el esfuerzo suficiente para oír a los empleados ni para mejorar su moral; un 33% siente que no hay transparencia suficiente y que estos líderes no se comunican abierta ni honestamente; el 30% manifiesta que se producen cambios significativos sin aviso previo; un 27% considera que las cargas laborales y las exigencias de productividad no son razonables; el 21% siente que no los motivan; y un 20% afirma que los líderes corporativos dejaron de invertir en el desarrollo de los empleados.

Las cifras del estudio muestran dos caras de la moneda: por un lado, una mayoría de los empleados reconoce el buen desempeño de sus líderes pero, por otro, hay una conciencia general de muchas limitaciones en las labores de liderazgo que deben ser tenidas en cuenta por las empresas para la mejora tanto de la moral de los trabajadores como de la productividad general. Por Catalina Franco R. Fuentes: TENDENCIAS 21

AUDITORIAS DE ESTRES

La salud mental es un importante elemento de la calidad de vida humana, y mantener esta salud mental depende de una gran cantidad de factores.

Una de las amenazas contra la salud mental es la aparición del estrés. Su incidencia parece ir aumentando cada vez más, de modo que se ha ido trasformando casi en un asunto de salud pública. En Chile, las estadísticas señalan que de tres consultas a los servicios de urgencia, al menos una se debe a un problema de estrés o asociado a este cuadro.

En las empresas el estrés igual causa estragos y es el responsable de muchas licencias médicas, accidentes, baja productividad y hasta demandas contra empresas.

En USA, se estima que casi la mitad de los días de trabajo perdidos por licencias médicas de los trabajadores se deben directa o indirectamente al estrés.

El estrés es insidioso, y la mayoría de las veces se presenta enmascarado, por ejemplo a través de una alteración física del cuerpo. En estos casos, lo usual es que el trabajador termine con una licencia médica por una dolencia médica, pero cuyo origen es nervioso.

Algunas empresas grandes le prestan cierta asesoría o apoyo, al empleado y con eso arreglan en parte el problema. Pero, por desgracia, eso no cura el problema de fondo, porque se actúa solamente contra el síntoma.

Por esta razón ha surgido un nuevo enfoque, que se denomina “Auditoria de Estrés”.
A diferencia del modelo típico, este enfoque pone el énfasis en el análisis del entrono y las condiciones laborales del trabajador antes que en solucionar el problema cuando ya se ha presentado; es decir, se actúa a nivel de prevención.

El enfoque de las auditorias de estrés es más inteligente y beneficioso para todos. Se parte de la base de que en todo trabajo hay muchas condiciones que producen stress, y la auditoria de estrés es una investigación de las causas del estrés en toda la empresa; se hace un estudio a fondo para conocer las causas y reducir el problema.

Aunque es una tecnología incipiente, los resultados son muy alentadores, casi espectaculares. En una empresa petrolera en que se hizo una auditoria de estrés, se reportó que las licencias médicas bajaron de más de doscientas a menos de dos docenas en el lapso de un año.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO

Los tiempos en que un operario se dedicaba todo el día a una función tan monótona y repetitiva como apretar un perno en una línea de montaje, van quedando definitivamente atrás. Hoy se ha visto que una tarea tan repetitiva crea insatisfacción laboral, desmotivación, frustración y, paradojalmente, también estrés, porque el empleado siente que no tiene ningún control sobre su tarea.

Pero el desafío hoy día es mayor, y consiste en enriquecer el puesto de trabajo. El enriquecimiento del puesto de trabajo es un enfoque que busca rediseñar los puestos de trabajo para incrementar la motivación y la satisfacción en el empleo.

En general, los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y funciones nuevas; permiten por lo tanto un trabajo más variado, aprendizajes nuevos, y todo esto conlleva una mayor motivación, más calidad en el trabajo mismo, y una mayor satisfacción. Significa además un desafío, que puede mostrar a quien lo asume algunas potencialidades propias de las cuales antes no había logrado darse cuenta. El enriquecimiento del puesto de trabajo entonces, tiene una plena concordancia con la polifuncionalidad.

Hay muchas maneras de enriquecer el puesto de trabajo. Una de las más conocidas y practicadas ha sido –desde hace tiempo- la rotación de puestos, de modo que el empleado domine más completamente todas las tareas o funciones de una empresa; el caso más conocido es la rotación de puestos que hacen los bancos.

Otra forma es darle una responsabilidad más completa sobre lo que está haciendo y los implementos que utiliza; si se trata de un chofer, que tenga al menos cierta participación en la mantención y en pequeñas reparaciones del vehículo, por ejemplo. Otra forma novedosa de enriquecer el trabajo es vincular al empleado con los clientes. En un taller mecánico por ejemplo, sería interesante que los mecánicos conversaran con los clientes, y les explicaran directamente algunas fallas y dudas.

Un control más completo para organizarse, y mayor responsabilidad por el resultado de lo que hace, puede ser también gratificante. Esto proporciona mayor autonomía y menos control externo. Incluso hay empresas que dan al empleado cierta libertad en la elección de los horarios.
Tratar de tener una perspectiva más holística y menos especializada, puede ser otra manera. A veces las tareas están tan especializada, que se pierde de vista el conjunto, como el caso del operario del perno. Se podría intentar que un mecánico además de reparar fallas, salga él mismo a probar el auto, o participe en la compra de repuestos.

En fin, hay muchas maneras de enriquecer el puesto de trabajo, y esto dependerá de la creatividad del gerente de recursos humanos, como también del supervisor directo y los empleados mismos. Todo esto permite a la persona aprender nuevas funciones, servir mejor a la empresa, y estar más preparado eventualmente si termina su vinculación con ella. Por lo tanto, todos ganan.

Sin embargo existen personas que en su trabajo no quiere ningún tipo de complicaciones, y pueden preferir no tomar el desafío. Pero son los menos, pues en general cuando a las personas se les da confianza, se les proporcionan nuevos desafíos, y se les da cierta libertad sobre su propio trabajo, normalmente responden bien.

INDIVIDUALISMO, SUSPICACIA E INSEGURIDAD DE LA LABOR DE UN PSICOLOGO EN UN EQUIPO DE PSICOLOGOS

MAGISTER EN GESTIÓN Y CALIDAD EN INSTITUCIONES DE SALUD
MÓDULO LIDERAZGO Y HABILIDADES DIRECTIVAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION Y ECONOMIA
ESCUELA DE ENFERMERIA
UNIVERSIDAD ARTURO PRAT

