CAPACITACION CON AIRSOFT

Las fotos de este artículo no corresponden a una guerra real, aunque pueda parecerlo. Se trata de un entrenamiento para formar o afianzar equipos de trabajo, a través del airsoft. El airsoft es un juego, o un hobby-deporte basado en la simulación militar. Se trata de un juego de guerra, similar al paintball, surgido en Japón en los años ochenta. El término airsoft proviene del inglés, y se traduciría como "aire suave". Esto hace referencia a la forma en la que la munición es disparada. Su principal diferencia con el Paintball es el realismo, y es el único juego de su estilo que da la sensación de estar viviendo una aventura real.
Esta modalidad de capacitación está ahora disponible en Iquique, gracias a la creatividad de dos profesionales que se unieron para ofrecerlo como servicio a las empresas a través de Praxis Ltda. Se trata de Luis Montoya Tapia y Claudio Morales Morales.
“Las habilidades requeridas en el futuro, serán la capacidad de aprender y trabajar en equipo, y la experimentación será un factor esencial de aprendizaje”, dice Luis Montoya. Y agrega “este deporte nos permite reforzar, promover, estimular y desarrollar el liderazgo, la estrategia, la comunicación y planificación, además del espíritu y el trabajo en equipo”.
Por lo demás, los programas de actividades de aventura en contacto con la naturaleza y espacios abiertos están experimentando una gran importancia y aceptación en el ámbito de las empresas, las cuales encuentran en este tipo de actividades una forma útil y novedosa de poder complementar sus capacitaciones y eventos.
El airsoft permite, entre otras cosas, que el equipo de trabajo se conozca en condiciones diferentes a las habituales de la oficina, y donde los empleados muestran también nuevas potencialidades. “Por ello a veces se trata de someter al grupo a una experiencia en condiciones relativamente extremas para descubrir potencialidades, inducir conductas positivas que ayuden a lograr el éxito, y fomentar mayor cooperación”, dice Claudio Morales.
En fin, una forma diferente de hacer capacitación, más entretenida, basada en el “aprender haciendo”, y sobre todo más experiencial, lo que garantiza un aprendizaje más permanente. Si quiere ver video, click aquí.

EMPOWERMENT (Empoderamiento)

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, y es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños o actores principales de su propio trabajo, lo que genera compromiso y sentido de pertenencia.

El empowerment (o empoderamiento en español), es entonces la capacidad de una empresa para crear las condiciones que permitan a los individuos y/o grupos asumir responsabilidades, de modo que tengan un profundo sentido del compromiso y protagonismo personal en el trabajo, participen, hagan contribuciones importantes en su empresa, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo.

Las empresas que trabajan con el paradigma del empoderamiento comparten algunas características: en primer lugar muestran confianza hacia los empleados. En segundo lugar, ofrecen un clima que posibilita el crecimiento. En tercer lugar, aceptan un liderazgo compartido. Y en cuarto lugar, dan oportunidades para que los empleados desarrollen múltiples roles.

El empoderamiento constituye una herramienta muy poderosa para el logro de las metas que tiene una organización, lo que es bastante evidente si se piensa que un grupo de empleados que siente que son los verdaderos protagonistas de su quehacer y no meros autómatas que hacen lo que les dice su jefatura, tendrán más compromiso y por tanto más entrega hacia su trabajo.

Pero el empoderamiento no debe ser solamente una cuestión de palabras, sino traducirse en hechos concretos. Y esto no es fácil, porque todavía existe una línea de administración que sigue pensando que los trabajadores son sólo peones. Empoderar significa entregar responsabilidades, entregar delegación, protagonismo, e incluso liderazgo. En una palabra, entregar poder, como claramente lo dice el origen etimológico de este término. Y no toda jefatura está dispuesta a entregar poder, probablemente porque puede sentir temor o un menoscabo a su autoridad.