INDIVIDUALISMO, SUSPICACIA E INSEGURIDAD DE LA LABOR DE UN PSICOLOGO EN UN EQUIPO DE PSICOLOGOS
Por José Vergara Osorio

INTRODUCCION
En nuestra cultura occidental es común el desarrollar y potenciar herramientas, que permitan encontrarnos siempre en la búsqueda de nuestra propia identidad, de algo que nos “distinga y diferencie” del resto de las personas que se relacionan cotidianamente con nosotros y también de aquellas que recién conocemos; lo que conlleva al individualismo y competencia por algo, independiente de la motivación que direccione nuestro accionar.
Sin embargo, en este proceso de búsqueda de identidad, perdemos el sentido de vida del ser humano; quien es un ser gregario y que necesita del otro para crecer, aprender y evolucionar, lamentablemente nos desorientamos y nos encerramos en sí mismo como una forma de evitar contaminarnos y perdernos en el grupo.
En esta línea, el profesional Psicólogo, se encuentra en el límite de seguir avanzando en su desarrollo o corre el riesgo de asumir una actitud y visión de que el disponer de ciertos conocimientos teórico-práctico, le permita adquirir una posición superior al resto de las personas y sentir la necesidad de manifestarla, especialmente con sus pacientes-clientes y sobre todo con sus pares.
No hay que perder de vista, la importancia de compartir y trabajar con otros, a través de un proceso de constante intercambio de experiencias y aprendizaje, evitando la descalificación y cuestionamiento del “saber” vivencial del colega y la propia inseguridad que se traduce en una mirada sesgada, subjetiva y escasamente con visión.
El presente trabajo se basa fundamentalmente en los relatos de profesionales psicólogos y también de psiquiatras, que tienen un universo común, pero se diferencian significativamente en la percepción, rol y estatus.
MARCO TEORICO
Es clave definir conceptualmente los términos individualismo, suspicacia e inseguridad, con el propósito de comprender y manejar un mismo lenguaje de base, que permita disponer de una visión objetiva de estos conceptos, debido a que están muy teñidos por la subjetividad y cosmovisión de cada individuo y grupo humano, dependiendo de factores culturales, sociales, demográficos, económicos, políticos y antropológicos, etc.
Según el Diccionario de la Lengua Española Vigésima segunda edición de la Real Academia Española (RAE), estos conceptos se definen como:
a) Individualismo:
- Tendencia a pensar y obrar con independencia de los demás, o sin sujetarse a normas generales.
- Tendencia filosófica que defiende la autonomía y supremacía de los derechos del individuo frente a los de la sociedad y el Estado.
b) Suspicacia:
- Cualidad de suspicaz.
- Especie o idea sugerida por la sospecha o desconfianza.
-Suspicaz: Propenso a concebir sospechas o a tener desconfianza.
c) Inseguridad:
- Falta de seguridad.
Asimismo como se definieron estos conceptos, es necesario definir Psicólogo y Psicología.
d) Psicólogo(a):
- Especialista en psicología.
- Persona dotada de especial penetración para el conocimiento del carácter y la intimidad de las personas.
e) Psicología:
- Estudio de la conducta humana y de los procesos mentales.
- Parte de la filosofía que trata del alma, sus facultades y operaciones.
- Todo aquello que atañe al espíritu.
- Ciencia que estudia los procesos mentales en personas y en animales.
- Manera de sentir de una persona o de un pueblo.
- Síntesis de los caracteres espirituales y morales de un pueblo o de una nación.
- Todo aquello que se refiere a la conducta de los animales.

En esta conjunción de elementos y factores que intervienen en la interacción humana, surgen una serie de aspectos a considerar, entre estos, la percepción de sí mismo y la del otro, que sin duda es subjetiva y depende en gran medida de las creencias y experiencias previas del sujeto, del momento de vida, de la capacidad de autoexploración, autorrealización y de la capacidad de darse cuenta de las emociones que se experimenta, teniendo como principio fundamental el respeto por el otro a través de un proceso empático, de escucha, crecimiento, participativo y colaborativo.
No es posible trabajar solo, es fundamental el compartir y acompañarse con otros, sin dejar de lado la propia identidad, pero construyendo y potenciando una visión común. En el ámbito de la salud, se plantea el concepto “equipo de salud”, no obstante, esta en una fase de construcción, con diversos desarrollos a lo largo del país y en cada localidad porque aún se cree que el trabajar en un mismo espacio y con diversos participantes es trabajo en equipo, por el contrario, en la medida que se acepte y respete la diversidad articulada y una visión compartida estaremos en la línea correcta.
Un ejemplo de lo anterior, es pensar que por el hecho de asistir a una reunión clínica, donde participan diversos profesionales es un trabajo en equipo; esto solo se traduce en comunicar al otro el accionar específico, pero no hay participación, ni opinión, específicamente cuando un médico psiquiatra establece un diagnóstico y el resto lo debe asumir. Implícitamente hay una atribución con respecto al conocimiento y estatus de este profesional, además legalmente esto es un acto médico señalado en el Código Sanitario.
Otro aspecto relevante a considerar en el trabajo de un psicólogo con pares, es la capacidad de desprenderse de la creencia de la evaluación constante, a pesar que es muy frecuente y cuestionadora, es imprescindible establecer una comunicación efectiva con los demás, libre de prejuicios e inseguridades, es necesario acompasarse con un legítimo otro en el multiverso que significan las conductas humanas, como una cadena de coordinación de acciones entre múltiples puntos, nodos, o sistemas (redes), término que proviene del concepto de rapport, el cual describe el proceso de acercarnos sincrónicamente al modelo del mundo de la otra persona.
En consecuencia, se realizó una serie de entrevistas a profesionales Psicólogos y se amplió a Médicos Psiquiatra, se les consultó su opinión con respecto al individualismo, suspicacia e inseguridad en el ejercicio profesional con pares. Se consideró a otros profesionales con el propósito de identificar las similitudes y diferencias en la praxis, percepción y ámbito de acción, sobre la base que actúan sobre una misma población.
A continuación, se transcriben textualmente los comentarios de los profesionales entrevistados, es importante señalar que todos son funcionarios del Sistema Público de Salud, en su mayoría con más de diez años de experiencia laboral clínica.
Psicólogo Nº1
“Es un riesgo significativo de la profesión, la individualidad de la psicoterapia se transforma en el individualismo del psicólogo, se comienza a desconfiar de otros porque existe la tendencia a sentirse evaluado, por lo cual, se encierran más en sí mismo, se inseguriza y claramente no ayuda en la labor del trabajo en equipo.”
“Esta transformación se produce desde la formación básica y posteriormente en el proceso de formación continua; quienes no se capacitan, no se someten a supervisión clínica e intercambio con otros psicólogos tendrían una mayor probabilidad de sentirse amenazados e inseguros de su trabajo.”
“El individualismo, suspicacia e inseguridad del psicólogo se prevendría por medio de una formación continua, supervisión externa y psicoterapia, con el proceso de abrir y dialogar el trabajo que uno realiza.”
Psicólogo Nº2
“El perfil de personalidad del psicólogo es particular y especial, implica tener como condición sine qua non ciertos rollos personales previos al estudio de la carrera, que mediante la formación podrían solucionarse. Se experimenta a través del dolor del otro y se crean defensas como la intelectualización. Esto se manifiesta en forma negativa en el trabajo con otros psicólogos, debido a la tendencia a cuestionar, hacer sentir inferior al otro y ,por supuesto, sentirse superior en lo académico, conocimiento y experiencia, haciendo explícito estas diferencias; el propósito de este accionar es la autoafirmación y el excesivo individualismo: “chaqueteo y cagar”.”
“Es una mezcla de temas, además, influye bastante la existencia de diferentes líneas teóricas; se aprecia mayor individualismo en equipos de trabajo con psicólogos de diversas corrientes, se genera una distancia y un ambiente de bromas sobre la validez y confiabilidad de la teoría y, por otro lado, se potencia la omnipotencia. Por lo tanto, sería más fácil trabajar en un equipo con colegas de la misma tendencia teórica.”
Psicólogo Nº3
“Esperable; en un primer momento actuar con cautela (suspicacia) frente a un contexto desconocido, un otro con tal vez con una mirada de la realidad distinta, con más experiencia, deseos de aferrarnos en nuestro individualismo, nuestra forma particular de percibir la realidad, la intersubjetividad; legítima por cierto, pues nos proporciona seguridad e ir mas allá en un primer momento puede ser vivido como una amenaza…. en adelante… en la interacción mutua…este encuentro podría ser vivido como nutricio….como un espacio encima de la mesa o entre los dos…. y no necesariamente exento de discrepancias, desencuentros o tensiones; además, podría implicar ampliar mutuamente los campos de contemplación de la realidad o de uno de ellos o por el contrario, reafirmarse en sus particularidades.”
Psicólogo Nº4
“Eso tiene que ver con sentirse que uno es suficientemente topísimo como para aceptar enseñanza de un par o colega. Poca capacidad de autocrítica y excesiva omnipotencia, poca humildad, sustentada en la experiencia; con dificultad en aprender y escuchar del otro que enseña.
Que todavía hay oportunidades para aprender y crecer, cuando no se es humilde, se pierde esta oportunidad porque se sienten muy seguro de sí mismo.
Siempre hay un aprender del otro; lamentable hay una actitud de buscar donde se equivoca el colega y tratar de llevarla, pero es importante cambiar de postura, en vez de hablar escuchar.
Lo anterior, habla de rasgos de inmadurez, poca humildad, en proceso de evolución, escasa capacidad para mirarse, es más fácil mirar al otro y con una visión sesgada. Para prevenir sería importante bajar las defensas, escuchar y decir “no sé”.”
Psicólogo Nº5
“Se debe a la falta de confianza al equipo mismo y a uno mismo, tiene que ver con el conocimiento de los integrantes del equipo.
Además, influye la autoestima del sujeto y de cada uno; ver lo mío y lo del otro, ser responsable de algunos elementos que le pasan al otro; esto puede deberse a ciertas características de personalidad de los otros, por lo tanto, el equipo tiene que hacerse responsable y abordar la problemática.”
Psiquiatra Nº1
“Alta cuota de individualismo y suspicacia, desde la formación académica; debiera incluir asignaturas que fomenten el trabajo en equipo, que sea un reflejo de cómo funciona la sociedad en otros ámbitos.
Cuando trabajo con otros no se produce inseguridad, sino al revés, surge la soberbia, sentirse demasiado seguro, garantizando al estatus del médico.”
Psiquiatra Nº2
“La relación entre médicos se da desde roles, curiosamente diferentes, pero cada profesional cuida su estatus y categoría, es muy difícil que un médico acepte la opinión de otro o reconozca algunas carencias en su conocimiento, hay mucha sobrevaloración, somos ”sabiondos”.
Pero en general, que un médico reconozca que no puede manejar un caso, es muy difícil, hay mucho orgullo profesional. El peor enemigo de un médico es otro médico, bajo ningún punto de vista otro profesional competiría con un médico. Hay un porcentaje importante de las demandas de pacientes a médicos que son inducidas y asesoradas implícitamente por otro médico, se desacreditan.
Se creen salvadores, prepotentes, se creen superiores al resto de los profesionales, le falta humildad. Hay una fuerte competencia económica, se categoriza en clases por lo que tienes (la mejor casa, auto, ropa, etc.), fomentado especialmente por las esposas.
Por otro lado, el médico se forma por medio de becas públicas y después no quieren trabajar en el sector público.
El estatus social influye en la praxis médica, clasista, todo esto influye en las relaciones con los pacientes; es muy difícil que deriven pacientes a otro médico, sólo lo hacen con los pacientes “cachos”.”
CONCLUSIONES
- Un factor común frente al requerimiento de la entrevista tanto para los psicólogos como para los psiquiatras fue el adoptar en un principio una actitud defensiva y expectante, la cual, fue variando a medida que exponían sus puntos de vista.
- El individualismo condiciona el ejercicio profesional y determina la postura con la que se asume el trabajo individual y especialmente el grupal, sobre todo al traspasar los límites del seting.
- Hay una diferencia significativa en la autovaloración entre el psicólogo y el psiquiatra, además en la forma que se relacionan con pares y con el resto de las personas. Claramente el ser médico, se atribuye un rol y estatus superior al resto de los profesionales y necesariamente interfiere en el trabajo de equipo.
- En la medida que el psicólogo comparta sus experiencias, con una actitud de constante aprendizaje y humildad, facilitará la comunicación y el desarrollo integral como profesional, disminuyendo los factores negativos intervinientes en el trabajo con pares y otros profesionales.
- Es de suma importancia el respeto hacia el otro, a la diversidad y a la discrepancia constructiva en pro de potenciar una actitud de encuentro colaborativo y participativo entre pares.
- Por último, este trabajo permitió explorar el pensar y el sentir de cómo nos vemos e interactuamos en el día a día y pretensiosamente sembrar la inquietud de parar y mirarse y proponer un nuevo estilo constructivo de trabajo.
BIBLIOGRAFIA
- Diccionario de la Lengua Española Vigésima segunda edición de la Real Academia Española (RAE).
- “El hospital público como comunidad humana de aprendizaje.”
Osvaldo Artaza Barrios.
- Liderazgo y Habilidades Directivas. Horst Bussenius C.

INFLUENCIA DE LOS PROFESIONALES EN LA SALUD DE LOS ENFERMOS

MAGISTER EN GESTIÓN Y CALIDAD EN INSTITUCIONES DE SALUD
MÓDULO LIDERAZGO Y HABILIDADES DIRECTIVAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION Y ECONOMIA
ESCUELA DE ENFERMERIA
UNIVERSIDAD ARTURO PRAT

INFLUENCIA DE LOS PROFESIONALES EN LA SALUD DE LOS ENFERMOS

Por Brenda Pastén Salfate

INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo, se analizan las características de la interacción del paciente con el profesional sanitario, con respecto a esta interacción con el profesional sanitario se destacan variables como la satisfacción del paciente y las características de la comunicación que establece con los profesionales.
La satisfacción del paciente consiste en un conjunto de evaluaciones de las dimensiones
del cuidado del profesional sanitario y es una respuesta afectiva a ésta, donde se distingue la
satisfacción específica y la global, la primera determinada por la percepción de las características
específicas del profesional de salud y la segunda es una apreciación más general del proceso de
interacción.
En el proceso salud enfermedad, desde los estilos de vida saludable, la adopción de
conductas preventivas, la optimización del diagnóstico y el tratamiento, la rehabilitación del
enfermo, hasta los aspectos relacionados con el cuidado del paciente terminal.
Actualmente, los profesionales de salud, tenemos interés en todos los aspectos que
intervienen en la determinación del estado de salud, en el riesgo de enfermar, en la condición de
enfermedad y en la recuperación, así como las circunstancias interpersonales que se manifiestan
en la prestación de servicios de salud a la población.
La ansiedad es tal vez la emoción con mayor peso como prueba científica, al relacionarla
con el inicio de la enfermedad y el desarrollo de la recuperación. Cuando la ansiedad ayuda a la
preparación para enfrentarnos a alguna situación importante, ésta es positiva; pero en la vida
moderna es frecuente que la ansiedad sea desproporcionada y se relacione con niveles elevados
de estrés.
En el personal sanitario, la ansiedad puede convertirse en angustia, de tal manera que
interfiere con la actividad diaria del individuo limitando su rendimiento, relación social y libertad
personal, afectando la calidad de atención de los pacientes.
En los pacientes se puede manifestar la ansiedad, cuando la enfermedad no presenta
síntomas visibles y se aplican programas para detectarla. Ej. VIH, cáncer de mama o útero en
etapas muy tempranas. En estos programas es importante intervenir con respecto a los costos
psicológicos de la participación de la población, por el estrés que provoca la espera de los
resultados y el malestar físico y emocional ante los procedimientos. También el riesgo de los falsos positivos con su secuela de miedos y ansiedades durante años y la desconfianza en los servicios de salud.
La aparición de los síntomas estimula la búsqueda de ayuda médica y se han investigado
los factores que pueden desencadenarla: una crisis interpersonal que sirve para llamar la atención, los síntomas son vistos como signos previos de enfermedades graves que son amenazantes por su naturaleza (ejemplo dolor) o estos amenazan una actividad social importante.
Sin embargo, el intervalo de tiempo que media entre el inicio de los síntomas y la decisión
del paciente de buscar ayuda médica es variable.
En este proceso inciden factores sociopsicológicos de diferente tipo: valores y creencias
individuales y familiares, diferencias económico-sociales, situación social concreta en la que
aparecen los síntomas, diferencia de sexos y edades, pero muy importantes resultan los
problemas psicológicos relacionados con la percepción de la enfermedad, como las atribuciones y
los estigmas.
En resumen, todas las enfermedades poseen un conjunto de atributos formados a partir
de las interacciones sociales que contienen juicios acerca de la relevancia de los síntomas, la
frecuencia de aparición, la visibilidad, el carácter amenazante, y la reversibilidad.
Algunos de ellos llamados estigmas, que fomentan determinadas actitudes hacia los
pacientes que las padecen e imprimen particularidades a las relaciones interpersonales y roles
sociales de éstos. Como ejemplo se puede citar las infecciones de transmisión sexual, el SIDA, el
cáncer, entre otras.
El tiempo de decisión con su carácter individual y el proceso de evaluación clínica de los
síntomas, determinan que la enfermedad pueda permanecer sintomática y sin un diagnóstico
preciso durante un tiempo; sin embargo, el desarrollo normal de su evolución lleva al diagnóstico y el paso a otra etapa.
En esta pequeña investigación, me encuentro con muchos factores que influyen en la
relación entre profesionales de la salud y paciente, de los cuales puedo destacar: empatía,
vocación de servicio público, espíritu de pertenencia, profesionalismo, bondad, sentimiento hacia
el paciente y sus necesidades, involucrarse con la situación que afecta al paciente, emociones
compartidas sin barreras, enseñanzas de un Ser Supremo, llámese Dios, Buda, Mahoma u otro,
según las creencias personales; espontaneidad, franqueza, naturalidad, en resumen amor y
respeto al prójimo.
Y también me encuentro con un término nuevo para mí, la RESILIENCIA, concepto que nos
enseña que – sujeto a una serie de condiciones tanto macro como microsociales - existe la
posibilidad de transformar las situaciones dolorosas en oportunidades de vida. Autores como
Rutter (2000) sostienen que el dolor, la adversidad, las crisis, las frustraciones, se constituyen en instancias a través de las cuales se logra el aprendizaje. Son instancias que entregan las
herramientas socioemocionales y cognitivas de forma que las situaciones de adversidad puedan
ser compensadas, neutralizadas o superadas.
A lo largo de la historia, la psicología centró su atención en la patología de los individuos
que, generalmente, incidía en las áreas que dificultaban que el sujeto se encontrara integralmente sano (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000). Esto ha cambiado gracias al surgimiento de la psicología positiva y el enfoque que Rogers (1997) muestra sobre la visión de la persona, en la que resalta sus recursos, fortalezas y le brinda aprecio positivo incondicional.
Algunas de las recientes investigaciones (Kern& Moreno, 2007; Martorelli & Mustaca,
2004; Suárez Ojeda & Melillo, 2001; Szarazgat & Glaz, 2006; VeranPoseck, Carbelo & Vecina, 2006) se han interesado por conocer la manera en que los individuos enfrentan exitosamente la
adversidad y las diferentes crisis que atraviesan en su desarrollo, cómo y qué es lo que aprenden de tales experiencias.