Las investigaciones han mostrado que en diversos tipos de organizaciones el empoderamiento produce una mejora sustancial, y un fortalecimiento, que se puede observar tanto a nivel de las personas como de la organización. Desde el punto de vista de una persona, el empoderamiento puede ser total, parcial o nulo, dependiendo de varias condiciones. Cuando la persona se siente “dueña de”, se podría decir que está plenamente empoderada. Un aprendiz de mecánica recién ingresado a una empresa obviamente no se siente empoderado en su función; pero una vez que haya superado el aprendizaje inicial, y domine cabalmente el manejo de las máquinas que opera, se sentirá plenamente empoderado. Por eso el empoderamiento implica una sensación de control; y a nivel de una empresa, el hecho de que un grupo de empleados conozcan bien una labor, que la puedan desarrollar en buena forma sin la jefatura presente, y que incluso propongan ideas nuevas, es también una muestra de empoderamiento, en este caso del grupo.

El empoderamiento incluye conductas concretas, como el dominio de una tarea, pero también otras variables, como el aspecto emocional, ya que la persona o el grupo empoderado, además de haber logrado el dominio de sus tareas, se siente dueña de las mismas, y esto genera una sensación emocional grata que se traduce en una mayor motivación.

PERSONALIDAD Y TRABAJO

La personalidad es la forma en que una persona reacciona y actúa en la vida. Es bastante constante, y en general se mantiene estable durante toda la vida o gran parte de ella. Puede cambiar, pero en forma gradual y lenta. La personalidad es única, jamás dos personas tienen una personalidad igual.
Se ha tratado de relacionar la personalidad con la vida laboral (ver diaporama) de la gente. Y hay algunos hallazgos interesantes. Se han usado varios modelos, y todos ello aportan algo. Quizás el más utilizado es el llamado el “modelo de los cinco grandes”. Este modelo plantea que hay cinco factores, características o rasgos que son los más importantes para la vida laboral. Estas cinco dimensiones básicas de la personalidad, serían además el fundamento de las demás: extroversión, escrupulosidad, afabilidad, apertura a la experiencia y estabilidad emocional.
El primero de estos cinco rasgos -la extroversión- caracteriza a las personas que son sociables, comunicativas, y generalmente asertivas. Se relacionan con facilidad y suelen tener bastantes amigos y conocidos. En el plano laboral, se ha comprobado que la extroversión pronostica un buen rendimiento en puestos gerenciales y de ventas. Precisamente estos cargos requieren de mucho contacto con otras personas.
El segundo rasgo, la escrupulosidad, es poner énfasis en la calidad del trabajo. Involucra un buen desarrollo del sentido de la responsabilidad, la capacidad de hacer un trabajo confiable, la persistencia frente a las dificultades, y la orientación al logro. Las personas con alto desarrollo de este rasgo tienen por lo general un rendimiento más alto en el trabajo, y esto es válido en la gran mayoría de las ocupaciones.
La afabilidad caracteriza a las personas que son buenas por naturaleza, cooperadoras y dignas de confianza. Tienen buen trato, les interesan los demás, se puede confiar en ellas y tienen un buen sentido de la honestidad. Aunque la afabilidad sola no garantiza el éxito en el trabajo, es una característica que se valora, y que si no está presente puede generar dificultades en la adaptación.
La apertura a la experiencia es propia de personas que valoran la imaginación, a veces tienen cierta sensibilidad artística, pero también les interesa lo intelectual. Este rasgo es de gran importancia para aprovechar el entrenamiento y el aprendizaje. Las personas con esta cualidad se abren a nuevas perspectivas, son capaces de mirar otros puntos de vista, y esto les permite aprender con mayor rapidez y profundidad que otros.
Finalmente, la estabilidad emocional caracteriza a las personas más bien calmadas, a veces entusiastas, seguras de sí mismas y positivas, moderadas en sus reacciones emocionales. Curiosamente, este rasgo no muestra una relación directa con el éxito de ningún trabajo en particular, pero sí es importante para ciertos cargos específicos, como podría ser un vigilante privado o un chofer.
Hay muchos otros rasgos de personalidad, pero los que se han mencionado han recibido más atención que otros por su influencia y relación con la vida laboral. También, cuando se estudia la personalidad en el vida laboral, es interesante conocer acerca de las actitudes, ya que éstas también determinan la conducta de los empleados.