MARCO TEÓRICO
Se basa en la experiencia personal y la observación directa del equipo de salud, a través de
todo el ciclo de atención, iniciándose en la Atención Primaria de Salud, con el fomento y la
prevención, continuando con la atención de especialidades en la etapa diagnóstica, terapéutica y
de rehabilitación, que en algunas oportunidades requiere de la atención terciaria u hospitalización.
Desde personas sanas con factores de riesgo, pacientes ambulatorios, hospitalizados en
salas con camas básicas hasta pacientes graves con riesgo vital, inconscientes y enfermos con
patologías terminales. Todos con menor o mayor grado de ansiedad, estrés y expectativas de
satisfacción de sus requerimientos de salud.
En todo momento se presentan los problemas de comunicación, en el marco de la relación
del profesional de salud y paciente. Se han investigado aspectos que se deben tener en cuenta,
como las características y biografía del paciente, sus necesidades (cuánto y qué quiere saber
acerca de su enfermedad), si cuenta o no con apoyo social, si prefiere estar solo o acompañado y
se han formulado recomendaciones prácticas, éticas y legales que le imprimen un carácter
eminentemente humano a este acto, sobre todo cuando se tiene que manejar la comunicación de
un diagnóstico con pronóstico desfavorable.
De esta comunicación, se desprende la obligación del profesional de salud de informar al
paciente que está consciente y orientado, del problema de salud que padece, sus signos y
síntomas, de la evolución que puede sufrir, de los procedimientos que recibirá, las eventuales
complicaciones, y lo más importante de su consentimiento para que éstos sean efectuados.
Procedimiento de participación que no siempre se realiza, cometiendo una grave falta al respeto
que se debe demostrar, principalmente porque se trata de una persona que tiene el derecho de
conocer el proceso que está viviendo, y que muchas veces no practicamos, ya sea porque estamos cansados, de mal humor o simplemente no valoramos. Con esta actitud provocamos una reacción adversa en el paciente, de rechazo y mayor ansiedad por conocer el problema de salud que lo afecta.
Una vez que se informa la enfermedad diagnosticada, se produce una diferencia subjetiva
entre ésta y la forma que la percibe el que la padece y el significado que le confiere. El significado
personal de la enfermedad influye en la respuesta emocional y las conductas de afrontamiento a
ella. Así, esta puede percibirse como un fenómeno altamente estresante, como un reto, una
amenaza, una pérdida, un castigo o un beneficio o alivio a responsabilidades, situaciones
personales.
La conducta de afrontamiento, se refiere a la respuesta o conjunto de respuestas ante la
situación estresante, ejecutadas para manejarla y/o neutralizarlas, es decir proceso que incluye los intentos del individuo para adaptarse a la nueva situación.
Generalmente no estamos preparados, ni como profesionales, ni como personas, para
afrontar la muerte; sin embargo, los profesionales de la salud no deben nunca dejar de entregar la asistencia al enfermo terminal, así como tampoco debe hacerlo la familia.
Se debe investigar y elaborar recomendaciones científicamente fundamentadas, que
permitan lograr adecuadas estrategias de afrontamiento a la muerte en 3 direcciones:
_ La manera como el equipo de salud afronta la muerte del paciente terminal.
_ Los afrontamientos de los familiares.
_ La manera como el paciente afronta su propia muerte.
El equipo de salud debe desarrollar actitudes caracterizadas por cierta proximidad
interpersonal, pero manteniendo un respetuoso distanciamiento, debe centrarse en el enfermo y
respetar la intimidad de éste. Debe ayudarlo a reorientar su marco existencial y enriquecerlo
dentro de lo que sea posible.
En función de esto el paciente adopta su rol de enfermo. La aceptación del hecho de estar
enfermo, las consecuencias del rol y los deberes de éste, son aspectos psicológicos muy
importantes para la adaptación y ajuste a la enfermedad, así como para la adherencia al
tratamiento.
Ha sido interés sostenido en el área de las ciencias de la salud investigar los móviles que
llevan a los pacientes al cumplimiento o no las prescripciones orientadas por los médicos. Existen
conductas que describen problemas en la adherencia a los tratamientos: dificultades para su
inicio, suspensión prematura, cumplimiento incompleto o deficiente de las indicaciones, que se
expresan en errores de omisión, de dosis, de tiempo, de propósito (equivocación en el uso de uno
u otro medicamento), la ausencia a consulta e interconsultas, la ausencia de modificación de
hábitos y estilos de vida necesarios para el mejoramiento de la enfermedad y con una acentuada
connotación se destaca la práctica de automedicación.
Las dificultades en el cumplimiento de las indicaciones médicas fueron descritas desde
épocas tempranas en la historia de la medicina. Hipócrates ya alertó sobre la falta de fiabilidad de
los informes de los pacientes sobre la ejecución de los regímenes terapéuticos prescritos, con el
objetivo de evitar recriminaciones de los médicos.
En esta etapa, es muy importante ganar la confianza del paciente, aprendiendo a
escuchar, mirarlo mientras nos habla, la persona que está al frente percibe si estamos prestando
atención, si estamos atentas a lo que nos cuenta, o si nos importan sus planteamientos, y en base
a nuestra actitud, se desarrolla la empatía, el saber cómo se siente y cómo le afecta su
enfermedad, y de acuerdo a esta impresión se interesa realmente por las indicaciones que se le
entregan.
Se podrían emplear indistintamente 2 términos para referirse al acatamiento de las
indicaciones, ya sea médicas, de enfermería y de los cuidados en general: cumplimiento y
adherencia.
Se define el cumplimiento como el proceso a través del cual el paciente lleva a cabo
adecuadamente las indicaciones. Se considera que es la medida donde la conducta de una
persona, en término de toma de medicamentos, seguimiento de dietas, o de realización de
cambios de estilo de vida coincide con el consejo médico o sanitario.
El término adherencia se entiende como una colaboración activa y voluntaria del paciente
en un desarrollo de comportamiento aceptado de mutuo acuerdo, con el fin de producir un
resultado terapéutico deseado.
Este último hace énfasis en los componentes psicológicos, sobre todo consciente del
paciente, que lo inducen a estructurar una conducta de cumplimiento, por lo que es cada vez más
frecuente su uso en campo de la investigación sobre el tema.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es la comunicación que permite que el paciente
pueda comprender la información que se le está dando sobre la prescripción o recomendación y
constituye un primer paso para que la acepte, la recuerde y la cumpla.
Existe un grupo de determinantes que está constituido por aspectos psicosociales del
paciente. Se reconoce en primer lugar las creencias del paciente asociadas a la percepción de
amenaza a la salud o consecuencias ocasionadas por una enfermedad, a la estimación del riesgo
de enfermarse, por otro lado a la creencia de la persona de ser capaz de ejecutar la respuesta
necesaria y por último a la creencia de que la respuesta será eficaz.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es la motivación del paciente por la salud, las
características de sus procesos cognitivos, especialmente la memoria y de las redes de apoyo
social con que cuenta para incrementar la ejecución de las prescripciones.
El apoyo social puede contribuir a incrementar la ejecución de las prescripciones
terapéuticas, al animar al enfermo a mantener el régimen médico y ejecutar las acciones
necesarias para volver a la vida normal. Este puede provenir de la familia, los amigos o grupos de autoayuda.
La Psiconeuroinmunología ha demostrado en el transcurso de su evolución, la posibilidad de
que el sistema inmune esté mediado por factores psicológicos.
Ofrece estudiar y explicar la creencia común de que la personalidad y las emociones ejercen
alguna influencia sobre la salud, posee además el potencial para desarrollar intervenciones
psicológicas que puedan mejorar la inmunidad y por consiguiente modificar la predisposición al
inicio y el progreso de las enfermedades tanto infecciosas como de tipo crónico-degenerativas.