VISITA A PLANTA ELECTRICA EDELNOR

Los alumnos de la Cátedra de Psicología Laboral II, de la carrera de Psicología de la UNIVERSIDAD ARTURO PRAT, visitaron las instalaciones de la empresa eléctrica EDELNOR ubicadas en Iquique. Fue una visita muy provechosa, en donde los alumnos pudieron observar el trabajo que se realiza en una dependencia de esta naturaleza. Es además una política de la carrera que los pasos prácticos deben privilegiarse, por cuanto el aprendizaje que conllevan es de gran importancia.

EDELNOR tiene como misión la producción, transporte, distribución y suministro de energía eléctrica en las Regiones I y II de Chile, la compra, venta y transporte de todo tipo de combustibles, ya sean estos líquidos, sólidos o gaseosos. Adicionalmente ofrece servicios de consultoría relacionados a la ingeniería y gestión, al igual que el mantenimiento y reparación de sistemas eléctricos. Empresa Eléctrica del Norte Grande S.A. fue creada como sociedad de responsabilidad limitada el 22 de Octubre de 1981, con aportes de la Empresa Nacional de Electricidad S.A. (Endesa) y de la Corporación de Fomento de la Producción (Corfo).
Ver galería de fotos.

CURSO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA UNAP

Desarrollo Organizacional o simplemnte D. O. es el último módulo que cursaron los alumnos del Magister en Administración de Empresas que entrega el Departamento de Economía de la Universidad Arturo Prat -UNAP-. Con alrededor de 25 alumnos, entre los cuales se cuentan dos alumnas bolivianas y una colombiana, el módulo de D. O. se vio muy enriquecido por los aportes interculturales de estas alumnas, y más todavía por cuanto uno de los contenidos del programa fue precisamente el concepto de cultura organizacional y la importancia de la diversidad cultural en las organizaciones modernas. Huse y Cimmings definen el D. O. como "la aplicación sistemática del conocimiento científico de la conducta al desarrollo y reforzamiento de las estrategias, estructuras y procesos de una organización, así como de los procesos para mejorar la efectividad de la organización" (1985). Ver diaporama. Es un concepto amplio, cuyo estudio permite comprender mejor la dinámica de una organización, y entender que los cambios que se introduzcan para el mejoramiento de las personas y la empresa deben ser cuidadosamente administrados. Ver galería de fotos.

VISITA A MINA CERRO COLORADO

En días recientes el equipo de profesionales de Praxis Ltda. realizó una visita a la compañía minera Cerro Colorado. Concurrieron Horst Bussenius C., gerente, Ingrid Bussenius T., Jefe de Capacitación, y otra psicóloga que colabora en la consultora. La reunión se llevó a cabo en la misma mina. Por parte de la minera, estuvo presente el equipo de Recursos Humanos, liderado por Norman Carrillo, y acompañado por los jefes de Capacitación y Selección.

Cerro Colorado es una mina de cobre a cielo abierto que pertenece en un 100% a BHP Billiton y que se ubica al este de Iquique, en la I Región de Chile. El cobre refinado en cátodos se produce usando lixiviación en pilas seguida de un proceso de extracción por solventes y electroobtención (SX-EW). La mina tiene una capacidad de producción de 125.000t/a de cátodos de cobre. BHP Billiton es la empresa de manejo de recursos diversificados más grande del mundo, con alrededor de 35.000 trabajadores, distribuidos en más de 100 operaciones que el grupo posee en cerca de 20 países. En la faena de Cerro Colorado operan alrededor de 800 trabajadores. En relación a sus recursos humanos, la compañía tiene políticas y principios claramente definidos: se procura que las faenas sean un lugar de trabajo que motive el alto desempeño, basado en las relaciones Ganar-Ganar, lo que equivale a que los empleados tengan oportunidades de potenciar su desarrollo y, a su vez, de aportar al éxito de la compañía. Principios de Recursos Humanos:

-Empleo basado en el mérito

-Evaluación de empleados y aspirantes basada exclusivamente en sus habilidades, calificaciones y aptitudes relativas al trabajo

-Las decisiones sobre el empleo excluyen raza, color, género, religión, asociaciones personales, origen nacional, edad, creencia política, VIH, estado civil, embarazo, orientación sexual o responsabilidades familiares

-Las remuneraciones se alinean con las condiciones de mercado de la industria, el país y la región donde opera

-La diversidad es vista como un factor favorable para la innovación y la diferenciación en la competitividad

MANUAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD

Hace un tiempo atrás la Confederación de la Producción y del Comercio, bajo la presidencia de Walter Riesco S., en conjunto con el apoyo de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO -OIT-, pusieron a disposición de los pequeños y medianos empresarios chilenos un manual de recomendaciones para aumentar la productividad y las utilidades de sus empresas.

Este pequeño manual busca constituirse en un elemento de consulta y apoyo en el proceso de lograr incrementos de la productividad en las pequeñas y medianas empresas (Pyme), para mantener y elevar su competitividad, basada en la cooperación entre los actores productivos –empresarios y trabajadores–. La información proporcionada en este trabajo es igualmente aplicable a la microempresa.

Se trata de un material muy interesante, de fácil lectura y plena aplicabilidad, que de todos modos recomendamos. Encontrarán sugerencias, herramientas y ejemplos que todo empresario puede aplicar. Excelente aporte de las dos instituciones involucradas.

CHARLA DE SENCE EN LA UNAP

El Sr. Orlando Wong, profesional de SENCE, visitó la Universidad Arturo Prat -UNAP- para entregar una charla sobre capacitación y beneficios SENCE a los alumnos de la asignatura de "Psicología Laboral II", de la carrera de Psicología. Fue una charla amena y provechosa, en la cual los alumnos pudieron interiorizarse de una serie de programas y beneficios que ofrece este servicio del Estado y la forma en que opera.

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) busca contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, a través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación e intermediación laboral, que propendan al desarrollo de un proceso de formación permanente.
Esta tarea la realiza a través de la administración de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal y de una acción subsidiaria, mediante un programa de becas de capacitación financiada con recursos públicos. Además orienta sus políticas para que los trabajadores de Chile obtengan empleos decentes, que les permitan aumentar sus ingresos, adquieran competencias, habilidades y destrezas, desarrollen una carrera laboral y eviten la cesantía. De igual forma, contempla los intereses de los empresarios relacionados con su posición de competitividad, los beneficios económicos que posibilitan el crecimiento, la productividad positiva y la adaptación a los cambios, producto de la nueva sociedad del conocimiento.

GESTIÓN DEL CAMBIO

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Se ha dicho que lo único permanente y estable en el mundo es el cambio. Por más que parezca una paradoja, parece muy cierto. Todo cambia, nada permanece igual; el mundo cambia, Iquique ha cambiado y sigue cambiando, y las empresas y las personas también. Y esto exige adaptación.
El cambio crea siempre algún tipo de temor. Esto es lo que los psicólogos llaman "resistencia al cambio", que en mayor o menor medida se da en todas las personas y en los grupos sociales. Las personas de tendencia más formal y tradicionalista son quienes tienen más resistencia al cambio presentan. También las personas mayores son más renuentes al cambio que las más jóvenes, pero todos por igual presentan algún grado de resistencia cuando se introducen cambios en su mundo habitual.
Sin embargo es innegable que el cambio es necesario. Basta con imaginar a una persona que continuara siendo igual a los 20, 30, 40 y 50 años, para darnos cuenta de que esa persona no tendría ninguna evolución. Y lo mismo puede aplicarse a las organizaciones de todo tipo. Si no se adaptan, tarde o temprano mueren. Imaginemos solamente una empresa que no hubiera incorporado la computación a su gestión; se trataría de una empresa retrógrada, que estaría a punto sucumbir.
Sin embargo, hablar del cambio es fácil, y todos vamos a estar de acuerdo en los ejemplos que hemos citado. Pero vivir el cambio es diferente, porque involucra los hábitos, las actitudes e incluso los condicionamientos emocionales. Es ahí cuando aparece la reticencia al cambio, y que en el caso de las empresas puede tener consecuencias dramáticas si no se programa bien.
Es para minimizar estos efectos adversos y la propia resistencia que trae el cambio, que una organización debe planificar la forma en que introducirá cambios. Esto se llama administrar o gestionar el cambio, y es muy necesario, de modo que el cambio sea aceptado, y luego quede como un nuevo elemento cultural que sea parte integrante de la nueva gestión.
Aún cambios mínimos deberían ser siempre avisados con anticipación. Un papel muy importante para gestionar el cambio lo tienen los jefes máximos de una empresa. Si ellos no están de acuerdo, y no muestran el compromiso con las innovaciones, difícilmente el cambio va a prosperar; incluso los empleados pueden boicotearlo, consciente o inconscientemente. Por eso es importante que sean ellos quienes lideren el cambio.
Una vez que la propia gerencia está convencida del cambio, las cosas se hacen más fáciles. Su misión es actuar como facilitador del cambio, comprendiendo y alertando al grupo sobre la importancia y necesidad de cambiar para lograr mejor la misión y visión de la organización, y lograr alinearlas con las estrategias que deben utilizarse. En la gestión del cambio deben preverse las resistencias que se generarán, y a base de esto, proponer las acciones que mejor faciliten su aceptación.
Naturalmente, debe entenderse que un cambio debe llevarse a cabo donde hay una deficiencia o donde algún sistema o procedimiento puede mejorarse; tampoco es la idea cambiar por cambiar, como a veces ocurre en algunas empresas, que han confundido las cosas, y establecen cambios sin necesidades reales. Lo cierto es que la vida es cambio, que el cambio hay que aceptarlo o nos exponemos a estancarnos, en todo sentido, pero que es necesario prepararlo y administrarlo.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es el conjunto de todas las formas y expresiones de una sociedad determinada. Esto incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas, valores y creencias, religión, rituales, normas de comportamiento, etc.
Pero no solamente cada país o sociedad tiene una cultura. También las organizaciones, sean empresas públicas o privadas, tienen una cierta cultura, que las distingue de las demás y las hace únicas. Al interior de la empresa sin embargo, puede presentarse más de un tipo de cultura. Por ejemplo una empresa nacional, probablemente tendrá pequeñas diferencias culturales entre la oficina principal en Santiago y las de regiones.
Hay siete características específicas que muestran y reflejan la cultura de una organización. En primer lugar cómo se valora la innovación y la toma de riesgos. En este sentido hay empresas muy conservadoras, con poca afición al riesgo, y otras mucho más proclives al riesgo.
Una segunda característica que puede reflejar el tipo de cultura de una organización es la atención que pone a los detalles. Esto puede verse por ejemplo en los procedimientos, en el cuidado con que se entrega información, productos o servicios, en su presentación, etc. Un tercer ítem que es parte de una cultura es la orientación a los resultados o hacia las personas. Hay empresas muy orientadas hacia los resultados, o sea hacia los números, que ponen poca atención en sus recursos humanos. En general estas empresas tienen una rotación de personal elevada, ya que los empleados no se sienten bien tratados.
Otra dimensión es el trabajo en equipo; en otras palabras, determinar si se considera y se lleva a cabo el trabajo a través de equipos de trabajo, o todavía prima una labor individual. El nivel de energía que muestra la organización es otro atributo de su cultura. Una empresa con gran energía responde más rápido a los cambios, es más ambiciosa, más agresiva comercialmente, le interesa la expansión; y en su opuesto, hay culturas que valoran el statu quo. En contraposición a esto está la estabilidad. Hay culturas organizacionales en que es muy importante la estabilidad en todo aspecto; esto ocurre por ejemplo en empresas japonesas. En otras empresas la estabilidad es algo que casi se desprecia.
La cultura de una organización se transmite a través de varias formas. Lo importante es que la cultura define identidad. Además, y muy ligado a esto, la cultura marca la diferencia entre cada empresa. Por otra parte, la cultura facilita también la generación de un compromiso, y mantiene la estabilidad del sistema. Aunque tienen algunos puntos en común, la cultura de una organización es algo mucho más permanente que el clima laboral.
Una de las cosas que tiene que hacer todo nuevo empleado que ingresa a una empresa, para ser aceptados por los demás, es aprender a conocer y compartir la cultura. Dado que la cultura no está escrita, para algunos esto puede representar cierta dificultad. La no adaptación o el incumplimiento de las normas y reglas da como resultado sanciones y desaprobación social del resto del personal, que puede transformarse incluso en una desvinculación precoz.