Las investigaciones realizadas hasta la fecha permiten afirmar que variables psicológicas son
capaces de influir en el sistema inmunitario fortaleciéndolo o debilitándolo y afectando a través de esta vía la salud. Existen numerosas evidencias que demuestran como las situaciones estresantes influyen en el sistema nervioso y pueden llevar a una supresión de la función inmune.
Un ejemplo clave es el poderoso impacto de las hormonas que se liberan con el estrés.
Mientras estas hormonas aumentan en todo el organismo, la función de las células inmunológicas
se ve obstaculizada, así el estrés anula la resistencia inmunológica, al menos de una forma
pasajera, pero si el estrés es constante e intenso esta anulación puede volverse duradera.
El trabajo en la institución hospitalaria se caracteriza por la intervención interdisciplinaria
de los profesionales médicos y no médicos de la salud en el proceso salud-enfermedad.
A lo largo de mi carrera profesional, he observado que los sentimientos y las emociones
positivas, tienen beneficios en la percepción optimista y esperanzadora de los enfermos, se une el valor de las relaciones personales como fuente para compartir estos sentimientos, mantener
estrechos contactos afectivos y para que los pacientes encuentren apoyo emocional en aquellos
momentos en que existe un desbalance en su salud. Y me refiero a desbalance porque se ha
producido un desequilibrio orgánico, en el mantenimiento de la salud.
Recuerdo el caso de un paciente medianamente joven, aproximadamente 45 años, que a
pesar de encontrarse grave y bajo sedación, intubado y en ventilación mecánica, se mantenía
conectado a su entorno, atingente y luchando por su vida. Con este paciente nos pasó de todo, las
complicaciones que nunca se habían presentado, las presentó él, y todas en un solo momento,
esos instantes fueron una combinación de esfuerzos, conocimiento, ciencia, experiencia, su deseo
de vivir y salir adelante se contagiaba con el equipo profesional que luchaba por tratar cada signo, cada síntoma de su enfermedad, pero fusionada la atención con un sentimiento de ganar juntos, el paciente y los profesionales que lo atendíamos. Ese paciente se salvó, y quedó en el equipo una sensación de respuesta a sus expectativas y necesidades. Me correspondió su traslado a Santiago, en ningún momento percibí que decayera, y ese sentimiento lo traspasaba, tanto así que estábamos seguros que sobreviviría, todo un equipo de profesionales de la salud unido por la fe y la esperanza, motivado y articulado tanto técnica como emocionalmente. Ese fue un ejemplo de entrega de fuerzas positivas, un día, quizás meses, ese paciente volvió con un trasplante de corazón, agradecido y emocionado, recordaba cada momento vivido en el Hospital, y nos contaba desde su perspectiva de enfermo, de qué forma sintió el apoyo de todo un grupo de profesionales que siempre sintió y deseó que continuara en este mundo.
De estos resultados se puede inferir, los beneficios médicos de los sentimientos y las
emociones positivas, las ventajas de la percepción optimista y esperanzadora de la existencia, a lo que se une el valor de las relaciones personales como fuentes para compartir los sentimientos
íntimos, mantener estrechos contactos afectivos y encontrar apoyo emocional y técnico.

Relación profesional de la salud-paciente, todos fuimos, somos o seremos pacientes, en
algún momento de nuestras vidas, y todos esperamos que la asistencia sea ética, respetuosa y que permita la comunicación.
La relación humanizada exige un diálogo en el cual exista comunicación, información y
fluidez, y no solamente en una trato directo con el paciente, en mi quehacer diario recibo
familiares de los enfermos que no pueden acercarse al Hospital, en estas ocasiones acude un
pariente que ya viene con un estrés, con una serie de condiciones que contribuyen a que
presenten sentimientos adversos.
¿Qué sucede cuando el profesional de salud no permite que exprese sus interrogantes,
preocupaciones y dudas?
El paciente, en este caso quien lo representa siente una actitud hostil y desfavorable, que
no permite expresar las circunstancias que lo aquejan, y menos resolverlas, por lo tanto se torna
agresivo y desagradable, incluso a veces amenazante.
Sin embargo, me ha sucedido que si la comunicación es bidireccional y el paciente se
apropia y protagoniza la situación, el diálogo facilita la comprensión, y mientras escucho
atentamente, me he llegado a sentir parte de la historia de enfermedad y empiezo a conocer el
sentimiento, la bondad que algunas personas entregan a sus semejantes, tanto así, que la emoción y a veces el llanto me contagia y agradezco a Dios el tener la capacidad y la posibilidad de entregar un mínimo de tiempo y escuchar, quizás no siempre solucionar el inconveniente o la situación de salud, pero sí establecer ese contacto, la consideración que merece esa persona.
En la búsqueda de apoyo bibliográfico para esta presentación, encontré un concepto que
no puedo dejar de mencionar: Resiliencia.
Pude observar en distintas revisiones que, aquellas personas consideradas resilientes,
poseen ciertas características que les permiten no sólo enfrentar las adversidades sino además
salir fortalecidas de estas denominándolas como pilares de la resiliencia:
• Humor: encontrar lo cómico en la propia tragedia.
• Un alto grado de creatividad: es decir la capacidad de crear orden, belleza y finalidad a
partir del caos.
• Introspección: mirar dentro de uno y auto-describirse lo más honestamente posible
• Capacidad de relacionarse: habilidad para establecer lazos e intimidad con otra gente,
para equilibrar la propia necesidad de afecto con la actitud de brindarse a otros.
• Iniciativa: gusto de exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más
exigentes.
• Independencia: saber fijar límites entre uno mismo y el medio con problemas;
capacidad de mantener distancia emocional y física sin caer en el aislamiento.
• Moralidad: consecuencia para extender el deseo personal de bienestar a toda la
humanidad y capacidad de comprometerse con valores; este elemento ya es importante
desde la infancia, pero sobre todo a partir de los 10 años.
• Autoestima consistente: es la base de las demás características y fruto del cuidado
afectivo consecuente del niño, adolescente o adulto por parte del adulto significativo
De acuerdo con Edith Grotberg (1997) sostiene que las personas toman factores
de resiliencia de cuatro fuentes: "yo tengo" (el apoyo), "yo soy" y "yo estoy" (el desarrollo
de la fortaleza intra-psíquica, y "yo puedo" (la adquisición de habilidades interpersonales y
de resolución de conflictos).

CONCLUSIONES
La comunicación es trascendental en todo proceso de adaptación emocional que demanda
ser portador de una enfermedad:
“Aún antes de que se plantee la necesidad de la operación, el conocimiento de los distintos tipos
de reacciones psicológicas de los pacientes brinda elementos útiles en la anamnesis de cada
enfermo para una mejor interpretación de los datos obtenidos”
A través de la comunicación el equipo de salud puede entender que:
_ Un enfermo que transgrede indicaciones suele estar negando la realidad de su
enfermedad porque ésta le resulta muy difícil de sobrellevar
_ Un paciente con rasgos maníacos puede tener un subregistro del dolor y enmascarar
síntomas importantes de ser tratados a tiempo
_ Un paciente negador que parece muy tranquilo puede demorar aceptar la indicación por
miedo
En todo caso, el profesional de salud debe invertir tiempo y amabilidad en indagar con tacto
los temores y las preocupaciones, que por lo general no son de fácil relato, sólo se logran conocer
cuando se ofrece un espacio apropiado para ello. Así como contar con el consentimiento del
paciente para el procedimiento a realizar. Es esencial acercarse con una sonrisa y demostrar
interés real en la historia de enfermedad del paciente, escucharlo y calmar su inquietud, situación que no siempre se alcanza, ya sea por falta de tiempo, por no personalizar y porque no se establece un lazo de confianza.
El valor que se da a la información y al consentimiento por parte del paciente tiende a
resaltar su autonomía y su capacidad para resolver y decidir sobre su futuro y sobre los
tratamientos que recibirá. Se evita el paternalismo médico que en ocasiones es autoritario y
hasta omnipotente.
Con respecto a la información, es frecuente que como el paciente está presionado por malas
noticias y por una realidad amenazante, sus mecanismos psicológicos de defensa le impidan que
escuche o que comprenda la información.
Cuando un paciente acude a un tratamiento médico lo que pide, además de que se le
resuelva su situación de malestar físico, es que le provean de atención humana, para impedir el
desequilibrio y para sostener su dignidad.

Con “atención humana” el enfermo quiere que el profesional le demuestre interés a él como
una persona total, integrada no solamente por un cuerpo quebrantado físicamente, sino también
como alguien que siente y piensa. En ocasiones junto con sus síntomas orgánicos y sus quejas
confusas le está diciendo “demuéstreme que le intereso”, “preocúpese de mí, de lo que siento, y
pienso”.
Mediante la comunicación, apoyo, demostrando paciencia, acompañándolo, incluyendo a la
familia más cercana, el profesional previene recaídas que pueden ser peores que la enfermedad
misma.
En ocasiones el enfermo quiere que el médico o sus cuidadores se pongan en su lugar, “para
que sientan las mismas sensaciones confusas y deprimentes”.
Los factores emocionales, la estructura de la personalidad la dinámica familiar y la
enfermedad misma, tienen un papel muy importante en la relación del personal de salud con su
paciente. Entonces, al comprender como el paciente se trastorna por los síntomas de la
enfermedad, pueden prevenirse desencadenamientos de otros síntomas que interfieren el
proceso de recuperación.
Por otra parte, y por el lado del personal, éste también está expuesto a las consecuencias de
su actuación profesional. Su preparación lo habilita para “curar”, y en ocasiones no está
dispuesto a no lograrlo; está comprometido parte de su ser profesional y personal. También en
él se producen sentimientos que son interesantes afrontar. Entre ellos, la frustración, por
ejemplo, cuando se produce la muerte de su paciente. Es por lo general, que el profesional
decide objetivar la situación, incluyendo a su paciente y su entorno. Son también maneras de
protegerse de la ansiedad propia de la situación que no se puede remediar. Y he allí la postura
casi de omnipotencia que muestra, que algunas veces se transforma en distante con el paciente.
Se ha pasado desde una medicina tradicional, centrada en el organismo y enfermedad, a una
medicina centrada en la persona. Desde allí contribuye a la comprensión de las complejas
interacciones entre persona y ambiente y el estado dinámico que dicha interacción provoca en el
continuo salud- enfermedad. Es decir el modelo propone un enfoque unificado.
Sicología de la Salud: “estudia, entre otros, las circunstancias interpersonales que se ponen
de manifiesto en la prestación de servicios de salud, incluye acciones útiles para la adecuación de
los servicios de salud a las necesidades de los que los reciben”, Morales Calatayud (1999).
En la actualidad los profesionales de la salud encuentran que las enfermedades crónico
terminales son consideradas como fuentes generadoras de estrés que implican un proceso de
deterioro continuo. Sin embargo, la mayoría de las personas que padecen una enfermedad
terminal no sólo enfrentan la situación sino que en algunas ocasiones la superan saliendo
enriquecidos por la experiencia.
Un profesional de la salud favorece los aspectos positivos que muestran las personas en
situación de adversidad y peligro, las fortalece y prepara para enfrentar las dificultades de la
enfermedad y las estimula para que presenten conductas resilientes.

La tendencia es a integrar el enfoque de la resiliencia en las acciones sociales, educativas y
de salud que abarquen a los sujetos individuales de todas las edades, desde la primera infancia
hasta la tercera edad, pero también a las familias, e incluso a la comunidad.
El personal de salud también debe promover una filosofía de vida positiva, analizando las
bondades de la vida y la importancia de los proyectos de vida.
Potenciar fuerzas internas como son: la creencia en sí mismo, la autodeterminación, la
comparación positiva con otros, el autocontrol, el poder personal para triunfar en la vida y superar los miedos, la fe para mantenerse en la vida y encontrar propósito y significado a la misma. Lo anterior trae como resultado la ecuanimidad, la perseverancia y la autoconfianza.
Reafirmar la dimensión espiritual, entendiendo esta como un “medio de reducir el estrés a
través de la conexión con un poder mayor, superior a sí mismo”.
En el caso de los familiares, lo integran características relacionadas con la cohesión,
ternura, sentimiento de un vínculo afectivo fuerte por parte de los progenitores, preocupación por el bienestar, presencia de apoyo incondicional, fomento a creencias religiosas, seguridad y
estabilidad emocional proporcionada por un modelo parental adecuado.
En el ámbito comunitario se consideran características como la presencia de pares, redes
de apoyo adecuadas (amigos y trabajo), participación en un grupo religioso, conexión con
organizaciones en pro de la sociedad, y calidad del entorno, así como los servicios sociales y de
salud.
De un modelo de riesgo basado en las necesidades y en la enfermedad, se ha pasado a un
modelo de prevención y promoción basado en las fortalezas y recursos que el ser humano tiene en sí mismo y a su alrededor (Cyrulnik, 2002).
El hombre toma elementos para mantener su equilibrio en la vida y cuando alguno de
estos elementos no se tiene en la cantidad y calidad adecuadas, aparece un estado de necesidad o desequilibrio en donde se busca recuperar el equilibrio inicial. Si las acciones para recuperar esto
no se realizan o no son suficientes, este desequilibrio puede permanecer.
Así, la enfermedad es la pérdida del equilibrio entre cuerpo, mente y ambiente, ocasionado por la insatisfacción de alguna necesidad.
La enfermedad posee una característica que es la singularidad, es decir, la actitud del paciente frente a la enfermedad es un factor caracterológico del enfermo mismo. La buena salud
objetiva guarda escasa relación con la sensación de bienestar. El optimismo, un sentido de control personal y la habilidad para encontrar significado a las experiencias de la vida se asocian con una
mejor salud mental.
Importa más la percepción subjetiva del estado de salud para salir adelante y afrontar
mejor la situación presente (Martorelli & Mustaca, 2004), de tal suerte que la psicología de la
salud tiene como uno de sus objetivos la promoción y el mantenimiento de la salud, la prevención y el tratamiento de la enfermedad.