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IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

La educación es toda influencia que el ser humano recibe de su ambiente social, durante toda su vida, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados, y adquirir los conocimientos que necesita. El hombre asimila estas influencias y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales.
La educación puede ser formal o institucionalizada, como en los colegios y la universidad, pero también informal, por ejemplo a través del hogar, los amigos y los grupos sociales.
La capacitación es también una forma de educación, formal y sistematizada, que tiene como objetivo adaptar al trabajador para un cargo específico. En este sentido es preparar al trabajador o al empleado para la ejecución de alguna tarea específica que se da en la empresa. Un caso concreto podría ser algo tan simple como capacitar en atención telefónica a un empelado recién ingresado.
Pero además la capacitación tiene otros objetivos de más largo plazo. Por ejemplo, proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional de cargos y funciones futuras, lo que ocurre cuando a alguien se lo prepara para un cargo de jefatura por ejemplo, y se lo capacita en liderazgo o en supervisión de personal.
Y también la capacitación propende a veces a lograr cambios de actitudes en los funcionarios, lo cual está muy ligado al cambio y a nuevas áreas o negocios en que incursione una empresa. Si fuera el caso de una empresa que va a comenzar a tener negocios con personas de otro país, tal vez sea necesario cerciorarse de que los empleados tengan una actitud positiva frente a los nuevos clientes de ese país, y si no la tienen, mediante una acción de capacitación lograr que mejoren su actitud.
Por lo demás, hoy en día con el rápido cambio tecnológico y social, nadie puede estar al día en su especialidad, sea cual sea, si no se está capacitando en forma constante. Esto es válido para un mecánico, un trabajador social, un médico, un profesor y una secretaria.
La actitud hacia la capacitación por otro lado, es un factor importante a la hora de preparar un programa de capacitación. Hay empleados que tienen una actitud muy negativa, y sienten como una imposición penosa el tener que “ir a clases”. Tarde o temprano, esos son los empleados que quedan rezagados y nunca progresan en su carrera laboral. Lo más dramático es que hay incluso empresarios, aunque muy pocos ya, que también tienen una actitud negativa frente a la capacitación, y han pasado años de años sin haber hecho ni siquiera un curso en su empresa. También, tarde o temprano, son empresas condenadas al fracaso, porque no han tomado en cuenta que lo más importante que tienen es precisamente el capital humano, las personas.
En nuestro país el SENCE ha cumplido un rol fundamental para promover la capacitación, a través del descuento que se hace en la declaración anual de impuestos. Pero aún con todas estas facilidades, en Chile no se aprovecha todos los recursos para capacitar.
Una fórmula muy simple y exitosa de abordar la capacitación, es dar al menos dos cursos al año a los empleados, uno de ellos relativo a conocimientos técnicos, y otro del área humana propiamente tal, como comunicación, relaciones humanas, trabajo en equipo, etc. HBC