Es por ello que el equipo de salud debe hacerlos conscientes de sus recursos, aquellos que
les permitan sentirse como un ser humano con posibilidades óptimas para continuar su vida y
obtener un beneficio del nuevo estilo de vida que va a implementar (Kern & Moreno, 2007).
Aley (2002) menciona que el papel de los profesionales de la salud es ayudar a la persona
enferma a tener un desarrollo óptimo dentro de las propias limitaciones dadas por su condición,
es decir, no sólo atender la parte física sino ver a la persona en su totalidad, no sólo su
enfermedad.
Se debe reforzar las fortalezas como: alto nivel de espiritualidad, esperanza y una actitud
positiva frente a su diagnóstico, lo cual los hace ver de un modo distinto la situación o el
pronóstico, que se den cuenta de la situación de forma más objetiva y así actuar de manera
responsable en el tratamiento y cuidados indicados por el equipo de salud para lograr la mayor
independencia posible en cuanto a su persona., es decir ser autovalentes.
La atención que reciben los pacientes por parte del servicio hospitalario (relación equipo
de salud-paciente) es un factor primordial que influye en el estado de ánimo del paciente y en sus expectativas en cuanto a la enfermedad.
Los pacientes manifiestan que es fundamental que el equipo de salud les proporcione un
trato amable, de respeto y confianza, brindándoles información veraz en cuanto a su
padecimiento.
La orientación actual en salud intenta cambiar la forma en que se percibe al ser humano:
de un modelo de riesgo basado en las necesidades y la enfermedad, se plantea ahora un modelo
de prevención y promoción basado en las potencialidades y los recursos que el ser humano tiene
en sí mismo y a su alrededor.
Como equipo de salud se debe promover las fortalezas y los aspectos positivos del
individuo para reducir los factores de riesgo y las fuentes de estrés, sin dejar de lado los altibajos
de la enfermedad que están presentes como limitante tanto para el paciente como para el mismo
profesional de salud.
El personal que debe laborar en el campo de la salud, con un nivel científico y técnico,
debe demostrar además del amor hacia su trabajo, un elevado grado de vocación.

BIBLIOGRAFÍA
1. Revista Cubana de Enfermería La resiliencia en la promoción de la salud de las mujeres.
Doris E. Ospina Muñozb Diva Estela Jaramillo Vélezc Tulia María Uribe Vélezd.
2. Manifestación de la Resiliencia como Factor de Protección en Enfermos Crónico
Terminales Hospitalizados, Irma Cristina Acosta López de Llergo1 Yamna Idalia Sánchez
Araiza, Universidad Iberoamericana, Cd. de México, México
3. Revista Cubana Enfermería 1999; 15(1):17-21 Centro Provincial de Perfeccionamiento.
Cienfuegos, NIVEL DE VOCACIÓN POR LA ESPECIALIDAD DE ENFERMERÍA EN LOS
ESTUDIANTES DE SEGUNDO AÑO, Lic. Jorge Luis Maceira Brito, 1 Lic. Eloína Martín
Valladares1 y Lic. Ibis Basilia TerryHerrera1.
4. AFRONTAMIENTO, APOYO SOCIAL, CALIDAD DE VIDA Y ENFERMEDAD JESÚS RODRÍGUEZMARÍN,
Mª Ángeles PASTOR y Sofía LÓPEZ-ROIG, Departamento de Psicología de la Salud,
Facultad de Medicina Universidad de alicante.
5. Aspectos emocionales en el paciente Quirúrgico.Psc. Teresa Baquerizo.
6. CONSENTIMIENTO INFORMADO EN ODONTOLOGÍA. UN ANÁLISIS TEÓRICOPRÁCTICO,
Leonor Palomer R.1
7. ANSIEDAD, Dra. Ana García Díez. Especialista en Medicina Interna, Hospital Central de
Asturias. Oviedo. España.
8. Revista Cubana de Salud Pública, Sociedad Cubana de Administración de Salud, ISSN:
0864-3466 CUBA 2003, Libertad Martín Alfonso
9. APLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA EN EL PROCESO SALUD, Revista Cubana de Salud
Pública, julio-septiembre, año/vol. 29, número 003, Sociedad Cubana de Administración
de Salud, La Habana, Cuba, pp. 275-281 275
10. Revista Cubana Salud Pública 2003;29(3):275-81, Escuela Nacional de Salud Pública,
APLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA EN EL PROCESO SALUD ENFERMEDAD, Libertad Martín Alfonso
Autorizado para publicar en el blog.

NOTICIA: La calificación profesional sigue cotizándose al alza en el área de Recursos Humanos

Una encuesta del HR Certification Institute reveló que tanto los directivos como los profesionales de recursos humanos le otorgan un gran valor a la cualificación profesional de quienes trabajan en la gestión de personal por considerar que este tipo de credenciales demuestran un conocimiento importante de la materia y un compromiso con la educación continua por parte de quienes las obtienen. Las cifras lo demuestran: más de 60% de los directivos estadounidenses y 82% de los del resto del mundo consideran que los empleados cualificados profesionalmente tienen un fuerte impacto en la rentabilidad de la empresa. Continuar...

MAGISTER EN RECURSOS HUMANOS EN CALAMA

Con el módulo "Negociación y Resolución de Conflictos", dictado por el docente Horst Bussenius C., continúa el Magister en Recrusos Humanos impartido por la Escuela de Auditoría de la Universidad Arturo Prat. Hay veinte alumnos, que incluyen diferentes profesiones, como Ingenieros de Ejecución en Gestión de Empresas, Prevencionistas, Contadores Auditores, Psicólogos y otros.

TALLER DE AUTOAYUDA Y SUPERACION PARA EMPLEADOS

NOTICIA CURIOSA: despedida por escribir mails con mayúsculas

SR. RAMIREZ: LE RECUERDO A UD QUE MAÑANA DEBE TRAER A LA REUNION LOS ANTECEDENTES COMPLETOS DEL NUEVO CONTRATO. EN ESTA REUNION PARTICIPARA TAMBIEN LA SRTA. XIMENA QUE VIENE LLEGANDO DE SANTIAGO. ADEMAS...

Vicki Walker, de Auckland, Nueva Zelanda, fue despedida porque sus e-mails estaban todos escritos con letras mayúsculas. El empleador de Walker alegó que sus compañeros se quejaban de sus e-mails "gritones" y polémicos. Walker fue compensada con $11.500 porque la compañía no tenía una guía de estilo oficial para ese tipo de comunicaciones, por lo tanto sus mensajes no reunían los requisitos para un despido justificado. (FUENTE: UPI.com)

Es curioso cómo todo tiene su forma y estilo, y los nuevos empleados deben adaptarse a ellos lo más pronto posible. En el ciber-lenguaje el uso de mayúsculas representa justamente una forma de dirigirse a otros en forma "gritona" o prepotente. lo que la empleada que figura en la noticia no fue capaz de aprender a tiempo.

COMO MOTIVAR: el gran cuestionamiento que se hace el líder

Nombre: Paolo César Robles Bordones
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Carrera: Magíster en Administración de Empresas

Para comenzar a tratar de dilucidar esta inquietud es que quisiera comenzar a compartir con ustedes estos dos temas (Motivación y Liderazgo) que como ya se habrán dado cuenta no son tan nuevos, pero que nos lleva a hacernos las siguientes preguntas en el afán de ponernos en la perspectiva del Líder

¿Que nos motiva?,……..
¿Lo que nos motiva lo hace de la misma manera todos los días?

Son preguntas que habitualmente todos nos podríamos llegar a hacer pero lo que realmente cuesta es ponerse en el lugar de quienes queremos llegar a motivar y entender sin que salga de sus bocas lo que realmente les motiva de verdad y en los más diversos estados de animo que pueden alcanzar a lo largo de toda su vida laboral.

Por esta razón la idea es tratar de entender o comprender primeramente que es lo que nos motiva?

Para esto debemos tomar en consideración todos los antecedentes que nos pueden ayudar a responder nuestra primera pregunta

Como siempre se va a tomar en cuenta lo que desde hace ya muchas décadas y gracias a Don Abraham Maslow tenemos instalada en nuestra conciencia una estructura de forma piramidal que jerarquiza las necesidades básicas de los individuos:

Desde la base de la pirámide y escalando encontramos

Las primeras necesidades que se deben suplir son las fisiológicas (alimentación, oxigeno, agua y abrigo) luego vienen

Las necesidades de seguridad (estabilidad, ausencia de dolor, enfermedad o amenaza del entorno) a continuación

Las necesidades de Pertenencia (a un grupo) cariño, afecto, interacción con otras personas seguido a estas se encuentran

Las necesidades de estima como la autoestima alcanzada por logros personales y la estima social que va de la mano con el reconocimiento y respeto de los demás y finalmente encontramos en la parte superior de la pirámide

Las necesidades de autorrealización sentir que se ha desarrollado el potencial propio que se tiene
Tomando en cuenta que cada uno de estos niveles de la pirámide se va escalando en la medida que las necesidades son cubiertas. Podemos lograr identificar….. ¿Que nos hace falta?. Y saber ¿que nos falta por alcanzar? o ¿que nos motivará en el futuro próximo?

Así podríamos de manera más sencilla saber cual es nivel que le falta satisfacer a mis colaboradores y ahí puedo empezar a trabajar en el logro de ese objetivo el cual será el buscado por mi colaborador también

……..pero nuevas investigaciones nos muestran otra realidad que al parecer nos complica las cosas en tratar de identificar ¿Que nos motiva?…

Si nos ponemos en el caso que todos los individuos NO somos iguales unos a otros y que no necesariamente pensamos lo mismo, podremos entender lo que nos arrojaron las nuevas investigaciones (teoría de los impulsos innatos) esta a grandes rasgos nos explican que los individuos tenemos un conjunto de impulsos:

Impulso de adquirir: el cual motiva a buscar, tomar posesión, controlar, retener objetos
Y experiencias personales lo que lo hace ser un impulso insaciable
Por que el propósito de la motivación humana es siempre alcanzar
Una posición más alta que los demás.

Impulso a relacionarse: Implica la motivación de formar relaciones sociales y
Desarrollar compromisos mutuos de cuidado con los demás
(Impulso que nos ayudara por que motiva a que las personas
Cooperen unos con otros)

Impulso de Aprender: Este impulso reconoce que todos tenemos la inquietud o un
Algo de curiosidad de lo que nos rodea.

Impulso de Defenderse: Es el impulso que nace ante la necesidad de proteger ya sea
A mi persona como nuestras relaciones, lo que hemos adquirido
Y lo que creemos

Tomando en consideración la teoría de los impulsos esta nos indica que No todos los individuos tienen estructuradas la satisfacción de sus necesidades de la misma manera,
o sea no tienen un orden lógico (Maslow) y es ahí, donde identificar que es lo que nos motiva se torna algo complejo…… ya que no sabemos identificar que etapa de la pirámide esta tratando de alcanzar o en cual se encuentra en este momento el individuo

Eso nos lleva a nuestra segunda pregunta y a tocar el otro tema que es el Liderazgo
¿Lo que nos motiva lo hace de la misma manera todos los días?

Si no todos los días estamos o despertamos de la misma manera o más específicamente como seres cambiantes nuestras necesidades se ven alteradas dependiendo de nuestro estado de ánimo.

Para quienes tratamos de identificar como motivar a los demás (el líder) no le será una tarea fácil el estar adivinando o presumiendo que es lo que nos motiva

Si yo puedo canalizar que es lo que me motiva diariamente tomando en cuenta todos los aspectos anteriores y además saber identificar como debo motivar a quienes debo liderar.

Puedo ser capaz de ser un líder el cual captara el real interés o necesidad de quienes me siguen y por ende puedo hacer uso de la motivación para lograr el objetivo del colaborador y en definitiva con el colaborador bien motivado lograr los objetivos del equipo

Una manera de Liderar y que el seguidor sea capaz de interpretar que quiero alcanzar

La idea es que seamos lo bastante claros en hacerles saber la visión que fue concebida en su origen para el ideal final y esta visión comunicarla de tal manera que sea el principal objetivo y la causa cual nos motive, tanto a mí como a nuestro equipo.

De esta manera las personas que debo motivar saben que es lo que deseamos alcanzar y si están en el nivel esperado de motivación la llevaran a la practica de la forma más eficaz aportando con su propia creatividad

También es importante saber ponerse en el lugar del otro y poder trabajar y cooperar con los demás por una causa común y para ello necesitan capacidad de influir en los demás

La idea es tratar de combinar todos los tipos de liderazgo que nos permiten ser un motivador ya sea el líder directivo, líder apoyador, líder participativo, líder orientado a la realización

Si es por tratar de encausar la motivación de una manera por el líder esta nos da como resultante
El líder motivacional es el que vela por que la satisfacción de las necesidades del colaborador solo dependa de su propio desempeño y que además le brinde las herramientas necesarias para que este tenga un desempeño eficaz

Si bien es importante entender los distintos tipos de Liderazgo al final debemos tratar de hacer un mix de todos, ya que como lo comentamos en el comienzo, todos los individuos son diferentes y NO todos los tipos de Liderazgo o formas de motivar resultan para el total de nuestros colaboradores de esto se desprende lo que escuchamos recurrentemente en los textos y que tiene mucho que ver en quienes somos

O mejor dicho depende de nuestra cultura es como reaccionamos a distintos tipos de estímulos o Liderazgos. Somos distintos a la cultura americana, Europea, asiática etc.

Esto que les he tratado de explicar es lo que me resultó complejo al principio cuando comencé a liderar al equipo de colaboradores el cual actualmente lidero

No entender que los motivaba era una constante lucha un desgaste excesivo, tratar de ir probando tipos de motivaciones y formas de liderar extraídas de libros las cuales no cuadraban con la realidad nuestra.

Al andar entendí que cada uno de quienes lideramos debe ser tratado distinto, no podemos hacer una camisa de una sola talla para los distintos tipos de personas que las necesitan

Particularmente una de mis colaboradores el más introvertido no lo veía contento no me expresaba lo que sentía, al tiempo me di cuenta luego de tratar de ver si era el dinero lo que le faltaba para que estuviese más tranquilo, me dijo no es dinero lo que necesito, lo que me complica es que estoy estudiando y a veces ando con sueño, los niños pequeños que tengo, mi señora igual estudia y el trabajo que me demanda cada vez más en tiempo

Nos juntamos a hablar con mi jefatura y después de analizar la situación determinamos que no recargarlo con horario más allá de lo estrictamente necesario y redireccionar a quienes necesitaban aumentar más sus finanzas con más horas

Pude darme cuenta que el dinero no es todo en lo que concierne a motivación y como líder aprendí a identificar y preguntar una y otra vez de distintas maneras hasta que te cuentan por querer o por cansancio que es realmente lo que los motiva

Y definitivamente según vivencia personal la cual es la que me motivo a tomar estos dos temas comentados de una manera no tan estructurada sino más bien explicativa o mejor dicho tratar de exponer como es la apreciación que por estos días debo tener presente para poder seguir esforzándome en Liderar de la mejor manera a quienes en resumidas cuenta son quienes se la juegan por los objetivos trazados como equipo que fue las que tomamos cuando asumimos el desafío de alcanzar este año como suele ocurrir en muchos equipos de trabajos que están en la constante vorágine de alcanzar lo que muchas veces al principio vemos como lejano y que una vez que el engranaje empieza a correr con el correspondiente lubricante para facilitar el andar llega a cumplir y por que no a sobrepasar lo trazado

Bibliografía
Lideres del Management, Las Claves del liderazgo (W.Bennis, G.M Spreitzer & T.G. Cummings, eds), DEUSTO 2006

Curso de MBA, Liderazgo y Recursos Humanos, análisis del comportamiento organizacional, (Steven L. McShane & Mary ann Von Glinow), Mc Graw- Hill Companies, Inc 2005

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Stephen P. Robbins
Prentice Hall – 8° Edición 1999

Comportamiento Organizacional
Horst Bussenius
Guias positivas (1-123)